Ритуалы в организации примеры – ,

5.7. Корпоративные ритуалы: все, кроме жертвоприношения

Обычно, говоря о внутрикорпоративном PR, особый акцент делают на разного рода мероприятиях – от упомянутого массового и пафосного слета передовиков до скромного корпоративного пикника. Расскажем о них и мы, однако начнем с другого вопроса. С того, что является идеологией корпорации, или, говоря модным термином, корпоративной религией.

Если не вдаваться в подробности, корпоративная религия – это сумма представлений, существующих у коллектива, делающая работу людей в данной организации оправданной и даже привлекательной для них самих. Выше мы говорили о материальных и нематериальных стимулах, но тут суть не в них. Как и любая религия, корпоративная держится на неосознаваемом, традиционном, том, без чего, кажется, уже нельзя обойтись. «Уволился бы, да чего‑то будет недоставать – то ли запаха в коридоре у кафетерия, то ли разговоров в курилке, то ли улыбки секретарши босса. А в сентябре опять будет день рождения фирмы, и мы поедем на шашлыки, как ездим каждый год. А в декабре устроим, как всегда, корпоративный Новый год. Как здорово там бывает! Да и вообще, устроено все как‑то привычно» – вот одна из типичных мотиваций современного работника, особенно нашего, российского, для которого, как уже было сказано, нематериальные факторы, типа общения, могут превалировать над материальными. Как нехорошо, по‑предательски менять религию, точно так же нельзя изменять своей корпорации.

Начать нужно с того, что имеется в наличии совершенно независимо от вас – с традиций! Традиции являются важнейшим механизмом передачи культурного опыта, включающего в себя исторически устоявшиеся формы деятельности и поведения, а также связанные с ними ценности, обычаи и правила. Собственно корпоративные традиции подвержены влиянию национальных, региональных и отраслевых традиций, которые в рамках деятельности конкретной организации приобретают свою особую специфику. Корпоративные традиции широчайшим образом представлены в жизнедеятельности организации. Это могут быть мифы и обряды, с одной стороны, а с другой стороны – это специфика системы управления или устоявшиеся в организации способы и формы производства. Развитие экономики требует более современных и эффективных технологий. В свою очередь, внедрение любой новой технологии подразумевает отказ от устоявшихся, ставших своими для сотрудников способов производства, а значит, смену традиций.

Для сотрудников далеко не всегда очевидна целесообразность различных нововведений в организации, таких как, например, внедрение новой технологии или реорганизация системы управления. Как и все неизвестное, несущее неопределенность, нововведения порождают множество различных страхов и, как следствие, сопротивление новому.

Создание условий для благоприятного восприятия персоналом перемен и есть одна из функций внутреннего PR. Среди соответствующих мероприятий могут быть: акции по разъяснению целей и преимуществ различных новшеств; объявление позиции компании по отношению к сотрудникам, чья профессиональная судьба может быть изменена в результате преобразований; осуществление образовательных мероприятий по освоению новых технологий; проведение процедур, стимулирующих переход на новые технологии.

Жизнедеятельность сотрудников в организации не ограничивается исключительно участием в производственном процессе. В любой организации зарождаются и существуют традиции, которые не связаны напрямую с производственной деятельностью. Это могут быть корпоративные праздники, фиксирующие значимые «исторические» события для жизни данной организации (например, день ее рождения) или отраслевую принадлежность ее сотрудников. Обряды, отражающие значимые события для сотрудников, например посвящения в сотрудники или проводы на пенсию, процедуры поздравления с днем рождения, свадьбой, рождением ребенка. Возможны и различные виды культурно‑массовой и спортивной деятельности по отношению к членам семей сотрудников, просветительской и благотворительной – к пенсионерам организации, проведение научно‑практических конференций, различные образовательные проекты и т. д.

Внимательное отношение к традициям организации и тщательная работа по их поддержке и развитию являются важнейшим условием сбалансированного развития корпоративной культуры организации.

Но все дело в том, что корпоративная религия сама по себе не возникает. Она опирается на сумму ритуалов, в которые втягивается каждый работник, принимая придуманное кем‑то (то есть вами!) за изначально данное. Значит, нужно вводить в практику работы с коллективом целую систему ритуалов, которая со временем может стать важнейшей мотивацией для работников организации.

Одним из ярких и наиболее известных примеров может служить ежегодная церемония вручения наград в компании

Mary Kay Cosmetics. По оценке экспертов, это действо напоминает нечто среднее между цирковым представлением и финалом конкурса «Мисс Америка». Длится оно почти два дня в громадном, богато убранном зале. Приветствия со сцены обращены к публике, одетой в вечерние туалеты. Торговые агенты (распространители косметики) получают роскошные подарки – золотые булавки, меховые накидки и т. д., распределяемые по показателям объема продаж. Этот антураж более чем нетипичен для современной деловой Америки. Однако цель этого корпоративного ритуала – публичная демонстрация сплоченности организации, а также усилий и оптимизма самой Мэри Кей, позволившей ей, преодолев личные трудности, основать компанию и добиться процветания – достигается более чем на 100%. К тому же это шоу – показатель важности вклада сотрудников в благосостояние компании и гарантия того, что каждый из них может достичь успеха, продвигаясь по уже проторенному пути.

Какие же ритуалы стоит ввести у себя в организации прежде всего (помня при этом, что их укоренение – дело не одного года!).

Начнем с интегрирующих ритуалов. Как пишет В. Н. Климов,

С помощью интегрирующих ритуалов, являющихся самыми распространенными, коллектив периодически обновляет и утверждает себя, свое единство.

Источник: Ритуал и внутрикорпоративный PR// Петербургская школа PR: от теории к практике. СПб., 2004.

Это конференции, семинары, деловые игры, совместные тренинги, корпоративные вечеринки и т. п. Задача таких ритуалов состоит в том, чтобы разом обозреть все устройство организации и убедиться, что на каждом уровне работают приличные, ответственные люди, и понять, что на них можно положиться. Директор или его зам, ранее бывший частью неопределенной «начальственной» сферы, оказываются такими же частями единой организации. Как и ты сам. И это очень впечатляет и сплачивает!

Воспроизводящие ритуалы направлены на «оживление» традиций, норм, ценностей организации. Задача таких ритуалов – избежать «омертвления», формализации законов организации. В общем, уйти от скучных собраний «для галочки», проводимых в советские времена. И если ваш руководитель выходит общаться с сотрудниками, как мы советовали, то это общение должно быть действительно по существу, возможно, полностью спонтанным, возможно, более отрепетированным, но всегда заинтересованным. То же касается ежегодных отчетов – это традиция, когда хотя бы раз в году вышестоящий начальник докладывает о делах компании всем сотрудникам. Но эта традиция бесполезна, если доклад делается «ни о чем», только ради самого доклада. Иногда в освежении нуждаются, впрочем, и выезды на шашлыки. Нужно не упустить критический момент, когда живое становится мертвым. Потом будет куда сложнее.

Психотерапевтические ритуалы направлены на создание комфортных условий для совместной работы. С одной стороны, это могут быть приемы психологической разгрузки, от простейших тренингов до «двухминуток ненависти», когда все сотрудники говорят о других (а лучше о начальстве) все, что думают. Понятно, что проводить такое нужно под контролем опытнейших психологов‑практиков!

С другой стороны, к таким ритуалам можно отнести традицию посвящения в… менеджеры, продавцы, грузчики и т. п. Сначала новичка пугают и дразнят, чтобы потом обернуться к нему самой лучшей стороной. Все, испытания пройдены, и теперь ты один из нас, тебе будет комфортно работать – вот смысл этого ритуала.

Ритуалы поощрения сводятся к символическому награждению лучших работников вниманием и уважением коллектива. Конечно, директор может просто прилюдно обнять (пожать руку) передовику и поблагодарить его, но можно все устроить куда оригинальнее. Например, лучший менеджер отдела каждый месяц получает «сто поцелуев» самых привлекательных сотрудников/сотрудниц.

Ритуалы порицания – то же самое, но со знаком минус. Провинившийся должен осознавать, что своим поведением нанес урон не столько финансовому благополучию фирмы, сколько оскорбил своих коллег. Но, конечно, с этим лучше не пережимать, а то в Японии, где ритуальная сторона корпоративного устройства очень сильна, случаются и самоубийства «корпоративных грешников»…

В общем, ритуалы важны и интересны – но не дай бог заниматься ритуалами для ритуалов! Тогда, в конце концов, до каждого из сотрудников дойдет, что корпоративная религия всего лишь «опиум для народа»…

studfiles.net

Ритуалы в организации

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ 

РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

ЮЖНО-УРАЛЬСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Организационная культура»

На тему: Ритуалы в организации. 
 
