Ценности в организации: 150 примеров Ценностей компании. Корпоративные Ценности известных организаций

зачем они нужны и как их внедрить [+5 примеров]

Согласитесь, каждая успешная организация — это нечто большее, чем профессионалы своего дела и роскошный офис. Тем более, что после пандемии 2020 года последний и вовсе отошел на задний план. Сегодня мы поговорим про то, что же представляют собой ценности компании, как они формируются и какими могут быть корпоративные ценности вашей организации.

Что представляют собой ценности компании

Ценности компании — это фундаментальные убеждения, которых придерживается ваша команда. Это ваши руководящие принципы, которые помогают вашей команде лучше работать вместе для достижения общих целей.

Почти каждая успешная организация имеет сильные корпоративные ценности, которые разделяет большая часть команды. Исследование за исследованием показывают, что компании с сильными корпоративными ценностями имеют лучшие финансовые показатели, удовлетворенность клиентов и сотрудников и быстрее растут.

Более того, сотрудники хотят работать с организациями, с которыми они связаны, с точки зрения ценности. Организации, ориентированные на миссию, находятся на подъеме. И ценности здесь играют существенную роль.

Ценности вашей компании — это ДНК вашей компании, и они помогают вам выделить свой бизнес среди конкурентов. Вот почему вы не можете принимать важные деловые решения, не учитывая их.

Причины, почему вашей компании нужно сформировать свои ценности

Давайте подробнее рассмотрим, почему ценности однозначно стоят того, чтобы их сформировать и четко сформулировать. 

1. Корпоративные ценности помогают принимать решения

Хорошие ценности помогают вашим сотрудникам направлять каждое решение в организации. Каждый проект или деятельность должны в своем роде пройти испытание ценностями. Другими словами, быть ответом на вопрос: «Живем ли мы в соответствии с нашими ценностями, совершая эти действия (или избегая этих решений)?».

Наличие четких ценностей помогает членам вашей команды понять, за что вы выступаете, какие действия поощряются, а каких следует избегать. Особенно это актуально в трудные времена. В мире VUCA с множеством экологических, социальных, технологических проблем и проблем с конфиденциальностью жизненно важно постоянное руководство.

2. Наличие корпоративных ценностей увеличивает производительность команды

О большей цели легче сообщить с помощью общих ценностей. Это повышает сплоченность команды, уменьшает потери и неэффективные решения и, таким образом, повышает производительность.

Команды без общих ценностей компании, как правило, характеризуются непоследовательным общением, что вызывает путаницу и неуверенность. Определите четкие ценности компании, будьте последовательны в общении и согласовывайте свою команду.

3. Ценности компании улучшают мотивацию 

Команды с явными ценностями и миссией более вовлечены и мотивированы. Сотрудники в таких организациях чувствуют себя в большей безопасности и мотивированы работать для достижения общих целей в среде психологической безопасности.

4. Корпоративные ценности способствуют встрече со “своими” клиентами

Клиенты выбирают компании, которые разделяют их ценности. Основные ценности помогают обучать клиентов и помогают им понять, за что выступает ваша организация. В этом случае они будут ассоциировать себя не только с вашей компанией, но и с высшей целью, которую вы транслируете. Такие клиенты гораздо более лояльны и будут распространять информацию о вас и вашем деле.

5. Сформулированные ценности компании помогают нанимать “правильных” людей

Четкие корпоративные ценности помогают убедиться, что новые люди будут хорошо вписываться в организацию. Основные ценности играют важную роль в привлечении, найме и удержании талантливых специалистов.

Удаленная и распределенная работа упрощает работу из любой точки мира. Таким образом, кандидаты сравнивают вашу компанию с глобальными игроками, а не только с местными. А основные ценности — один из важнейших способов рассказать о своем бренде и привлечь нужных людей.

Примеры корпоративных ценностей от мировых лидеров

Вот несколько примеров, когда ценности компании формируют успешные организации. Помните, что копировать подобные модели полностью не стоит, важно сформировать свое видение корпоративных ценностей.

Airbnb

• Отстаивайте миссию — мы объединились с нашим сообществом, чтобы создать мир, в котором каждый может находиться, где угодно.
• Будьте хозяином — мы заботимся, открыты и поощряем всех, с кем работаем.
• Примите приключение — нами движет любопытство, оптимизм и вера в то, что каждый человек может расти.
• Будьте предпринимателем — мы полны решимости и творим, превращая наши смелые амбиции в реальность.
• Руководствуясь нашими четырьмя основными ценностями, мы будем творчески решать проблемы и при поддержке нашего глобального сообщества.

Netflix

• Суждение — вы принимаете мудрые решения, несмотря на двусмысленность.
• Коммуникация. Вы лаконичны и красноречивы в устной и письменной речи.
• Любопытство — вы быстро и охотно учитесь.
• Смелость. Вы говорите то, что думаете, когда это в интересах Netflix, даже если это неудобно.
• Страсть — вы вдохновляете других своим стремлением к совершенству.
• Самоотверженность — вы ищете то, что лучше для Netflix, а не то, что лучше для вас или вашей группы.
• Инновации — вы создаете новые идеи, которые оказываются полезными.
• Инклюзивность — вы эффективно сотрудничаете с людьми разного происхождения.

