Субординация в деловых отношениях: Субординация на рабочем месте + советы для руководителей

Субординация на рабочем месте + советы для руководителей

Чем быстрее организация развивается и чем больше расширяется, тем более разветвленной становится ее иерархическая структура: появляются уже не только руководители над подчиненными, но и руководители над руководителями. Именно поэтому возникает вопрос согласования формальных отношений внутри коллектива. О правилах субординации мы и расскажем в этой статье.

Субординация и основные правила

Субординация — это служебные отношения, построенные по принципу иерархичности, направленные на соблюдение дистанции между руководителями и подчиненными работниками.

Правила субординации имеют некоторые отличия в различных организациях, хотя в целом основаны на общих принципах этикета: 

1. Первое, что нужно делать всем работникам независимо от возраста, статуса, должности — это здороваться. Здороваться со всеми: от высшего руководства до охранника и уборщицы.
2. Никогда не провоцировать коллег вопросами о личном (даже если вы друзья, личные вопросы лучше решать в нерабочее время).
3. Распределять общие задачи между всеми исполнителями в равных частях. Это поможет предотвратить появление сотрудников, которые не приносят результатов, а лишь наблюдают за рабочим процессом.
4. Научиться отвечать за свои ошибки, а не перекладывать вину на коллег (руководитель точно этого не оценит).
5. Всегда сохранять спокойную, доброжелательную атмосферу (чтобы ни случилось).
6. Не обсуждать руководителя за его спиной.

Нарушение правил субординации тоже имеет последствия. Работник, который игнорирует принципы делового этикета, уже не может быть надежным в глазах руководства. А руководитель, который презирает своих подчиненных, никогда не заслужит авторитета. Кроме того, за несоблюдение правил субординации можно получить выговор или даже увольнение.

Стоит помнить, что правильно построенная система субординации может стать действенным инструментом для налаживания деловых отношений и будет способствовать оптимизации рабочего процесса.

Форма обращения

Относительно вопроса, как обращаться: на ты или на вы, стоит ориентироваться на корпоративную культуру компании. Если коллектив небольшой, а отношения в нем дружеские и не ограничиваются рамками рабочего времени, то, конечно, можно и на ты.

Если компания большая и принято формальное общение со всеми, не стоит пренебрегать устоявшимися правилами. Даже если руководитель и подчиненный лучшие друзья, можно обращаться между собой на ты, однако публично «тыкать» недопустимо. Это может испортить репутацию и подорвать авторитет самого начальника. В организациях со сложной иерархией стоит соблюдать дистанцию и обращаться ко всем без исключения на вы.

Субординация между разными должностями

Профессиональные отношения могут быть вертикальными и горизонтальными. Первые означают отношения между руководителем и подчиненным, а вторые — между коллегами. 

Отношения «сотрудник — сотрудник»

К коллегам стоит относиться доброжелательно и уважительно. Даже если в компании неформальный стиль общения, все равно стоит сохранять дистанцию. Например, не очень уместно обсуждать на работе подробности личной жизни, сплетничать про других коллег.

Если в вашей команде токсичный сотрудник или человек, с которым вы не можете найти общий язык, не стоит провоцировать конфликт. Лучше постараться свести общение к минимуму и обсуждать только рабочие вопросы. 

Отношения «сотрудник — руководитель»

Сотрудники не должны стесняться высказывать свои мысли и предложения. Однако делать это стоит вежливо и деликатно. Чтобы понятие субординации не превратилось в авторитарный стиль со стороны руководителя, ему также следует придерживаться некоторых ключевых принципов общения с подчиненными. 

В частности, нужно четко различать, когда говорить, а когда использовать форму просьбы. Приказы отдают только в экстренной ситуации, в остальных случаях — только просьба. Так проявляется доброжелательность и доверие руководителя.

Панибратство со стороны начальника не всегда приветствуется, поэтому нужно быть осторожным, чтобы не навредить этим подчиненному работнику. А вот хвалить своих работников руководителю просто необходимо, особенно когда есть за что. Ведь каждый работник должен получать не только финансовое, но и моральное вознаграждение за свою работу.

Также ни в коем случае руководителю недопустимо унижать работников. Если нужно заметить, подчеркнуть или напомнить о невыполненных задачах, то лучше сделать это серьезным тоном, чтобы сотрудники в дальнейшем были внимательны и не допускали проволочек в рабочих вопросах. Еще одно важное правило для руководителя — всегда помнить имена всех подчиненных работников и изучить их возможности трудоспособности. Это позволит легко определить, какие задачи кому поручить.

Отношения «руководитель — руководитель»

В деловых отношениях между руководителями также нужно соблюдать правила субординации. В частности, докладывать вышестоящему руководству о проделанной работе или высказывать предложения нужно четко, последовательно и понятно, обязательно приводить факты и цифры. Это позволит сконцентрировать внимание на главном. В случае решения определенной проблемы нужно предлагать несколько вариантов. Так можно продемонстрировать высокий уровень владения информацией и собственную компетентность в вопросе, который нужно решить. 

Если партнер или руководитель выше по должности просит осуществить определенную работу, важно помочь, но при этом не обещать того, чего не сможете выполнить. Сначала нужно убедиться, точно ли вы способны выполнить задание, а уже потом согласиться.

Следовательно, ни одна авторитетная организация не может существовать без четкого соблюдения принципов субординации. Ведь субординация — это не только подчинение, но и способ определить работоспособность, ответственность и надежность, начиная от рядовых сотрудников и заканчивая руководителями.

Советы для руководителей 

Как руководитель, вы должны чувствовать и понимать атмосферу в компании. Вам необходимо изучить и понять некоторые общие правила, чтобы обеспечить хорошие рабочие отношения с людьми.

• Понять сильные и слабые стороны людей

Это может помочь вам определить, как назначать работников, исходя из их интересов, способностей, прошлых результатов и карьерных целей. Это не означает, что вы должны давать задания только тем, кто способен на это, стоит каждому дать возможность проявить себя.

• Относитесь ко всем одинаково

Что бы ни случилось, избегайте любой ситуации, когда вас будут воспринимать как человека, дающего малейший намек на фаворитизм.

• Проявляйте заботу

Нет ничего плохого в том, чтобы спрашивать людей, как вы можете помочь облегчить их работу. 

• Регулярно общайтесь

Это включает в себя откровенную и честную дискуссию с людьми об эффективности их работы. Что бы ни случилось, критикуйте с особой осторожностью. Оставайтесь позитивными и безличными. Это означает проведение личной встречи с заинтересованными сторонами, если это связано с плохой работой, и публичная похвала, если сотрудник это заслужил.

• Празднуйте маленькие победы с командой

Делайте перерывы, когда это возможно и практично. Даже если у компании нет бюджета, создайте атмосферу, в которой вы отмечаете индивидуальные или командные усилия для достижения чего-либо. Это не обязательно должно быть дорогим празднованием, просто проведите время со своей командой и позвольте себе порадоваться достижениям.

Заключение

Субординация, несомненно, нужна в профессиональных отношениях. Это позволяет сохранять нейтралитет в большинстве ситуаций. Однако, как правило, современные компании предпочитают не абсолютно формальный стиль общения и руководства, а более расслабленный. В такой атмосфере дружеских отношений с коллегами и менеджерами работать комфортнее и приятнее, что в свою очередь положительно влияет на эффективность.

как не допустить ошибки при соблюдении

Субординация—это служебные отношения, которые построены по иерархическому принципу. Они нужны для соблюдения определенной дистанции между подчиненным и начальством. Грамотная и правильная субординация положительно сказывается на продуктивности, и помогает поддерживать хорошую рабочую атмосферу в компании.

Субординация в деловых отношениях работает в обе стороны, так как не только подчиненные должны слушать и уважать руководство, но и начальство должно быть тактичным и вежливым, даже тогда, когда оно недовольно работой сотрудников и делает им замечания.

Чем она регламентируется?

Правила субординации

С юридической стороны рабочая субординация регламентируется должностными инструкциями и основным Уставом организации. При принятии человека на работу, с ним заключается определенный контракт, то есть трудовое соглашение, в котором прописаны все права и обязанности касательно субординации. Иногда в компаниях также существует договор, который заключается всем коллективом, в нем тоже бывают прописаны те или иные нормы. Естественно, здесь главное значение имеют в основном нормы этики и их несоблюдение – это прямое нарушение упомянутой трудовой дисциплины.

Все подчиненные, для поддержания положительной атмосферы в коллективе, обязаны вести себя корректно, вежливо и тактично со своим директором. Карьерный рост работника в значительной степени зависит от его поведения, поэтому грубый тон, а также хамское обращение к вышестоящему начальству не допустимы. Такое поведение может быть принято за административное нарушение.

В каждой компании и организации должна быть своя вертикаль и горизонталь при подчинении. Отклонение от них ведет за собой определенную ответственность дисциплинарного характера, притом не только индивидуальную, но и коллективную.

В статье 192 Трудового Кодекса РФ перечисляются все виды субординационных дисциплинарных взысканий. Нарушение субординации в деловых отношениях может повлечь за собой последствия, а именно:

1. Замечание. Оно бывает вызвано одноразовым нарушением трудовых отношений, после которого начальство будет тщательнее следить за качеством работы подчиненного и выполнением им всех обязанностей.
2. Выговор. Такой вид наказания бывает и устным, и письменным, с занесением записи в личное дело работника. Причиной для такого взыскания бывает как одноразовое, так и регулярное нарушение субординации.
3. Увольнение. Крайняя мера наказания, для которой хватит одного, однако, крайне грубого нарушения, попадающего под ту или иную административную, или даже уголовную статью (к примеру, физический вред своему начальству). Впрочем, иногда работников увольняют за не столь грубые, однако регулярные проступки, которые негативно сказываются на рабочей обстановке.

Разновидности субординации

Как было сказано выше, в коллективе существуют 2 линии подчинения. Это значит, что, соответственно, выделяют 2 вида субординации в деловых отношениях:

• Вертикальные трудовые взаимоотношения
• Горизонтальные трудовые взаимоотношения

Вертикальная субординация подразумевает собой прямые отношения между руководителем и подчиненным, то есть эта система характеризуется схемой «сверху вниз». При таком виде взаимоотношений считается, что начальство не позволит себе чересчур панибратское отношение к подчиненным, а те, в свою очередь, не будут шутить и слишком открыто себя вести с руководством. Вертикаль – это четкая и слаженная иерархия в коллективе.

Плюсы такой системы:

Вертикальная форма

• Слаженная и продуктивная работа в коллективе, так как работники не тратят энергию и время на выяснение каких-либо отношений с руководством
• Каждый человек из-за четкой иерархии имеет свое четкое место, и его права никак не ущемляются
• Начальство одинаково относится ко всем своим сотрудникам, и не поощряет тех, с кем находится в дружеских отношениях

У вертикали есть лишь один существенный минус: излишняя субординация, с которой начальство может перегнуть. В таком случае работа в той или иной компании будет напоминать тоталитарное государство, и подчиненные просто перестанут стараться, и рабочая атмосфера будет нарушена.

От того, как подчиненный общается с руководителем, зависит его дальнейший карьерный рост. Излишнее заискивание или же, наоборот, грубый тон могут разозлить начальство.

Горизонтальная субординация подразумевает собой взаимоотношения между коллегами, занимающими равные должности: к примеру, между руководителями разных отделов, или рядовыми рабочими одного. В этом случае ключевые правила общения другие, и подразумевают собой равноправие, партнерство, взаимовыручку и обоюдное уважение.

Плюс горизонтальной субординации заключается в том, что при хорошей атмосфере в коллективе общая продуктивность возрастает. Люди, которые уважают и прислушиваются друг к другу, работают как одна команда, действительно способны на удивительные свершения.

Минус горизонтали очевиден. К сожалению, коллеги нередко используют друг друга в корыстных целях, особенно если их взаимоотношения перерастают в дружеские и выходят за пределы работы. К примеру, одни люди могут выполнить за кого-то другого его работу просто потому, что тот попросил. Следует помнить, что даже если вы равны в должности, нужно держать определенную дистанцию.

Частые ошибки

Зачастую многие допускают ошибки в вертикально-горизонтальной субординации деловых отношений. К примеру, директор не должен без ведома начальника отдела раздавать свои распоряжения. Таким образом, он подрывает авторитет младшего руководства, и его подчиненные просто перестанут его уважать, и как следствие, прислушиваться.

Еще одной ошибкой является то, что порою случайно выбранный человек из коллектива контролирует работу другого человека или всего отдела, не являясь непосредственным начальством. Помните, что для проверки и оценки того или иного рабочего процесса всегда должен быть специально уполномоченный человек.

Правила общения

Наказывать того или иного сотрудника должен человек, стоящий непосредственно на одну карьерную ступень выше от него, т.е. его младший начальник. Естественно, другое руководство тоже имеет право это совершать, но исключительно в присутствии и при согласии непосредственного руководства. Часто в различных компаниях это правило забывается.

К сожалению, часто еще происходит такое, что начальство не дает четких распоряжений подчиненным, из-за чего у тех складывается впечатление, что директор сам не знает, чего хочет. Помните, что хороший начальник всегда точно дает понять, какие именно задачи нужно выполнить, а также ясно назначает сроки для их выполнения.

И, конечно же, самая главная ошибка заключается в том, что иногда начальство выходит за рамки деловой субординации, и осуждает не качество той или иной работы, а характер или даже внешность подчиненного. Такое поведение недопустимо, оно совершенно убивает рабочую атмосферу в коллективе и унижает личное достоинство подчиненных. Руководство ни в коем случае не должно вмешиваться в личную жизнь подчиненного, давать сотруднику советы, которые никак не касаются работы, и оценивать то, что никак не касается трудового процесса.

Последствия несоблюдения

К счастью, в большинстве случаев нарушение субординации в деловых отношениях не является уголовной ответственностью, и зачастую это – обыкновенное нарушение тех или иных этических норм.

Субординация – это способ обозначения ответственности для каждого сотрудника, как для начальства, так и для подчиненных.

Очевидно, что у каждого рабочего она разная, и, к примеру, обычный сотрудник рискует остаться без рабочего места, а начальник, плюс ко всему, еще и репутации, а также денег. Поэтому чем выше ответственность, тем требовательнее человек по отношению к подчиненным. Компания не будет успешной без соблюдения горизонтальной и вертикальной субординации.