 
 

Челябинск, 2011 

Оглавление

1.Введение         стр. 3

2.Теоретическая часть       стр.4

2.1 Ритуалы как часть корпоративной культуры, определение, роль ритуалов в жизни организации       стр. 4

2. Типология ритуалов      стр.6
3. Практическая часть

3.1Выявление и анализ существующих ритуалов Уральского подразделения ОАО «Фармстандарт»    стр.12

3.2 Возможности оптимизации существующих и внедрения новых ритуалов в ОАО «Фармстандарт»    стр. 14

4. Заключение       стр. 16
5. Список литературы      стр. 17

   
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Введение

Тема  работы: Ритуалы в организации.

Целью данной работы является изучение ритуалов в корпоративной культуре, освещение  их роли и места в функционировании организации. В первой главе вводится понятие ритуала, освещены основные функции, типология и особенности ритуалов, приводятся примеры из истории и современной деятельности российских и зарубежных компаний. Материал разбит на параграфы. Первый параграф главы посвящен терминологическим вопросам. Второй параграф раскрывает типологию ритуалов в организации. Также в нем приводятся примеры осуществления ритуалов в различных организациях. Ценность первой главы в обосновании необходимости  ритуалов для формирования полноценной корпоративной культуры.

Во второй главе представлен анализ существующих ритуалов Уральского подразделения ОАО «Фармстандарт», представлены предложения по оптимизации проводимых ритуалов и по внедрению новых ритуалов, которые будут способствовать формированию более полноценной корпоративной культуры.

Таким образом, задачами данной работы является исследование теоретических основ  вопроса, мирового опыта по применению ритуалов и в итоге разработка предложений по оптимизации ритуалов в отделе продвижения фармацевтической организации ОАО «Фармстандарт».

В заключении подведены итоги работы, сделаны  основные выводы. 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Теоретическая часть

2.1 Ритуалы как часть корпоративной культуры, определение, роль ритуалов в жизни организации

Неотъемлемой частью корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал — форма символического действия, выражающая связь субъекта с системой социальных отношений и ценностей и проявляющаяся в регламентированной последовательности действий.

Для того чтобы понять смысл любого ритуала  необходимо обратиться к истории  его возникновения, которую не всегда знают все его участники. История  позволяет понять, почему он именно такой, что означает каждое составляющее его действие. Но прикладной смысл  ритуала в том, что он оказывает  эмоциональное воздействие на участников, влияет на их бессознательное, задает ощущение приобщенности и единства. Главное, что дает ритуал участникам — спокойствие. Так как это действие регламентированное, то позволяет хоть в чем-то прогнозировать будущее со 100%-ной уверенностью.

Ритуалы применялись людьми с давних времен. Особое место ритуалу отводил, как  известно, Конфуций (Кун Цю). Как наследник  древних творцов культуры, Конфуций был озабочен сохранением и упрочением того начала в жизни людей, которое  он и именовал «ритуалом».

Впервые задумавшись над простым вопросом «что такое ритуал?», Конфуций дал  на него столь же простой ответ: ритуал – это главное условие человеческого  общежития и, следовательно, лучшее средство воспитания в людях человечности. Другими словами, Учитель Кун  открыл в ритуале фундамент всей человеческой деятельности, рецепт правильного  поведения на все случаи жизни. Ритуал принадлежит всем, но никто не имеет на него исключительных прав; он есть и средство, и сама среда человеческого общения.

Причины той огромной роли, которую играют ритуалы в корпоративной жизни  Японии, Кореи и др. азиатских стран, заключаются в том, что для них понятия «этика» и «ритуал» являются синкретическими. Они сливаются в философской категории «ли» («благопристойность»), обозначающей и ценности, и церемонии одновременно. «Ли» — это сознательный отказ от собственного «эго» во имя самосовершенствования и интересов общего дела, который заключается в общепонятные модели поведения.

Таким образом, ритуал в организации способствует сплочению сотрудников, появлению  у них ощущения причастности. В организации ритуалы помогают упрочить связи меду сотрудниками, как формальные, так и неформальные, влияют на отношение сотрудников к организации.

Отношение к различным ритуалам у сотрудников  в организации может значительно  отличаться, и в зависимости от личности сотрудника. И в зависимости  от особенностей самого ритуала. Особенно сотрудники ценят решения руководства организовать, например, празднование какого-либо события в достаточно неформальной атмосфере. В таких ситуациях целостность организации, ее культуры наиболее полно ощущается сотрудниками. Продуманной организацией такого рода событий менеджеры, добиваются заметного улучшения развития культуры в своей фирме, проведения в жизнь фиксированных ценностных ориентиров.

Ритуалы служат средством для наглядной  демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам  о стандартах поведения, нормах взаимоотношений  в коллективе, которые от них ожидаются  компанией.

В повседневной жизни предприятия ритуалы могут  играть двоякую роль: с одной стороны, укреплять структуру предприятия, а с другой, в случае затушевывания  истинного смысла совершаемых действий — ослаблять. В позитивных случаях  ритуалы являются сценическими постановками произведений, имеющих решающее значение; они символизируют убеждения, играющие существенную роль и жизни предприятия. Ритуалы позволяют увидеть общий  образ предприятия и его ценностную ориентацию.

В современных  российских организациях ритуалам уделяется, как правило, мало внимания. Часто  даже первые лица организации не понимают их значения и стараются уклониться от участия в них. В то время, как именно участие top-менеджеров компании делает ритуалы более значимыми, так как рядовые сотрудники расценивают их как основных носителей культуры организации. И все же ритуалы в организациях существуют. Ритуальный характер приобретают совещания, “вызовы на ковер”, доверительные беседы с первым лицом, процедура приема нового сотрудника.

Смысл ритуалов состоит в трансляции традиций, ценностей и одобряемых состояний, что необходимо как для старожилов, так и неофитов.

Для появления  в организации настоящих ритуалов естественным путем требуется очень  много времени и очень низкая текучесть кадров. Однако, потребность  в ритуалах настолько высока, что  люди с радостью принимают их, если только они правильно сконструированы. Буквально после двух-трех повторений.

В организациях, лидеры которых осознанно используют ритуалы и символы в управлении, процедуры специально разрабатываются  и совершенствуются. Осознанно могут  выделяться роли участников, в организациях распространяется способ интерпретации  отдельных символов и последовательности элементов ритуалов.

Есть  два типа ритуалов  — в первом случае у ритуала нет явного практического  смысла, он сродни суеверию. Для внесения в ритуал некого тайного смысла при  конструировании ритуала мы должны соблюсти два условия: последовательность ритуальных действий должна быть лишена практического смысла, но при этом очень желательно наличие некоего, пусть неявного, тайного эффекта.

Пример: Один мой знакомый совсем недавно агитировал нас с друзьями громко стучать пустой рюмкой по столу после каждого тоста, будто бы это верный путь к богатству. Учитывая, что сам он человек весьма обеспеченный, как вы думаете, насколько этот ритуал популярен в кругу его знакомых?

Также есть те ритуалы, которые бессмысленны абсолютно и выполняются, потому что «так надо».

Классическим примером такого ритуала может служить строевая подготовка в армии. Любой здравомыслящий человек понимает, что в условиях современных военных действий хождение строем в ногу особого смысла не имеет. Однако на это тратится львиная доля времени. Для чего? Чтобы приучить солдат выполнять приказы командира без раздумий. За время муштры военнослужащие отвыкают критически оценивать приказы командира и привыкают повиноваться им. Только так, целыми днями гоняя их в бессмысленных маневрах по плацу, солдат готовят к тому, чтобы потом они пошли на смерть, выполняя приказ.

В элитных частях, спецназе например, такой строевой подготовки нет, так как этим солдатам для эффективного выполнения задания как раз надо очень хорошо думать самостоятельно.

То, что  в наших организациях, особенно в последние годы, ритуал осознанно не используется в управлении, приводит к тому, что некие обязательные процедуры воспринимаются и интерпретируются сотрудниками стихийно и произвольно, что приводит к неопределенности, взаимному не пониманию и повышению тревожности. У крупных компаний возникает еще одна проблема: в различных подразделениях, зачастую удаленных друг от друга территориально, существуют совершенно различные, не связанные с собой ритуалы, и в целом корпоративная культура подразделений сильно отличаться.