Apple

• Наши товары меняют жизнь и работу людей, делают их лучше и проще. 
• Никакого компромисса с этикой ради денег. 
• Мы рассчитываем на увлеченность каждого сотрудника и его достижения. 
• Любая награда для сотрудника должна быть финансовой и моральной. 
• Работник должен доверять руководителю. Доверие – ключевой фактор работы Apple. Минимум конфликтов – продуктивная работа.

Google

• Сосредоточьтесь на пользователе, и все остальное приложится.
• Лучше всего делать что-то одно очень, очень хорошо.
• Быстро лучше, чем медленно.
• Демократия в сети работает.
• Вам не нужно находиться за своим столом, чтобы получить ответ.
• Вы можете зарабатывать деньги, не делая зла.
• Там (в Интернете) всегда больше информации.
• Потребность в информации переходит все границы.
• Ты можешь быть серьезным без костюма.
• “Отлично” просто недостаточно “хорошо”.

Starbucks

• Создание культуры тепла и принадлежности, где всем рады.
• Действовать смело, бросать вызов существующему положению вещей и находить новые способы развития нашей компании и друг друга.
• Присутствие, связь с прозрачностью, достоинством и уважением.
• Делать все возможное во всем, что мы делаем, брать на себя ответственность за результаты.

Как формируются ценности компании

Путь создания ценностей компании выбирается в зависимости от целей этой компании. При этом обычно есть два пути создания корпоративных ценностей.

Первые — “сверху вниз” — подразумевает формирование корпоративных ценностей ТОП-менеджментом компании или HR-отделом. Руководители прописывают принципы, которых должен придерживаться каждый сотрудник для того, чтобы главные задачи выполнялись. Из этих принципов и формируются ценности. Например, дисциплина и ориентация на результат.

Ещё один вариант создания ценностей — “снизу вверх” — когда компания отталкивается от той культуры, которая уже сформирована. Сотрудники выясняют, что же это за культура, что в ней имеет ключевое значение. Кстати, когда мы формулируем ценности таким образом, не исключено, что появятся принципы, которых еще нет, но очень хочется, чтобы были. Ведь круто, когда есть ценности «на вырост». 

Второй способ формирования ценностей обычно более адаптивный, чем первый. Ведь, как правило, ценности, созданные руководством или HR, часто оторваны от реальной ситуации и настоящих ценностей команды. Почему так происходит? У ТОПов и HR свои ценности и представления о команде, которые могут с реальностью могут иметь мало общего. У руководства ценности обычно про деньги, бизнес, эффективность, но мало ориентированы на людей. С HR — история обратная. Здесь много про команду, лояльность, вовлеченность, отношения внутри коллектива, но очень мало про бизнес.  

Оптимальный вариант создания ценностей — когда корпоративные ценности исходят из команды, но ТОПы и HR вместе помогают их корректно сформулировать. Так сохранится баланс между бизнесом и людьми. 

Для того, чтобы сформулировать ценности, необходимо составить “портрет организации”. Для этого рекомендуем провести опрос высшего руководства и сотрудников.

Задайте им вопросы:

• что Вы больше всего цените в людях?
• что для Вас особенно важно в работе?
• как Вы считаете, что отличает Вашу компанию от других?

Если вы не выявите четкие общие ценности, скорее всего в компании есть проблемы со стилем управления или финансовым состоянием. Поэтому прежде, чем сформулировать ценности, выявите и решите эти проблемы.

Выводы

Ценности необходимы для построения сильной корпоративной культуры, сплочения вашей команды и помощи в принятии правильных решений. Однако исполнение здесь еще более критично. Как бы велики ни звучали ценности вашей компании, в первую очередь живите ими, подавайте пример, ставьте их выше прибыли и никогда не идите на компромисс.

Не забудьте отблагодарить членов вашей команды за то, что они придерживаются ценностей компании. Другие члены команды последуют за вами, и вы создадите надежную и долговечную организацию.

Как и зачем менять корпоративные ценности

Преподаватель программы MBA Русской Школы Управления
Елизавета Ефремова — о значении корпоративных ценностей. Основные тезисы прямого эфира.

Тема корпоративных ценностей напрямую связана с организационным каркасом: на разных этапах деятельности команды они актуализируются по-разному. Перед руководителями стоит задача периодически пересматривать культуру работы в компании с учетом изменений. В эти моменты сотрудники начинают взаимодействовать с ценностями компании. Особенно трудно этот процесс дается тем, кто больше концентрируется на операционной составляющей (разрабатывает стандарты, прописывает определенные целевые показатели). Давайте разберемся, когда возникает необходимость в трансформации ценностей, как это происходит, какие ошибки допускает менеджмент и что с этим делать.

Корпоративные ценности компании 

Ценности — это принципы и выбор стиля деятельности. Они влияют на то, как руководитель выстраивает отношения с клиентами, поставщиками, сотрудниками, определяют, как он будет действовать внутри организации. 

Корпоративные ценности — это определенные понятия, в которых закодированы принципы выбора деятельности. Например, в сервисных организациях ключевой ценностью становится клиентоориентированность. Для ее развития у сотрудников руководителю приходится приводить примеры, истории, наращивать эту ценность при помощи своего рода иллюстраций.