Возможно увольнение

Помните, что даже если сотрудник незаменим, и при этом позволяет себе вольности по отношению к коллегам и начальству, нужно все равно применить к нему те или иные меры наказания, вплоть до увольнения. Начальник – лидер в коллективе, он и должен контролировать соблюдение субординации.

Последствия несоблюдения правильных трудовых взаимоотношений зависят от того, насколько сильно подчиненный отступил от субординации по отношению к начальству. Одноразовое нарушение норм будет наказано посредством устного замечания и лишения премии, а вот дисциплинарный проступок или регулярное пренебрежение субординацией может закончиться строгим выговором. Выговор не заносится в трудовую книжку, однако может вполне считаться основанием для увольнения.

Увольнение по статье может сильно сказаться на дальнейшей карьере, так как другие работодатели не захотят брать в свою фирму сотрудников, которые склонны к нарушениям трудовой дисциплины. Если субординацию не соблюдает само руководство, то подчиненные должны пожаловаться в вышестоящие инстанции, тогда к нему будут приняты те же самые меры наказания.

Рекомендации по субординации

Существует несколько рекомендаций касательно того, как необходимо вести себя для того, чтобы не нарушать субординацию:

1. Нужно избегать наглых и грубых замечаний в сторону начальства. Если вы с ним не согласны или у вас есть предложения, то высказывать их нужно в вежливой форме.
2. Не будьте слишком категоричными при общении с начальством, не отвечайте ему односложно. Именно слишком замкнутые и недовольные сотрудники зачастую первыми страдают от сокращения.
   

   Сотрудничество

3. Не бегите к вышестоящему начальству без экстренной нужды. Непосредственный руководитель воспримет это как неуважение в свою сторону, и воспримет это как большое неуважение. Это приводит к нарушению субординации во всем коллективе в целом, и становиться поводом для штрафа или выговора для вас.
4. Входите в кабинет начальства предварительно постучав, и не мешайте ему, если в кабинете он уже принимает другого человека.
5. Если руководитель дал коллективу одно общее задание, но при этом не разделил обязанности, сделайте это с коллегами самостоятельно. Это поможет повысить продуктивность и избавит вас от проблемы неравного распределения труда.
6. Не влезайте в споры с коллегами, не старайтесь увести у них клиентов или досадить им. Испорченная атмосфера на рабочем месте сильно влияет на продуктивность.
7. Не обещайте того, чего сделать попросту не сможете. Это касается как коллег, так и начальства. Прежде чем что-то говорить, подумайте, под силу ли вам это будет, и сможете ли вы успеть выполнить то или иное задание.
8. Не выносите личные проблемы в коллектив, с другими сотрудниками держите дистанцию в общении.
9. Самореализация за счет коллег – это плохая идея. Начальство не оценит такого, а отношения в коллективе будут испорчены навсегда.
10. Старайтесь говорить по существу, а также проявляйте инициативу и предлагайте свои пути решения той или иной проблемы. Такое активное поведение будет оценено по достоинству.

Субординация – это важный аспект в трудовых отношениях, который влияет на продуктивность всего рабочего процесса, на атмосферу в коллективе, а также на карьерный рост каждого из сотрудников.

Заметили ошибку? Выделите ее и нажмите Ctrl+Enter, чтобы сообщить нам.

Правила субординации на работе, в чём состоит несоблюдение в деловых отношениях и чем грозит

Знания тонкостей делового общения — важная деталь взаимодействия с партнёрами, подчинёнными и начальством. Чтобы не допустить промахов в общении и повысить эффективность диалога необходимо придерживаться субординации в деловых отношениях. Правила делового этикета применимы к трём плоскостям общения: начальник — подчинённый, подчинённый — начальник, партнёр — партнёр (сотрудник — сотрудник). В сегодняшней статье мы рассмотрим все плоскости, подробно остановимся на субординации на работе и в бизнесе.

Начальник — подчинённый

Отношение к руководителю зависит от ряда факторов, включая установленные нормы рабочего процесса и поддержание авторитета начальника. Для правильно поставленной субординации необходимо грамотно определить служебную дисциплину компании, этику общения с руководителем, установить рамки распоряжений для своих сотрудников. Когда персонал не уведомлен о порядках и нормах делового общения, в коллективе появляется дискомфорт, люди чувствуют неудобство при общении с начальником, не знают как воспринимать его слова (как просьбу или приказ), не проявляют инициативу. Именно поэтому каждый сотрудник с момента прихода должен быть ознакомлен с нормами деловых и рабочих отношений. 

Обратите внимание на подборку советов в деловых отношения руководителя и сотрудника.

• В случае невыполнения сотрудником Вашего распоряжения нужно напомнить ему о том, что Вы ждёте результата, иначе он решит что задание забыто, и не станет его выполнять. Подобные замечания дают понять сотруднику всю серьёзность данного ему распоряжения и возможные последствия невыполнения обязанностей. 
• Критика сотрудника должна касаться его действий и поступков на работе. Личные оскорбления и унижения не должны присутствовать в разговоре с подчинённым.

Руководитель не должен оскорблять и унижать своего подчинённого

• Недопустимо давать советы личного характера своему подчинённому. Не забывайте о том, что ответственность за результат будет на Вас.
• Чтобы не случилось, подчинённые не должны замечать страха и паники в действиях и словах руководителя. Иначе авторитет будет серьёзно подорван.

Сотрудники не должны видеть страх в глазах своего начальника

• Цените труд своих сотрудников. Вознаграждение за выполненное задание должно соответствовать количеству затраченных сил и времени.
• Не скупитесь на похвалу сотрудника. Если он проделал хорошую работу он должен получить не только финансовое, но и моральное вознаграждение. Работник должен понимать, что его труд был оценён руководством.

Сотрудник должен понимать, что его труд оценен, поэтому не забывайте объявлять благодарность и хвалить работников

• Давайте распоряжения исходя из двух факторов: конкретной сложившейся ситуации и характера подчинённого. Некоторые сотрудники сразу приступают к выполнению поручений, ответственно подходят к работе, других нужно контролировать и следить за результатом.

При общении с подчинёнными изначально нужно выбрать форму поручений, будь то приказ, просьба, рекомендация или вопрос к размышлению. Приказы отдаются либо в случае критической ситуации, требующей немедленного исполнения, либо при общении с недобросовестным работником, который не понимает других форм указаний. Просьба используется в стандартной ситуации, выражается в доброжелательности и доверии руководителя. В случае с просьбой сотрудник может предлагать свои варианты решения проблемы, высказывать мнение о сложившейся ситуации. Подобное поведение сотрудника недопустимо при получении приказа, который не может обсуждаться и исполняется без промедлений. Просьба от приказа отличается эмоциональной подачей, строгостью в голосе. 

Если руководитель ставит вопрос к размышлению, значит он ждёт обратной связи, хочет создать обсуждение проблемы. Таким образом руководители выявляют инициативных работников, которые в последствии будут решать озвученную задачу или проблему. Рекомендации даются руководителем с целью помочь подчинённому быстрее найти решение задачи, однако они могут быть не исполнены сотрудниками. 

Начальник не должен допускать панибратских отношений с коллективом. Его работники выполняют функции также как и люди вне компании, которым мы платим за проделанную работу. Если отношения строятся по принципу «я плачу деньги — ты делаешь свою работу», то бизнес обычно двигается вперёд. 

Руководитель не должен вставать на место подчинённых, вникать в их проблемы и спускать с рук нарушения, иначе персонал просто сядет ему на голову.

Подчинённый — руководитель

Отношения с начальником нужно также уметь выстраивать, как отношения начальника с подчинённым. Ведь от того насколько правильно сотрудник придерживается норм деловых отношений будет зависеть его дальнейшая карьера. Неумелые действия и заискивание перед руководителем могут оттолкнуть его от подчинённого, заставят его сделать негативные выводы о сотруднике. Поэтому приведём несколько примеров, показывающих правильное и ошибочное поведение в общении сотрудника с начальником.

• Старайтесь способствовать созданию положительной атмосферы среди коллектива, ведь руководитель стремится сплотить персонал, настроить командную работу компании.
• Свою позицию и предложения по работе необходимо высказывать тактично и вежливо, руководитель не потерпит наглые замечания в свою сторону. Используйте фразы: «Позвольте отметить…», «Как Вы отнесётесь к следующему предложению…», «А могли бы мы попробовать такой вариант…».

Свои предложения сотрудники должны озвучивать деликатно и тактично

• Нельзя давать односложные ответы и разговаривать с начальником категорическим тоном. Руководитель может посчитать, что сотрудник к нему относится с негативом, а такие люди в коллективе не задерживаются. Первыми под сокращение попадают именно неразговорчивые и вечно недовольные подчинённые.
• Нужно избежать прыжков «через голову» непосредственного руководителя, за исключением срочных и экстренных случаев. Такое поведение будет расценено непосредственным начальником как неуважение и сомнение в его профессионализме. Таким образом сотрудник подрывает авторитет начальника перед всем коллективом, что может послужить поводом для выговора и штрафа.
• Нельзя входить в кабинет начальника без стука, а также не посещать его если начальник с кем то общается. Этот разговор может быть важным, а Вы можете помешать.

Между руководителями

Деловые отношения могут выстраиваться и горизонтально, например между двумя руководителями. На деловой встрече необходимо придерживаться следующих правил.

• Говорите ясно и по существу, не нужно начинать разговор с шуток и ненужных проявлений интереса к здоровью и делам партнёра. В России встречи могут длиться несколько часов из-за некорректности поставленной цели беседы. Многие деловые люди отрицательно относятся к пустым диалогам, потому что дорожат своим временем.
• Используйте в разговоре факты и цифры, это позволит привлечь внимание партнёра, сконцентрирует его внимание на диалоге.
• Если собеседник начинает вести себя агрессивно сохраняйте спокойствие, это позволит понизить градус недовольства.
• Предлагайте заготовленные пути решения проблемы, Ваша инициатива может быть оценена партнёром. Так Вы сможете показать уровень владения информацией и компетентность в вопросе.

Предлагайте свои пути решения проблемы, партнёр обязательно оценит инициативу

• Старайтесь не отвечать на телефонные звонки, это может показаться неуважительным со стороны собеседника.
• Обменивайтесь визитными карточками, это подчёркивает Ваш статус и позволяет сохранить контакт необходимого человека.
• В телефонном разговоре обязательно спросите собеседника, может ли он разговаривать в данный момент.
• Не используйте бранные слова при деловом разговоре, это характеризует руководителя как некультурного и малообразованного человека. С подобным контингентом людей стараются не иметь ничего общего в бизнесе.

Между коллегами

Найти контакт и выстроить правильное общение с коллегами также является важной задачей. Существуют сотрудники, которые благодаря хорошим отношениям перекладывают свои обязанности на товарищей, или стараются показать других в невыгодном свете перед начальством. Чтобы избежать проблем нужно грамотно поставить общение со своими коллегами.

• При выполнении общего задания в равных частях разделите обязанности, если этого не сделал руководитель. Это поможет избежать появления «трутней», которые не будут приносить пользу в работе.

Разделяйте обязанности между коллективом поровну, чтобы никто не отлынивал о работы

• Старайтесь избегать пересечения рабочих контактов и перехвата клиентов своих коллег. Это обязательно приведёт к конфликту и испортит отношение с коллегами. В дальнейшем работать в напряжённой обстановке будет сложно.

Переманивание клиентов обязательно приведёт к конфликту внутри коллектива

• Не обещайте того, чего не сможете сделать. Если коллега Вас о чём-то просит (подмени меня завтра, помоги в решении проблемы), то сначала убедитесь, что Вы сможете ему помочь, и только потом давайте ответ.
• Старайтесь избегать личных тем, работа не место для душевных бесед.
• Не стоит самореализовываться за счёт коллег. Начальник этого может не оценить, а отношения с коллегами будут испорчены навсегда.

Последствия несоблюдения

Субординация является способом определения ответственности каждого служащего, от сотрудника до директора. Просто ответственность у каждого разная, рядовые сотрудники рискуют лишь своим рабочим местом, а директор компании своим именем, репутацией и средствами. Чем выше ответственность человека, тем больше он будет требовать со своих подчинённых. Ни одна успешная компания не может существовать без субординации и её соблюдения, на ней выстроена горизонталь и вертикаль власти.  

 

Последствия за несоблюдение субординации зависят от того, насколько сотрудник пренебрег отношениями со своим руководством. Во-первых, это замечание от руководителя. Если сотрудник единожды нарушил нормы делового этикета и субординации, то он чаще всего получает замечание от своего начальника с указанием на его неверные действия. После замечания руководитель обычно внимательно следит за работой своего подчинённого, поэтому необходимо быть внимательнее, чтобы не дать повод для выговора. 

 

Выговор сотруднику выносится за дисциплинарный проступок или систематическое нарушение трудовой дисциплины компании. Выговор может быть простым или строгим с занесением в личное дело. Выговор никак не отражается в трудовой книжке, но может стать причиной увольнения по статье. 

Увольнение — самая крайняя мера за несоблюдение субординации. Обычно увольнение предлагается написать по собственному желанию, но если сильно огорчить начальство, то возможно увольнение по статье, за систематическое нарушение трудовой дисциплины и неисполнения прямых обязанностей. Такая отметка в трудовой книжке может кардинально повлиять на дальнейшую карьеру, или поставить на ней крест. 

 

Построение деловых отношений в организации и за её пределами необходимо для эффективной работы бизнеса. Целью этических нормативов  является установление рабочей атмосферы, в которой все понимают друг друга, относятся с уважением и доверием. Если предприниматель дорожит репутацией своей компании, то он обязан стремиться к утверждению этических стандартов как в работе с сотрудниками организации, так и с партнёрами по бизнесу.

Что такое субординация. Субординация в деловых отношениях: что это и зачем

Субординация – этот система регламентирующая взаимоотношения не только начальник-подчиненный, но и старший-младший, имеется в виду занимаемая должность.

Отношение подчиненный начальник были сформулированы еще Петром I, издавшим 9 декабря 1708 указ об отношении к начальству, где он и сформулировал требования к человеку, находящемуся в подчинении: «Подчинённый перед лицом начальствующим должен иметь вид лихой и придурковатый, дабы разумением своим не смущать начальства».

Прошло уже более 300 лет, но до сих пор некоторые руководители понимают субординацию именно так.

Но если руководитель хочет добиться действительно качественной работы и высоких результатов, субординация будет тем механизмом, который позволит достичь этой цели. Ведь на самом деле субординация — это четко регламентированная система деловых отношений, позволяющая добиваться слаженной работы всего коллектива, объединенного выполнением общей задачи.

