Спираль развития человека: Спиральная динамика – уровни развития организации

Содержание

Теория спиральной динамки развития личности и человечества от Клэра Грэйвза

Рубрики

Философствование

Цвета в спиральной динамике

Сегодня предлагаю ознакомиться с очень интересной теорией спиральной динамики, построенной на исследованиях американского психолога Клэра Грэйвза.

Основные идеи теории спиральной динамики

Развитие каждого отдельного человека и всего человечества протекает по спиральной траектории, проходя через последовательный ряд уровней.
Шесть уровней первого порядка – “выживание”, “мистицизм”, “тяга к порядку”, “служение высшей цели”, “материализм” и “стремление к общему благу”.
На уровнях второго порядка происходит раскрытие личностного потенциала и единение людей друг с другом.
Уровни, каждому из которых соответствует свой социокультурный “мем” и условный цвет, характеризуют не типы людей, а способы мышления.
Гармоничное развитие предполагает поступательное движение вверх по спирали; уровни частично перекрываются.
Каждый уровень проходит стадии “зарождения”, “кульминации” и “угасания”.
На людей и коллективы могут воздействовать только те силы, которые соответствуют текущим обстоятельствам их жизни и уровню их развития.

Модель спирали

Теория спиральной динамики описывает восемь взаимосвязанных уровней зрелости индивида и общества. Каждому уровню соответствует определенный набор культурных ценностей, свой цвет, свои приоритеты, убеждения и особенности мировоззрения. Развиваясь, люди и народы переходят с уровня на уровень под влиянием условий жизни и опыта решения проблем. Когда условия существования человека, организации или общества меняются, эта трансформация заставляет пересматривать базовые ценности и убеждения. Проблемы, которые не могут быть решены в рамках имеющейся системы ценностей, заставляют нас подниматься на очередной виток спирали. Уровни частично накладываются друг на друга, проходя фазы “зарождения”, “кульминации” и “угасания”. Эта эволюция происходит в течение длительного времени: человек или общество покидают предыдущий уровень и медленно движутся к показавшемуся на горизонте следующему уровню.

Проблемы возникают, когда такому поступательному движению что-то мешает.

Модель спирали – инструмент, позволяющий управлять процессом преобразований. Но, чтобы им воспользоваться, прежде всего необходимо понять, на каком уровне развития находится человек или коллектив, и тогда можно соответствующим образом выбирать методы внедрения изменений. Эти уровни характеризуют не тип личности, а способ мышления.

Как правило, мы находимся под влиянием сразу нескольких пластов ценностей, или идейных комплексов, называемых “мемами”. Любые серьезные преобразования должны осуществляться с учетом особенностей уровня, на котором находится

человек или общество. Так, попытки быстро создать свободную рыночную экономику в стране, в которой десятилетиями царил авторитарный режим, заранее обречены на провал. Такая страна должна пройти этап постепенной либерализации и воспитания уважения к свободе личности, чтобы в обществе развились стремление к независимости и дух предпринимательства.

Научиться определять, на каком уровне находятся индивид или группа, непросто, как непросто и справиться с желанием ускорить перемены. Модель спиральной динамики обладает огромным потенциалом для управления преобразованиями в

самых разных контекстах, в том числе в организациях. Сфера ее применения практически безгранична. Цвета: уровни и системы ценностей

Уровни развития, каждому из которых соответствует определенный ценностный “мем”, отражают психокультурную зрелость индивидуума или общества. Первым шести уровням (уровням первого порядка) соответствуют следующие цвета:

Бежевый. Это “каменный век”, в котором людьми правят инстинкты, а их главная забота – выживание. Они собираются в группы не для общения, а для совместного добывания пищи и защиты от угроз. Дети быстро покидают этот виток спирали, как и большинство примитивных культур. Пожилые люди могут опускаться на “бежевый” уровень, если страдают болезнью Альцгеймера. С коллективами, находящимися на “бежевом” уровне, необходимо работать, апеллируя к органам чувств (зрения, вкуса, осязания). На этом уровне развития находится менее 0,1% жителей планеты, в руках которых лишь 0,01% политической власти.
Фиолетовый. Движимые желанием улучшать условия своей жизни, люди вступают в более сложные социальные объединения, переходя от семей и кланов к племенам. Жизнью племен управляют ритуалы, мистицизм, вера в духов и поклонение предкам. Их члены покорно подчиняются общим ритуалам, соблюдают запреты и уважают кровные узы. Чтобы повлиять на человека или коллектив с таким уровнем сознания, покажите его членам, что уважаете их нравы и обычаи. Например, черты “фиолетового” уровня может демонстрировать спортивная команда. Критика распространенных в таком коллективе суеверий вызывает в нем негативную реакцию. В кланах и племенах до сих пор живет около 10% людей, сосредоточив в своих руках около 1% политической власти.

Красный. Фиолетовый цвет сменяется красным, когда люди осознают несостоятельность суеверий и бессмысленность ритуалов. Когда члены группы начинают оспаривать власть эксплуатирующих их правителей, последние становятся еще более деспотичными, что ускоряет перемены. Как только между членами группы исчезает согласие, возникает безвластие, после чего власть оказывается в руках диктаторов. В жестоком “красном” мире царит закон джунглей, тираны повелевают империями, а высшую ценность имеет власть. Все стремятся урвать свою долю благ и верят в то, что выживет сильнейший. В обществе царит жесткая иерархия, авторитаризм, косность мышления, жестокость. Люди не испытывают сочувствия друг к другу. Чтобы добиться изменений на “красном” уровне, научите людей проявлять уважение к другим и беречь свою репутацию. Любые попытки сблизить коллектив будут восприняты его членами враждебно. Объясните красным, в чем их “выгода”: вместо анархии предложите им порядок и служение высшей цели. На этом уровне пребывает около 20% людей, на долю которых приходится около 5% политической власти.

Синий. Стремление к порядку возвещает о приближении к “синему” уровню, для которого характерны предсказуемость, патриотизм и самопожертвование ради высшей цели. В “синем” мире по-прежнему царит жесткий контроль и авторитаризм, но лидеров отличает “отеческое” отношение к народу, а не стремление к самовозвеличиванию.

Для преобразования этого общества научите людей ценить личные заслуги и получать награду за успех. Уважайте их традиции. Не поощряйте расточительное, показное потребление и социальное иждивенчество. “Синий” уровень – крупнейший сегмент населения мира, эти 40% людей концентрируют в своих руках 30% политической власти.
Оранжевый. Этот уровень сменяет “синий”, когда люди ставят под сомнение полномочия власти. Если лидеры злоупотребляют своим положением, это ускоряет перемены. Как только люди понимают, что они лучше властей знают, как им жить, они перестают быть лояльными. Они начинают мыслить более свободно, и в обществе появляются зачатки предпринимательства и карьеризма. Желая большего, люди видят путь к лучшей жизни в науке и технологиях. Пренебрежение личными интересами ради высшей цели уступает место погоне за материальными благами. В обществе преобладает “меритократия”, власть достойных. Чтобы повлиять на “оранжевый” коллектив, сосредоточьте внимание его членов на профессионализме, потребностях коллектива и выгодах жизни в сообществе.
Составляя 30% населения, эта группа обладает 50% политической власти.
Зеленый. “Оранжевый” уровень сменяется “зеленым”, когда люди начинают стремиться к взаимопониманию и развитию духовности. Материальные блага и личные достижения больше не приносят им радости, а недостаток взаимоотношений вызывает у них чувство одиночества. Дух соперничества ослабевает, и на первый план выходит коллективное благополучие и забота об окружающем мире. Решения принимаются не меньшинством, а на основе консенсуса. Люди начинают руководствоваться принципом разумной необходимости, а не жадностью, они стремятся к простой, не отягощенной безудержным потреблением жизни. Чтобы помочь им перейти на следующий уровень, дайте им понять, что движение “всем миром” неэффективно и ограничивает личность. Посоветуйте взять все хорошее от других уровней. Этот сегмент охватывает 10% населения, и на него приходится 15% политической власти.