Обычно руководитель, отыскивая ценности, опирается на лучший опыт, лучшую версию себя, берет ситуации, в которых проявил себя определенным образом (в отношениях с поставщиками, социумом, сотрудниками).

Объединяет эти понятия и формулирует их. И далее думает, как в корпоративном пиаре эти ценности доносить. Чтобы привить корпоративные ценности, менеджеру нужно их закодировать: 
• Сформулировать, подобрать понятия, в которых сотрудники смогут вычленить определенный механизм работы. 
• Придумать декодировку, чтобы новые сотрудники могли быстро освоить, осознать и принять стилистику, существующую в организации. 

В каждой компании сформирован свой ценностный каркас, понятия, в которых действуют сотрудники. Например, в нефтяной отрасли активно продвигается ценность безопасности. В офисах и на производстве таких компаний используют плакаты, призывающие к соблюдению требований безопасности, слово «безопасность» внедряют в любое обращение к сотрудникам. 

Для другой компании такими понятиями будут открытость и честность. «Мы строим открытые и честные отношения с поставщиками, рынком и такие же отношения строим со своими сотрудниками».  

Итак, ценность должна быть сформулирована, закодирована и декодирована группе. Главное — соблюдать меру, например, в одной компании было сформулировано 16 принципов деятельности, а это очень много. В управляемой системе должно быть 5–9 элементов (7+- 2). Такой ценностный каркас будет управляемым, его можно транслировать, декодировать, использовать на внутренних мероприятиях и в работе.

На мой взгляд, вообще достаточно трех ценностей. Но они должны быть настоящие, искренние и честные. Не привычное «дешево, быстро, качественно», или «профессионализм, клиенты, экспертиза» — это есть у всех, и оно не формирует индивидуальное корпоративное лицо. Спросите себя: через какие три точки в пространстве проходит плоскость ценностей моей организации? Какие три ключевых понятия кодируют деятельность моих сотрудников? 


«Книжная полка РШУ» — подкаст о классике мировой бизнес-литературы. Слушайте обзоры книг от наших экспертов.


Когда корпоративные ценности нуждаются в трансформации

Существуют как минимум три ситуации, когда нужно трансформировать принципы, которые держат организационный каркас.  

Изменения структуры деятельности. Самый простой пример — переход на удаленку во время пандемии, когда сотрудники организации оказываются разбросаны в пространстве и времени (если они в разных часовых поясах), налаженный в «мирное» время процесс требует пересмотра. Возникает вопрос: какие новые принципы становятся важными? При изменении структуры деятельности приходится пересматривать и смыслы. 

Изменение внешних условий: самого продукта или конкурентной среды, например, компания стала объектом слияния или поглощения. Тогда старые принципы перестают действовать. Таким фактором может стать и внутреннее развитие компании, когда она меняется от этапа к этапу. И на каждом из них старые ценности перестают работать. 

Внутренние изменения, не связанные с внешним миром или деятельностью компании, которые зависят от коллектива. Формат совместного бытия людей в коллективе можно разделить на пять уровней:

1. Первый уровень. Небольшая группа людей (7 плюс-минус 2 человека), которые живут, как «собиратели»: бродят по пространству, ищут, что плохо лежит. Можно провести аналогию с микробизнесом, когда есть команда единомышленников, их немного, но они готовы вместе что-то делать. Они вовлечены в поиск, в команде нет разделения труда, определенной иерархии, все живут одной идеей. На этом уровне ключевой ценностью становится именно общее мышление, вовлеченность. 

2. Но компании растут, меняются, группа становится большой (до 60 человек) и появляется единоначалие, руководитель, который принимает разные управленческие решения, чаще всего непопулярные, но ради интересов будущего группы. И из первого формата (когда все единомышленники работают на равных) компания переходит в следующий: нужно занимать определенную позицию, кому-то придется подчиниться, взять на себя определенную сферу, отреагировать на запрос своего руководителя. Это довольно болезненный этап, и, если руководитель, который взял на себя это бремя власти, не умеет обосновывать свои решения, «продавать» их, не обладает достаточной харизмой, он может потерять единомышленников.

3. Следующий важный трансформационный момент — когда людей становится еще больше. От 60 сотрудников компания дорастает, например, до 100. Один руководитель не может курировать всех сотрудников, задавать каркас деятельности. И при хорошем раскладе группа переходит в формат «общины», в которой есть управленческая команда с разделением труда. На этом этапе существуют определенные компетенции, в которых персонал не просто исполняет волю руководителя, но является разработчиком экспертных технологий. И их создание, придумывание нового, решений проблем, которые встают перед организацией, работа в команде, становятся новой ценностью, актуальной именно в этот момент.

   Для руководителей, которые строят свою компанию, существуют два серьезных момента. На одном этапе они берут власть и транслируют работникам принцип единовластия (чтобы они слушались, исполняли заявки). До следующего этапа — когда эту власть нужно раздать. И здесь возникает вопрос трансформации ценностей трудового коллектива.

   Если раньше было «начальник сказал — мы сделали», то теперь принципы приходится трансформировать.