Над этой задачей может работать множество людей. Каждый из них на своем рабочем месте должен четко знать, с кем из остальных сотрудников он взаимодействует, с кого вправе спросить он, а кто вправе спросить с него. Только в этом случае коллектив будет работать как отлаженный часовой механизм.

Субординация – система подчинения на службе, определяемая мерой ответственности. Мера ответственности, как правило, определяется занимаемой должностью или временно возложенными полномочиями.

Что является нарушением субординации

Субординация основывается на установленных правилах трудовой дисциплины, она подразумевает, что все отношения между сотрудниками подчинены этой дисциплине и находятся строго в рамках работы. Действия каждого сотрудника и, соответственно, его ответственность за них, ограничиваются рамками должностной инструкции, требовать от вас большего никто права не имеет.

У каждого работника есть свой непосредственный руководитель, поручения которого он и должен выполнять. В случае несогласия с действиями или распоряжениями своего руководства вы должны обжаловать их в том порядке, который установлен рабочим регламентом, не нарушая субординацию и не действуя через его голову. Это же касается и случаев, когда у вас имеются предложения по улучшению качества работы и труда. Соблюдение субординации значительно упрощает и облегчает взаимоотношения в коллективе, исключая возможность невыполнения руководящих управленческих решений.

Почему субординация на работе необходима для достижения эффективных показателей труда? Все успешные компании имеют собственную систему выстраивания взаимоотношений внутри коллектива. Она нацелена помочь создать максимально комфортную обстановку для всех участников трудового процесса. Рассмотрим, как коллегам вести себя между собой и с начальством.

Определение субординации

Что такое субординация? Этим латинским термином принято обозначать иерархическую систему отношений между коллегами. Её можно описать простой схемой «начальники-подчинённые». Положение внутри этой системы наделяет участника определёнными правами и обязанностями. Они связаны исключительно с его должностью и не касаются личных качеств. При повышении в должности человек автоматически займёт новое место внутри иерархии.

Систему деловых отношений в нашей стране ещё нельзя назвать совершенной. Многие начальники уверены в своём праве не только руководить, но учить и даже оскорблять работников. В то же время, многие подчинённые воспринимают руководителя как учителя, беспрекословного авторитета, замечания которого нельзя ослушаться или критиковать.

Правила субординации направлены на создание в коллективе понимания, кто за какой участок работы несёт ответственность. Такая система взаимоотношений помогает каждому работнику знать, с кого он вправе спросить, а кто вправе спросить с него. Именно упорядочение делового общения — главная конечная цель субординации.

Субординацией называется система взаимоотношений между коллегами. начальниками и подчинёнными

Виды субординации

Чаще всего субординация — это отношения между начальником и подчиненным. Но в полном смысле этого слова система касается в том числе отношений между руководителями разного уровня, внутри трудового коллектива, между прямыми и непрямыми руководителями и сотрудниками, а также между сотрудниками предприятия, не связанные подчинённостью.

Условно все отношения коллег и начальников строятся по одной из двух схем:

1. Вертикальная. «Начальник — подчинённый». Именно об этой субординации говорят в большинстве случаев.
2. Горизонтальная. «Коллега — коллега», «сотрудники аналогичных должностей разных отделов».

Для удобства понимания многосторонности субординации, удобно выделить 3 её разновидности:

• административная;
• этическая;
• функциональная.

Законы о субординации

В каждой организации система взаимоотношений между сотрудниками регулируется внутренним распорядком. Единый закон о субординации отсутствует. При разработке собственного порядка руководители предприятия в первую очередь опираются на Трудовой Кодекс: нельзя допустить нарушения прав кого-либо из сотрудников. Другими источниками информации о правилах субординации могут стать справочные пособия для руководителей и работников отделов кадров.

Возможно, государственный закон о субординации решил бы проблемы некоторых работодателей с организацией взаимоотношений между сотрудниками. Но на практике у каждой организации есть своя специфика, которую очень важно учесть при субординации, но невозможно вписать в общий законодательный акт.

От субординации зависит атмосфера в трудовом коллективе

Правила субординации между подчинённым и начальником

Соблюдать субординацию важно для здоровых отношений в коллективе и достижения высоких показателей производительности. Важно учесть все особенности предприятия и создать действительно работающую систему взаимоотношений между коллегами. Цель субординации не в том, чтобы возвысить начальников над подчинёнными, а в том, чтобы создать действительно эффективную схему управления.

Правила субординации касаются в первую очередь правил поведения на рабочем месте, порядка обращений и общения, возможность требовать от сотрудника или начальника исполнения служебных обязанностей. Общение между коллегами должно быть ровным, доброжелательным, без снисхождения или панибратства. Рассмотрим два основных варианта служебного общения: по горизонтали и по вертикали.

Между руководителями

Руководители разного уровня в большинстве организаций обязаны соблюдать субординацию друг с другом и с подчинёнными. Что важно знать? Руководитель вправе требовать от подчинённого исполнения всего объёма обязанностей в положенный срок. При этом он должен оставаться вежлив, корректен. В конфликтной ситуации нельзя оскорблять работника, поднимать на работника голос, высмеивать его. На эти действия наложено табу.

Руководитель может критиковать работника за какие-либо ошибки в работе, требовать объяснительных или привлекать к дисциплинарным взысканиям. В крайних случаях, работодатель расторгает трудовой договор в одностороннем порядке. При этом категорически запрещено «переходить на личности» — то есть критиковать сотрудника за его личные качества.

Плохие недалёкие начальники понимают субординацию как право унижать подчинённых. Такое мнение не имеет никакого отношения к реальности.

На начальника субординация накладывает даже более существенные ограничения, чем на рядового сотрудника. Он задаёт тон общения, он издаёт приказы и регулирует процесс работы. Начальник должен уметь критиковать, но при этом не переходить на оскорбления. Его критика — это метод для повышения качества работы, а не инструмент повышения самооценки.

Общение между двумя руководителями одного уровня строится как общение двух любых других равных коллег. Отношения начальника структурного подразделения с начальниками отделов строится по аналогии с общением «начальник-подчинённый».

Между подчинёнными

Деловые отношения между коллегами одного уровня, не связанных подчинённостью, строятся значительно проще. Как правило, достаточно придерживаться стандартных правил вежливости и делового этикета. Приветствие, рукопожатие, обращение на «вы» (на «ты» только с взаимного согласия) — этого достаточно для большинства организаций.

Работники одного уровня общаются как равноправные партнёры, но без панибратства. Если коллеги стали близкими друзьями, на работе проявлять это нежелательно: другие работники могут не понять новый формат общения или чувствовать себя при этом не комфортно. Чем более дружелюбной и ровной будет обстановка между коллегами, тем продуктивнее будет работа организации.

Начальник должен соблюдать требования субординации наравне со всеми

Последствия нарушения субординации

Несоблюдение правил делового общения в коллективе чревато негативными последствиями. Самое лёгкое последствие — нездоровая атмосфера в коллективе. Тяжёлое — конфликты, разлад производственного процесса. Если руководитель некорректно обращается с работниками, это демотивирует их, они теряют интерес к работе. Если не умеет делегировать полномочия, создаётся путаница, дезориентированность. Таким образом, нарушения субординации со стороны руководства грозят печальными последствиями.

Что будет, если порядок деловых взаимоотношений не будет соблюдать подчинённый? Скорее всего, он получит замечание, а в более сложных случаях — выговор. Нарушение субординации работником имеет более личные последствия, а начальником — более глобальные.

Правильно выстроенная субординация служит общим целям и помогает компании быть эффективнее. Всем сотрудникам будет комфортнее, когда в коллективе будут общие правила общения и взаимодействия. Тон задаёт начальник: как он приветствует работников, как распределяет задачи, хвалит и критикует.

Подсознательно большинство работников перенимают тон общения руководителя и использует его. Начальник агрессивен и высокомерен — сотрудники ведут себя аналогично, стремятся всеми путями защитить себя от его нападок и думают об этом больше, чем о своих обязанностях. Начальник доброжелателен, всегда помогает и отвечает на вопросы — его отдел будет таким же.

Целесообразно разработать для компании стандарт делового общения. Он поможет сотрудникам сориентироваться на месте, понять, что именно от них требует организация говоря о «субординации». Готовые примеры таких стандартов можно найти в интернете и адаптировать для собственных целей.

Ни в каком виде недопустимы оскорбления, презрение, панибратство, истерики и ссоры. Любой из примеров такого неадекватного поведения не впишется в модель успешного предприятия. Все возникающие конфликты необходимо решать как можно быстрее, желательно с привлечением специальной комиссии по этике (формируется из членов коллектива).

Критика должна быть только прямой. Нельзя критиковать работника и тем более начальника в их отсутствие при коллегах. Например, руководитель предприятия не должен говорить работникам производственного цеха, что их начальник что-либо сделал не так (даже если это произошло в действительности). Это пагубно влияет на авторитет этого руководителя/работника, создаёт в коллективе прецедент сплетен и даёт каждому сотруднику возможность думать, что и в его отсутствие о нём говорят что-то плохое.

Заключение

Цель субординации — системы взаимоотношений между коллегами и начальством — создание в коллективе здоровой атмосферы, удобного регламента взаимодействия сотрудников. Благоприятный психологический климат безусловно положительно скажется на итогах работы. Субординация базируется на принципах подчинённости, соблюдения этики делового общения, отсутствие личного фактора и разумной дистанции.

Добрый день, уважаемые читатели! Мы проводим на работе львиную долю своего времени. Иногда складывается очень удачно и человек занимается любимым делом, работает в отличном коллективе, где нет ссор, интриг и скандалов. Но иногда происходит и обратная ситуация. Несоблюдение субординации на работе — как с ней бороться, откуда она возникает, как начальнику исправить ситуацию. Ведь здоровая атмосфера в коллективе — залог успешной работы для всей компании.

Вопрос воспитания

Начать хочется с простого человеческого воспитания. Есть люди, для которых существуют собственные правила. Они не смотрят кто перед ними стоит, подчиненный или начальник. Им все равно. Они ко всем относятся с одинаковым пренебрежением и неуважением. И здесь дело даже не в соблюдении субординации. Человек сам по себе такой во всех сферах жизни.

С такими люди очень тяжело взаимодействовать. Они не понимают и не принимают общих норм и принципов. Они настроены изначально критично ко всему. Верят только своим словам и ни во что не ставят чужое мнение. Для них начальник просто идиот, которые не умеет управлять фирмой. А подчиненные дураки, которые не хотят работать, а хотят только деньги получать.

Когда пытаешься поставить на место такого человека, только усугубляешь ситуацию. Ведь для него нет ничего прекраснее, чем раздуть скандал, поругаться, перейти на личные оскорбления. Общаться конструктивно с такими людьми практически невозможно.

Такое поведение чаще всего идет из детства. Редко воспитанный и интеллигентный человек становится скандалистом в сорок лет. Есть семьи, в которых просто принято ко всем относиться слишком фамильярно. И неважно, что перед тобой старший. Всем можно «тыкать», не слушать, спорить, возмущаться по любому поводу.

На работу таких людей, конечно, лучше вообще не нанимать. Вы на собеседовании заметите сразу, что перед вами представитель подобного типа. Он наглый, расхлябанный, не стесняется задавать любые вопросы, ведет себя чересчур раскрепощено, говорит чаще громко.

Привить таким людям трудовую дисциплину будет крайне тяжело. Поэтому хорошенько подумайте, нужен ли вам такой кадр в фирме.

Если вы в офисе столкнулись с подобным человеком и совершенно не понимаете, как действовать, отвечать или нет, то вам пригодится статья « ». Их поведение не должно оставаться незамеченным. Но и ввязывать в конфликт не стоит.

Глава компании

Быть руководителем даже маленькой фирмы тяжело, не то что крупного холдинга. Начальник выстраивает одновременно отношения с подчиненными, с руководителями отделов, с партнерами по бизнесу, с клиентами, с инвесторами, с банками, с налоговой и так далее.

Делать это крайне непросто, но важно. Многие руководители отодвигают деловой этикет на второй план, занимаясь продвижением компании, размышлениями о повышении прибыли и увеличении объемов продаж. Это в корни неправильное решение.

Директор — это первое лицо компании. Именно он определяет как будет протекать общение в фирме. Это первое о чем стоит задуматься, нанимая новых сотрудников. Ведь каждый подчиненный должен понимать, как ему стоит общаться с руководителем, как коллеги могут взаимодействовать между собой. Когда этого понимания нет, возникают трудности, работник смущается, не проявляет инициативу, может совершить промашку в обращении к директору.

В моей практике встречались примеры совершенно разных руководителей. Начальник-друг. Довольно-таки распространенная форма общения. Когда директор хочет создать дружественную и непринужденную атмосферу. Это может подойти для очень маленькой компании, которая занимается творческой деятельностью. Но вот для крупного деревообрабатывающего завода такой начальник будет катастрофой.

Быть тираном тоже далеко не просто. Не всегда срабатывает принцип «боятся, значит, уважают». Иногда подчиненные боятся, но при этом за спиной только и делают, что оскорбляют его и издеваются.

• Директору необходимо быть внимательным к своим сотрудникам.
• Хвалить, когда это требуется и наказывать, когда так складывается ситуация.
• Начальник не должен бояться или показывать своего страха и неуверенности.
• Директор не должен решать все личные проблемы своих сотрудников. Но при этом иногда очень полезно встать на сторону своих работников.

Как бороться с несоблюдением субординации

Первое — не отвечать гадостью на гадость. Это закон жизни. Не хотите конфликта, не ввязывайтесь в него.

Давайте разберем ситуацию с разных позиций. Если вы начальник и подчиненный откровенно нарушает субординацию, то должно последовать наказание. Нарушение может быть незначительным и последствием будет простой выговор.

Но что делать, если сотрудник откровенно хамит, подвергает сомнению ваш авторитет и ни во что вас не ставит? Можно попробовать финансовое наказание — штраф. Если и это не поможет, то остается увольнение.

Будучи руководителем, не забывайте про двустороннее уважение. Подчиненные не должны быть просто рабской силой. Они люди и заслуживают внимания и уважения. Некоторые начальники так упиваются своей властью, что сами начинают нарушать субординацию.

Обратная ситуация. Вы подчиненный и начальник несправедливо орет на вас, унижает, переходит на личные оскорбления. Во-первых, не отвечайте хамством на подобное поведение. Во-вторых, научитесь отстаивать свои права.