Анализируя, какие состояния вызывают принятые в организации ритуалы и символы  можно понять желаемый, одобряемый в культуре психологический настрой. Ритуалы, воздействуя на бессознательном уровне, задают психологическое состояние, как отдельных участников, так и всей организации в целом. Есть культуры, построенные на страхе и дискомфорте сотрудников. Именно через этот страх и желание понизить дискомфорт они стимулируются к действиям.

В других культурах ритуалы, наоборот, вводят сотрудников в состояние единения на основе гордости за свою организацию. Часто то же чувство единства и  сплоченности достигается через  противопоставление и ненависть  к “врагам”.

2.2 Типология ритуалов

Рассматривая  в самом общем плане ритуалы, применяемые в трудовой среде, их можно разделить на следующие основные типы: 
1. ритуалы при поступлении на работу; 
2. организационные ритуалы; 
3. интегрирующие ритуалы; 
4. ритуалы, связанные с отдыхом и восстановлением. 
Первые имеют цель познакомить новичка с основными ценностями предприятия, вторые — дополнительно, подчеркнуть важность того или иного события в жизни организации, третьи и четвертые направлены на достижение большей сплоченности коллектива, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе.

Начинается  знакомство с ритуалами  организации  с собеседования. К самой процедуре собеседования все иностранные компании без исключения подходят очень тщательно. Так, в немецкой компании «Крафт» претендент проходит три, а в американской фирме «3М» — шесть собеседований.

Первая  группа включает в себя также ритуал инициации, ввода новых сотрудников в организацию. Он занимает особое место, так как его просто не может не быть. При этом функция данного ритуала очень важна, ведь он не просто демонстрирует отношение организации к своим сотрудникам, он сразу вводит неофитов в организационную культуру и запечатлевается. Это своеобразный образец, которому новички следуют, и который задает их ответное отношение к организации.

stud24.ru

Организационная культура, ее принципы и задаче в компании

В любом коллективе обязательно складываются свои традиции и ритуалы. От того, управляет ли этими процессами руководство и как оно это делает, зависит многое. Чествование «ударника труда» может оказаться сильным мотивирующим мероприятием, а может превратиться в банальные посиделки, заканчивающиеся «пьяными» сплетнями. Организационная культура, ее принципы и задачи напрямую связаны с целями организации и имиджем компании.

Корпоративная культура – это совокупность правил, обычаев, ритуалов, традиций, норм этики и устоявшейся практики бизнеса и управления, которые не закреплены законодательно, но очень важны для успешной деятельности фирмы, предприятия, организации. Ее ценность в том, что она усиливает сплоченность и порождает согласованность в поведении сотрудников. И ее целью является совершенствование управления человеческими ресурсами для повышения эффективности бизнеса. Культура любой компании может изучаться на трех уровнях: уровне артефактов, уровне ценностей и уровне базовых представлений. Самым поверхностным уровнем является уровень артефактов, включающий все те феномены (ритуалы, сленг и т.п.), которые можно увидеть, услышать и почувствовать при вхождении в новую группу с незнакомой культурой. «Везде, где я работал, я уделял много внимания «голосу организации» – беседам, которые проводили сотрудники как внутри, так и вне компании», – пишет бывший генеральный директор IBM Луис Герстнер. В своей книге он признается, что когда начинал работать в IBM, первое время на совещаниях часто не понимал, о чем говорит выступающий. «Я останавливал говорящего и просил сказать то же самое простыми словами, – вспоминает он. – Это раздражало, но люди быстро объяснили мне, что и как».

О важности ритуалов

Когда организационная культура заложена и начинает развиваться, необходимо прибегнуть к определенным мерам, для того чтобы сделать более прочным усвоение основных ценностей и добиться самоподдержания культуры. К таким мерам можно отнести организационные ритуалы, так как они превращают ценности организационной культуры в повседневные практические действия и события. Ритуал в организационной культуре – это символическое мероприятие, повторяющаяся последовательность действий, которая является видимым проявлением организационной культуры и средством для наглядной демонстрации основных ценностей организации. Прикладной смысл ритуала состоит в том, что он оказывает эмоциональное воздействие на участников, задает ощущение приобщенности и единства. Функции ритуалов в организационной культуре:

■ Ритуалы являются средством сохранения и воспроизводства корпоративной культуры в условиях неизбежной смены поколений руководителей и рядовых работников.
■ Ритуалы укрепляют структуру предприятия.
■ Ритуалы демонстрируют, в чем заключаются интересы предприятия, что вознаграждается и что торжественно отмечается.
■ Ритуалы формируют и укрепляют приверженность работников своей организации.
■ Ритуал конкретизирует и поддерживает идеологические представления, превращая существующие социальные отношения в конвенциальные, стилизованные и предписанные нормы.

В ряду материалов, посвященных этой тематике, интерес вызывают публикации американского консультанта по менеджменту Нади Крылов, работающей в России с 1981 года. Ей выделены несколько групп ритуалов. Рассмотрим некоторые из них и покажем, как они реализуются на практике.

Ритуалы поощрения и признания

Юбилеи, празднования достижений, зачисление в список лучших, публичные поощрения и т.д. призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. Это могут быть вечеринки по поводу успешной реализации проекта, традиционные обеды в честь того, кто отличился или долго и продуктивно работает для компании. Ритуалы, выражающие признание, должны продемонстрировать, в чем заключаются интересы предприятия, какие достижения особо награждаются и отмечаются. Одним словом, эти ритуалы служат средством наглядной демонстрации ценностных ориентаций. Как показывают многочисленные исследования, заработная плата сейчас не играет ведущую роль в повышении производительности труда и улучшении качества товаров и услуг. Гораздо большее влияние оказывают нематериальные факторы (правда, только в том случае, если сотрудник в целом удовлетворен зарплатой). В распоряжении руководителей существует широкий набор методов нематериального стимулирования, которые могут использоваться для поощрения высоких рабочих результатов, для закрепления желательных образцов поведения и нужного отношения к делу. Такими ритуалами могут быть вручение диплома, вручение подарка, присвоение звания «сотрудник месяца» и пр. Кроме поощрения работников и закрепления у них желательных образцов поведения, такие акции выполняют еще одну очень важную функцию – формирование и укрепление приверженности работников своей организации. Можно привести такой образец. В «Пятерочке» есть своя книга рекордов, куда вписывают трудовые достижения, например, рекорд, поставленный водителями «Пятерочки»: 340 рабочих часов на каждого (в пять раз больше нормы) в декабре 2001 года, в период пиковых предновогодних нагрузок. Также существует книга подвигов, куда вписан пока один случай: в магазине произошел сбой в компьютерных сетях, была утеряна отчетность за два дня – ее восстановили вручную, по кассовой ленте, в течение двух суток. В 2001 году в компании произошел особенный обряд. В ранг «посвященных партнеров» за особые заслуги перед компанией были возведены семь человек, среди которых и вице-президенты, и средние менеджеры, и секретарь. Церемония проходила в Юсуповском дворце (Санкт-Петербург). Приглашены были все сотрудники, но в библиотеку старого князя, где проходило посвящение, претенденты заходили по одному. Там их встречал таинственный человек в звездной мантии. Претенденты преклоняли колени, а он им давал пригубить из двух серебряных кубков поочередно горькое и сладкое питье, зачитывал текст посвящения и награждал золотыми грифонами, усыпанными бриллиантами.

Ритуалы интеграции

Такими ритуалами можно назвать действия, которые собирают служащих компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. В контексте работы – это конференции, семинары, деловые игры, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом. Чтобы вывести общение руководителей и рядовых служащих за формальные рамки служебных отношений, в «НИКойле» проводят соревнования по настольному теннису, шахматам, армрестлингу, мини-футболу, офисному гольфу и дартсу. Начальники и подчиненные, поставленные в равные условия спортивных состязаний, лучше узнают человеческие качества друг друга. Для менеджеров среднего и младшего звена организованы семинары, в ходе которых сотрудники знакомятся с принципами стратегического менеджмента. В качестве особого ритуала, но в этой же главе, следует выделить исполнение гимна компании. Это является мощнейшим средством консолидации коллектива людей в монолитную общность, принимающую общие ценности и идеалы. Необходимость и возможность использования гимна определяется, прежде всего, готовностью входящих в нее членов поступаться в рамках организации эгоистическими интересами личности ради достижения общей цели и их способностью к внутренней интеграции этой цели и установок как своих собственных. Если система управления компанией построена таким образом, что она намерена и способна реализовать эту задачу, одним из средств закрепления производственных отношений может выступить гимн компании и ритуал, связанный с его исполнением. Например, в «Пятерочке» каждое утро за пять минут до открытия магазинов весь персонал проговаривает текст «утреннего настроя»: «Я приложу все свои знания с целью удовлетворения основных запросов наших клиентов. Я учусь и развиваюсь вместе с компанией. Работа приносит мне радость и свободу. От моей активности зависит эффективность компании». По особо торжественным случаям исполняется гимн «Пятерочки», где есть такой куплет: «И к цели мы с тобой дойдем любой ценою! Сияй, зари восход! Вперед, «Пятерочка», вперед, страна нас ждет!».