Цвета в спиральной динамике

Двум уровням второго порядка соответствуют следующие два цвета:

Желтый. Переход на уровни второго порядка – намного более важный шаг, чем переход между уровнями первого порядка. Мысли и поступки приобретают здесь особую гибкость и многомерность. Люди и сообщества оказываются на этом уровне, когда разочаровываются в коллективизме и начинают сознавать его ограниченность, но по-прежнему ощущают потребность посвятить себя деятельности на общее благо. Возрождается подавленный индивидуализм, лишенный, однако, стремления к роскоши и демонстрации высокого статуса, характерных для “оранжевого” уровня. Находящиеся на этом уровне умело объединяют индивидов и коллективы, пребывающие на различных уровнях развития, в единый организм для решения конкретной задачи. При этом они не испытывают потребности в признании своих заслуг. Эти люди переросли желание соперничать и самоутверждаться и в поиске своего “я” стараются не приносить вреда другим. “Желтый” уровень начинает отступать, как только люди осознают ограниченность возможностей индивида и объединяются для решения глобальных проблем человеческого бытия.
1% населения, достигший этого уровня, контролирует около 5% политической власти.

Бирюзовый. По мере того как люди, хорошо изучив возможности и ограничения индивидуализма, возвращаются к сбалансированному коллективизму, они вновь начинают проявлять самопожертвование, утраченное после ухода с “синего” уровня. Если “желтый” уровень – это созидание и решение проблем, то “бирюзовый” – это объединение человечества в единое духовное целое с ориентацией на такие приоритеты, как забота об окружающем мире, простота жизни и уважение к людям, находящимся на любом уровне. Те, кто находится на этом уровне, стремятся стать частью единой системы взаимосвязей, которую образуют все формы жизни. Они способны объединить в себе сильные стороны всех остальных уровней без ущерба для собственного “я”. В руках 0,1% представителей этого уровня сосредоточен 1% политической власти.

Шесть условий перемен

Чтобы люди и коллективы могли проходить описанный процесс развития, должны соблюдаться определенные условия. От этого зависят масштабы перемен и их устойчивость.

Оценка потенциала. Восприимчивы ли человек, организация или культура к тем переменам, которые вы намерены провести? Находятся ли они в “открытом” (можно действовать), “скованном” (уберите сначала все барьеры и не ожидайте быстрого успеха) или “закрытом” состоянии (бесполезно даже пытаться что-то менять)?
Поиск решений. Найдите решения для проблем, существующих на данном уровне, прежде чем стимулировать движение вверх по спирали. Начиная перемены, вначале убедитесь, что для них подготовлено прочное основание.
Создание диссонанса. Приведите свидетельства того, что традиционный способ мышления не отвечает новым требованиям и условиям жизни. Опишите, какие опасности неизбежно из-за этого возникнут. Выведите людей из состояния самоуспокоенности, чтобы пробудить у них желание измениться.
Разрушение барьеров. Люди и коллективы стремятся воздвигнуть вокруг себя барьеры, защищающие от перемен. Выявите эти барьеры и разрушьте их.
Пробуждение понимания. Расскажите о том, почему человеку или организации необходимо измениться. Укажите, что необходимо исправить, и помогите людям представить, как благодаря этому их жизнь изменится к лучшему.
Консолидация. Проведение преобразований – долгий процесс, в ходе которого прорывы чередуются с отступлениями. Его необходимо постоянно поддерживать. Если преобразования происходят в организации, ее руководитель должен быть в центре процесса перемен, оказывая всяческую поддержку подчиненным.

При соблюдении этих условий процесс преобразований будет проходить в пять этапов:

“Альфа-стабильность”. Все в порядке, люди довольны, система работает.
“Бета-обусловленность”. Мелкие проблемы превращаются в крупные, традиционные решения в новых условиях не работают. Сомнения в дееспособности системы нарастают. Попытки исправить ситуацию посредством более эффективного использования старых методов работы лишь усугубляют проблемы.
“Гамма-ловушка”. Проблемы становятся все более очевидными. Их отрицание – не лучший выход из ситуации. Вам кажется, что лучше подождать и посмотреть, как будут развиваться события, прежде чем действовать. Но действовать нужно именно сейчас. Промедлив, вы можете оказаться в “ловушке”, что приведет к личному, организационному и общественному краху. Восстановление после такого краха будет длительным, если оно вообще возможно.
“Дельта-всплеск”. Избежав “гамма-ловушки”, вы испытаете чувство эйфории. Но вас ждут и другие подводные камни. Изменения могут еще более ухудшить ситуацию либо оказаться поверхностными, и вы начнете соскальзывать назад в “ловушку”.
“Новая альфа-стабильность”. Если преобразования увенчались успехом и вы избежали “гамма-ловушки”, вы оказались на новом этапе развития. Обеспечьте стабильную работу системы, прежде чем цикл начнется заново.

Используйте точную оценку пяти условий успешных перемен и контроль пяти стадий процесса в качестве инструментов, с помощью которых вы поможете людям и коллективам добиться устойчивых преобразований. Действуйте на всех уровнях сразу, принимайте в расчет преимущества, которые дает каждый уровень, и разрабатывайте решения, подходящие для каждого из уровней. Следуйте принципам “вежливости” (проявляйте уважение к другим), “открытости” (слушайте других) и “автократии” (управляйте твердой рукой и смело принимайте на себя ответственность).

Прежде чем вступить на путь преобразований, разберитесь, на каком уровне вы находитесь сейчас и на каком хотите оказаться. Проведите ревизию имеющихся ресурсов и средств для внедрения изменений. Сформулируйте свое видение будущего и поделитесь им с членами своей группы. Разработайте схему работы, охватывающую все действия, влияющие на процесс перемен. Сформируйте команду менеджеров, которая обеспечит поддержку программы на всем протяжении ее выполнения. Контролируйте процесс и координируйте работу людей, осуществляющих изменения. Неуклонно двигайтесь вперед, подыскивая оптимальные решения проблем по мере их возникновения.

Спиральная динамика Грейвза: почему она полезна HR-специалистам?

Ценности компании — важный аспект для новых сотрудников. Наиболее успешным будет то сотрудничество работника и компании, в рамках которого эти ценности совпадают.

Спиральная динамика является одной из лучших моделей, которая описывает ценности в компании. Она стала удобным инструментом, который помогает решать задачи, связанные с управлением и обучением. Каким образом ее может использовать HR-специалист в своей деятельности?

Основные принципы Спиральной динамики Грейвза

Во второй половине 20 века, американский психолог Клер Грейвз и его последователи Крис Коуэн, Дон Бек и Кен Уилбер представили миру новую социально-эволюционную теорию. Теория Спиральной динамики описывает предполагаемые ступени развития человека и общества.

Создатели теории утверждают, что всю свою жизнь человек развивается по спирали. Он движется вверх, накапливая опыт, полученный на предыдущих спиралях. При возникновении соответствующих условий, люди могут пробуждать в себе предыдущие спирали и активировать их. Например, в условиях, угрожающих жизни, у человека включаются инстинкты выживания.

Психологи также отметили, что человечество эволюционирует по определенным стадиям. Часть людей успешно проходит стадии и развивается, а часть «застряют» на одной из спиралей.

Как Cпиральная динамика может пригодиться в работе HR?