Начальник не имеет права орать на вас. Когда происходит подобная ситуация, просто уйдите. Если вы будете терпеть, то к вам не станут относиться по-другому.

Многие считают, что субординация означает «младший уважает и слушается старшего». Да, но только при условии двустороннего уважения. Руководитель не должен унижать своих сотрудников. Если у вас происходит именно так, бегите. Бегите как можно дальше из такой фирмы.

Что же делать в случае конфликта с коллегой? Кто кому должен уступить? Кто кого должен слушать? Здесь все выстраиваться на ваших человеческих качествах. Когда люди понимают, что в офис они ходят чтобы работать, а не выяснять отношения, тогда и работа клеится куда лучше.

Обязательно прочитайте статью « ». Для начала научитесь не выдавать моментальной эмоциональной реакции на подобное поведение. Будьте спокойны и рассудительны. Если сейчас говорить разумно нет возможности, то лучше переждать и вернуться к этому диалогу позже.

Общение на работе должны быть рабочим. Есть такие товарищи, которые ходят на работу не для того, чтобы выполнять свои прямые обязанности, а посплетничать, пообсуждать Маринку из соседнего отдела, заплести клубок интриг. Остерегайтесь таких людей на работе.

Помните, работа — это всего лишь часть вашей жизни, а не сама жизнь.

Часто ли вы сталкиваетесь с несоблюдением субординации? Кто чаще переступает границу дозволенного: начальник или подчиненный? Как в вашей фирме принято бороться с подобным явлением?

Хорошего вам настроения!

Всем знакомо такое слово, как субординация. Правда, многие продолжают настойчиво думать, что субординация – это раболепное отношение подчинённого к начальнику, что-то вроде поклонов, лести и прочих синдромов убогого карьериста. На самом деле нет, это элементарные правила, которые регулируют отношение начальства к подчинённым и наоборот. Она подразумевает, что начальник не будет относиться к вам, как к холопам, а ты не будешь подшучивать над его псориазом и шутить при нём непристойно.

Есть, конечно места, где царит благодать, и начальство знает и ценит подчинённых, словно детей своих. Но так бывает не везде: чем крупнее фирма, тем меньше в ней любви. Для таких фирм – краткий экскурс в мир официальных отношений на рабочем месте.

Ты и коллеги

1. Приветствовать нужно всех – от вахтера или охранника до президента компании – независимо от ранга и служебного положения.

2. Не стоит самореализовываться за счёт коллег. Начальник этого может не оценить, а отношения с коллегами будут испорчены навсегда. Поэтому уводить клиентов и сваливать все беды на своего товарища по помещению – последнее дело.

3. Если вы выполняете общее задание, то постарайтесь разделить его между собой в равных частях, если, конечно, этого не сделал руководитель. Это поможет избежать появления «трутней», которые не будут приносить пользу в работе, но получат премию.

4. Не провоцируй своих коллег на личные вопросы посреди рабочего времени. Не все ведь приходят на рабочее место, чтобы лясы точить. Если видишь, что сослуживец погружен в рабочий процесс, не отвлекай его, даже если вы в приятельских отношениях. Все личные вопросы – только после заводского звонка об окончании работы. Если же видишь, что человек особо не занят и с радостью идёт на контакт, то почему бы и не поговорить?

5. Есть особый ранг людей – шутники. Шутники любят устраивать петросяниаду прямо посреди рабочего дня и атаковать коллег неудобными вопросами. Что с такими людьми делать? Правильно, нещадно бить и желательно по голове.

6. Нельзя однозначно ответить, как обращаться к сотрудникам: на «ты» или на «вы». Если это маленькая компания с тесными взаимоотношениями, когда общение не ограничивается рабочим временем и рамками, то можно и на «ты». А вот если есть разделение ответственности, разделение функционала, то субординацию лучше соблюдать. И помни, ты должен уважать человека, который выполняет более сложную работу. В компаниях, в которых очень много ступеней иерархии, необходимо умение выдерживать позицию на «вы». Хотя бы перед коллегами и начальством. Даже если вы близкие друзья, которые работают в разных отделах, или он твой начальник, то прилюдно – только на «вы». В остальное время – как душе угодно.

7. Самое главное не скандалить и сохранять атмосферу дружелюбия. И тогда все, начиная с небес и заканчивая начальством, отблагодарят тебя.

Ты и начальство

1. Начальство – дело святое, но не настолько, чтобы при виде его впадать в священный трепет и молчать, словно Герасим из рассказа Тургенева. Не стесняйся высказывать свою позицию и предложения по работе, но делай сие тактично и вежливо, ведь руководитель не потерпит наглых замечаний в свою сторону. Используй фразы вроде «А как вы считаете, если…» и прочие осторожные выражения на уровне «извольте-позвольте», чтобы осторожно намекнуть начальству на наличие светлых идей в твоей голове.

2. Разговаривать с начальством нужно так, будто ты на светском рауте. Нельзя говорить категоричным тоном. Руководитель может посчитать, что ты к нему относишься с негативом, а такие люди в коллективе не задерживаются. Первыми под сокращение попадают именно неразговорчивые и вечно недовольные подчинённые.

3. Нужно избежать прыжков «через голову» непосредственного руководителя, за исключением срочных и экстренных случаев, когда времени на совещание просто не остаётся. Такое поведение будет расценено непосредственным начальником как неуважение и сомнение в его профессионализме. Ты подрываешь его авторитет перед всем коллективом, ты его презираешь, позоришь… Попробуй потом объяснить, что ты не со зла.

4. Далее – тема закрытых дверей, вечная и актуальная. Например, нельзя входить в кабинет начальника без стука, а также нельзя посещать его, если начальник с кем-то общается. Этот разговор может быть важным, а тут ты со своими архиважными делами. Хотя если ты работаешь на Атомной станции и произошёл взрыв, то чёрт с ним, можешь выбить дверь ногой и заорать о произошедшем на всю зону поражения.

5. Разумеется, нельзя не затронуть тему панибратства. Если у вас в офисе заведено обращаться между собой на «ты», то ради Бога. Но в таком случае не нужно выделяться и называть начальство на «вы» (не будь белой вороной, таких не любят), а в остальных случаях публично «тыкать», даже если вы приятели, категорически воспрещается. Это подрывает образ начальника.

Ты и подчинённые

Рассмотрим ситуацию, когда ты в роли начальника.

1. Когда ты общаешься с подчинённым, то есть только две формы общения – приказ и просьба. Приказ даётся в экстренной ситуации, в то время как в стандартной ситуации переходи на просьбу. Она выражается в доброжелательности и доверии руководителя. В случае с просьбой сотрудник может предлагать тебе свои варианты решения проблемы, высказывать мнение о сложившейся ситуации, и ты не в праве его прервать. А вот в случае с приказом – никакой демагогии.

2. Панибратство со стороны начальника тоже не всегда приветствуется. Подходить к своим подчинённым, хлопать их по плечу и говорить: «Ну и херню же ты сделал, Валерка», – не очень хорошо. Во всяком случае, психологи не советуют. В личной беседе можно допустить подобное, чтобы приободрить уставшего, пахавшего год без отдыха работника, но не прилюдно.

3. А вот хвалить сотрудников настоятельно рекомендуется. Если он проделал хорошую работу, он должен получить не только финансовое, но и моральное вознаграждение. Работник должен понимать, что его труд был оценён тобой. Только не воображай, что весь коллектив работает ради твоего благословения. Он работает ради денег, которые ты обязан платить в срок.

4. Не нужно вставать на место подчинённых, вникать в их проблемы и спускать с рук нарушения, иначе персонал просто сядет на голову. Похвала – это одно, но без железной руки не обойтись. Помни, метод кнута и пряника проверен веками. Но не опускайся до унижения по личным качествам. Самому не противно? Кстати, не стоит залезать им в душу, это как минимум неприлично, не стоит их подкалывать, шутить над ними.

5. В случае невыполнения сотрудником твоего распоряжения нужно напомнить ему о том, что у тебя большая коллекция орудий для пыток. Это крайние меры, просто напомни, что ждёшь результата, иначе он решит, что задание можно и не выполнять. А замечания дают понять сотруднику всю серьёзность данного ему распоряжения и красноречиво напомнят о возможных последствиях.

6. Помни по именам своих сотрудников и изучи их работоспособность. Просто нужно знать, какие люди трудятся на тебя, какое задание им можно поручить, а какое нет. Иногда и рекомендации нужно отпустить. Не забывай, за всё, что они делают, публично отчитываться тебе!

Под определением «субординация на работе» подразумевают совокупность правил делового этикета, главная задача которого правильно определить взаимоотношения между сотрудниками в рамках одного коллектива или целого предприятия. Таким образом, устанавливаются правила общения работника с вышестоящим руководителем, основы взаимоотношений между подчиненными. Признание сотрудниками авторитета руководителя, исполнение работниками поставленных задач и поручений, уровень воспитания и выражение личной инициативы, определение трудовых обязанностей согласно занимаемой должности и статуса — все это включает понятие субординации.

Основные принципы

Общие принципы подчиненности должны соблюдать не только работники, но и руководители. Структура служебной иерархии подразумевает, что начальник с отделом на ступени ниже подчиняется руководителю на ступень выше. Если не следовать этому правилу, то авторитет всего руководящего состава будет подорван.

Грамотный управленец придерживается начал корпоративной культуры, не допускает фамильярного поведения по отношению к подчиненным. Избежать недоразумений в рабочем процессе и некорректных действий помогает обоюдное следование этикету всеми сторонами.

Фамильярность, неуместный категоричный тон и подшучивания, особенно в общении с руководителем, делает работника первым кандидатом на увольнение.

Начальник, который оговаривает личные проблемы и переживания с сотрудниками, попустительствует недисциплинированности и халатности при выполнении служебных обязанностей и в итоге может утратить свой авторитет и репутацию руководителя.

Что такое субординация на работе и каковы особенности межуровневых взаимоотношений внутри компании всем сотрудникам разъясняют еще на этапе устройства на работу.

Согласно требованиям, каждый начальник обязан соблюдать основы деловой этики, отдавая распоряжения и приказы подчиненным. Все поручения должны быть составлены корректно, унижение чувства собственного достоинства и критика личных качеств младших по должности недопустимы.

Уважительный характер общения — это залог правильных рабочих взаимоотношений между начальником и подчиненным, а также благоприятной обстановки внутри коллектива.

На всех предприятиях, в любых компаниях действует установленный регламент подачи начальником распоряжений своим подчиненным. Сотрудники должны быть ознакомлены с правилами, принятыми в организации, формами по которым происходит доклад руководству о проделанной работе.

Одновременно со своими должностными обязанностями, работнику необходимо знать о своем праве и возможности в спорных ситуациях обжаловать действия своего непосредственного начальника вышестоящему руководству.

Виды взаимоотношений и подчинения

Если на предприятии все сотрудники подчиняются напрямую директору (первому лицу), то в отношении подчинения коллектива все просто. Проблемы с субординацией могут возникнуть в организациях с более сложной системой иерархии. Общая задача и единая цель объединяют все отделы в цельное предприятие с единой структурой.

В компании определяют два направления взаимоотношений.

• Горизонтальные (функциональные) задания (заявки), которые определены в соответствии с занимаемыми должностями. Весь перечень обязанностей функционально прописан в бизнес-процессе или должностной инструкции. Определяет взаимоотношения между коллегами на должностях одного уровня. Общение основано на равноправии, принципе обоюдного уважения, партнерстве. В отделе царит благоприятная обстановка, растет продуктивность, коллектив — это единая команда. Существует риск перехода профессиональных взаимоотношений в дружеские.
• Вертикальные (административные) задания не составляют четкого плана касательно того, что сотрудник обязан делать. Это задачи, которые руководители устанавливают для исполнения непосредственно подчиненным. Трудовые взаимоотношения строятся по принципу «сверху вниз» и подразумевают прямое общение между руководителем и подчиненным. Вертикаль — это определенная и согласованная иерархия отношений внутри коллектива.

Поставленные задачи, горизонтальные или вертикальные, обязательны для исполнения .

Контроль реализации задания, координация рабочих процессов, оценка эффективности по итогам выполнения осуществляется руководящим составом в зависимости от того, в чьем подчинении находятся сотрудники.

Исполнительская эффективность зависит от степени управления и контроля, поэтому рабочий процесс может носить управляемый и неуправляемый характер, тем самым определяя уровень полученного результата.

Выделяют три вида подчинения.

• Административное устанавливает принадлежность специалиста к конкретному отделу согласно штату организации. Сотрудник находится в непосредственном подчинении руководителя подразделения, где работает.
• Функциональное подчинение сотрудников относительно функциональных задач начальникам других отделов косвенно или напрямую согласно с внутренними регламентами. Полномочия руководителей на работников других отделов незначительны и касаются только сроков и качества выполнения конкретных видов работ.
• Этическое подчинение определяет неформальное соподчинение. Широко распространено в медицине. Характеризуется доброжелательностью и уважением, основано на взаимопомощи, чувстве такта со стороны вышестоящих должностных лиц. Дисциплина и морально-этическая составляющая повышают уровень взаимодействия в коллективе.

Важность и необходимость

Субординация предусматривает позицию нейтралитета в проявлении эмоций по отношению к сотрудникам. Сдержанность и ровное общение ко всем подчиненным — главная задача для хорошего управленца.

Существует порядок и регламент посещения подчиненными своего руководителя. Есть ряд сотрудников, у которых есть право обращаться к начальнику без предварительного информирования благодаря особенным должностным обязанностям.

У других подчиненных визит строго определен по времени. Это позволяет каждому работнику быть уверенным, что у него будет возможность встретиться на приеме с руководителем.

Принципы субординации выступают основой этикета корпоративных отношений, позволяя определить четкую границу взаимодействия. У каждой компании существует свой критерий ответственности за несоблюдение субординации.

Основы иерархии и подчинения определяют корпоративными положениями предприятия:

• трудовой договор (соглашение) определяет порядок поведения для каждого сотрудника и его служебные обязанности;
• коллективный договор устанавливает ключевые основы взаимодействия в коллективе;
• должностная инструкция четко определяет положение в иерархии предприятия, обязанности сотрудника относительно занимаемой должности;
• правила внутреннего распорядка расписывают рабочий график, помогая работнику правильно распределить время труда и отдыха.