Ритуал найма служащих

Прием на работу – это не просто процедура собеседования и оформления трудового договора, а действие, символизирующее отношение фирмы к своим будущим работникам, общий стиль отношений в организации, демонстрация новичку, что в действительности ценится в компании. Эти ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций компании10. Такими ритуалами могут быть торжественное посвящение в сотрудники, встреча с первым лицом компании, представление всем работникам, посещение музея компании, торжественное поздравление с окончанием испытательного срока и пр. Внедрение в новую культуру – процесс сложный и зачастую болезненный. Надо не просто понять все тонкости, но и проникнуться ими. Адаптация (в западных фирмах используется термин induction, т.е. введение в должность) – одна из самых нелегких задач после прихода на новое место. Желательно заранее разработать ритуал вхождения в коллектив нового сотрудника. В некоторых организациях с развитой организационной культурой создается специальная адаптационная служба, включающая наставничество. Через нее происходит не только адаптация к коллективу, но и вхождение в организационную культуру, ее нормы, обычаи, традиции и, в конечном счете, «подстройка» личности к требованиям имеющейся социальной структуры. Например, в ноябре 2000 года в ТНК появилась адаптационная программа, ориентированная на новых сотрудников. На специальных семинарах высшее руководство регулярно представляет им философию бизнеса и объясняет правила, обеспечивающие благоприятное существование в коллективе. В некоторых компаниях специально проводятся адаптационные тренинги, экскурсии по фирме, знакомство с ведущими менеджерами и прочие мероприятия аналогичного назначения. Главное условие – новый сотрудник не должен оказаться в условиях информационного голода или получать неверную информацию. На стадии адаптации происходит приспособление и согласование ожиданий с реальностью. Некоторые авторы отмечают, что, чтобы вдохновить новых работников философией, целями и политикой компании, необходимо затратить около восьми месяцев. Знакомство с корпоративной культурой начинается с изучения истории компании. В крупных фирмах, особенно международных, этому отводится значительное место. Татьяна Щербань, начальник управления по работе с персоналом компании Ericsson, рассказывает об опыте своей организации: «Новый сотрудник вначале знакомится с нашей историей, с бизнесом в глобальном и региональном аспектах, а также получает другую информацию, которая позволяет ему сориентироваться, какое место его подразделение занимает в бизнес-процессе компании». Шведская фирма IKEA проводит для новых сотрудников обязательные семинары об истории создания фирмы, даже в название которой положены инициалы и место рождения предпринимателя. Семинар включает поездку на его родину, с тем, чтобы, увидев небогатую землю и тяжелый труд людей, новички могли усвоить ценности бережливости, простоты, естественности. Новым сотрудникам «Пятерочки» выдают специальный именной паспорт – знак принадлежности к корпорации. В программе обучения персонала обязательна лекция об истории компании, где превозносятся ее успехи и раскрываются их причины. Важным является издание брошюр, руководств для сотрудников, учебных и идеологических материалов, видеофильмов и других артефактов, призванных донести до новичка некоторые ключевые элементы организационной культуры. Подобные материалы характерны главным образом для компаний, уже прошедших пору юности и способных сформулировать собственную систему ценностей, однако они могут существовать и, что называется, в компаниях первого поколения в форме видеофильмов с обращением руководства и в форме других материалов, позволяющих задать новичку какие-то базовые ценности и представления.

P.S.

Прежде всего, ритуалы являются средством сохранения и воспроизводства организационной культуры в условиях неизбежной смены поколений руководителей и рядовых работников, укрепляют структуру предприятия. Если ритуалы не зарождаются самопроизвольно, то их необходимо вводить «сверху», так как они обеспечивают определенный психологический настрой, который является необходимым условием сохранения коллектива во времени. Также ритуалы формируют и укрепляют приверженность работников своей организации. Каждая организация имеет свою культуру, и назначение ее одно – сплочение коллектива вокруг общих ценностей. Можно сказать, что в рамках культуры предприяти

delovoymir.biz

Корпоративные обряды, церемонии и ритуалы. Собственная легенда

От истории-легенды следует отличать собственно легенду, которая выполняет скорее маркетинговые функции, чем функции внутрикорпоративных связей с общественностью. Нетрудно заметить, что в первом случае текст представляет собой сказку в полном смысле этого слова, хотя и связанную с компанией BON JOLI, поскольку в нем в художественной форме раскрывается символический смысл названия сети магазинов.

 

Во втором случае текст опирается на вполне реальные факты, которые ознаменовали начало деятельности компании ИКЕА. Тем не менее можно сказать, что это история-легенда, поскольку основатель компании Ингвар Кампрад предстает в этом рассказе не как предприимчивый торговец, а как очень трудолюбивый человек. Сотрудники ИКЕА знают этот факт и гордятся, что уже на заре своего существования компания ставила перед собой такую благородную задачу, как сделать жизнь шведов красивой и удобной.

 

Таким образом, корпоративная история, легенды и мифы компании позволяют укрепить и продвинуть положительный имидж организации в сознании представителей ее целевых аудиторий и, прежде всего, ее персонала. Очень важными элементами корпоративной культуры, которые полностью находятся в сфере ответственности специалиста по связям с общественностью, являются корпоративные обряды, ритуалы и церемонии. Эти понятия тесно связаны друг с другом. Под корпоративным обрядом понимается совокупность установленных правилами компании действий, в которых воплощаются представления организации о корпоративных ценностях. Ритуал представляет собой порядок обрядовых действий, а церемония — это торжественный обряд.

 

Церемонии и ритуалы являются плановыми специальными мероприятиями, которые проводятся, чтобы продемонстрировать всем собравшимся наиболее яркие примеры выражения корпоративных ценностей. Они призваны укрепить веру персонала в ценности компании, предоставить сотрудникам возможность приветствовать корпоративных героев. Корпоративные обряды и ритуалы способствуют распространению корпоративных ценностей в коллективе, вызывают чувство сопричастности и гордости за свою организацию.

 

Помимо церемоний и ритуалов ту же функцию выполняют такие корпоративные мероприятия, как корпоративные пикники, вечера в театрах, консерваториях, празднования юбилеев и дня основания компании. На этих мероприятиях в более неформальной обстановке сотрудники общаются с руководством, устанавливаются дружеские контакты между работниками разных отделов, что способствует укреплению корпоративного духа.

 

Целый ряд таких корпоративных специальных мероприятий становится традиционным. В этой связи следует напомнить, что традиции играют очень важную роль в жизни организации, поскольку за ними стоят коллективные представления и устойчивые мотивы, предпочтения, навыки и умения как продукты жизнедеятельности данной фирмы, являющиеся ее стабилизирующим звеном. Это позволяет традициям выполнять регулятивную функцию системы связей и зависимостей, создающей прочный, устойчивый коллектив. В плане теории коммуникации церемонии, ритуалы, праздники являются примером перформансной коммуникации. Под перформансом понимается специальная, как правило, символическая и обычно ритуальная деятельность, осуществляемая индивидом или группой в целях произведения определенного впечатления на другого человека, группу или массу людей.

 

www.pravo-rb.ru

Корпоративная культура организации: примеры и формирование

В этой статье Вы прочитаете

• Что такое корпоративная культура
• Правила формирования корпоративной культуры
• Когда требуется формализовать корпоративную культуру компании
• Как донести ценности компании до подчиненных
• Почему умирает корпоративный дух

Многие бизнесмены сталкивались с ситуацией, когда, приобретая прибыльный бизнес, они инвестировали значительные средства в компанию и планировали получить стабильный доход, но практически все сотрудники принимали решение уволиться и покидали компанию. Казалось бы, им предоставляются мотивационный пакет и неплохая зарплата, но их решение не меняется. При всей своей парадоксальности, подобные ситуации вполне реальны – что и подтвердит опыт «Евросети». Компания приобрела сеть салонов связи «СССР» — и всё казалось идеально. Ведь раньше сеть работала бесперебойно, не должно было возникнуть проблем. Однако на практике всё обстояло совершенно иначе – сотрудникам сообщили о перспективе работать в одном из лидеров европейского рынка, пообещали стабильные зарплаты, карьерный рост и актуальные мотивационные программы. Но всё равно столкнулись с серьезным недоверием со стороны сотрудников. В результате из 250 работников за 2 недели ушли около 230.