Как и каждому сотруднику в вашей компании, так и организации в целом свойственен определенный набор ценностей. Определив, на какой спирали находится ваша компания, вам будет проще подбирать персонал, который разделяет эти ценности.

Когда компания развивается, то ее ценности меняются на другие, а старые перестают работать. Если организация «застряет» на одном из этапов развития, то имеет тенденцию решать новые проблемы старыми способами и таким образом рано или поздно «идет ко дну».

Спиральная динамика поможет HR-менеджеру в решении таких управленческих задач:

выявить конфликтные отношения в коллективе;
определить уровень корпоративной культуры;
сформировать план развития компании;
определить эффективные системы управления;
нанять менеджеров с необходимыми скиллами, которые помогут компании перейти на новый уровень;
распознать возможные кризисы в работе организации и помочь руководству их преодолеть.

Глубинные образы мышления

Человек во всех своих ежедневных решения руководствуется глубинными образами мышления (их еще называют мемами). Мемы формируют наши основные жизненные приоритеты и влияют на поведение. Именно по поведению мы и можем определить, какой мем на данный момент движет человеком. Например, человек может убеждать вас, что он настоящий Синий, который занимается благотворительностью и стремится к высокой миссии, а на самом деле оказаться Оранжевым и действовать только ради личной популярности и эгоистичных целей.

Давайте разберем, какие мемы существуют, и определим, какими мотивами люди на этих уровнях руководствуются в ежедневных решениях.

Уровень (Мем)	Обозначение	Мотивы	Убеждения	Пример проявления
Бежевый	Выживание	Основной мотив — остаться в живых, используя свое инстинктивное мышление и физические возможности. На этом уровне развития человек, хотя уже имеет развитый мыслительный процесс, но все же ведет себя больше как животное.	Применяет инстинкты для выживания.	Первобытные люди.
Фиолетовый	Мистика	Человек следует интересам группы, участвует в групповых ритуалах и верит в магию. Совместно с братьями по крови поклоняется духам и мистифицирует все происходящее вокруг. Шаманы и вожди имеют сильную власть над племенем.	Подчиняется духам и верит в мистические знаки. Верит в священные объекты и силу предков.	Страны Третьего мира, где распространены мистические и этнические верования.
Красный	Власть	Человек на этом уровне демонстрирует эгоизм, жестокость и проявления авторитаризма. Он склонен заниматься эксплуататорством других людей (рабов) и природных ресурсов.	Доминирует и наслаждается своими эгоистичными проявлениями.	Рок-звезды, бунтующие подростки, представители органов власти, цари и императоры.
Синий	Закон	Патриотичное мышление и подчинение власти — так себя проявляет человек на этой спирали. Он верит, что существует единственно верный путь — покоряться авторитетам или великой миссии. Склонен к самопожертвованию если «так нужно». Выход за общепринятые нормы воспринимается как что-то из ряда вон выходящее, и всегда сопровождается чувством вины.	Миссия и путь важнее личности.	Социализм, кодекс рыцарства и чести, благотворительность.
Оранжевый	Амбиции	Человек идет на риск, улучшает производительность, руководствуется рационалистическим мышлением. Главное для него — следовать своим интересам и выиграть.	Перемены, прогресс и конкуренция в природе вещей.	Колониализм, Эпоха Просвещения, Холодная Война.
Зеленый	Взаимоотношения	Ориентируется на сообщество, благополучие окружающих, стремится к совместному росту. На смену конкуренции приходит открытость и доверие.	Придерживается позиции равенства, гуманизма, толерантности.	Грин Пис, роджерианская психология.
Желтый	Гибкость	Адаптируется к изменениям, смотрит на вещи системно. Акцентируется на росте, самоорганизации, эффективности системы.	Остается свободным, живя в соответствии с принципами.	Теория хаоса, обучающиеся организации Питера Сенге.
Бирюзовый	Глобальность	Способность мыслить глобально, динамично развиваться, оценивать предыдущие уровни и искать порядок в хаосе.	Мир — это единый, динамичный организм.	Теория Гайи, «глобальная деревня», идея плюралистической гармонии Ганди.

Бежевый, Фиолетовый, Красный, Синий, Оранжевый и Зеленый — уровни первого порядка, остальные мемы относятся к уровням второго порядка. Существует еще одна спираль и девятый уровень — Коралловый, но он является гипотетическим и еще не проявил себя в полной мере.

Если вам необходимо более точнее определить уровень на котором находитесь вы или ваш сотрудник, то пройти тестирование можно здесь.

Кое-что еще о Спиральной динамике

Чтобы развиваться в нужном направлении, человеку важно понимать спираль, на которой он находится. Так он сможет быстрее переходить на новые уровни. Более высокие уровни могут не даваться сразу, а человек совершать «пробные восхождения». Также помните, что все мы в зависимости от внешней среды способны переходить на уровни ниже и временно находиться там.

Понимание основ Спиральной динамики Грейвза позволит вам не только качественнее формировать корпоративную культуру компании, более эффективно оценивать кандидатов, а и понимать мотивы в ежедневной деятельности сотрудников, быстрее решать конфликты и помогать коллегам перейти на более высокий уровень.

Командообразование

Спиральная динамика — эволюция человеческих культур

Уровни Спиральной Динамики через историю

Архаичный уровень ( бежевый ) представляет инстинкты и основные потребности выживания, такие как пища, вода, тепло, секс и безопасность. Этот уровень характерен для животных и был уровнем по умолчанию для наших предков-гоминидов до тех пор, пока Homo sapiens не стал поведенчески современным, примерно от 50 000 до 40 000 лет назад.

Примерно 40 000 лет назад человеческие племена охотников-собирателей перешли на второй уровень ( фиолетовый ), уровень магии, ритуалов и анимизма. Самые ранние свидетельства духовности, культа и поклонения пришли от неандертальцев. По моему мнению как палеогенетика, антрополога и историка, переход на второй уровень спирали вполне мог возникнуть в результате скрещивания неандертальцев и Homo sapiens, слияния, которое не только изменило наши геномы (все современные евразийцы обладают несколькими процентами ДНК неандертальца), но и наш мозг и поведение.

Древние цивилизации развили третью ступень спирали ( красный ), культ героев, основанный на завоевании, господстве элиты и эгоцентрической эксплуатации других посредством рабства. Так было в обществах бронзового и железного веков, включая такие цивилизации, как вавилоняне, ассирийцы, хетты, финикийцы, греки, римляне, кельты. ..

В качестве реакции на несправедливость этой системы возникли новые моралистические религии, подобные Зороастризм, иудаизм, христианство и ислам. Это привело к развитию синий мем, вера в правила, навязанные высшей силой на благо общества, абсолютная мораль и строгая иерархия, основанная на божественной силе. Эта система возникла в поздней античности и продолжала развиваться до эпохи Возрождения, кульминацией которой стал абсолютизм Людовика XIV и божественное право королей.

В ответ на это пришло Просвещение 18-го века с его упором на критическую мысль, рационализм и появление нового общества, основанного на науке, промышленности, капитализме и личных достижениях. Меритократия заменила старый порядок наследственной аристократии, а наука и прогресс опередили догму религии. это оранжевый мем.

Эксцессы капитализма с огромным неравенством в богатстве, вызванным разнузданным индивидуализмом, а также разрушение Земли ради прибыли привели к реакционному течению эгалитаризма и экологии, сопровождаемому релятивизмом, плюрализмом и мультикультурализмом ( зеленый мем).