4. Накапливается опыт, технологии, появляются наработки для разных ситуаций. Компания приходит в формат «государства», в котором все уже изобретено: стандарты, процедуры, четкое разделение труда, когда каждый отвечает за определенные объемы работы. И принцип следования системе становится новой ценностью, которой раньше не было. Для управленческой команды это сложный этап, потому что привить принцип следования правилам, соблюдения регламентов — серьезная задача, требующая вовлечения коллектива. Одной личности руководителя недостаточно. Требуются управленческая команда и специальные технологии, которые транслирует, например, отдел по работе с персоналом.

5. Когда компания раздувается, принимая очень много законов, правил, регламентов, она становится «тяжелой». В какой-то момент она превращается в динозавра: все разваливается, пока идея доходит до людей, принимающих решения. Поэтому у крупных компаний возникает потребность поддерживать культуру изменений, возводя ее в ценность. Это не только операционные вещи (внедрение Agile, других инноваций), но и поддержание в людях ценности изменений. Реакция «у нас и так все хорошо работает» — это реакция не только управленцев, но и простых сотрудников. 

Следите за нашими обновлениями:

Как внедрять корпоративные ценности

Каким образом внедрять новые ценности в коллектив? Люди управляются словами. И работа с ценностями — это когда руководитель говорит правильные вещи, правильно подобранными словами. Нужно заниматься кристаллизацией понятий и корпоративной пропагандой, декодируя систему ценностей, которую руководитель хочет задать сотрудникам. 

Разберем основное — проговаривание правильных вещей: 

1. Первое — когда информация идет сверху, руководитель говорит официально правильные вещи. На удаленке все (кто мог и не мог) вышли и стали что-то говорить. Чаще стали появляться обращения глав государств и корпораций, и я помогала писать обращения руководителям компаний, которые потом говорили, что это помогло. Обращение — это официальная версия происходящего. В сложное время (кризисы, или когда нужен определенный прорыв) крайне важно дать официальную, формальную версию происходящего. 

2. Второе — использование корпоративной сети для самостоятельного транслирования ценностей. Руководители структурных подразделений, отделов могут сказать правильные вещи в формате вводных курсов для новичков, встреч между подразделениями, текстов на внутренних сайтов (например, интервью). Руководитель берет какую-то тему, делает по ней выступление, и идеи о том, что происходит, как сотрудники должны работать, не насаждаются сверху, а приходят изнутри группы. Поэтому, если говорить об изменениях ценностей, лучше менять их «устами сети». 

3. И третий момент (в идеальном варианте) — говорить правильные вещи «снизу». Для рядовых сотрудников организуют ролевую модель: простой продавец или уборщик становится носителем моделей деятельности. Например, снимали фильм или ролик про компанию, и такой сотрудник стал одним из ключевых героев. 

Итак, важно понять: что для вас те самые «три понятия», в которых закодированы базовые, ключевые принципы работы компании. Затем разобраться, как доносить ключевые изменения (внутренние, внешние), и в какой ценностный каркас это упаковать. 

Конечно, языков, на которых транслируются ценности, много. Я придерживаюсь традиции «мир есть текст» — лучше начинать со слов. Но также существует возможность снять видеоролик, сделать «говорящее» фото. Например, в офисах некоторых компаний быстро пропитываешься культурой — везде размещены фото наград, призывы, мотивирующие картинки. А в других — грязный туалет без туалетной бумаги, висят просроченные объявления. Обесценивание деталей — это равнодушие. 

Научитесь внедрять изменения в системе корпоративных ценностей и получайте другие практические навыки для управления бизнесом на курсе Mini MBA. Подробнее о программе и доступных форматах.


Светлана Щербак Автор медиапортала Русской Школы Управления

Значение, примеры, цель и создание

Что такое организационные ценности?

Организационные ценности представляют собой набор основных убеждений, которых придерживается организация. Они действуют как руководящие принципы, которые определяют цель и направление организации и задают тон ее взаимодействию с клиентами, сотрудниками и другими заинтересованными сторонами.

Ваши организационные ценности должны быть подлинными и уникальными для вашей компании. Они должны четко указывать, как вы ожидаете, что люди, которые работают на вас, будут действовать, и направлять их в принятии решений.

Примеры организационных ценностей

Вот несколько реальных примеров организационных ценностей, принятых компаниями…  

Буфер: шесть основных ценностей 21 первый набор организационных значения

, когда это был небольшой стартап всего с десятью сотрудниками. С тех пор компания значительно выросла и обновила свои ценности в 2018 году. 

В настоящее время компания работает в соответствии с шесть основных ценностей : 

1. Прозрачность по умолчанию

2. Развивайте позитивность

3. Выражайте благодарность

4. Отражение практики делится информацией о том, как эти ценности влияют на его работу. Например, в интересах прозрачности все данные о зарплате и DEI Buffer являются общедоступными, а его код — с открытым исходным кодом.

   Kellogg’s: Шесть основных ценностей 

   Компания по производству продуктов питания Kellogg’s определила шесть основных ценностей , которые каждый сотрудник должен соблюдать: 

   1. Мы действуем честно и проявляем уважение

      9 0032

   2. Мы все несем ответственность

   3. Мы увлечены нашим бизнесом, нашими брендами и нашей едой

   4. У нас есть смирение и жажда учиться

   5. Мы стремимся к простоте 

   Каждое заявление также содержит набор кратких пунктов, которые показывают сотрудникам, как принять эти ценности на вооружение.