Каждая фирма (предприятие) может единолично установить должностную иерархию и определить степень ответственности за невыполнение субординации. В уставе учитывают актуальность и специфику рабочих условий, основа остается неизменной. Все это помогает выстроить дальнейшую тактику.

Последствия нарушений субординации

Служебные отношения определяются рамками профессиональной деятельности в выполнении трудовой дисциплины. Должностная инструкция определяет действия всех сотрудников, уровень их ответственности. Руководитель не вправе дополнительно возлагать на работника другие обязанности и поручения, кроме установленных в договоре.

Каждый сотрудник имеет непосредственного начальника, задания которого он обязан выполнять. При несогласии с методами и поступками руководителя он может обжаловать их в установленном порядке. Поступают, при наличии, инициативы по улучшению работы и качеству продукции. Невыполнение поручений начальника исключено при следовании правилам субординации.

Ответственность каждого служащего, от работника до директора, их взаимоотношения регламентирует субординация. Простые сотрудники могут лишиться рабочего места, а директор рискует своим имиджем и деловой репутацией. На субординации полностью строится вся вертикаль и горизонталь власти.

Исход и вид наказания за несоблюдение правил субординации обусловлен видом нарушения, которое совершил сотрудник.

• Замечание от начальника в устной форме о недопустимости такого рода поведения. Следует после однократного нарушения основ подчинения и существующих привил делового общения.
• Простой или строгий выговор назначается за дисциплинарный проступок и системные нарушения дисциплины и трудового распорядка, запись об этом заносят в личное дело.
• Увольнение по собственному желанию (статье). Вид наказания за неисполнение непосредственных обязанностей, системное несоблюдение дисциплины труда.

Нормальные деловые отношения внутри организации способствуют эффективной работе бизнеса, тем самым обеспечивая здоровую рабочую обстановку. Если руководитель дорожит репутацией фирмы, его работа с сотрудниками и партнерами строится на стандартах этики и соблюдении принципов субординации.

Для чего нужна субординация? Обзор от экспертов

Любой процесс совместной работы нуждается в расстановке сотрудников, своевременном контроле, а также в четко выстроенными отношениями между его участниками. Такие отношения всегда строятся на власти и подчинении. Уважение директором подчиненного и наоборот, а также взаимная дистанция и соблюдение установленных правил — вместе составляют такое понятие, как субординация. И в здоровом трудовом коллективе ее воспринимают не как ущемление своих прав, а как необходимое условие труда.

Субординация (от лат. слова subordinatio — подчинение) — это система служебных отношений, четко связанных с иерархией, подчинением одних руководителей вместе с их подразделениями руководителям более высоких уровней. Субординация в трудовом коллективе предусматривает уважительные отношения между директором и подчиненным, особый порядок отдавания приказов, распоряжений, а также отчет по результатам их работы перед вышестоящим руководством. Также, правила субординации позволяют обжаловать действий своего начальника вышестоящему начальнику. Коротко, субординация — это когда руководитель нижнего уровня (вместе со своим подразделением) находится в подчинении руководителей верхних уровней.

 

---

 

Ярким примером системы субординации выступает механизм контроля отношений, принятый среди военнослужащих. Впрочем, практически в любом коллективе из государственной сферы принцип субординации соблюдается на всех уровнях.

---

 Для чего нужна субординация? Грамотно регламентированная система деловых отношений позволяет добиваться слаженной работы всего коллектива. Каждый сотрудник на своем рабочем месте должен четко знать, с кем из остальных коллег он взаимодействует, с кого вправе спросить он, а кто вправе спросить с него.

Субординация особенно актуальна при увеличении штата сотрудников и расширении функций компании. Именно тогда появляется необходимость в начальников, каждый из которых управляет своим подразделением. Директора небольшой компании от тех, кто находится на низшем организационном уровне, могут отделять одна-две ступеньки, а в крупных организациях между этими ступенями может насчитываться более десятка управленческих позиций.

В зарубежных организациях появилась тенденция к уменьшению длины иерархической вертикали и увеличению роли горизонтальных служебных отношений. При этом расширяются возможности для принятия организационных решений рядовыми сотрудниками. Но, независимо от длины управленческой цепочки, любой руководитель подразделения обладает полномочиями принимать решения исключительно в пределах собственной официальной ответственности.

 

---

Четкое соблюдение субординации подразумевает, что каждый руководитель должен автоматически передавать на вышестоящие уровни те проблемы и задачи, которые выходят за границы его компетенции. Ведь «перепрыгивание» через ступени субординации снизит авторитет вышестоящего руководства.

---

 

Субординация основывается на положении о правилах трудовой дисциплины которые передаются из уст в уста, то есть нигде не зафиксированы. Такие правила подразумевают то, что в отношениях внутри компании соблюдается дисциплина и внутренне общение находятся строго в рамках работы. У каждого сотрудника есть прямой руководитель, задания которого и требуется выполнять. В случае несогласия с действиями своего руководства, их можно обжаловать в порядке, установленном рабочим регламентом, не нарушая субординацию и не «через голову» руководителя. Выполнять правила делового общения — одна из важнейших составляющих успешной карьеры в наши дни. Умение соблюдать субординацию является отличительным признаком профессионализма.

Но также, нарушение субординации в наши дни — явление довольно частое. Нередко это выражается в нарушениях трудовой дисциплины. Мерами наказания являются замечание, выговор и увольнение с обязательным оформлением докладных или объяснительных записок.

Но также нередко систему субординации нарушает и сам руководитель — а вот это значительно хуже, и наказание здесь приходит в виде негативной атмосферы в трудовом коллективе и, как правило, снижение производительности сотрудников. Не стоит забывать, что именно руководитель закладывает основу психологического климата в коллективе, определяя образцы поведения.

Выделим некоторые правила некоторые правила делового общения для руководителей:

— при невыполнении работником заданий делать замечания, но критика должна происходить в необидной для подчиненного форме и касаться не каких-то личных его качеств, а профессиональных недостатков;

— не обсуждать с подчиненными их личные проблемы и не давать советы — дистанция должна поддерживаться с двух сторон;

— вознаграждать добрым словом свой коллектив даже тогда, когда успех достигнут в основном за счет Ваших стараний. Без помощи сотрудников поставленные задачи в полной мере не были бы реализованы;

— никогда не отчитывать провинившихся прилюдно. Такое унизительное обращение неприемлемо. Подобная тактика поведения может не просто серьезно обидеть человека, но и вызвать серьезный нервный срыв;

— при общении с подчиненными быть корректным, а распоряжения отдавать согласно ступеням иерархии;

— ни в коем случае не показывать своим подчиненным, что Вы перестали владеть ситуацией, даже если это произошло;

— быть справедливым: любой, даже малозначительный успех должен поощряться;

— не создавать любимчиков: их появление вызывает зависть и вражду в коллективе. Относиться ко всем ровно для сохранения здоровой рабочей атмосферы;

— соблюдать принцип эмоциональной нейтральности по отношению к подчиненным. Относиться ровно и сдержанно ко всем. Личные симпатии и антипатии неуместны;

— регламентировать порядок получения доступа к вам сотрудников.

Отсутствие деловой этики и норм поведения отрицательно сказывается на рабочей атмосфере, настроении всего коллектива, что может привести к массовым нарушениям дисциплины и невыполнению задач.

 

---

Субординация иногда может оказаться «неудобной». Если руководителю нужно, чтобы его сотрудники проявляли инициативу, смело выдвигали оригинальные идеи, а возможно, и критиковали его решения (это особенно актуально в творческих коллективах, где порой важен совместный «мозговой штурм» — редакции журналов, рекламные компании и др.), можно предложить «отложить в сторону» субординацию на время таких обсуждений. Но нередко подобная «демократичность» расслабляет сотрудников (особенно новичков), и они, к сожалению, порой забывают, что работают не среди близких людей, а в первую очередь среди коллег и под руководством начальства. Обычно это вырежется в чрезмерной фамильярности, переходу на «ты», некорректных высказываниях и регулярных опозданиях. Поэтому, когда и насколько уместна субординация — решает только сам руководитель.

---

 

Не соблюдение субординация. Роль субординации в деловых отношениях

Знания тонкостей делового общения — важная деталь взаимодействия с партнёрами, подчинёнными и начальством. Чтобы не допустить промахов в общении и повысить эффективность диалога необходимо придерживаться субординации в деловых отношениях. Правила делового этикета применимы к трём плоскостям общения: начальник — подчинённый, подчинённый — начальник, партнёр — партнёр (сотрудник — сотрудник). В сегодняшней статье мы рассмотрим все плоскости, подробно остановимся на субординации на работе и в бизнесе.

Начальник — подчинённый

Отношение к руководителю зависит от ряда факторов, включая установленные нормы рабочего процесса и поддержание авторитета начальника. Для правильно поставленной субординации необходимо грамотно определить служебную дисциплину компании, этику общения с руководителем, установить рамки распоряжений для своих сотрудников. Когда персонал не уведомлен о порядках и нормах делового общения, в коллективе появляется дискомфорт, люди чувствуют неудобство при общении с начальником, не знают как воспринимать его слова (как просьбу или приказ), не проявляют инициативу. Именно поэтому каждый сотрудник с момента прихода должен быть ознакомлен с нормами деловых и рабочих отношений.

Обратите внимание на подборку советов в деловых отношения руководителя и сотрудника.

• В случае невыполнения сотрудником Вашего распоряжения нужно напомнить ему о том, что Вы ждёте результата, иначе он решит что задание забыто, и не станет его выполнять. Подобные замечания дают понять сотруднику всю серьёзность данного ему распоряжения и возможные последствия невыполнения обязанностей.
• Критика сотрудника должна касаться его действий и поступков на работе. Личные оскорбления и унижения не должны присутствовать в разговоре с подчинённым.

Руководитель не должен оскорблять и унижать своего подчинённого

• Недопустимо давать советы личного характера своему подчинённому. Не забывайте о том, что ответственность за результат будет на Вас.
• Чтобы не случилось, подчинённые не должны замечать страха и паники в действиях и словах руководителя. Иначе авторитет будет серьёзно подорван.

• Цените труд своих сотрудников. Вознаграждение за выполненное задание должно соответствовать количеству затраченных сил и времени.
• Не скупитесь на похвалу сотрудника. Если он проделал хорошую работу он должен получить не только финансовое, но и моральное вознаграждение. Работник должен понимать, что его труд был оценён руководством.

Сотрудник должен понимать, что его труд оценен, поэтому не забывайте объявлять благодарность и хвалить работников

• Давайте распоряжения исходя из двух факторов: конкретной сложившейся ситуации и характера подчинённого. Некоторые сотрудники сразу приступают к выполнению поручений, ответственно подходят к работе, других нужно контролировать и следить за результатом.

При общении с подчинёнными изначально нужно выбрать форму поручений, будь то приказ, просьба, рекомендация или вопрос к размышлению. Приказы отдаются либо в случае критической ситуации, требующей немедленного исполнения, либо при общении с недобросовестным работником, который не понимает других форм указаний. Просьба используется в стандартной ситуации, выражается в доброжелательности и доверии руководителя. В случае с просьбой сотрудник может предлагать свои варианты решения проблемы, высказывать мнение о сложившейся ситуации. Подобное поведение сотрудника недопустимо при получении приказа, который не может обсуждаться и исполняется без промедлений. Просьба от приказа отличается эмоциональной подачей, строгостью в голосе.

Если руководитель ставит вопрос к размышлению, значит он ждёт обратной связи, хочет создать обсуждение проблемы. Таким образом руководители выявляют инициативных работников, которые в последствии будут решать озвученную задачу или проблему. Рекомендации даются руководителем с целью помочь подчинённому быстрее найти решение задачи, однако они могут быть не исполнены сотрудниками.

Начальник не должен допускать панибратских отношений с коллективом. Его работники выполняют функции также как и люди вне компании, которым мы платим за проделанную работу. Если отношения строятся по принципу «я плачу деньги — ты делаешь свою работу», то бизнес обычно двигается вперёд.

Руководитель не должен вставать на место подчинённых, вникать в их проблемы и спускать с рук нарушения, иначе персонал просто сядет ему на голову.

Подчинённый — руководитель

Отношения с начальником нужно также уметь выстраивать, как отношения начальника с подчинённым. Ведь от того насколько правильно сотрудник придерживается норм деловых отношений будет зависеть его дальнейшая карьера. Неумелые действия и заискивание перед руководителем могут оттолкнуть его от подчинённого, заставят его сделать негативные выводы о сотруднике. Поэтому приведём несколько примеров, показывающих правильное и ошибочное поведение в общении сотрудника с начальником.

• Старайтесь способствовать созданию положительной атмосферы среди коллектива, ведь руководитель стремится сплотить персонал, настроить командную работу компании.
• Свою позицию и предложения по работе необходимо высказывать тактично и вежливо, руководитель не потерпит наглые замечания в свою сторону. Используйте фразы: «Позвольте отметить…», «Как Вы отнесётесь к следующему предложению…», «А могли бы мы попробовать такой вариант…».

Свои предложения сотрудники должны озвучивать деликатно и тактично

• Нельзя давать односложные ответы и разговаривать с начальником категорическим тоном. Руководитель может посчитать, что сотрудник к нему относится с негативом, а такие люди в коллективе не задерживаются. Первыми под сокращение попадают именно неразговорчивые и вечно недовольные подчинённые.
• Нужно избежать прыжков «через голову» непосредственного руководителя, за исключением срочных и экстренных случаев. Такое поведение будет расценено непосредственным начальником как неуважение и сомнение в его профессионализме. Таким образом сотрудник подрывает авторитет начальника перед всем коллективом, что может послужить поводом для выговора и штрафа.
• Нельзя входить в кабинет начальника без стука, а также не посещать его если начальник с кем то общается. Этот разговор может быть важным, а Вы можете помешать.

Между руководителями

Деловые отношения могут выстраиваться и горизонтально, например между двумя руководителями. На деловой встрече необходимо придерживаться следующих правил.

• Говорите ясно и по существу, не нужно начинать разговор с шуток и ненужных проявлений интереса к здоровью и делам партнёра. В России встречи могут длиться несколько часов из-за некорректности поставленной цели беседы. Многие деловые люди отрицательно относятся к пустым диалогам, потому что дорожат своим временем.
• Используйте в разговоре факты и цифры, это позволит привлечь внимание партнёра, сконцентрирует его внимание на диалоге.
• Если собеседник начинает вести себя агрессивно сохраняйте спокойствие, это позволит понизить градус недовольства.
• Предлагайте заготовленные пути решения проблемы, Ваша инициатива может быть оценена партнёром. Так Вы сможете показать уровень владения информацией и компетентность в вопросе.