Крайний эгалитаризм и плюралистическая справедливость зеленого мема не позволяют признать или принять присутствие других мемов в иерархии. Это приводит к самоуспокоенности и побуждает людей на более низких уровнях развития оставаться на месте, а не стремиться к развитию. Зеленые будут утверждать: «Я делаю свое дело, ты — свое», не сумев объединить всех людей в обществе в единое целое. Вот где 9Вступает мем 0043 желтый с его системным, интегративным подходом. Он первым понимает и принимает все стадии развития человеческой природы и пытается найти место для каждого в обществе и поощряет развитие к более высоким ступеням спирали.

Неспособный изменить мир самостоятельно, человек в желтом меме переходит к трансперсональному подходу, основанному на коллективном сознании и коллективном разуме в обширной взаимосвязанной сети единомышленников. это бирюзовый мем. В настоящее время очень немногие люди достигли этого уровня, поэтому о 8-м уровне сознания можно сказать немногое.

Эволюция к следующему уровню

В концепции спиральной динамики каждый уровень существования превосходит и включает предыдущие. Когда в зависимости от условий жизни устанавливается новый уровень существования, он строится на вкладах предыдущих уровней. Внутри человека, компании или организации одновременно сосуществуют несколько уровней.

Спиральная динамика — это холархическая система. Холон — неотъемлемая часть целого. Типичной аналогией является клетка тела, которая функционирует сама по себе, но содержит молекулы, которые сами состоят из атомов. Тело состоит из органов, каждый из которых содержит клетки. Таким образом, тело является холоном, но так же являются и органы, клетки, молекулы и атомы. Одним из следствий принципа «трансцендирует и включает» является то, что при разрушении уровня холархии все уровни над ним исчезают, а нижестоящие продолжают действовать. Если бы клетки тела были внезапно уничтожены, не было бы больше органов или тел, но химические молекулы, составляющие клетки, вполне могли бы выжить. Если использовать другую аналогию, то если бы исчезла способность составлять предложения, не было бы больше ни книг, ни библиотек, но слова по-прежнему существовали бы и сохраняли то же значение.

С точки зрения спиральной динамики это означает, что невозможно исключить или пропустить уровень существования (мем). Если уровень не установлен, фундамент, необходимый для следующих уровней, отсутствует, и они не могут функционировать.

Люди, принадлежащие к разным мемам (уровням развития), не могут понять или принять этос людей других уровней. Это один из наиболее распространенных источников конфликтов внутри обществ или между группами стран на самых разных уровнях (например, в таких местах, как Йемен или Афганистан, до сих пор доминирует красный мем, что сделало бы их легкими для понимания нашими древними предками 2000 лет назад). назад, но сегодня в западном мире кажется нам совершенно чуждым). Только с 7-й стадии развития, желтого мема, люди начинают осознавать, что все предыдущие уровни развития существуют и что они необходимы для развития обществ и культур. 7-й уровень называется Интегральным, потому что он направлен на интеграцию людей всех уровней и разрешение конфликтов между ними. 8-й (бирюзовый) уровень в основном такой же, но подход коллективистский, а не индивидуалистический — не просто понимание всей спирали, но и решение конфликтов как сеть на глобальном уровне.

Спиральная динамика в жизни человека

Важно понимать, что, хотя общества развивались исторически, как я объяснял выше, люди развиваются в своем собственном независимом темпе. Все дети рождаются на первой инстинктивной стадии (бежевого цвета). Затем маленькие дети начинают верить в сверхъестественное (от привидений до Санта-Клауса), в мир, который кажется им волшебным и иррациональным (фиолетовый).

Затем дети начинают доминировать над другими во время силовых игр на игровой площадке и выбирают лидеров (красный). Они соревнуются и хотят быть сильнее, лучше других, быть первыми в своем классе, лучшими в спорте или видеоиграх. Это эгоцентрическая стадия, когда чувства и потребности или другие люди не имеют большого значения.

Старшие дети начинают усваивать правила общества и то, что они не могут делать все, что хотят, и должны уважать других, подчиняться учителям, моральным правилам и законам и должны соответствовать ожиданиям общества в целом (синий).

Поздние подростки и молодые люди обычно достигают оранжевой стадии, если они жаждут личного признания и успеха в жизни. Это люди, которые много работают, чтобы добиться успеха, и хотят показать это материальными благами, будь то большой дом, хорошая машина, дорогая одежда или что-то еще.

Только когда люди становятся лучше, они начинают заботиться о благополучии общества в целом и об окружающей среде (зеленый). Очень немногие сегодня достигли желтой или бирюзовой стадии.

Различные стадии развития не только остаются внутри нас во взрослом возрасте, но мы также чувствуем время от времени желание подкормить их.

1-й уровень (бежевый) удовлетворить легко: просто поесть и поспать (секс тоже, вероятно, является частью этого уровня).

2-й уровень (фиолетовый) связан с магией и суевериями. Это когда нам нравится смотреть «Гарри Поттера» или «Властелина колец», а также когда некоторые люди интересуются астрологией, гороскопами, паранормальными явлениями, суеверно относятся к числу 13 (или 4 в Восточной Азии), думают, что у них есть реальный шанс выиграть в лотерею или что гомеопатия работает… Потребность в признании со стороны внутренней группы (семьи, племени, компании) коренится в фиолетовом меме. Это то, что заставляет нас чувствовать себя хорошо, когда мы получаем медали или призы.

Мы вновь пробуждаем в себе 3-й уровень (красный), когда смотрим фильмы или сериалы о викингах, спартанских воинах, самураях или любой другой культ воина, невозмутимого смертью и более готового умереть, чем чувствовать позор потери или считается слабым. Красный мем заставляет нас играть в жестокие видеоигры или фантазировать о том, чтобы стать римским императором. Красный цвет не всегда агрессивен. Он коренится в немедленном удовлетворении и наслаждении настоящим, не думая о последствиях (для себя или других). Быть в красном — это также дикие вечеринки, танцы, напиваться, курить, принимать наркотики…

4-й уровень (синий) посвящен самоконтролю, послушанию и соблюдению правил. Исторически это часто навязывалось моралистическими религиями. Но на работе жить в синем меме часто означает просто быть в иерархии, следовать приказам и соблюдать правила. Это может быть государственная бюрократия, штатный сотрудник крупной компании, работа в больнице, служба в полиции или в армии. Большая часть населения в развитых странах не пойдет дальше этого уровня. Для тех, кто выше, фантазии о синем уровне могут быть просто просмотром полицейских процессуальных и юридических драм.

5-й уровень (оранжевый) связан с личным успехом и прогрессом. Мы активируем его, изучая науку, пытаясь развивать новые предприятия и технологии, инвестируя в капиталистическую экономику, богатея и покупая материальные блага, которые предлагают эти рынки. Даже люди на более высоких уровнях спирали все еще испытывают эти потребности.

6-й уровень (зеленый) ищет гармонии с природой и в человеческом обществе. Она релятивистская, справедливая и эгалитарная. Мы активируем его, когда начинаем меньше работать, чтобы улучшить качество своей жизни и время, проводимое с семьей и друзьями, когда нас интересуют другие культуры и точки зрения, когда мы перерабатываем и пытаемся уменьшить свой углеродный след, когда мы поощряем кооперативы. , отдавать наше время/знания на общее благо посредством создания равных ресурсов (например, Википедии), разработки бесплатного программного обеспечения (например, Linux) или работы над проектами массового сотрудничества, когда мы поощряем устойчивые инвестиции, покупайте продукты Fairtrade…

Википедия — интересный пример того, как люди ведут себя в соответствии со своим мемом. Весь свободный, совместный подход коренится в зеленом меме. Но это не мешает людям, принадлежащим к другим мемам, редактировать контент в соответствии со своими идеалами. Люди, в которых доминирует красный мем, — это тролли, которые развлекаются удалением статей или написанием ерунды. Те, кто сосредоточен на синем меме, пытаются навязать свои убеждения, изменяя статьи, которые бросают ему вызов. Люди в оранжевом меме переписывают статьи, чтобы рекламировать собственный бизнес или получить конкурентное преимущество.