   Google: десять вещей, которые, как мы знаем, верны

   Google составил список под названием « десять вещей, которые мы знаем, чтобы быть правдой », когда компании было всего несколько лет, и они время от времени пересматривают его, чтобы убедитесь, что это все еще верно.

   Эти десять утверждений представляют собой набор корпоративных ценностей, соблюдения которых Google ожидает от своих сотрудников: 

   1. Сосредоточьтесь на пользователе, а все остальное приложится.

   2. Лучше всего делать что-то очень, очень хорошо.

   3. Быстро лучше, чем медленно.

   4. Демократия в Интернете работает.

   5. Вам не обязательно находиться за рабочим столом, чтобы получить ответ.

   6. Вы можете зарабатывать деньги, не делая зла.

   7. Всегда есть дополнительная информация.

   8. Потребность в информации не знает границ.

   9. Без костюма можно быть серьезным.

   10. Отличного недостаточно.

   Каждое утверждение сопровождается пояснительным абзацем, в котором более подробно рассматривается, как значение применяется на рабочем месте.

   Какова цель организационных ценностей?

   Почти у каждого бизнес-лидера есть определенные неписаные ценности и принципы, которые они ожидают от своих сотрудников. Но если вы не изложите их в письменной форме, ваши сотрудники не смогут ими жить, а ваши клиенты и инвесторы не смогут увидеть, чем вы отличаетесь от своих конкурентов.

   Вот несколько преимуществ формализации ваших организационных ценностей:  

   • Отличает вас от конкурентов: Организационные ценности по определению уникальны для каждой организации. Они показывают публике, что отличает вас от других, и даже могут дать вам конкурентное преимущество.

   • Направляет сотрудников в процесс принятия решений: Четко определяя корпоративные ценности, вы можете убедиться, что каждое решение, которое принимает сотрудник, соответствует целям и миссии организации.

   • Привлекает таланты-единомышленники: Ваши организационные ценности могут помочь вам привлечь кандидатов, которые разделяют те же ценности и соответствуют культуре вашей организации. Со временем это может помочь вам создать штат единомышленников, которые будут работать вместе для достижения целей организации.

   • Привлекает клиентов: Сегодняшним покупателям нравится видеть, что ценности брендов, у которых они покупают, совпадают с их ценностями. Публикация ваших ценностей на вашем веб-сайте показывает потенциальным клиентам, что вы отстаиваете.

   • Повышает вовлеченность сотрудников: Ваши организационные ценности дают вашим сотрудникам то, во что они верят и к чему стремятся. Это заставляет их чувствовать себя более связанными с вашей организацией, повышая вовлеченность и мотивацию.

   • Информирует о стратегическом направлении: Так же, как ваши организационные ценности должны определять любые решения, принимаемые вашими сотрудниками, они также лежат в основе основных стратегических решений, которые вы принимаете в отношении будущего вашей организации.

   Как разработать свои организационные ценности

   Вот несколько шагов, которые вы можете предпринять, если хотите создать набор общих ценностей для своей компании: 

   1. Соберите команду вместе

   900 02 До определите свои организационные ценности, вам сначала нужно собрать команду, включающую вашего генерального директора, основателей и несколько ключевых сотрудников, таких как руководители или менеджеры по персоналу. Важно выбрать людей, которые, по вашему мнению, действительно поддерживают культуру вашей компании и понимают ее миссию. Таким образом, вы можете быть уверены, что значения, которые вы придумаете вместе, будут правильными.

   2. Обсудите свои ценности

   После того, как вы собрали свою команду, пришло время собраться вместе, чтобы решить, какие ценности вы хотите принять. Многие организационные ценности — это убеждения, которых твердо придерживается руководство компании и которые уже воплощают ваши лучшие сотрудники.

   Вот несколько вопросов, которые следует задать себе, чтобы провести сеанс мозгового штурма: 

   • Какова основная цель вашей организации?

   • Каковы ваши личные ценности (и ваша команда руководителей)?

   • Какой вы хотите видеть мир в своей организации?

   • Какое поведение вы хотите поощрять в своих сотрудниках?

   • Какие ценности уже заложены в структуру, культуру и процессы вашей организации?

   3. Соберите свои ценности в краткий список

   Следующим шагом будет обобщение результатов мозгового штурма в краткий и понятный набор ценностей.

   Важно не делать ваши организационные ценности слишком длинными, запутанными или двусмысленными. Они должны быть легкими для запоминания и воплощения в работе вашими сотрудниками. Некоторые компании даже решили создать аббревиатуру, чтобы помочь своим сотрудникам запомнить свои основные ценности.

   4. Получите одобрение от руководства 

   После того, как вы завершите свой список, вам нужно будет представить его всем заинтересованным сторонам, чтобы они могли быть официально подписаны. Будьте готовы объяснить причину каждого значения и при необходимости настроить их в соответствии с отзывами.

   Как сообщить о своих организационных ценностях

   Сообщить сотрудникам о своих организационных ценностях — это гораздо больше, чем просто распечатать их на плакате и вывесить в комнате отдыха для персонала.

   В конечном счете, ваши ценности должны пронизывать все аспекты вашей организации, включая методы найма, процессы управления эффективностью и критерии, которые вы используете для продвижения по службе, вознаграждений и даже увольнений.