Чтобы избежать серьезного дефицита сотрудников, руководству компании «Евросеть» пришлось в срочном порядке переводить более 200 человек в Воронеж для работы в филиале сети. Для стабилизации ситуации понадобилось порядка 3 месяцев. Причина подобной ситуации — в резких переменах корпоративной культуры.

Что такое корпоративная культура

Корпоративная культура для отечественного бизнеса считается сравнительно молодым термином. Что такое корпоративная культура организации? Она предполагает свод основных положений в работе компании, в зависимости от стратегии развития и миссии компании, с набором социальных норм и ценностей, которые разделяет большинство сотрудников. Корпоративная культура состоит из: 

• утвержденной системы лидерства;
• системы коммуникаций;
• стилей решения конфликтных ситуаций;
• действующей символики – запреты и ограничения в организации, принятые лозунги, ритуалы;
• положения каждого человека в компании. 

Когда требуется формализовать корпоративную культуру компании

Если формирование корпоративной культуры изначально было построено на неформальном принципе (из разряда «делай как я»), то со временем, с расширением компании, она будет размываться. Появляются новые работники, поэтому на всех руководитель влиять личным примером уже не может. Вместо личного примера директора появляются различные неписаные правила, истории, корпоративные традиции и анекдоты. В этот период и нужно формализовать корпоративную культуру.

Рассказывает практик

Александр Резник, Генеральный Директор ООО «Триал Маркет», Москва

С развитием компании возникает необходимость структурирования всех корпоративных процессов, включая управление персоналом. Гендиректору в этом вопросе должны помочь топ-менеджеры и HR-специалисты. От руководителя требуется формирование такой управляющей команды, с вдохновением на работу и постановкой стратегических задач.

В развивающейся компании требуется повышение дистанции между начальством и сотрудниками. Конечно, труднее всего поддаваться таким переменам давним сотрудникам – один коллега становится начальником, другой остается подчиненным. Среди старых сотрудников возможно недовольство, но новые работники быстро принимают установленные правила игры с соблюдением заданной дистанции. И прежняя, сложившаяся культура разрушается. Возникают старая и новая команды в коллективе – гендиректор должен выбрать, с какой из групп предстоит работать, либо же предпринять должные меры для их объединения. Сплотить коллектив позволит лишь единая цель. Гендиректору предстоит создать данную цель и доносить её до своих сотрудников.

Александр Веренков, Заместитель Генерального Директора ЗАО «БДО Юникон», Москва

Наиболее прочной считается система ценностей, в основе которой лежит лидерство. Ведь в такой системе сочетаются авторитетность, наглядность и административная поддержка. Ключевым аспектом в формировании положительной социально-психологической атмосферы становится лидерская роль. Но сможет ли подобная система трансформироваться и развиваться в дальнейшем в условиях стремительного роста отрасли? Вряд ли. В нашей практике была ситуация, когда многие сотрудники начали уходить из организации с отличной корпоративной культурой. Им просто не подходила частая перемена иностранных партнеров – каждый из них быстро разрушал многое, однако новое создавать просто не успевал. 

От каких мер нужно отказаться при формировании корпоративной культуры

1. Административные рычаги управления. С введением системы штрафов, контролем над сотрудником и прочими устрашающими мерами. В результате происходит построение бизнеса на определенных условных рефлексах, основное место отводится культу власти. При всей минимальности бюрократии такой подход предполагает множество факторов эмоциональности и субъективности в принятии решений. Обычно возникает проблема недостаточной подготовки руководителей среднего звена, с высокой текучестью кадров и произвольным назначением менеджеров. В работе таких компаний нередко звучат заявления о неформальных ценностях и коллективизме. В действительности для ценностей в компании характерен субъективизм, интерпретируясь каждый раз самым удобным образом. Безуспешными оказываются все попытки для формирования корпоративной культуры. Интересно, что ослабление центра приводит к деструктивным последствиям для компании – нарушается нормальная работа системы. Не приносит результата поиск нового центра власти. Происходит стагнация или разрушение компании, или же предстоят серьезные последствия при восстановлении после кризиса.
2. Назначение сотрудников, которые ответственны за создание и интеграцию корпоративной культуры. Нередко формируются целые отделы, сотрудники которых начинают четко определять термин «корпоративной культуры» с выработкой её принципов. Разработанные принципы корпоративной культуры указываются в официальных документах. Но внедрение таких мер сталкивается с серьезными преградами. При недостаточном понимании данного предмета, меры сотрудников ограничиваются созданием псевдокультуры, которая не будет полноценно воспринята коллективом. Спустя некоторое время приходится просто полностью сократить либо реструктурировать этот дел, а от идеи создания корпоративной культуры надолго отказываются.
3. Привлечение внешних специалистов, которые будут решать внутренние проблемы компании. При осознании недостатков корпоративной культуры, но без понимания способов их компенсации, генеральный директор начинает привлекать внешних консультантов. Но даже отличный идеолог не сможет настроить идеальную корпоративную культуру. Ведь выстраивать её принципы будет на своих представлениях, которые могут кардинально отличаться от мнения генерального директора. Исправление допущенных ошибок в формировании миссии либо идеологии оказывается довольно продолжительным и непростым процессом с не всегда предсказуемым результатом. 

Говорит Генеральный Директор

Александр Резник, Генеральный Директор ООО «Триал Маркет», Москва

Изменения в формировании корпоративной культуры являются довольно тонкой задачей, для которой необходим HR-специалист. Нельзя просто назначать ответственного за формирование корпоративной культуры, просто босс и идейный лидер не могут одним и тем же понятием. Лидирующую роль должен возлагать на свои плечи топ-менеджер, который сможет «заряжать» своих подчиненных. Этой задачей занимается не просто администратор. Он должен быть интегратором во взаимоотношениях и предпринимателем по своему духу. Эту роль на стадии становления компании берет на себя собственник. В дальнейшем этим может заняться гендиректор, который разделяет ценности собственника бизнеса.

Я, как гендиректор, считаю необходимостью оценку микроклимата в коллективе. Если в компании 100-200 сотрудников, они все остаются на виду – будут заметны особенности общения людей, их конфликты, кого слушают. Для применения формализованных инструментов с персоналом необходим выход компании на определенный уровень. В нашей компании – минимум 100 сотрудников. Хотя это количество индивидуально, зависит от бизнеса. По моему мнению, в некоторых компаниях требуется четкое определение всего уже при 20 сотрудниках в штате. Основное условие – сохранить в компании дух предпринимательства.

Подводя итоги, могу говорить о развитии корпоративной культуры компании на каждой стадии по своим законам. При более крупных размерах компании, с ней должна быть более формализованная и структурированная работа.

Формирование корпоративной культуры организации по шагам

Роль гендиректора в формировании корпоративной культуры 

Корпоративная культура организации первоначально должна исходить из первых лиц компании. В роли идеолога и носителя корпоративной культуры должны выступать гендиректор и основатели компании. По моему мнению, подобный способ формирования корпоративной культуры и сохранения корпоративного духа является самым эффективным и естественным.

Говорит Генеральный Директор

Алексей Комаров, Генеральный Директор компании RusHunt, Москва

Первое лицо многих успешных компаний не просто выполняет лидирующую роль, но и становится настоящим «корпоративным мифом» — достаточно вспомнить о корпорациях «Мишлен» и «Икея». Каждый сотрудник этих компаний знает биографию основателя, его историю успеха и пр. При общении с новичками часто цитируются афоризмы от основателя, с рассмотрением эпизодов из его жизни и пути к успеху. Подобный ореол обязательно должен сохраняться. Ведь главным мотивирующим элементом становится именно образ основателя и владельца.

Основополагающие принципы формирования корпоративной культуры 

Свобода. Каждому человеку свойственны мечты о свободе и поиск истины. Однако при большем уровне знаний, тем больше человек будет зависеть от них. При получении большей свободы, её степень в жизни только снижается. Данный парадокс и стал основой первого принципа создания корпоративной культуры. При большем ощущении свободы в компании, тем вернее он будет принципам коллектива.