7-й уровень (желтый) определяется постоянным обучением и самосовершенствованием. Но, в отличие от оранжевой стадии, делает это не для того, чтобы извлечь из этого финансовую выгоду. Цель состоит в том, чтобы поделиться своими знаниями с миром и сделать мир лучше. Индивидуумы желтого мема обладают гибким умом и используют инструменты всех предыдущих уровней, когда это уместно. Они разделяют идеализм зеленого цвета, но с более приземленным, решительным и эффективным подходом оранжевого цвета. Их поиск истины может напоминать синий мем, но они осознают свой предел и предел других. Человек с желтым мемом признает, что он / она не знает всего, и будет воздерживаться от выражения мнений по темам, в которых этих знаний недостаточно. Мир гуманоцентричен, а не этноцентричен или эгоцентричен.

Спиральная динамика в современных странах

Даже в развитых странах многие люди застряли на красной, синей или оранжевой стадии. Красный чаще встречается в неблагополучных сообществах, бедных людях с низким уровнем образования и маргинализированных от основного общества. Их можно найти в уличных бандах и мафиози, а также у людей, желающих стать «спортивными героями» (обычно в футболе, но может быть и в баскетболе, бейсболе или любом другом крупном виде спорта, в котором превозносятся лучшие игроки).

Одно из основных различий между красными и синими штатами в США заключается в том, что в красных/республиканских штатах (по иронии судьбы) гораздо больше людей застряли в синем меме (религия, закон и порядок), в то время как в синих/демократических штатах более высокий доля людей на оранжевой (капитализм, индивидуализм) и зеленой (мультикультурная, эгалитарная, экологическая) стадиях.

Страны с самой высокой долей людей в зеленой волне: IMO, Норвегия, Швеция и Дания. Скандинавы сочетают эгалитарное общество с плюрализмом и глубокой заботой об экологии и гуманитарной помощи. Немного отстают Нидерланды и Финляндия. За ними следуют Германия, Бельгия, Швейцария и Австрия. Эти страны хорошо зарекомендовали себя в плане экологии, но имеют проблемы с эгалитаризмом и мультикультурализмом. Следующими идут Великобритания и Франция. В США Калифорния входит в число самых зеленых штатов.

Самые оранжевые страны — США, Канада, Великобритания, Австралия, Япония, Южная Корея, Китай… В целом, США, Япония и Китай — это скорее сочетание оранжевого + синего, а Великобритания — более оранжевого + зеленый (как и большая часть Западной и Северной Европы, хотя и в разных пропорциях от зеленого к оранжевому).

В Восточной Азии синий мем представлен почти исключительно правительством (закон и порядок, патерналистское государство, жесткие и абсолютные правила) и правилами коллективистской культуры, а не религией (хотя можно утверждать, что это наследие конфуцианства, которое пронизывает коллективистский кодекс поведения).

Латинская Америка также представляет собой смесь синего и оранжевого цветов (со значительными красными зонами в таких местах, как северо-запад Мексики, Сальвадор, Гондурас, Венесуэла и бразильские трущобы).

Мусульманский мир все еще находится в подавляющем большинстве в голубом меме (как Библейский пояс в США).

Любой человек, организация или компания глубоко вовлечены в свой доминирующий мем. Они считают это правильным решением проблем существования и убеждены в правильности своих ценностей и мировоззрения. Пока эта вера абсолютна, нет возможности перейти с одного уровня на другой. Фактически каждый мем адаптирован к конкретным условиям жизни общества. Фиолетовый мем идеально подходит для племен охотников-собирателей или неолитических земледельцев. Попытка навязать таким обществам современный оранжевый мем обречена на провал. Было много попыток западных стран (особенно США) навязать оранжевую систему странам, которые просто не были к ней готовы. США повезло, что Япония уже была в синем и начала переходить к оранжевому в начале 20-го века, так что они могли навязать Японии свою собственную систему в период послевоенной оккупации (1945-1952). Этот успех заставил американских политиков поверить, что они могут воспроизвести тот же сценарий в других странах, таких как Ирак или Афганистан. К сожалению, эти страны все еще находились в основном на красной и ранней стадии синего и не были достаточно зрелыми, чтобы принять оранжевый набор ценностей.

То же самое произошло в Турции, когда Мустафа Кемаль ввел светскую систему, принудил к вестернизации общества (одежда, алфавит, календарь, единицы измерения) и реформировал институты страны по образцам Франции, Германии, Швейцарии и Италии. Турецкое общество по-прежнему глубоко привязано к синему мему, а в более сельских районах даже к красному. Некоторые образованные турки в больших городах приняли новую систему, но большинство населения не было готово к переменам, и государство оставалось централизованным и авторитарным голубым. Светские ценности вернулись к более традиционным религиозным ценностям в соответствии со стадией развития основного населения.

Исторические примеры развития спиральной динамики в обществах

Что мне очень нравится в концепции спиральной динамики, так это то, что люди и общества развиваются по спирали, и поэтому общество также может находиться в промежуточном состоянии. этап между двумя уровнями. Спираль представляет собой непрерывную линию, даже если смотреть на нее под фиксированным углом, она имеет уровни.

Есть две страны, которые я много изучал как историк и хорошо знаю: Древний Рим и Япония. Я собираюсь рассмотреть, когда эти общества перешли с одного уровня спирали на другой, и что вызвало эти изменения.

Древний Рим

Во время Республики древних римлян находились в сегменте от 2-го (фиолетовый) до 3-го (красный) уровней. Они были очень суеверны и близки к природе, читали приметы по полету птиц, гадали по внутренностям принесенных в жертву животных, носили с собой амулеты (вроде знаменитого фаллического символа, представляющего жизненную силу, отгоняющую злых духов). Они также были очень традиционными, с сильными гендерными ролями и советом старейшин (сенатом), управляющим городом. Все это характерно для фиолетовый мем. Тем не менее, они также были храбрыми воинами с чувством чести, за которое, по их мнению, стоит сражаться насмерть, чтобы сохранить его или отомстить. Ближе к концу республики и раннему принципату красный мем стал доминировать над фиолетовым. Воплощением мема red , в частности, стали патриции-мужчины, ищущие почета, славы, богатства и мгновенного удовлетворения, не беспокоясь о последствиях.

Август попытался изменить римское общество, создав администрацию, основанную на лояльности императору. Он установил новый культ личности и новый набор ценностей с более четкими и справедливыми законами и правилами, чтобы предотвратить злоупотребления высших классов по отношению к остальному обществу. У народа будет больше власти, как того хотела партия народников Юлия Цезаря. Это был первый шаг к синий мем (ну вообще-то братьев Гракки можно было рассматривать как первый шаг, но это привело к гражданской войне, и его безальтернативное осуществление было при Августе). Пять императоров-болванов (Нерва, Траян, Адриан, Антонин Пий и Марк Аврелий) работали над укреплением синего мема. Они принесли нравственность и человечность римскому обществу. Антонин объявил незаконным убийство домашних рабов или жестокое обращение с ними и ввел понятие презумпции невиновности. Он и Марк Аврелий упростили освобождение рабов.