Предлагайте свои пути решения проблемы, партнёр обязательно оценит инициативу

• Старайтесь не отвечать на телефонные звонки, это может показаться неуважительным со стороны собеседника.
• Обменивайтесь визитными карточками, это подчёркивает Ваш статус и позволяет сохранить контакт необходимого человека.
• В телефонном разговоре обязательно спросите собеседника, может ли он разговаривать в данный момент.
• Не используйте бранные слова при деловом разговоре, это характеризует руководителя как некультурного и малообразованного человека. С подобным контингентом людей стараются не иметь ничего общего в бизнесе.

Между коллегами

Найти контакт и выстроить правильное общение с коллегами также является важной задачей. Существуют сотрудники, которые благодаря хорошим отношениям перекладывают свои обязанности на товарищей, или стараются показать других в невыгодном свете перед начальством. Чтобы избежать проблем нужно грамотно поставить общение со своими коллегами.

• При выполнении общего задания в равных частях разделите обязанности, если этого не сделал руководитель. Это поможет избежать появления «трутней», которые не будут приносить пользу в работе.

Разделяйте обязанности между коллективом поровну, чтобы никто не отлынивал о работы

• Старайтесь избегать пересечения рабочих контактов и перехвата клиентов своих коллег. Это обязательно приведёт к конфликту и испортит отношение с коллегами. В дальнейшем работать в напряжённой обстановке будет сложно.

Переманивание клиентов обязательно приведёт к конфликту внутри коллектива

• Не обещайте того, чего не сможете сделать. Если коллега Вас о чём-то просит (подмени меня завтра, помоги в решении проблемы), то сначала убедитесь, что Вы сможете ему помочь, и только потом давайте ответ.
• Старайтесь избегать личных тем, работа не место для душевных бесед.
• Не стоит самореализовываться за счёт коллег. Начальник этого может не оценить, а отношения с коллегами будут испорчены навсегда.

Последствия несоблюдения

Субординация является способом определения ответственности каждого служащего, от сотрудника до директора. Просто ответственность у каждого разная, рядовые сотрудники рискуют лишь своим рабочим местом, а директор компании своим именем, репутацией и средствами. Чем выше ответственность человека, тем больше он будет требовать со своих подчинённых. Ни одна успешная компания не может существовать без субординации и её соблюдения, на ней выстроена горизонталь и вертикаль власти.

Последствия за несоблюдение субординации зависят от того, насколько сотрудник пренебрег отношениями со своим руководством. Во-первых, это замечание от руководителя. Если сотрудник единожды нарушил нормы делового этикета и субординации, то он чаще всего получает замечание от своего начальника с указанием на его неверные действия. После замечания руководитель обычно внимательно следит за работой своего подчинённого, поэтому необходимо быть внимательнее, чтобы не дать повод для выговора.

Выговор сотруднику выносится за дисциплинарный проступок или систематическое нарушение трудовой дисциплины компании. Выговор может быть простым или строгим с занесением в личное дело. Выговор никак не отражается в трудовой книжке, но может стать причиной увольнения по статье.

Увольнение — самая крайняя мера за несоблюдение субординации. Обычно увольнение предлагается написать по собственному желанию, но если сильно огорчить начальство, то возможно увольнение по статье, за систематическое нарушение трудовой дисциплины и неисполнения прямых обязанностей. Такая отметка в трудовой книжке может кардинально повлиять на дальнейшую карьеру, или поставить на ней крест.

Построение деловых отношений в организации и за её пределами необходимо для эффективной работы бизнеса. Целью этических нормативов является установление рабочей атмосферы, в которой все понимают друг друга, относятся с уважением и доверием. Если предприниматель дорожит репутацией своей компании, то он обязан стремиться к утверждению этических стандартов как в работе с сотрудниками организации, так и с партнёрами по бизнесу.

Субординация – этот система регламентирующая взаимоотношения не только начальник-подчиненный, но и старший-младший, имеется в виду занимаемая должность.

Отношение подчиненный начальник были сформулированы еще Петром I, издавшим 9 декабря 1708 указ об отношении к начальству, где он и сформулировал требования к человеку, находящемуся в подчинении: «Подчинённый перед лицом начальствующим должен иметь вид лихой и придурковатый, дабы разумением своим не смущать начальства». Прошло уже более 300 лет, но до сих пор некоторые руководители понимают субординацию именно так.

Но если руководитель хочет добиться действительно качественной работы и высоких результатов, субординация будет тем механизмом, который позволит достичь этой цели. Ведь на самом деле субординация — это четко регламентированная система деловых отношений, позволяющая добиваться слаженной работы всего коллектива, объединенного выполнением общей задачи.

Над этой задачей может работать множество людей. Каждый из них на своем рабочем месте должен четко знать, с кем из остальных сотрудников он взаимодействует, с кого вправе спросить он, а кто вправе спросить с него. Только в этом случае коллектив будет работать как отлаженный часовой механизм.

Субординация – система подчинения на службе, определяемая мерой ответственности. Мера ответственности, как правило, определяется занимаемой должностью или временно возложенными полномочиями.

Что является нарушением субординации

Субординация основывается на установленных правилах трудовой дисциплины, она подразумевает, что все отношения между сотрудниками подчинены этой дисциплине и находятся строго в рамках работы. Действия каждого сотрудника и, соответственно, его ответственность за них, ограничиваются рамками должностной инструкции, требовать от вас большего никто права не имеет.

У каждого работника есть свой непосредственный руководитель, поручения которого он и должен выполнять. В случае несогласия с действиями или распоряжениями своего руководства вы должны обжаловать их в том порядке, который установлен рабочим регламентом, не нарушая субординацию и не действуя через его голову. Это же касается и случаев, когда у вас имеются предложения по улучшению качества работы и труда. Соблюдение субординации значительно упрощает и облегчает взаимоотношения в коллективе, исключая возможность невыполнения руководящих управленческих решений.

Субординация-это служебные отношения, которые построены по иерархическому принципу. Они нужны для соблюдения определенной дистанции между подчиненным и начальством. Грамотная и правильная субординация положительно сказывается на продуктивности, и помогает поддерживать хорошую рабочую атмосферу в компании.

Субординация в деловых отношениях работает в обе стороны, так как не только подчиненные должны слушать и уважать руководство, но и начальство должно быть тактичным и вежливым, даже тогда, когда оно недовольно работой сотрудников и делает им .

С юридической стороны рабочая субординация регламентируется и основным Уставом организации. При принятии человека на работу, с ним заключается определенный контракт, то есть , в котором прописаны все права и обязанности касательно субординации. Иногда в компаниях также существует договор, который заключается всем коллективом, в нем тоже бывают прописаны те или иные нормы. Естественно, здесь главное значение имеют в основном нормы этики и их несоблюдение – это прямое нарушение упомянутой трудовой дисциплины.

Все подчиненные, для поддержания положительной атмосферы в коллективе, обязаны вести себя корректно, вежливо и тактично со своим директором. Карьерный рост работника в значительной степени зависит от его поведения, поэтому грубый тон, а также хамское обращение к вышестоящему начальству не допустимы. Такое поведение может быть принято за административное нарушение.

В каждой компании и организации должна быть своя вертикаль и горизонталь при подчинении. Отклонение от них ведет за собой определенную , притом не только индивидуальную, но и коллективную.

В статье 192 Трудового Кодекса РФ перечисляются все виды субординационных дисциплинарных взысканий. Нарушение субординации в деловых отношениях может повлечь за собой последствия, а именно:

1. Замечание. Оно бывает вызвано одноразовым нарушением трудовых отношений, после которого начальство будет тщательнее следить за качеством работы подчиненного и выполнением им всех обязанностей.
2. Выговор. Такой вид наказания бывает и устным, и письменным, с занесением записи в личное дело работника. Причиной для такого взыскания бывает как одноразовое, так и регулярное нарушение субординации.
3. . Крайняя мера наказания, для которой хватит одного, однако, крайне грубого нарушения, попадающего под ту или иную административную, или даже уголовную статью (к примеру, физический вред своему начальству). Впрочем, иногда работников увольняют за не столь грубые, однако регулярные проступки, которые негативно сказываются на рабочей обстановке.

Разновидности субординации

Как было сказано выше, в коллективе существуют 2 линии подчинения. Это значит, что, соответственно, выделяют 2 вида субординации в деловых отношениях:

• Вертикальные трудовые взаимоотношения
• Горизонтальные трудовые взаимоотношения

Вертикальная субординация подразумевает собой прямые отношения между руководителем и подчиненным, то есть эта система характеризуется схемой «сверху вниз». При таком виде взаимоотношений считается, что начальство не позволит себе чересчур панибратское отношение к подчиненным, а те, в свою очередь, не будут шутить и слишком открыто себя вести с руководством. Вертикаль – это четкая и слаженная иерархия в коллективе.

Плюсы такой системы:

• Слаженная и продуктивная работа в коллективе, так как работники не тратят энергию и время на выяснение каких-либо отношений с руководством
• Каждый человек из-за четкой иерархии имеет свое четкое место, и его права никак не ущемляются
• Начальство одинаково относится ко всем своим сотрудникам, и не поощряет тех, с кем находится в дружеских отношениях

У вертикали есть лишь один существенный минус: излишняя субординация, с которой начальство может перегнуть. В таком случае работа в той или иной компании будет напоминать тоталитарное государство, и подчиненные просто перестанут стараться, и рабочая атмосфера будет нарушена.

От того, как подчиненный общается с руководителем, зависит его дальнейший карьерный рост. Излишнее заискивание или же, наоборот, грубый тон могут разозлить начальство.

Горизонтальная субординация подразумевает собой взаимоотношения между коллегами, занимающими равные должности: к примеру, между руководителями разных отделов, или рядовыми рабочими одного. В этом случае ключевые правила общения другие, и подразумевают собой равноправие, партнерство, взаимовыручку и обоюдное уважение.

Плюс горизонтальной субординации заключается в том, что при хорошей атмосфере в коллективе общая продуктивность возрастает. Люди, которые уважают и прислушиваются друг к другу, работают как одна команда, действительно способны на удивительные свершения.

Минус горизонтали очевиден. К сожалению, коллеги нередко используют друг друга в корыстных целях, особенно если их взаимоотношения перерастают в дружеские и выходят за пределы работы. К примеру, одни люди могут выполнить за кого-то другого его работу просто потому, что тот попросил. Следует помнить, что даже если вы равны в , нужно держать определенную дистанцию.

Частые ошибки

Зачастую многие допускают ошибки в вертикально-горизонтальной субординации деловых отношений. К примеру, директор не должен без ведома начальника отдела раздавать свои . Таким образом, он подрывает авторитет младшего руководства, и его подчиненные просто перестанут его уважать, и как следствие, прислушиваться.

Еще одной ошибкой является то, что порою случайно выбранный человек из коллектива контролирует работу другого человека или всего отдела, не являясь непосредственным начальством. Помните, что для проверки и оценки того или иного рабочего процесса всегда должен быть специально уполномоченный человек.

Наказывать того или иного сотрудника должен человек, стоящий непосредственно на одну карьерную ступень выше от него, т.е. его младший начальник. Естественно, другое руководство тоже имеет право это совершать, но исключительно в присутствии и при согласии непосредственного руководства. Часто в различных компаниях это правило забывается.

К сожалению, часто еще происходит такое, что начальство не дает четких распоряжений подчиненным, из-за чего у тех складывается впечатление, что директор сам не знает, чего хочет. Помните, что хороший начальник всегда точно дает понять, какие именно задачи нужно выполнить, а также ясно назначает сроки для их выполнения.

И, конечно же, самая главная ошибка заключается в том, что иногда начальство выходит за рамки деловой субординации, и осуждает не качество той или иной работы, а характер или даже внешность подчиненного. Такое поведение недопустимо, оно совершенно убивает рабочую атмосферу в коллективе и унижает личное достоинство подчиненных. Руководство ни в коем случае не должно вмешиваться в личную жизнь подчиненного, давать сотруднику советы, которые никак не касаются работы, и оценивать то, что никак не касается трудового процесса.

Последствия несоблюдения

К счастью, в большинстве случаев нарушение субординации в деловых отношениях не является , и зачастую это – обыкновенное нарушение тех или иных этических норм.

Субординация – это способ обозначения ответственности для каждого сотрудника, как для начальства, так и для подчиненных.

Очевидно, что у каждого рабочего она разная, и, к примеру, обычный сотрудник рискует остаться без рабочего места, а начальник, плюс ко всему, еще и репутации, а также денег. Поэтому чем выше ответственность, тем требовательнее человек по отношению к подчиненным. Компания не будет успешной без соблюдения горизонтальной и вертикальной субординации.

Помните, что даже если сотрудник незаменим, и при этом позволяет себе вольности по отношению к коллегам и начальству, нужно все равно применить к нему те или иные меры наказания, вплоть до увольнения. Начальник – лидер в коллективе, он и должен контролировать соблюдение субординации.

Последствия несоблюдения правильных трудовых взаимоотношений зависят от того, насколько сильно подчиненный отступил от субординации по отношению к начальству. Одноразовое нарушение норм будет наказано посредством устного замечания и лишения , а вот дисциплинарный проступок или регулярное пренебрежение субординацией может закончиться строгим выговором. Выговор не заносится в трудовую книжку, однако может вполне считаться основанием для увольнения.

Увольнение по статье может сильно сказаться на дальнейшей карьере, так как другие работодатели не захотят брать в свою фирму сотрудников, которые склонны к нарушениям трудовой дисциплины. Если субординацию не соблюдает само руководство, то подчиненные должны пожаловаться в вышестоящие инстанции, тогда к нему будут приняты те же самые меры наказания.

Субординация – это важный аспект в трудовых отношениях, который влияет на продуктивность всего рабочего процесса, на , а также на карьерный рост каждого из сотрудников.

Напишите свой вопрос в форму ниже

Правила субординации
Соблюдать субординацию в организациях помогает четкое следование правилам и регламенту отношений:
Задача назначается руководителем отдела, в котором работает подчиненный.
За ошибки в исполнении наказывают и работника и непосредственного начальника.
За порученное дело ответственность полностью на том, кто его выполняет.
Возможность обращения к высшему начальству согласуется с руководителем отдела.
Вышестоящий руководитель при взаимодействии с руководителем среднего звена и его подчиненными обсуждает только результаты работы коллектива в целом, без критики в адрес руководителя отдела.
Единая форма обращения среди сотрудников разных по статусу (например, по имени-отчеству).