Справедливость. Корпоративная культура предназначена для объединения сообщества людей. Ограничена их личная свобода общими ценностями и целями компании. Однако данное ограничение не должно переходить грань, при преодолении которой появляется чувство несвободы. Такая еле уловимая граница и считается несправедливостью.

В основе корпоративной культуры лежат не только справедливость и свобода, но также прочие общечеловеческие духовные ценности, которые необходимы человеку в социуме.

Полярные принципы формирования корпоративной культуры

В работе Дугласа Мак-Грегора отмечаются 2 основных принципа, на которых основывается управленческая теория: 

1. Все люди по определению изначально являются вороватыми, ленивыми и неисполнительными. Следовательно, для них необходим абсолютный контроль. Формирование корпоративной культуры в таком случае производится по принципам кнута и пряника.
2. Человек является существом разумным. Для воплощения лучших качеств человека нужно обеспечить должные условия, способствующие этому.

Этими двумя принципами заданы крайние полюса, а истина всегда скрывается посередине.

Рассказывает практик

Нина Литвинова, Директор департамента по управлению персоналом компании «Арпиком», Москва

Корпоративная культура нашей компании основана на принципе «профессионализма во всем». Данное правило и стало кредо компании, объединяя всех сотрудников. В работе компании важной составляющей корпоративной культуры становится отношение к сотрудникам. Предусмотрены инвестиции в развитие своего персонала. Быть может, наша компания станет первой, предложившей введение опционов для каждого работника.

Для успешной работы компании важно, чтобы корпоративные ценности принимались всем коллективом полностью. Возникали ситуации, когда решено было расстаться с работниками только из-за несоблюдения норм корпоративной культуры компании.

Александр Веренков, Заместитель Генерального Директора ЗАО «БДО Юникон», Москва

Корпоративная культура может быть основана на принципе индивидуализма – на учете индивидуальных особенностей работников компании. Современный бизнес находится на этапе расцвета индивидуализма, поэтому гендиректору необходимо понимать психологию человека. Лишь личности смогут формировать истинный коллектив, поэтому важно уважать, ценить своих сотрудников. При этом по возможности лучше избавляться от нерадивых сотрудников, которые не заслуживают уважения. В условиях динамичности современного бизнеса на перевоспитание практически нет времени. Необходимо мотивировать работников. Порой высказывается мнение, что патриотизм к компании прививает известный бренд, но оно оказывается ошибочным. Формироваться и укрепляться общий корпоративный дух будет при понимании достигнутых результатов всем коллективом.

Александр Резник, Генеральный Директор ООО «Триал Маркет», Москва

При работе над корпоративной культурой важное значение отводится формированию должного микроклимата. У людей должно быть желание работать в организации, необходимо чувство гордости своей работой и ощущение комфорта. Удовлетворенность работой проявляется верностью компании, несмотря на другое место работы, и удовольствие при походе на работу и выполнении задач.

Пока микроклимат в коллективе будет важным фактором для человека, он будет оставаться в компании. Когда приоритет начинает отводиться прочим факторам (включая социальный статус либо зарплату), отмечается поиск других предложений. В корпоративной культуре важное значение отводится взаимопониманию между сотрудниками. Сложно рассчитывать на успех в условиях регулярных конфликтов и отсутствия согласия.

Как тип компании влияет на корпоративную культуру организации

При формировании корпоративных ценностей обязательно должен учитывать род деятельности компаний. В частности, на рынке услуг принципиально важное значение отводится отношению к людям. В том числе важна искренняя любовь к клиентам. Лишь в таком случае клиент сможет действительно влюбиться в компанию, чтобы регулярно обращаться за её услугами. В компаниях на рынке услуг должна быть атмосфера творчества, взаимоуважения и инициативы. Для поддержания такого состояния дел необходимы постулаты, в которых будут фиксироваться ценности компании. Во время приема новых работников нужно убедиться, будут ли они разделять подобные ценности.

Сотрудникам производственных организаций важнее всего стабильность. Причина такого приоритета в том, что на производстве персонал ориентирован, прежде всего, на процессы. И стабильность становится основным фактором успеха.

Для компаний в рыночном сегменте со значительной конкуренцией будет полезным объединение на фоне внешней угрозы. В частности, возможно объединение сотрудников против конкурента, становясь настоящей слаженной командой во имя общей цели.

Как добиться работы корпоративной культуры на компанию

Чтобы корпоративная культура работала, необходимо менять её главные принципы. Данное условие крайне важно для крупных организаций. Появляются преобразования в результате постоянного контакта менеджеров и сотрудников, за счет неформальных условий общения. При ощущении последовательного, справедливого воплощения принципов корпоративной культуры, когда дела соответствуют словам, можно рассчитывать на успешность подобных изменений. Предстоит действительно кропотливая работа, однако результат полностью оправдывает подобные меры.

Примеры корпоративной культуры в Японии, США и России

Япония и Соединенные Штаты Америки:

1. Корпоративная адаптация новичков, чтобы помочь им в понимании рабочего процесса.
2. Размещение ценностей корпоративной культуры, правил и лозунгов в различных сообщениях, брошюрах, на стендах, страницах СМИ.
3. Руководство компании регулярно организует выступления, во время которых подробно рассматривает корпоративные ценности, правила и цели организации.
4. Методы вдохновения сотрудников на работу – за счет выступления лучших работников, освещающих цели перед коллективом, пение гимна и пр.

Россия:

1. Празднование федеральных торжеств – в офисе компании либо ресторане.
2. Пение корпоративного гимна.
3. Проведение спортивных мероприятий.
4. Совместные турпоездки.
5. Видеоролики, посвященные увлечениям сотрудников.
6. Совместный досуг – включая боулинг, охоту, керлинг и пр.
7. Особые традиции в компании – к примеру, организация капустников в честь дня рождения организации.

По материалам книги: Самоукина Н. Эффективная мотивация персонала при минимальных финансовых затратах. М.: Вершина

Рассказывает практик

Нина Литвинова, Директор департамента по управлению персоналом компании «Арпиком», Москва

Обучение может представлять собой одно из эффективных средств создания корпоративной культуры. Основное требование – чтобы сотрудник, получивший данные знания, мог их использовать на практике. Как я уже отмечала, корпоративная культура в нашей компании основана на профессионализме. Чтобы внедрить данный принцип, мы порядка года назад начали реализацию программы «Тренинги генерального управляющего». Проводится программа генеральным управляющим, целью становится обучение сотрудников гордиться своей профессией. Как инструмент для этого, применяем информационные листы, корпоративную газету, проведение корпоративных мероприятий и пр.

Говорит Генеральный Директор

Александр Резник, Генеральный Директор ООО «Триал Маркет», Москва

Наиболее эффективным (хотя не всегда простым) способом формирования новых правил в компании становится приглашение новых сотрудников. Поскольку все новые работники обычно следуют установленным требованиям. В собственной практике видел множество подобных примеров – из компании уходит сотрудник, которого не устраивали определенные порядки, а вместо него устраивается новый работник, который готов следовать данным нормам. Причина в том, что он не вынужден противостоять новой корпоративной культуре, а сразу становится одним из кирпичиков в организации. Нужно изначально принимать на работу сотрудников, вписывающихся в положения действующей корпоративной культуры.

При распространении корпоративной культуры по удаленным подразделениям обязательно нужно будет учитывать 3 фактора:

1. Публичные базовые ценности и идеология.
2. Ключевым работникам филиалов нужно регулярно посещать головной офис, чтобы вбирать в себя его энергетику. Ведь на них возлагается роль агентов внедрения общей корпоративной культуры в работе филиала.
3. Корпоративные принципы должны быть формализованными (описанными в документации). В противном случае передача норм корпоративной культуры в филиалы будет происходить с искажениями. К тому же, данная формализованная документация необходима для знакомства новых сотрудников с правилами поведения и особенностями корпоративной культуры компании. 

Роль корпоративной культуры в компании

1. Следует регулярно доносить своему персоналу сведения о корпоративных ценностях, правилах и пр. Для этого подходят выступления ключевых сотрудников, стенды либо корпоративные СМИ.
2. Если начинается процесс размывания корпоративной культуры в компании либо действуют несколько сильных группировок с различными правилами, нужно определиться – с какой из групп будет комфортнее работать.
3. Требуется контроль неформальной корпоративной культуры – учитывайте неформальных лидеров, которые должны стать вашими помощниками для продвижения инициатив в организации.
4. Не нужно прибегать только к административным рычагам, чтобы управлять корпоративной культурой. Ведь сопровождаться любое распоряжение или приказ должен разъяснительным общением со своими сотрудниками.
5. Не нужно назначать ответственных за корпоративную культуру – заниматься этим вопросом топ-менеджер должен по призванию.
6. Ничто не способно укреплять коллектив лучше, чем совместные корпоративные мероприятия. Поэтому не забывайте об организации совместных спортивных соревнований, праздников, капустников, различных путешествий и пр.
7. Нужно быть справедливым руководителем. Должны быть предсказуемые, объективные решения о санкциях в отношении сотрудников.
8. Корпоративное обучение должно использоваться как донесение ценностей и целей организации своим сотрудникам. 

gd.ru

 

hr-portal.ru

Ритуалы.