Во времена правления Римской империи общество находилось на отрезке между красным и синим. Синий стал доминирующим только в конце 3-го века, с установлением Доминирования и когда римляне приняли более централизованных, абсолютистских божеств, таких как Митра и Сол Инвиктус (особенно во время правления Аврелиана), за которым последовало принятие христианства при Константине. Новые религии принесли абсолютные правила, установленные самим Богом. Синий мем должен был существовать на протяжении всего Средневековья и эпохи Возрождения, пока Просвещение не начало двигаться в сторону оранжевого мема. Страны лежат Франция, Великобритания, Германия и США первыми перешли от синего к оранжевому. Несмотря на то, что процесс начался в 18 веке, он еще не завершен. Тем не менее можно сказать, что оранжевый цвет стал доминировать над синим в 19 веке. 60-х годов в этих странах, за исключением, возможно, американского Глубокого Юга (Библейский пояс), где синий цвет более устойчив.

Япония

Япония — особенно интересный пример страны, работающей над разными сегментами спирали одновременно. В своей статье «Шесть лиц японской религии» я объяснил, как разные религии относятся к разным аспектам духовности.

Старейший в Синтоизм , типичная форма анимизма, демонстрирующая глубокое почтение к мистическим «духам природы», где животные, деревья и даже вещи (камни, водопады, куклы и другие объекты) имеют дух. Это чистая форма фиолетовый мем.

Даосизм был импортирован из Китая как часть «китайского культурного пакета» вместе с конфуцианством, буддизмом и китайскими иероглифами в конце периода Ямато (250-710 гг.). Хотя в Японии нет даосских храмов, на ее культуру сильно повлияла ее философия, и ее до сих пор можно увидеть во многих аниме . Даосизм с его суеверными или сверхъестественными верованиями также является выражением мема пурпурного .

В средние века культ воина возник с развитием самурайский этос , позже закрепленный в Бушиде?. Самурай перешел от фиолетового мема к мему красный , в котором жизнь посвящена героизму и славной смерти на войне. Удивительно, но религией выбора самураев был буддизм , и прежде всего дзен-буддизм — одна из самых индивидуальных и аскетических школ японского буддизма. Некоторые авторы классифицируют буддизм как часть синего мема, в то время как другие считают его зеленым, желтым или даже бирюзовым. Он просто не может быть синим, потому что буддизм индивидуалистичен и не имеет догматических моральных правил. Это все противоположно синему. Он также не может быть зеленым или выше, поскольку в древние времена общество не достигло даже оранжевого уровня. Не было понятия науки, прогресса и капитализма, не говоря уже о зеленых ценностях экологии, социальной справедливости и плюрализма. Буддизм даже не миролюбивый (в средневековой Японии и Китае были ужасающие монахи-воины). Основное учение буддизма состоит в том, как избежать многочисленных страданий мира посредством своего рода героического индивидуального спасения. Эти ценности очень хорошо вписываются в красный мем.

Буддизм даже повлиял на синтоизм и привнес в него человекоподобных божеств, таких как богиня Солнца Аматэрасу и Инари, богиня плодородия и земледелия. Культ героев привел к обожествлению некоторых императоров, таких как император Оджин, который стал богом войны Хатиманом. Это красный мем, пытающийся превратить фиолетовую религию в свои ценности.

Япония является коллективистским обществом, и его социальные взаимодействия все еще глубоко укоренены в конфуцианстве . Он обеспечивает моральные правила, систему, которая скрепляет общество и регулирует место каждого человека. это синий мем.

В 1868 году, во время Реставрации Мэйдзи, правительство снова изменило статус синтоизма, создав Государственный синтоизм , в котором император стал живым богом, высшим существом, которое должно почитать все население. Синтоизм был эффективно преобразован в мем blue , централизованное авторитарное государство, в котором от населения требуется повиновение и подчинение. Буддизм был отброшен в сторону, когда красный цвет сменился синим, а эгоистичные, ищущие чести региональные даймё были заменены сплоченными, упорядоченными и иерархическими национальными вооруженными силами, преданными культу императора. Родился патриотизм. С этим пришла японская экспансия в Восточную Азию и Вторая мировая война.

После поражения в 1945 году и роспуска культа императора японское общество продвинулось дальше по спирали. Оранжевый теперь стал преобладать над синим, хотя конфуцианские ценности сохранялись в новой либерализованной демократической системе. Таким образом, японское общество все еще переходит от синего к оранжевому, но ближе к оранжевому.

Последующее

Включите JavaScript, чтобы просматривать комментарии с помощью Disqus.

Использование спиральной динамики для понимания разработки | Джейсон Хоулетт

В этой статье мы расскажем о версии спиральной динамики Кена Уилбера и о том, как ее можно использовать для понимания мотивации, развития и функционирования людей, культур и организаций.

Мы считаем, что спиральная динамика — это эффективная модель для понимания систем ценностей и факторов, которые определяют, куда хотят двигаться лидеры и их организации, где они находятся сейчас и что влияет на их текущие организационные ценности, методы и процессы.

Чтобы поддержать наше понимание спиральной динамики, мы рассмотрим некоторые ключевые моменты и выводы из книги Фредерика Лалу «Изобретая организации заново».

Когда в 2015 году я читал книгу Фредерика Лалу, меня очень вдохновило чтение о реальных примерах организаций, функционирующих на разных этапах спиральной динамики.

Организации могут быть местом, где все сотрудники реализуют свой потенциал, принося значимую пользу другим .

Если вам нужен обзор этой темы и краткий обзор уровней спиральной динамики, перейдите к разделу Резюме ниже.

Кен Уилбер , американский автор трансперсональной психологии и своей собственной интегральной теории, использовал и популяризировал спиральную динамику в своей работе.

Спиральная динамика была разработана Доном Э. Беком и Кристофером Коуэном на основе новаторской работы психолога развития Клэр В. Грейвс .

Спиральная динамика — это модель и язык, описывающие развитие людей, организаций и общества. Это помогает нам понять системы ценностей (что их волнует и что ими движет) разных людей и организаций по мере того, как они проходят различные этапы развития .

Важно отметить, что системы ценностей людей отражают то, как они адаптируются, чтобы процветать в своей среде. Теория обеспечивает понимание того, как люди и окружающая среда меняются на этих отдельных стадиях.

Таким образом, спиральную динамику можно использовать для анализа взаимодействия между людьми и их рабочей средой. Мы можем лучше понять, что движет или влияет на мысли и поведение людей.

Базовая версия адаптации модели спиральной динамики Кена Уилбера для его интегральной теории приведена ниже. На этом изображении представлено описание каждого этапа и связанной с ним системы ценностей.

Развитие происходит последовательно через каждую систему ценностей.

В этой статье мы рассмотрим каждый этап вплоть до Бирюзового.

Цель этой модели развития не в том, чтобы сказать, что какой-либо этап лучше другого. Система ценностей каждого этапа выполняет свою функцию в соответствующей среде. Цель использования этой модели — понять, как мы можем лучше понять, что движет мыслями и поведением людей; как мы можем взаимодействовать с другими; как наши ценности соотносятся с этими этапами; как мы можем понимать и относиться к различным организационным средам; и, что важно, соответствует ли развитие, которое мы ищем или обеспечиваем, тому, чего мы, другие или организация хотим достичь.

Эта модель является абстракцией, как и любая другая. Мы можем использовать его, чтобы лучше понять сложную реальность, но это еще не все.

Как отдельные лица мы работаем не только на одном уровне. По мере того, как мы достигаем каждой стадии, мы выходим за ее пределы и включаем в себя все стадии, предшествующие текущему уровню. Лалу прекрасно сформулировал это так: «в определенный момент человек действует в соответствии с одним типом парадигмы». Каждый этап разработки хорошо подходит для определенных контекстов.

Мы часто вертикально поднимаемся к следующему этапу через серьезные проблемы или невзгоды — когда наше нынешнее мировоззрение не дает нам того, что нам нужно для решения того, с чем мы сталкиваемся. Именно здесь принятие установки на рост делает людей более изобретательными и более способными рассматривать проблемы как возможности для роста.