   Тем не менее, есть определенные вещи, которые вы можете сделать, чтобы помочь вашим сотрудникам быстро понять ценности вашей организации и начать использовать их в своей работе. Например: 

   • Плакаты, дисплеи и другие печатные материалы: Это регулярно напоминает сотрудникам о ценностях вашей организации. Ваши печатные материалы будут более эффективными, если они будут включать примеры того, как каждая из ваших ценностей выглядит на практике.

   • Информационные бюллетени и внутренние сообщения в блогах: Внутренние коммуникации — отличное место для укрепления ценностей вашей организации. Вместо того, чтобы просто заявлять о них (что может быть скучно), подумайте о том, чтобы регулярно хвалить сотрудников, которые особенно хорошо воплощают одну из ваших ценностей.

   • Еженедельные встречи: Вы также можете подчеркнуть свои ценности на еженедельных или ежемесячных встречах. Попробуйте поместить их в контекст, рассказав о своих целях на неделю или недавних достижениях, поскольку они связаны с ценностями вашей организации.

   Различные типы организационных ценностей

   Некоторые организационные ценности возникают чисто органически, в то время как другие являются результатом согласованных усилий со стороны руководства компании или отдела кадров.

   Ваши организационные ценности могут включать: 

   • Основные ценности: Это фундаментальные, укоренившиеся принципы, которыми руководствуются все действия компании. Это этические стандарты, которые никогда не могут быть нарушены, и их соблюдение не подлежит обсуждению со стороны сотрудников. Они составляют ключевую часть вашего заявления об организационных ценностях.

   • Желаемые ценности: Это идеи, которые сотрудники компании могут не обязательно воплощать в жизнь пока еще , но именно такой хотелось бы видеть руководству компании. Вы можете включить их в свои организационные ценности, но лучше действовать осторожно: вы не можете ожидать, что вся рабочая сила изменится за одну ночь.

   • Случайные значения: Это убеждения, которые развились органически, возможно, из-за особых обстоятельств, имевших место при основании компании. Они могут быть или не быть ценностями, которых вы хотите, чтобы компания придерживалась в будущем.

   Экономьте время на важных вещах с помощью Personio

   Составление списка организационных ценностей, которые действительно определяют компанию, ее культуру, видение и миссию, — сложная задача, и у HR-отделов много работы.

   С помощью Personio вы можете упростить и автоматизировать свои HR-задачи , помогая вам нанимать нужных людей, управлять данными о сотрудниках, отслеживать производительность и многое другое с помощью одного удобного для пользователя приложения, оставляя вам время сосредоточиться на важных вещах. .

   Организационные ценности: что это такое и почему они важны?

   От установки тона для позитивной культуры на рабочем месте до предоставления кодекса поведения для сотрудников, прочный набор организационных ценностей может сделать много тяжелой работы. Узнайте, как выглядят эффективные значения и как они работают.

   Что такое организационные ценности?

   Что такое организационные ценности?

   Организационные ценности представляют собой набор основных убеждений, которых придерживается организация. Они могут включать в себя принципы, которые управляют бизнесом, его философию или то, как он ожидает, что люди будут действовать на него.

   Ценности носят всеобъемлющий характер — они касаются не какой-то одной ситуации, а служат руководством к тому, как компания должна подходить ко всему, что она делает, и к взаимодействию. Как говорится в одном из описаний: «организационные ценности функционируют как руководство к тому, что считается хорошим и важным в организации» .

   Организационные ценности могут помочь определить индивидуальность компании и помочь ей выделиться из толпы. Они могут заявить о том, на каком уровне находится компания и во что она верит. Они могут дать людям возможность сосредоточиться и повысить чувство цели и вовлеченности, укрепляя более широкие цели компании и внося свой вклад в повседневные решения и работу. И что особенно важно, ценности выступают в качестве одного из строительных блоков организационной культуры, обеспечивая постоянную точку отсчета даже во времена перемен.

   Конечно, лучшие ценности делают все это, обеспечивая основу для успеха и укрепляя корпоративную этику.

   Узнайте, как мировые HR-лидеры создают корпоративную культуру

   Загрузите эти 6 советов экспертов, чтобы узнать о связи между вовлеченностью сотрудников и корпоративной культурой.

   Подробнее

   В чем разница между ценностями организации и ее миссией?

   В чем разница между ценностями организации и ее миссией?

   Организационные ценности и формулировка миссии вместе составляют основу корпоративной культуры. Заявление о миссии говорит вам, куда движется компания. Его значения говорят вам, как он будет действовать на этом пути.

   5 причин определить ценности вашей организации

   5 причин определить ценности вашей организации

   Некоторые организации считают, что у них есть ценности и что каждый сотрудник знает, что они из себя представляют. Но неявного понимания недостаточно. Если вы четко не определите свои ценности и не разделите их, люди могут иметь очень разные представления о том, что они из себя представляют, и действовать соответственно. Кроме того, организации не выиграют от демонстрации своих ценностей всему миру, включая клиентов и средства массовой информации.

   Вот некоторые вещи, которые может сделать четко определенный набор значений.

   1. Привлечение талантов

      Организационные ценности могут иметь решающее значение, когда потенциальные сотрудники взвешивают свой следующий карьерный шаг. Заработная плата и другие льготы играют свою роль, но соискатели хотят знать, что принципы организации соответствуют их собственным.