Субординация на работе
Соблюдение субординации в коллективе способствует дисциплине и деловым отношениям, основанным на уважении. Что такое субординация на работе? Социология выделяет 2 вида субординации, со свойственными каждой особенностями подчинения:
Вертикальная субординация. Руководитель – подчиненный. Иерархия сверху – вниз. Выполнение приказов вышестоящего руководства.
Горизонтальная субординация. Отношения между сослуживцами одного ранга. Здесь партнерство и равноправие. Предполагает доброжелательность и равномерное распределение работы между сотрудниками.
субординация
Как заставить подчиненного соблюдать субординацию?
Уважение к людям, их труду и лепте, которую работники вносят в функционирование организации вызывает ответное уважение к руководителям и тогда соблюдение субординации на работе – это естественный процесс. Любая деятельность организации регламентирована, отношения между начальником – подчиненным тоже основаны на правилах и конкретных традициях фирмы. Для того, чтобы работник соблюдал субординацию, существуют следующие рекомендации:
При приеме на работу нового сотрудника знакомят с правилами корпоративной этики и культуры.
Руководитель, для которого важен авторитет среди подчиненных стремится к гибким отношениям, без авторитарности и унижения.
Следование субординации самими руководителями. Все распоряжения выдаются в порядке: вышестоящий начальник – непосредственный руководитель отдела – работник. Нарушение субординации часто происходит по вине самих руководителей, когда схема нарушается: вышестоящий руководитель отдает приказ работнику, минуя непосредственного руководителя, авторитет которого перед подчиненными после нескольких таких ситуаций падает.
Как наказать персонал за не субординацию?
Что влечет за собой несоблюдение субординации в рабочем коллективе? Хаос, раздор и сумятицу между самими работниками, и подрыв авторитета вышестоящих лиц. Причина несоблюдения подчинения кроется чаще в плохом воспитании и характере человека. Люди склонные к интригам и конфликтам ставят себя выше других. Что делать, если дисциплина уже нарушена? Наказания за несоблюдение субординации на первоначальных этапах:
Замечание, а в последующем — выговор.
Денежное взыскание. Система денежных штрафов.
Увольнение. Крайне редкая форма наказания (в некоторых организациях нарушение субординации приравнивается к ложной информации).
Субординация в армии
Военная субординация основана на многовековой традиции подчинения воинов своему командиру. Степени, звания все это отражено в воинской амуниции, знание которой позволяет военным разного ранга определенным образом приветствовать друг друга и отдавать честь или дань уважения. Субординация в армии необходимый и важный элемент, без которого царил бы хаос и беспредел. Субординация включает в себя:
беспрекословное подчинение младшего по званию старшему;
при выполнении задания или приказа об этом незамедлительно сообщается руководству;
при невыполнении приказа — уголовная ответственность;
следование армейскому уставу и сложившимся традициям;
четкое выполнение команд и приветствий.
субординация
Субординация в семье
Понятие субординации в семейных взаимоотношениях опирается на критерии «старший – младший». Традиционно, муж – это глава семьи. Со времен патриархата произошло укрепление лидерства мужчины, отголоски этого можно увидеть во многих семьях, где сохранились принципы домостроя и большое значение придается христианской морали. Субординация в семье строится на следующих принципах:
Четкое разделение обязанностей между супругами: ведение домашнего хозяйства полностью лежит на женщине, мужчина – обеспечивает деньгами и принимает решения относительно воспитания детей.
Жена признает авторитет мужа. Это не значит, как раньше говорили: «Да убоится жена мужа своего!», а то, что мужчина, как старший в доме, он защитник и добытчик, поэтому достоин уважения и почитания.
В современной семье роли часто перепутываются, женщина зарабатывает больше мужчины, трудится за двоих, поэтому понятие субординации размытое. Мужчина в такой семье уже не чувствует себя авторитетом, этому способствует и жена, постоянно подчеркивающая свое превосходство. В семьях, где царит уважение, субординация соблюдается независимо от того, кто сколько зарабатывает.

Поговорим о том, что такое субординация, зачем она нужна в деловом общении, какими нормами регламентируется и что происходит, если ее не соблюдать. Тема будет рассмотрена ниже во всех подробностях. При этом стоит понимать, что роль общения в бизнесе и на работе просто огромна. Можно быть отличным профессионалом своего дела, но из-за неумения общаться уступать свое место человеку менее способному, но более коммуникабельному. Одно из самых важных правил общения между деловыми людьми является субординация. Правила общения касаются трех плоскостей: между начальником и подчиненным, между подчинённым и начальником или между сотрудниками.

Субординация

Для начала попробуем ответить на вопрос о том, что такое субординация. С латинского языка дословно это слово переводится как «подчинение». Субординация означает место человека в системе отношений. Придерживаться субординации — это значит следовать правилам общения, которые установлены между людьми, находящимися на разных ступенях иерархической лестницы.

Начальник и подчиненный

Отношение подчиненного к своему начальнику зависит от многих факторов, но главные из них — это авторитет и поддержание рабочего процесса. Для того чтобы работники могли соблюдать субординацию, руководитель должен правильно изложить правила служебной дисциплины, обратить внимание на этику общения и установить рамки дозволенного. Это очень важно, ведь когда нет установленных правил, коллектив чувствует себя неуверенно, мало проявляет инициативу. Работникам непонятно, как нужно относиться к словам босса: как к просьбе или приказу. Чтобы не возникало казусов, каждый работник должен знать нормы общения в данной компании.

Основные советы для руководителя:

• Если работник не выполняет свою работу, напомните, что вы ждете от него результата. В другом случае он может подумать, что вы забыли о поручении и не выполнить его. Кроме того, такие замечания напоминают сотруднику, что может быть, если не выполнять поручения начальника.
• Если вы критикуете работника, критика должна касаться исключительно рабочих моментов. Недопустимо использовать унижение или оскорбления;
• Нельзя давать подчиненным какие-то советы личного характера, ведь ответственным за результат будете вы.
• Даже в самых критических ситуациях руководитель должен демонстрировать уверенность. Работники не должны видеть в словах и действиях начальника неуверенности, страха или паники. Это грозит потерей авторитета.
• Важно ценить своих лучших сотрудников. Их вознаграждение должно соответствовать тем силам, которые они потратили на его выполнение.
• Не забывайте о похвале. Похвала перед другими сотрудниками способна вызвать у работника большую мотивацию.

Мы уже знаем, что такое субординация, но основной совет в деловых отношениях между начальником и подчиненным заключается в том, что давать задания нужно исходя из конкретной ситуации и характера работника. Нужно понимать, что некоторые нуждаются в постоянном контроле, ведь без него они не могут работать.

При общении очень важно установить, какой будет форма поручений — приказ, просьба, рекомендация. Чаще всего руководители пользуются просьбой, что выражает их доброжелательный настрой. Однако при общении с недобросовестными сотрудниками следует использовать приказ. От просьбы он отличается строгостью в голосе и особенной эмоциональной подачей. Несоблюдение субординации на работе должно быть отмечено руководством. Нельзя игнорировать этот факт. Необходимо сказать работнику о правилах общения. Выговор за несоблюдение субординации должен быть в строгой форме, чтобы сотрудник усвоил урок.

Отношения с коллективом

Руководитель должен понимать, что несоблюдение субординации может быть вызвано его поведением. Недопустимы панибратские отношения.

Начальник должен общаться с сотрудниками при помощи рекомендаций. Советы должны даваться для того, чтобы помочь сотрудника отыскать решение проблемы. Отношения с коллективом должны строиться на взаимовыгодных принципах. Финансовая стимуляция, как и моральная, играет в этом деле важную роль.

Подчиненный и начальник

Работник, не придерживающийся норм делового общения, может добиться увольнения за несоблюдение субординации. Человек, который планирует задержаться на работе и двигаться по карьерной лестнице, просто обязан придерживаться субординации, ведь его будущее во многом зависит от начальника. При этом не стоит бросаться в крайности и проявлять холодность в отношениях, но также не надо и заискивать перед начальством.

Для того чтобы построить хорошие отношения с руководителем, следует помнить о некоторых правилах:

• руководителю понравится, если сотрудник будет сплачивать коллектив;
• свои идеи по поводу работы необходимо высказывать в тактичной и вежливой форме, так как наглые замечания в сторону лидера могут обернуться неприятностями;
• не стоит говорить с начальником в категорическом тоне или односложно отвечать, чаще всего под сокращения попадают сотрудники, которые мало разговаривают и постоянно недовольным всем;
• не нужно пытаться получить повышение, прыгая «через голову» своего непосредственного начальника.

Последний совет заключается в том, что даже при самых хороших отношениях не следует проявлять неуважения: входить без стука в кабинет босса, прерывать его когда-то он с кем-то беседует.

Деловое общение руководителей

Отношения в сфере деловых отношений могут строится горизонтально, то есть между двумя начальниками. Несоблюдение субординации в таком случае также может приводить к ряду негативных последствий. Чтобы избежать их, следует помнить о следующих правилах:

• С партнером следует говорить четко и по делу, не тратя времени на проявление интереса. Многих деловых людей раздражают пустые диалоги, потому что они ценят свое время.
• Для того чтобы привлечь внимание коллеги предложите ему факты и цифры.
• Если ваш собеседник проявляет агрессию, демонстрируйте спокойствие, чтобы утихомирить его. Ни в коем случае не реагируйте гневно.
• Предлагайте заранее продуманные решения, чтобы показать свою инициативность и компетентность в делах.

Телефонное общение

Общение при помощи телефона является неотъемлемой частью делового общения. Некоторые успешные люди портят свои дела из-за того, что не умеют правильно общаться по телефону с деловым партнером.

Для начала стоит отметить, что при общении с деловым человеком не стоит отвечать на телефонные звонки. Это допустимо только в очень редких и важных случаях. Звоня кому-то по делу, следует для начала уточнить, удобно ли человеку говорить в данный момент. Ни в коем случае не используйте матерные слова, так как это может оттолкнуть бизнес-партнера.

Коллеги

Для работника так же важно найти общий язык со своими коллегами, как и с начальником. Общение нужно поставить грамотно с самого начала, чтобы не возникало распространенных проблем. Некоторые, используя хорошее отношение к себе, перекладывают на других профессиональные обязанности. Другие же выставляют своих товарищей в негативном свете перед боссом. Чтобы избежать этого, стоит следовать некоторым правилам:

• когда начальник дает задание, следует поровну разделить работу между всеми членами команды, чтобы в ней не было бездельников;
• необходимо избегать конфликта интересов и перетягивания клиентов: парочка клиентов не поможет получить повышение, зато испортит атмосферу в коллективе, из-за чего придется работать в напряжённой обстановке;
• если вы не можете помочь, не обещайте этого;
• не стоит на работе начинать задушевные беседы, так как это может привести в дальнейшем к ухудшению отношений с начальником и коллегой.

Последний совет касается того, что не стоит самореализовываться за счет коллег.

Несоблюдение субординации

Можно ли наказать сотрудника законным образом? За несоблюдение субординации на работе ТК РФ предусматривает три вида последствий: замечание, выговор и увольнение как крайняя мера. Замечание используется при однократном нарушении правил. Выговор за несоблюдение субординации, образец которого есть в статье, могут быть устными или заносится в личное дело. Все зависит от степени нарушения. Обычно причина выговора — это единичные или постоянные дисциплинарные нарушения. Увольнение при несоблюдении субординации используется в случае нарушения, которое попадает под статью административного или Уголовного кодекса (нанесение побоев).

При этом важную роль играет то, о каком общении идет речь. Работник, например, рискует только потерей рабочего места, в то время как руководитель может потерять свою репутацию и уважение в деловых кругах. Все успешные компании строят внутренние отношения на принципах субординации.

Субординация, или этикет общения «снизу-вверх»

Соблюдение правил делового общения – это одна из ключевых составляющих успеха в работе. Этикет, как необходимый элемент профессионализма, не раз придет на выручку, особенно если речь идет о взаимоотношениях с руководством. В контексте современности субординация является основой делового этикета, способствующей установке правильной и уместной дистанции в рабочих отношениях. Как? Читайте в этой статье!

Субординация – что значит этот коварный термин?

«Субординация» в переводе с латыни значит «подчинение», более четкого определения сложно представить. Если раньше закон субординации означал послушание военнослужащих перед старшим по званию, то сегодня речь идет о подчинении сотрудника руководству компании. Существует негласный кодекс правил поведения, который и определяет, как должен вести себя работник по отношению к руководителю. Причем этот свод неписаных законов, в дальнейшем получивший название «этикет делового общения», неоспорим. Это – общепринятые правила бизнес-игры, и если Вы желаете построить успешную карьеру, то Вы примите их как аксиому.

Исторический экскурс

В России правила делового этикета впервые ввел Петр I. Его своду законов и правил «Тонкий политес» должны были подчиняться все бояре. Интересно, что труд изложен в доступной и простой форме, до мелочей описывающей этикет делового общения и поведения.

Коммуникация «снизу-вверх»

Как, сохраняя субординацию, общаться с руководством? Есть несколько простых принципов, следуя которым Вы продемонстрируете знание делового этикета и уважение к законам субординации, подчеркнув собственный профессионализм.

• Будьте одним из творцов доброжелательной атмосферы в коллективе. Задавайте такой тон деловым отношениям, чтобы он способствовал их укреплению и развитию на принципах взаимоуважения и справедливости. В этом Ваш руководитель нуждается в первую очередь.
• Не пытайтесь командовать руководством или навязывать свою точку зрения. Все предложения или замечания высказывайте вежливо и тактично. Чтобы Ваши слова не звучали как приказ, лучше включите в лексикон такую действенную и толерантную форму вопроса: «Как Вы отнесетесь к тому, если я…».
• Забудьте про категорический тон – он не к месту. Также запомните, что насколько бы Ваш шеф не был «душой компании», не следует вести себя с ним как со школьным другом или старым товарищем, даже если он играет с Вами в футбол по выходным. Панибратские отношения приемлемы исключительно в кругу друзей и близких людей.
• Будьте надежны, но не превращайтесь в подхалима. Излишняя вежливость выглядит неискренне и глупо, поэтому не перегибайте с любезностью. Вы — профессионал и имеете свои принципы и твердый характер.
• Если в Вашей компании многоуровневая структура, и «над Вами» не один начальник, то обращаться «через голову» к начальнику начальника за советом, помощью, с предложением и так далее деловой этикет строго запрещает. Ваш непосредственный начальник обязательно узнает об этом и расценит как неуважение и вызов его компетентности. Потерю авторитета и достоинства Вам вряд ли простят.
• Ведите себя уважительно по отношению к руководству (и, конечно же, коллегам) на совещаниях, собраниях, корпоративных мероприятиях. Соблюдайте дистанцию, а, отстаивая свою позицию, не брезгуйте вежливостью и учтивостью.