По мере того, как мы растем, меняется наше осознание, и мы обращаем внимание на разные вещи. Мы становимся менее оборонительными; более терпимы и способны справляться с разнообразием. Мы переходим от реактивного к более рефлексивному и отзывчивому. Мы становимся более чувствительными, но менее мучительными благодаря нашему мышлению, повышенной находчивости и способности взаимодействовать с другими.

Раскрывается наша способность понимать и воздействовать на более широкий мир.

Важно учитывать, что существуют разные аспекты нашего развития, включая когнитивное, психологическое, социальное, духовное и т. д. Мы редко развиваемся в одном и том же темпе в каждом из этих аспектов.

Организация классифицируется по стадиям развития на основе ее структуры, практики и культуры . Взятые вместе, эти элементы имеют тенденцию относиться к системе ценностей одного этапа больше, чем другие этапы.

Развитию нельзя научить, уговорить или навязать человеку, вместо этого речь идет о проектировании окружающей среды таким образом, чтобы она продвигала и катализировала то, что необходимо для запуска развития.

Сознание первого уровня связано с видением мира через призму дефицита и с учетом того, что мое мировоззрение является единственно правильным.

Лалу пишет, что первые формы организационной жизни появились примерно 10 000 лет назад — Красные организации (Импульсивные). Эти организации часто являются племенными и имеют систему ценностей, которая очень оппортунистична и ориентирована на удовлетворение потребностей путем проявления власти или подчинения более могущественной организации для удовлетворения потребностей (эгоцентрично — все дело во мне и моих потребностях).

Наверху есть вождь, который постоянно использует свою власть и ведет через страх. Красные организации процветают в нестабильных, хаотичных средах, таких как зоны боевых действий, но очень хрупки и имеют тенденцию разрушаться в более стабильных средах, где требуются планирование и стратегия. Эти организации являются реактивными и имеют очень краткосрочную направленность.

Примерами сегодняшних красных организаций являются уличные банды и мафии.

Считается, что большая часть современного населения находится на янтарной (конформистской) стадии развития. На этом этапе люди начинают понимать причину и следствие и могут проявлять необходимый самоконтроль, чтобы планировать заранее. Люди также лучше осведомлены о чувствах, восприятии и потребностях других людей. Это означает, что чувство собственного достоинства часто основывается на мнении других.

Люди хотят чувствовать себя принятыми, получить признание и чувство принадлежности.

Красный, «мой путь или твой путь» (эгоцентрический) становится янтарным «мы или они» (этноцентрический). Люди заботятся о себе и своей группе, а не о людях вне группы.

Полномочия теперь связаны с ролью, а не с одним человеком (как на красной стадии). Люди и организации на Янтарной стадии ищут стабильность и предсказуемость . Они планируют заранее и, как правило, имеют строгую многоуровневую иерархию (жесткая пирамида).

Лалу приводит католическую церковь в качестве определяющего примера янтарной организации в западном мире, а другими примерами являются правительственные учреждения, государственные школы и вооруженные силы.

Властные структуры в жесткой пирамиде янтарных организаций часто меняются по мере того, как люди борются за влияние. Создан длинный список правил и морали для обеспечения соответствия , и за их выполнение люди вознаграждаются или иным образом наказываются.

Таким образом, чтобы облегчить переход от красного к янтарному, полезно внедрить правила, помогающие управлять импульсом простого удовлетворения мгновенного удовлетворения.

Янтарные организации особенно тяжело переносят перемены и будут сопротивляться им.

Важно отметить, что организации Amber склонны считать рабочих ленивыми, нечестными и нуждающимися в четком руководстве (как Теория X Дугласа МакГрегора).

Янтарные организации считают людей незаменимыми и мало внимания уделяют их развитию.

Люди часто работают изолированно, что очень мало взаимодействует между ними (главная проблема, с которой я столкнулся, работая с Управлением бизнес-процессами в крупных организациях).

Лалу считает, что оранжевое мировоззрение (достижение) разделяет большинство сегодняшних лидеров бизнеса и политики. Следовательно, большинство глобальных организаций функционируют на основе этой системы ценностей . На этом этапе развития эффективность заменяет мораль в принятии решений. Люди и организации живут будущим и ценят рост ради роста (что дальше достичь, приобрести, приобрести?).

Люди и организации стремятся добиться наилучших возможных результатов. Люди подвергают сомнению авторитет и текущие способы ведения дел с целью лучшего понимания сложной механики мира (мироцентризм). Люди хотят получить правильный ответ, достичь большего в надежде подняться на вершину социально приемлемым способом.

Наука заменяет религию.

Уровень развития Orange принес инновации, ответственность и меритократию. Оранжевые организации по-прежнему склонны иметь пирамидальную иерархию, хотя она менее выражена из-за таких инициатив, как проектные группы, кросс-функциональные команды и роли экспертов.

Иногда есть больше возможностей для сотрудников за счет управления по целям (вот «что», сами догадываетесь «как»). Хотя это часто терпит неудачу из-за боязни неудачи. Страх лидера отказаться от контроля часто приводит к отсутствию доверия , что также означает, что он не дает права принимать решения другим.

Негативные последствия системы ценностей Оранжевого включают материализм, жадность, краткосрочный взгляд, чрезмерное потребление и эксплуатацию планеты Земля и ее экосистем.

Лидерство на этом этапе часто фокусируется на внешней мотивации (пряник против кнута в красных организациях) и способствует достижению целей, а не построению отношений (потеря сообщества). Индивидуальные обзоры эффективности способствуют индивидуальному сосредоточению на достижениях, а не на коллективных усилиях. Рациональность ценится выше эмоций, и вопросы смысла или цели неуместны в такой культуре. Люди часто остаются с чувством пустоты.

В Orange организации рассматриваются как машины, и в результате сотрудники рассматриваются как винтики в машине, а организационная культура может быть бездушной.

В жизни есть нечто большее, чем успех или неудача. Это Зеленое (плюралистическое) мировоззрение.

В коммерческих организациях Orange обычно действуют с точки зрения акционеров. Зеленый чувствителен к чувствам людей. Эта система ценностей стремится к таким вещам, как равное уважение, справедливость, равенство, общность и сотрудничество для всех людей, а не только для лидера или племени. Отношения ценятся выше результатов.

Теоретически руководство сосредоточено на обслуживании сотрудников, чтобы работник мог обслуживать клиентов.

Грин берет теорию апельсина о мироцентрическом мировоззрении и применяет ее на практике.

Зеленый цвет сегодня практикуется в некоммерческих организациях, социальных работниках, общественных активистах, а также в некоторых очень известных мировых корпорациях, таких как Southwest Airlines, Ben & Jerry’s, Starbucks и Zappos.

Расширение прав и возможностей

С зеленым у вас все еще может быть меритократическая иерархия, как в оранжевом, хотя структура более децентрализована, и больше решений предоставляется сотрудникам. Сотрудники получают «что» сверху и сами узнают «как», так как они часто более осведомлены о том, что нужно, как внедрять инновации и каковы будут наилучшие жизнеспособные решения.

Это особенно тяжело для топ-менеджеров и многих менеджеров среднего звена, поскольку им нужно отказаться от большей части своего контроля.

Это также важно для новых лидеров. Например, как они могут дать возможность и научить работника выполнять роль специалиста, которую ранее выполнял новый руководитель? Тем более, когда новый лидер по-прежнему остается самым квалифицированным человеком в команде, выполняющим эту роль.

Это требует изменения мышления (отношения) — от тех, кто решает проблемы, до лидеров-слуг, которые слушают, расширяют возможности, мотивируют и развивают своих сотрудников.