      Исследования показывают, что 71% профессионалов согласились бы на сокращение заработной платы, если бы работали в компании, которая разделяет их ценности. Тем временем 39% профессионалов ушли бы с текущей работы, если бы их работодатель попросил их сделать что-то, что они считали аморальным.

   2. Отличие от конкурентов

      На переполненном рынке потребители смотрят не только на товары, услуги и ценники. По данным Forrester, 52% всех взрослых жителей США рассматривают ценности бренда перед совершением онлайн-покупки. Эта цифра возрастает почти до семи из десяти потребителей-миллениалов. Компания по исследованию рынка также обнаружила, что старшее поколение становится все более чувствительным к ценностям компании.

      Принципы оказывают более существенное влияние на прибыль, чем могут подумать некоторые владельцы бизнеса. 71% миллениалов предпочтут платить больше за продукты, если будут знать, что часть выручки пойдет на благотворительность. Небольшие усилия, направленные на то, чтобы помочь другим, могут иметь большое значение для вашей прибыли.

   3. Создайте безопасную рабочую среду

      Набор продуманных значений даст сотрудникам кодекс поведения на работе. Они предоставляют руководство по поведению в профессиональных, социальных, физических и виртуальных взаимодействиях, которое каждый может понять и чувствовать себя комфортно. Если все сделано правильно, это помогает создать сильное чувство безопасности. Например, если сделать справедливость своим приоритетом номер один, ваша организация сможет выявлять и бороться с токсичным поведением.

      Руководители будут знать, чего они могут ожидать от членов команды, и наоборот — никаких неприятных сюрпризов.

   4. Улучшение коммуникаций

      Опираясь на надежный набор ценностей, люди могут взаимодействовать с клиентами и коллегами таким образом, который отражает позитивный взгляд на организацию. Это не только улучшает репутацию компании, но и может привести к более продуктивному командному сотрудничеству.

   5. Повышение вовлеченности сотрудников

      Понимание ценностей вашей организации может повысить вовлеченность сотрудников. Таким образом, люди чувствуют себя более связанными с вашей организацией и друг с другом. Этот энтузиазм может перетекать в повседневные задачи, вдохновляя команды на «дискреционные усилия», которые так сильно влияют на производительность.

      Исследование Гэллапа показало, что вовлеченные команды имеют меньшую текучесть кадров, на 21% большую прибыльность и на 17% более высокую производительность, чем невовлеченные команды. И на этом преимущества не заканчиваются: высокоактивные команды сообщают о сокращении невыходов на работу на 41 % и снижении текучести кадров на 59 %.

   Примеры ценностей организации

   Примеры ценностей организации

   Иногда ценности организации сводятся к нескольким словам: справедливость, честность, инклюзивность. Но этого недостаточно. В заявлении о ценности должно быть указано, что ваши ценности значат для вашего бизнеса, и указано, как вы будете применять их на практике — они не могут быть просто пустыми лозунгами.

   Посмотрите, как это делают некоторые компании:

   • Двигайтесь быстрее. Быть смелым. Будь самим собой — Facebook
   • Мы хотим работать с поставщиками, агентами, дистрибьюторами и другими деловыми партнерами, которые разделяют наши ценности и придерживаются тех же стандартов, что и мы — Unilever
   • Наши ценности формируют культуру нашей организации и определяют характер нашей компании — Accenture
   • Лидерство с прогрессивными ценностями в нашем бизнесе — Ben & Jerry’s
   • Вы смотрите на вещи немного по-другому. И мы тоже. — IKEA

   Оставайтесь на связи

   Получайте последние новости и информацию с передовой работы.

   Отправляя эту форму, вы соглашаетесь получать электронные сообщения маркетингового характера от Facebook, включая новости, события, обновления и рекламные электронные письма. Вы можете отозвать свое согласие и отказаться от подписки на такие электронные письма в любое время. Вы также подтверждаете, что прочитали и согласны с условиями конфиденциальности на рабочем месте.

   Как вы развиваете организационные ценности?

   Как вы развиваете организационные ценности?

   Ваш бизнес не может покупать свои ценности с полки — они специфичны для вашей организации, ее сотрудников и ее убеждений. Они также должны быть честными. Вероятно, недостаточно хорошо сесть с чистой страницей и спросить, что там должно быть. Лучше начать с того, что уже делает ваша организация.

   Как вы относитесь к персоналу и клиентам? Насколько вы активны в своем организационном сообществе? Насколько разнообразен ваш руководящий состав? Ответы на эти вопросы станут краеугольным камнем набора подлинных ценностей компании.

   Вот 5 вещей, о которых нужно подумать, определяя свою.

   1. Какова цель вашей компании?

      Каждый солидный набор ценностей будет соответствовать цели вашего бизнеса. Люди могут знать производителя за производство товаров по самым высоким стандартам, а логистический бизнес может гордиться своей скоростью. Очень важно, чтобы ваша философия прояснила это.

      Ценности, основанные на цели, полезны и для человека. Согласно исследованию роли цели в работе, 73% целеустремленных сотрудников удовлетворены своей работой. ¹

   2. Какое поведение вы хотите поощрять?