Ритуалы.

Сейчас невозможно представить нашу жизнь без ритуалов. Они являются возможностью частично облегчить наши страдания в определенных случаях. Именно ритуальный характер определенных действий приводит в дальнейшем к развитию зависимости. Давайте более детально разберемся в том, что такое ритуалы и какова их психологическая характеристика. Само определение ритуала сводится к тому, что это действия, которые совершаются потому что их нужно делать.

Какими могут быть ритуалы?

Также в качестве ритуала может использоваться набор разнообразных действий. Немаловажным фактором в формировании ритуала является то, что все это делают. Естественно, не хочется отставать от представителей той социальной группы, в которой этот ритуал является нормой. Причем многие члены этой группы порой заставляют человека совершать эти ритуалы. Примером таких людей могут быть бабули в церкви, которые даже более пристально, чем батюшки, следят за соблюдением ритуалов, которые как правило оказываются даже в православных кругах просто формальностью.

Примерами ритуалов являются:

1. Принесение присяги. Очень часто используется в армии или определенных религиозных общинах. Также существуют неформальные присяги, которые не утверждены на уровне организации, но которые следует выполнять, чтобы подтвердить свою принадлежность к некой социальной группе. Очень часто используются неформальные ритуалы в рабочих коллективах и так далее.

2. Рукопожатие. Людям нужно подтверждение, что вы им доверяете и вам можно доверять. Вообще, история этого ритуала достаточно жуткая. Эдак раньше люди здоровались за руку, чтобы показать другому человеку, что у них нигде не спрятано яда, которым они могли бы чисто теоретически отравить другого человека.

3. Да даже банальное «Привет» является ритуалом. Понятно, что можно обойтись без этого. Но подобные ритуалы являются показателем вашей благосклонности к другому человеку.

Как правило, ритуалы немного похожи на зависимость, но имеют ряд отличий от нее. Общее между этими понятиями может быть тем, что человек боится последствий, которые могут быть если не совершить определенный ритуал. И получается, что большое количество бед, которые естественным образом сваливаются на человека, последний склонен приписывать непонятным силам и тому, что он вовремя не переплюнул три раза через плечо.

Характеристика ритуалов.

Именно ритуалы становятся причиной большого количества суеверий и разного рода других верований. Причем обосновываться они могут по-разному. Но смысл заключается в одном: человек понимает, что если он чего-то не сделает, то последствия могут быть воистину ужасными. В общем, мы поняли, что ритуалы в основном живут страхами человека, а не рациональным объяснением происходящих в мире вещей. При этом, ритуал может объясняться и другими причинами:

1. Желанием, чтобы человеку повезло в определенных аспектах его жизни.

2. Ритуал может быть обоснован какой-нибудь привычкой.

В общем, причин, почему появляются ритуалы, существует достаточно большое количество. Мы это уже поняли. А может ли объяснение ритуалам быть рациональным? Конечно, да. В определенных кругах, например, религиозных сектах, активно используется рационализация совершения определенных ритуалов, привычка совершать которые насквозь приковывает человека к определенному религиозному кругу.

Немного о рационализации ритуалов.

Объяснения можно придумать для чего угодно. Например, некоторые люди собираются в группы, которые пропагандируют учение в пользу того, что земля плоская. На самом же деле, это неправда. Тем не менее их объяснения звучат полностью логично. Это подтверждает то, что можно придумать теорию из пальца, в которую поверит достаточно большое количество людей. Но особенность объяснений ритуала в том, что человек может совершать его не только потому, что это логически обосновано.

Ритуалы характерны тем, что они совершенно необязательно должны иметь какое-нибудь обоснование. Они все равно совершаются ради этого, а не для какой-то конкретной цели. Очень часто религиозные люди борются с грехами не потому, что это нужно делать для Бога, а просто так, ради самой борьбы. Это с православной точки зрения не есть хорошо, так как забывается глобальная идея борьбы с тем же чревоугодием. Тем не менее многие люди просто делают что-то.

Обоснование для ритуалов является вторичным, совершенно необязательно, чтобы оно было. Первично в данном случае животное начало в какой-то степени: страхи, внушение и другие категории мышления таких людей, подобные этим. Ритуалы могут быть совершенно разными. Существует очень большое их разнообразие. Отличаются они не только по содержанию, но и по характеру. Так, ритуалы могут быть как строгими, так и не очень. Иногда нужно обязательно выполнять, а иногда – нет.

Классификация ритуалов.

К тому же, один и тот же ритуал в разных культурах может иметь совершенно иное значение. Например, известный ритуал «выпить на посошок» может некоторыми людьми соблюдаться время от времени, а в кругу пристрастившихся к выпивке становится обязательным. И такие параллели можно провести с любым другим ритуалом. Известно точно одно – все виды ритуалов привязывают и через какое-то время становятся привычкой. Именно поэтому есть возможность формирования полезных ритуалов.

Для них характерно что-то хорошее, что может помочь человеку в его начинаниях. Например, известный ритуал «почистить зубы» может принести человеку пользу, так как эта процедура является залогом долгой жизни этих зубов в течение многих лет. Также ритуалы могут отличаться по степени осмысленности. Четкой градации нет, но отличаются они от «просто принято» до «здесь такой смысл глубокий заложен, что если его не учитывать, то будет очень плохо».

В некоторых ритуалах действительно кроется смысл. Причем не глубокий, а самый настоящий. Например, приглашать людей к столу – это не просто правило хорошего тона. Люди могут действительно хотеть есть. Почему бы не показать им свою гостеприимность? От вас не отнимется, а другим будет приятно. В некоторых случаях люди могут сами рассказать настоящий смысл ритуала. Как уже говорилось ранее, изначальный смысл был у большого количества ритуалов.

Тем не менее со временем он был стерт, и люди поступали определенным образом просто потому, что так принято. Например, люди чокались раньше, чтобы показать, что в вине нет чего-то ядовитого. Сейчас же это просто ритуал, не имеющий совершенно никакого научного обоснования. В данный момент это уже неактуально, но люди все равно продолжают это делать. При этом есть кроме процедурного смысла ритуала еще и символический.

Это когда объяснение происходит не от практической пользы, а для какой-то сакральной выгоды, порой не соответствующей никаким религиозным представлениям. Например, выпить за умершего. Вот какое практическое значение от этого? Разве ему будет хорошо на небесах из-за того, что за этого умершего выпили? Иногда ритуалы имеют не только сакральный или процедурный смысл, но и оправдательный. И в случае с выпивкой ритуалы являются очень четким примером желания человека оправдаться. Например, выпить на праздник – это также ритуал.

Главное требование, которое выдвигается к объяснению – это его логичность. Человек должен искренне верить в глубокий смысл определенного ритуала. Особенно хорошо закрепляются ритуалы, которые были придуманы авторитетными в определенных кругах людьми. И часто бывает так, что люди выполняют какие-то ритуалы, а потом даже не помнят их автора. А иногда даже никогда и не знали. Кому-то же впервые пришла в голову мысль выпить на посошок.

Мораль является набором человеческих ритуалов, тем или иным образом систематизированных. Например, желание поздороваться мы уже воспринимаем не как банальную необходимость, а как признак вежливого человека. То же самое касается того ритуала, пример которого уже был приведен ранее – приглашение гостей к столу. Также бывают официальные ритуалы, принятые в определенном учреждении или государственной структуре.

По типу появления ритуалы делятся на:

1. Религиозные. Это стандартный тип ритуалов для многих людей. Именно без них невозможно представить полноценной религиозной жизни. Такие ритуалы, как еженедельное посещение воскресных служб действительно может положительно сказаться на человеческой душе. А если человек не верит в Бога, то он может принять такое объяснение: ритуалы вселяют в человека уверенность, которую можно достаточно легко получить в церкви.