Результатом являются сотрудники, которые действительно чувствуют, что их ценят, чувство причастности и возможность внести свой вклад.

Поэтому важно развивать этих лидеров, чтобы при необходимости помочь в формировании желаемого мышления и поведения. Обзоры эффективности основаны в большей степени на обзоре 360, и руководители несут большую ответственность за людей, которыми они управляют/руководят.

Ценность, определяемая четкой целью

Сильная общая культура, ориентированная на общую общую цель, сплачивает зеленую организацию.

Эти ценности и цели не так причудливы или сосредоточены на текущей шумихе, как в организации Orange. Они не просто размещены на стенах и ковриках для мыши. Люди действительно понимают, что они для них значат, а лидеры действуют как настоящие образцы для подражания.

Ценности и цель также заменяют многие правила и политики, которые пытаются сплотить организации Orange.

Несколько заинтересованных сторон

В отличие от оранжевых организаций, у зеленых нет иерархии среди заинтересованных сторон, которые состоят не только из акционеров, но и из всех сотрудников, клиентов и пути к обществу в целом и окружающей среде. Социальная ответственность является неотъемлемой частью того, что они делают не просто трюк КСО.

Эти организации действительно стремятся стать лучшими корпоративными гражданами и улучшить трудовую жизнь, которая представляет собой скорее семейную или деревенскую атмосферу, чем машину, как в Orange .

Лидерство может помочь организации и ее сотрудникам функционировать с «зеленой» стадии вместо «оранжевой», создавая правильную структуру, процессы и культуру, ориентированную на ценности. Это повлияет на поведение сотрудников и поможет им развиваться.

Например, как мы можем поддержать руководителя и его отдел кадров в изменении их системы оценки эффективности, чтобы сделать ее более ориентированной на совместную или командную работу, а не на индивидуальную производительность?

Интересно, что многие ключевые выводы относительно факторов, которые миллениалы ищут в работе , связаны с системой экологических ценностей.

Сознание второго уровня связано с видением мира через призму изобилия и осознанием того, что мое мировоззрение не является единственно правильным, и поэтому я признаю и уважаю систему ценностей других.

«Способность доверять изобилию жизни».

На бирюзовом этапе есть переход от страха и дефицита к доверию и изобилию . Это уменьшает нашу потребность все контролировать.

Это связано с принятием мышления роста . Мы узнаем, что невзгоды, ошибки и неудачи дают возможность расти и развиваться. Это помогает нам лучше справляться с такими событиями/опытами, развивая при этом креативность и инновации. Мы также получаем возможность узнавать о себе и мире из таких событий/опытов.

Жизнь, наполненная смыслом, и четкое понимание того, какой положительный вклад мы вносим в жизнь других, становятся нашей движущей силой. Если в результате мы получаем признание, богатство и успех, то это бонус, а не погоня.

Мы смотрим внутрь себя, чтобы узнать больше о том, что мы ценим, о наших сильных сторонах и о нашей цели. Чтобы мы могли искренне жить в погоне за своим призванием.

Меньше осуждения и больше признательности и сострадания. Хорошим примером процесса, поддерживающего это, является оценочное исследование. В команде или организации лучше понимать сильные стороны друг друга — еще один пример.

С точки зрения Бирюзового, при принятии решений мы ищем разные источники знаний. В Оранже мы можем проявить только наши рациональные и аналитические способности. В Зеленом мы можем слишком сильно сосредотачиваться на своих чувствах и избегать всякой рациональности. В Бирюзовом мы стремимся получить сбалансированное чувство понимания, используя как рациональное, так и нашу интуицию и «внутреннее чувство» .

Целостность

В Бирюзовом мы объединяем все части себя, разум, тело и душу, и мы также осознаем, что мы, как люди, также связаны и являемся частью целого. Исчезает чувство разделения, от которого страдает большинство корпоративных организаций. Мы все объединяемся, как сообщество, вокруг общей цели.

Назначение

Организация рассматривается как живое существо со своим собственным чувством цели, связанным с тем, как она положительно служит другим. Эта цель движет всем. Бирюзовая организация сосредотачивается на ценности, которую она обеспечивает, а не на чистой прибыли. Подробнее о предназначении можно прочитать здесь.

Самоуправление

Организация может эффективно работать на основе отношений с коллегами вместо строгой иерархии и консенсуса. Это похоже на социократию. Процесс консультирования используется для принятия решений, что означает, что любой человек в организации может принять решение самостоятельно. Пока они обращались за советом ко всем заинтересованным сторонам, затронутым решением, в дополнение к необходимым людям, обладающим опытом в этой области. При необходимости тренеры с большим опытом или специальными навыками вносят свой вклад и поддержку.

Существует минимум функций персонала (например, HR, IT или отдел закупок), вместо этого люди работают в самоорганизующихся командах и выполняют несколько ролей, которые они согласовали и взяли на себя. Существует также гибкий способ работы с небольшим планированием и бюджетом.

В связи с отменой строгой иерархии количество совещаний также сведено к минимуму и, кроме некоторых ключевых совещаний (согласование, принятие решений), все остальные совещаний носят разовый характер и проводятся по мере необходимости. Таким образом, переход к этой системе ценностей сразу убирает ненужные, снижающие продуктивность встречи, на которые ходит много людей (повторяющиеся встречи, на которых нет четкой цели, повестки дня или четких дальнейших действий).

В организации гораздо больше прозрачности и обмена информацией, что способствует укреплению доверия. Когда возникают конфликты, существует простой подход к их урегулированию.

Быть самоуправляемым может оказаться очень сложной задачей, особенно если вы проработали в организации Orange большую часть своей трудовой карьеры. Вот статья HBR о некоторых проблемах самоуправления. Как вы можете заметить в этой статье, один недостающий момент заключается в том, что в ней не упоминается среда, необходимая для того, чтобы сделать самоуправление эффективным и менее напряженным. Необходимая среда — это то, что обеспечивает система ценностей Бирюзового.

При переходе от Зеленого к Бирюзовому мы лучше понимаем, как страхи и желания, движимые нашим эго, управляют нашими мыслями, чувствами и поведением. Мы учимся лучше справляться со своими страхами и желаниями, используя при этом свои чувства и интуицию.

Компании, работающие с Бирюзовым мировоззрением, включают: Patagonia, Buurtzorg, ESBZ, FAVI, AES, Heiligenfeld, Holacracy, Morning Star, RHD и Sounds True.

Расширяя наше понимание того, как развиваются люди и организации, мы можем лучше понять, что движет мыслями и поведением людей; как мы можем лучше всего взаимодействовать с другими; как мы можем понимать и относиться к различным организационным средам; и, что важно, соответствует ли развитие, которое мы ищем или обеспечиваем, тому, чего мы, другие или организация хотим достичь.

Мы можем использовать знания о спиральной динамике, чтобы понять развитие, необходимое менеджерам и лидерам для создания среды, в которой сотрудники процветают и поддерживают высокую производительность для достижения значимой цели.

Этапы также не должны становиться лучше по мере продвижения по этапам. Например, организации на оранжевой стадии причинили нашей планете больше разрушений, чем любая организация на более низких стадиях.

Каждый этап подходит для определенных контекстов. Если вы окажетесь в зоне боевых действий, работа с красной стадией будет более эффективной, в то время как в мирной и стабильной обстановке идеальным будет зеленый или бирюзовый.

Как личности, мы также думаем и действуем на разных стадиях развития в зависимости от жизненных стадий и обстоятельств. Потеря работы может вывести мышление и поведение из красной системы, в то время как искренняя, поддерживающая обратная связь и признание от нашего менеджера могут помочь нам перейти в зеленую систему ценностей.

Женский волейбольный клуб «ДИНАМО-МЕТАР»