      Представьте, что ваши ценности являются моральным компасом для ваших сотрудников. Сияющий маяк того, как сотрудники должны вести себя в любое время. Как вы хотите, чтобы люди относились друг к другу и к вашим клиентам? Как ваша организация будет выступать за разнообразие и инклюзивность?

   3. Как ваши ценности будут сочетаться со структурой вашего бизнеса

      Некоторые организации имеют плоскую структуру с несколькими уровнями управления и короткой цепочкой подчинения. Ценности, созданные для этих предприятий, могут отличаться от ценностей, созданных для более традиционных компаний с более сложной иерархией. Бизнес с плоской структурой может сосредоточиться на подотчетности, тогда как более традиционная компания может уделять больше внимания менеджерам, заботящимся о членах своей команды.

      Привычки и практика в бизнесе часто различаются в зависимости от страны, региона и даже отдела. Сообщая о своих руководящих принципах, вы должны признавать эти различия и разъяснять, на чем основан ваш бизнес. Все должны быть согласны с вашей философией, чтобы она работала.

   4. Поощряют ли ваши ценности удаленную и гибридную работу?

      Текущие значения могут оказаться бесполезными для сотрудников, работающих удаленно, и могут потребоваться обновления. Представьте, как ваши принципы могут действовать в различных сценариях, чтобы все ваши сотрудники получали поддержку в своей работе, независимо от их местонахождения.

   5. Каким вы хотите видеть мир?

      Вы можете быть экспертом по клиентоориентированности или построению отношений. В любом случае, ваши ценности должны производить правильное впечатление. Но помните, речь идет не о приведении в порядок вашего публичного имиджа: ваши сотрудники тоже должны жить и работать по этим стандартам.

      Когда у вас появится представление о ваших отправных точках, вам нужно привлечь самых разных людей к созданию ваших ценностей.

   Создание корпоративных ценностей за 4 шага

   Создание ваших организационных ценностей за 4 шага

   Как только у вас появится представление о ваших отправных точках, вам нужно привлечь самых разных людей к созданию ваших организационных ценностей.

   Шаг первый: соберите команду

   Организационные ценности должны учитывать каждого в бизнесе. Попробуйте провести срез вашей рабочей силы и, чтобы сессии были сбалансированными и целенаправленными, выберите лидера. Подойдет кто-нибудь из отдела кадров.

   Шаг второй: мозговой штурм

   Спросите людей, как они ожидают, что их коллеги и руководители будут относиться к ним как на месте, так и при удаленной работе. Обсудите, чего ваши сотрудники ожидают от своих работодателей. Это прекрасная возможность перейти к ожиданиям организации от своих команд.

   Шаг третий: запишите новые значения

   Пришло время записать ваши идеи. Идеального количества ценностей для компании не существует, но они должны быть простыми для понимания и легко запоминающимися. Некоторые предприятия предпочитают использовать аббревиатуры, чтобы не упускать из виду философию.

   Шаг четвертый: Получите одобрение сверху

   После того, как вы все завершили со своей специально собранной командой, пришло время представить вашу работу заинтересованным сторонам, которые ее подпишут. Будьте готовы объяснить свое мнение и изменить свои ценности в соответствии с предложениями. Вам потребуется одобрение всех основных заинтересованных сторон, прежде чем вы поделитесь своими ценностями с остальной командой.

   Как вы сообщаете о своих организационных ценностях?

   Как вы сообщаете о своих организационных ценностях?

   Даже лучшие ценности не получат поддержки, если вы не донесете их эффективно. Чтобы поделиться своей корпоративной философией с командой, нужно гораздо больше, чем провести презентацию или отправить групповое электронное письмо. Сообщать о своих ценностях — это непрерывный процесс. Вот 6 способов оторваться от земли.

   1. Заявление о ценности

      Это должно быть первым шагом при обмене вашими ценностями. Пишите все простым, легко читаемым языком и помните, меньше значит больше. Разместите свое заявление о ценности на кухне на рабочем месте, на складе, в магазинах, во внутренней сети, в групповом чате и на веб-сайте, ориентированном на клиентов. Все должны быть знакомы с вашим заявлением о ценности, независимо от того, работают ли они на месте, удаленно или на передовой.

   2. Ознакомительная встреча

      Расскажите о своих ценностях на общекорпоративной встрече. Вы можете использовать свои средства связи для проведения встречи, чтобы она была доступна для всех, а не только для тех, кто может присутствовать физически.

   3. Обзоры эффективности

      Связывание корпоративных ценностей с повышением заработной платы и продвижением по службе побудит людей принять их. Попросите членов команды создать цели, ориентированные на ценность. Если сотрудники ставят перед собой измеримые цели, соответствующие вашим ценностям, они будут в центре внимания в течение всего года.

   4. Связь с вашей коммуникационной стратегией

      Обдуманное использование языка может помочь продвигать вашу философию. Прежде чем кто-либо нажмет «отправить» в электронном письме или «опубликовать» в сообщении в социальной сети, он должен подумать, соответствует ли его текст вашим ценностям.

   5. Продвигайте свои ценности на собеседованиях

      77% взрослых обращают внимание на культуру компании, прежде чем подавать заявление о приеме на работу. Таким образом, вы можете предположить, что потенциальные сотрудники взвешивают, как они могут вписаться в вашу команду в процессе собеседования.