2. Армейские. Армейские ритуалы имеют одну великую цель – дисциплину. Она должна быть достаточно жесткой, чтобы можно было обеспечивать себе те задачи, которые необходимы во время войны или хотя бы для поддержания войска в состоянии боевой готовности. Армейские ритуалы начинаются с самого вступления в ряды вооруженных сил и не прекращаются до самого момента демобилизации.

3. Семейные. Каждая семья устанавливает свои ритуалы, которые следует соблюдать, чтобы была гармония. В некоторых семьях это питие чая в одно и то же время, какие-то семьи проповедуют здоровый образ жизни. Содержание этих ритуалов может принципиально отличаться, но это не столь важно. Ритуальный характер могут обретать неформальные правила в семьи, которые не декларируются, но при этом выполняются.

4. Общинные. Такие ритуалы могут иметься в различных сборищах, имеющих одну цель. Примером таких объединений людей являются анонимные алкоголики или наркоманы, которые построены полностью на ритуалах. В данных организациях начинается все с одних и тех же фраз, после того как кто-то закончил говорить, имеются разные поддерживающие жесты и так далее. В данном случае ритуалика имеет положительные эффекты.

5. Групповые. Здесь могут быть те ритуалы, которых нет ранее в списке. Это могут быть школьные классы, университетские группы, рабочие коллективы и так далее. Каждая из этих групп имеет свои ритуалы. Даже травля самого низшего по рангу школьника в какой-то степени может считаться ритуалом, так как если этого не делать, то человек не чувствует своего превосходства над другим. И пусть это не тот способ добиться цели, человек действительно начинает себя лучше чувствовать.

6. Рабочие. Сюда входят те ритуалы, которые были придуманы начальством для того чтобы рабочий процесс проходил более продуктивно. Сюда входят правила внутри организации, требования и так далее. В некотором аспекте данные ритуалы пересекаются с групповыми, особенно в той части, которая связана с рабочими коллективами. Здесь могут придумывать разного рода развлечения типа ритуалов посвящения в коллеги, и так далее.

7. Психотерапевтические. Эта часть немного пересекается с АА или АН за тем лишь исключением, что данные организации являются группами самоподдержки. Как правило, ведущий этих групп не выступает профессиональным психотерапевтом. Он может иметь определенный опыт борьбы с алкоголизмом или наркоманией, но при этом он не является врачом или психологом. Он такой же человек, как и остальные члены этой группы, только занимает немного другое положение.

А также ряд других ритуалов, которые считаются важной составляющей жизни в определенной сфере. Каждый из этих ритуалов является путем к закреплению человека в рамках определенной группы и гарантией того, что он не будет ею отвергнут. Именно поэтому ритуалы становятся важной частью человеческой социализации. Отдельно следует выделить мистически обоснованные ритуалы, для которых характерно объяснение необходимости их совершения сквозь призму потусторонних сил или любых других мистических существ.

Полезные и вредные ритуалы.

Скорее, будет правильнее говорить «полезные, нейтральные и вредные ритуалы». Некоторые из них действительно являются полезными. Например, уборка каждую неделю помещения — .это хорошо, уборка за собой – это также хорошо. Ритуал посещения врача каждые полгода в целях диагностики – это также хороший ритуал. Если человек жмет руку, то здесь смотря с какой точки зрения смотреть. Но по большей части это нейтральный ритуал, который можно соблюдать или нет.

Ритуал напиваться по пятницам нельзя назвать полезным для человека. Поэтому он принадлежит к вредным ритуалам. То же самое касается продолжительной работы, что также является примером негативного ритуала, так как человек постоянно не может проводить свое время за одним делом. Это не только вредно для его бодрости, но и для организма. Перерабатываться – это плохой ритуал. Иногда можно чуть-чуть больше поработать, но при этом нельзя делать из этого привычку.

aworlds.com

Ритуалы, мероприятия, традиции

Археология Архитектура Астрономия Аудит Биология Ботаника Бухгалтерский учёт Войное дело Генетика География Геология Дизайн Искусство История Кино Кулинария Культура Литература Математика Медицина Металлургия Мифология Музыка Психология Религия Спорт Строительство Техника Транспорт Туризм Усадьба Физика Фотография Химия Экология Электричество Электроника Энергетика

Видимыми проявлениями корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал — это повторяющаяся последовательность деятельности, которая выражает основные ценности любой организации, отвечая на следующие вопросы: “Какие поставленные цели наиболее существенны?”; “Какие люди наиболее цены для организации, а какие только начинают приобретать вес?”[11]. Ритуалы служат средством для наглядной демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам о стандартах поведения, нормах взаимоотношений в коллективе, которые от них ожидаются компанией. В ряду материалов, посвященных этой тематике, интерес вызывают публикации американского консультанта по менеджменту Надя Крылов, работающего в России с 1981 года. Им выделены следующие группы ритуалов[12]. “Ритуалы поощрения” — призваны показать одобрение компанией чьего-то достижения или определенного стиля поведения, вписывающегося в рамки корпоративных культурных ценностей. “Одобряя что-либо в человеке или просто обращая на это внимание, мы эту черту умножаем и развиваем”. Это могут быть вечеринки по поводу успешной реализации проекта, традиционные обеды в честь того, кто отличился, или долго и продуктивно работает для компании. Например, в одной фирме по сложившейся традиции каждый сотрудник в день своего рождения может получить получасовую аудиенцию у президента компании и задать ему любые вопросы. Такой ритуал поощряет интерес сотрудника к своей фирме, подчеркивает доступность высшего руководства, обеспечивает обратную связь, позволяющую руководству получить информацию о своих подопечных[13]. “Ритуалы порицания” — сигнализируют о неодобрении в отношении человека, ведущего себя не в соответствии с нормами данной корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, снижение заработка. Менее формальным ритуалом такого плана может быть неприглашение на регулярное мероприятие, где собирается весь коллектив. Ритуалы порицания помогают сохранять целостность компании. Когда люди осознают, что последствия определенного нежелательного поведения одинаковы для любого члена команды и наказания применяются справедливо, они начинают испытывать уважение к организации как к единому целому. “Ритуалы интеграции” — те действия руководства, которые собирают служащих компании вместе и помогают им осознавать, что между ними есть общее. В контексте работы — это конференции, семинары, деловые игры, и так далее. Это различные светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом. В повседневной жизни предприятия ритуалы могут играть двоякую роль: с одной стороны, укреплять структуру предприятия, а с другой, в случае затушевывания истинного смысла совершаемых действий — ослаблять. В позитивных случаях ритуалы являются сценическими постановками произведений, имеющих решающее значение; они символизируют убеждения, играющие существенную роль и жизни предприятия. Ритуалы позволяют увидеть общий образ предприятия и его ценностную ориентацию. Ритуалы, совершаемые при вступлении в коллектив, называются инициирующими. Они должны четко продемонстрировать новому работнику, что в действительности ценится на фирме. Если дипломированному специалисту, окончившему элитарный университет, в первый день работы вручается веник и предлагается подмести помещение, то ему дают понять, что на фирме, прежде всего, ценится не формальное образование, а личное участие в делах. На многих предприятиях в сфере обслуживания каждый новичок, независимо от образования, начинает в отделе обслуживания клиентов. Это подчеркивает необходимость ориентироваться на нужды потребителя. В негативных случаях связь между ритуалами и ценностными ориентациями утрачивается. Тогда ритуалы превращаются в излишнюю и чопорную формальность, при помощи которой стараются “убить” время, уклониться от принятия решений, избежать конфликтов и конфронтации[14]. Как отмечает Л.В. Карташова, типичным примером такого ритуала являются переговоры о заключении тарифных соглашений, особенно если им предшествовали выступления рабочих. Прийти к соглашению за несколько часов — значит уронить свой авторитет. Новое тарифное соглашение обычно подписывается глубокой ночью, так, чтобы представители профсоюза и работодателей появились перед телекамерами полностью измученными. Также и на предприятиях ритуалы зачастую превращаются в самоцель, никак не связанную с философией предприятия, становятся ненужным балластом в процессе реализации главных деятельностных установок. Регулярное злоупотребление ритуалами начинается тогда, когда их используют для сокрытия реального положения дел (например, совещания с широким кругом приглашенных, изначально необходимые для совместного поиска решений). Дискуссия оказывается выражением одобрения, в возражениях никто не заинтересован, так как решение давно принято. Предпринимается попытка внушить присутствующим, что они принимали участие в принятии решения. В заключение можно сказать, что в рамках культуры предприятия ритуалы занимают важное место. Однако необходимо постоянно проверять, действительно ли при их помощи передаются ценностные ориентации, актуальные для повседневной реальности.

studopedya.ru