Некоторые тонкости делового этикета разных стран

В Японии традиционной формой приветствия считается поклон. Очень низкий поклон говорит о глубоком уважении.

В Германии встреча с потенциальным работодателем всегда заканчивается рукопожатием и обменом визитными карточками.

Во Франции договоренность о встрече будет не полной, если она не подтверждена в письменном виде, да еще и на безупречном французском.

В Англии человек, не знающий всех формальностей и традиций делового общения, считается невеждой.

В Италии рукопожатие – это прерогатива не только мужчин. Женщины его используют с тем же успехом.

Если Вы дорожите своей деловой репутацией и желаете достичь высот в построении карьеры, обязательно вооружитесь этими правилами и доведите их исполнение до автоматизма. Таким образом Вы только повысите уровень Вашего профессионализма.

careerist.ru желает Вам успехов!

Любая перепечатка в электронных или бумажных СМИ материалов портала возможна только с обозначением первоисточника — careerist.ru.

Разместить резюме Добавить вакансию

Важность цепочки подчинения в бизнесе

• Установление структурной иерархии в вашем бизнесе может установить ожидания на каждом уровне.
• Четко определенная цепочка подчинения помогает сотрудникам понять, к кому им следует обращаться за помощью в определенных ситуациях.
• Нарушение цепочки подчинения может вызвать серьезные раздоры среди ваших сотрудников.
• Эта статья предназначена для владельца малого бизнеса или специалиста по персоналу, который определяет, почему в их организации должна быть четко определенная цепочка подчинения и как такая структура должна быть создана.

Четко определенная цепочка команд может иметь большое значение для решения проблем, которые могут возникнуть на вашем рабочем месте. Хотя вы с большей вероятностью увидите расширенную цепочку подчинения на корпоративном уровне, малые предприятия могут извлечь выгоду из создания структурной иерархии, соответствующей размеру компании.

Что такое командная иерархия в бизнесе?

Цепочка подчинения сродни организационной схеме — она ​​отображает отношения между людьми, их должности в компании и их взаимоотношения друг с другом.

Создание цепочки команд для вашего малого бизнеса помогает сотрудникам начального уровня понять, к кому они могут обратиться за помощью. Точно так же ваши менеджеры среднего и высшего звена будут понимать, кто им подчиняется, а кому они подчиняются. Это может помочь сформировать корпоративную культуру, в которой ценится сотрудничество, структура и эффективность.

Ключевой вывод: Цепочка подчинения — это тип организационной дорожной карты, которая позволяет каждому в компании легко понять свое место и с кем они могут поговорить для получения рекомендаций.

Как вы налаживаете цепочку подчинения?

Самое время задуматься о структуре своей компании, когда вы начинаете свой малый бизнес. Как владелец или генеральный директор своей компании вы, естественно, начинаете с вершины цепочки.

По мере того, как в компанию присоединяется все больше людей, ваша бизнес-структура начинает заполняться: определенные люди немедленно подчиняются вам, за ними следуют сотрудники, которые подчиняются вашим менеджерам, и так далее. Определив сначала все роли и их обязанности в вашей компании с самого верхнего уровня и ниже, вы можете улучшить процесс принятия решений, уменьшить путаницу и упростить общение со своими сотрудниками.

«Большинству компаний и команд необходимы четко определенные границы для эффективной работы», — сказала Триша Барита, основатель и владелец Legal Skinny. может привести к негодованию и разочарованию в команде, а также к неэффективности и неудачам в проекте ». При создании цепочки команд подумайте о своей структуре с точки зрения различных уровней управления, на которые будут попадать отдельные лица. Как правило, корпоративные цепочки Команда включает следующие уровни управления:

Менеджеры высшего уровня

Обычно называемый высшим руководством, этот уровень включает такие роли, как главный исполнительный директор, главный финансовый директор и главный операционный директор.Сотрудники этого уровня следят за общим состоянием компании, ставят цели и инициативы, принимают важные решения на высоком уровне и осуществляют надзор за всей организацией. Менеджеры высшего уровня отслеживают, как идут дела в компании, и решают проблемы, возникающие на макроуровне.

Другие должности, подходящие для этой ниши, включают председателя правления, президента, директора, заместителя председателя или даже владельца.

Менеджеры среднего звена

Сотрудники этого уровня подчиняются руководителям высшего звена компании.Таким образом, они являются первой группой людей, которая выполняет решения своего начальства, сообщая и делегируя более крупные проекты в масштабах компании своим непосредственным подчиненным. Одна из их основных обязанностей — обеспечить эффективную работу команд, наставляя сотрудников и сообщая вышестоящему руководству о прогрессе, достигнутом командой.

Некоторые должности, которые могут попасть в этот уровень, включают генеральных менеджеров, руководителей филиалов, региональных менеджеров и руководителей отделов.

Фронт-менеджеры

Фронт-менеджеры часто занимают позиции, ориентированные на клиентов.Эти сотрудники подчиняются непосредственно руководству среднего звена, непосредственно участвуют в повседневных операциях и следят за тем, чтобы их подчиненные добивались поставленных целей.

Типы должностей, которые заполняют этот уровень, включают некоторых руководителей отделов, офис-менеджеров, менеджеров по персоналу, ключевых руководителей, руководителей и т.д. легче визуализировать, как принимаются решения и где лежит ответственность.

В чем важность организации подчинения?

Когда дело доходит до ведения бизнеса, порядок и структура имеют большое значение. По мере того, как вы нанимаете больше людей, ваша цепочка подчинения становится более важной для бесперебойной работы бизнеса.

«Отличная цепочка команд … проясняет роли, повышает производительность, снижает разочарование, повышает моральный дух и делает клиентов более счастливыми, — сказал Мэнни Эрнандес, основатель и генеральный директор OMNI. «Каждый сотрудник узнает структуру компании, когда существует цепочка подчинения.«

И наоборот, работа без цепочки команд может посеять хаос и беспорядок среди сотрудников. Без четкого представления о том, кто может решить ситуацию, недовольство может всплыть на поверхность, что в конечном итоге скажется на моральном духе. такой результат вполне естественен для бизнеса без определенной структуры.

«Без цепочки команд мы увидели бы большое столкновение личностей, отсутствие управления и хаос на рабочем месте», — сказал Тауб.

Есть много преимуществ на установление цепочки подчинения в вашем малом бизнесе.Ниже приведены некоторые из способов, которыми эффективный план структуры вашей компании может принести пользу вашим сотрудникам.

Более эффективное общение

Сотрудникам полезно знать, кто может ответить на вопросы или проблемы. Установив цепочку подчинения, каждый знает, кто их контролирует и, следовательно, к кому он может обратиться, если ситуация должна быть немедленно решена.

Четкая подотчетность

Ошибки случаются. Когда все идет не так, как должно, цепочка команд может легко помочь определить, где возникла проблема и как ее можно исправить, чтобы она больше не повторилась.

Решения формируются по цепочке

Если вы когда-нибудь слышали, чтобы кто-то говорил, что им нужно «подняться на флагшток» или «это выше моей зарплаты», они ссылаются на свою цепочку команд и говорят, что вопрос или рассматриваемый вопрос должен быть обсужден начальником или менеджером этого человека.

Четкая цепочка команд информирует сотрудников о типах решений, которые может принимать их непосредственный руководитель, и о том, какие типы решений имеют право принимать другие сотрудники организации.

Устранение или уменьшение дезорганизации

Хаос порождает проблемы на рабочем месте. Без иерархии на вопросы отвечают не те люди, никто не несет ответственности, и начинают распространяться слухи. По мере нарастания этих проблем внутри компании споры могут перерасти в раздробленность команд, снижение морального духа и возможность высокой текучести кадров.

Этот результат также может произойти, если цепочка команд нарушена. Если сотрудники «перепрыгивают» через своего начальства, чтобы поручить что-то еще более высокому руководству, или руководитель высшего звена решает проблему сначала с командой непосредственного управления, а не с менеджером среднего звена, такой обход может привести к негодованию. .

«Когда вы нарушаете цепочку подчинения, вы открыто узурпируете своего босса, нарушаете поток общения и ответственности и, вероятно, причиняете их боссу серьезную головную боль», — сказал Джон Чо, основатель My Pet Child.

Ключевой вывод: Создание цепочки подчинения может повлиять на моральный дух сотрудников, производительность и эффективность решения вопросов руководством.

Проблемы с цепочкой подчинения

Ниже приведены несколько проблем, с которыми компания может столкнуться при создании и поддержании цепочки подчинения.

Устаревшая форма связи

Согласно Millennial Procurement, система цепочки команд была разработана в эпоху, когда информация была менее доступна, чем сейчас, а методы связи были ограничены. Работодатели в то время разработали цепочки команд, чтобы обеспечить взаимодействие сверху вниз. Однако с учетом того, что данные доступны сегодня мгновенно, цепочка подчинения может не понадобиться.

Медленные результаты

Выполнение цепочки команд для решения проблемы или получения ответов на вопросы может занять много времени.Это может быть особенно проблемой, если одно из звеньев цепочки в настоящее время недоступно. Длинные цепочки команд связаны с медленным временем реакции, что может стать проблематичным для решения неотложных вопросов.

Эффект домино

Эффективная цепочка подчинения зависит от выполнения всеми сторонами возложенных на них обязанностей. Если один человек в цепочке управления выходит из строя, возникает эффект домино, и проблема затрагивает всех. Подчиненные должны иметь возможность обращаться за помощью к другому человеку в цепочке подчинения, если они не получают необходимой помощи.

Ключевой вывод: Цепочка команд создает множество проблем для компаний, в том числе то, что это устаревшая форма коммуникации, компании могут медленно реагировать на срочные проблемы, и если один человек в цепочке не выполняет свою работу , это может повлиять на всю организацию.

Чем отличаются вертикальные и плоские цепочки командования?

Хотя многие компании работают в рамках более традиционной модели цепочки команд, новые компании начали принимать более неортодоксальную и более плоскую иерархическую структуру.Обычно небольшие компании работают в плоской структуре, поскольку в вертикальной организационной структуре нужно разместить меньше сотрудников.

Эта плоская организационная структура, по словам Эрнандеса, носит более неформальный характер и работает больше как система, разработанная сотрудниками, которая может поощрять общение и сотрудничество между различными командами.

Обычно плоские структуры встречаются в технологических компаниях, особенно в тех, которые начинали как очень маленькие компании. Одним из ярких примеров является Tesla, генеральный директор которой Илон Маск однажды сказал, что любой в компании «может и должен написать [или] поговорить с кем угодно по электронной почте в зависимости от того, что, по их мнению, является самым быстрым способом решения проблемы.

Хотя это можно рассматривать как благородное усилие, Эрнандес предупреждает, что плоская конструкция также имеет некоторые недостатки. Люди могут слишком комфортно общаться друг с другом, что приводит к более неформальной и дезорганизованной корпоративной культуре. : Независимо от того, выбираете ли вы вертикальную или плоскую цепочку подчинения, выберите структуру, которая лучше всего соответствует размеру и культуре вашей компании

Руководство по корпоративным цепочкам командования [+ примеры]

Назад

6 апреля 2020 г.

Если и существует один процесс управления, который может способствовать сотрудничеству, инновациям, производительности, удовлетворенности работой и т. Д., То это хорошо продуманная и продуманно реализованная цепочка подчинения.

Цепочка подчинения описывает, кому сотрудники должны подчиняться и когда они должны консультироваться со своим руководителем при принятии решений по проекту. Это не только неотъемлемая часть иерархии компании, но и очень важно для создания эффективной и приятной рабочей среды для ваших сотрудников. Правильная цепочка команд может заставить сотрудников почувствовать поддержку, уважение и желание вносить новые идеи в компанию.

В этом руководстве рассматриваются основы цепочки команд, чтобы вы могли лучше интегрировать процесс в иерархию вашей организации и структуру организационной диаграммы.Покроем:

Важность цепочки подчинения

Каждый сотрудник вашей компании находится на разном этапе своей карьеры и имеет разный уровень опыта. Цепочка подчинения обеспечивает поддержку менее опытным сотрудникам, чтобы они могли чувствовать себя достаточно уверенно, чтобы предлагать новаторские идеи и развивать свои навыки.

Цепочка подчинения также создает культуру сотрудничества и среду физической и эмоциональной безопасности, одновременно защищая компанию от ненужных рисков

Цепочка подчинения также создает культуру сотрудничества и среду физической и эмоциональной безопасности, одновременно защищая компанию от ненужных рисков.

Компания в любой отрасли, будь то программное обеспечение или строительство, вероятно, имеет или нуждается в цепочке команд, чтобы работать наилучшим образом.

Иерархия корпоративных титулов

Многие крупные предприятия и организации разделены на три уровня: высшее руководство, менеджмент среднего звена и штатные сотрудники. Любые дополнительные уровни и цепочка подчинения могут стать слишком сложными для эффективной работы.

Общие корпоративные должности включают:

Высшее руководство

• Главный исполнительный директор (CEO)
• Главный операционный директор (COO)
• Финансовый директор (CFO)
• Директор по маркетингу (CMO)
• Главный технический директор (CTO)
• Председатель Правления
• Заместитель председателя
• Президент
• Директор
• Владелец

Менеджмент среднего звена

• Вице-президент
• Управляющий
• Руководитель
• Бригадир

Постоянные сотрудники

Это отдельные участники, которые не управляют другими сотрудниками, например финансовые аналитики, специалисты по персоналу общего профиля или торговые представители.Их названия и специальности, как правило, зависят от отрасли. Стоит отметить, что чем меньше бизнес, тем меньше вероятность того, что у него будут отдельные уровни, поскольку сотрудники берут на себя несколько ролей, чтобы помочь компании достичь своих целей.

Цепочка командных преимуществ

Четкая цепочка команд способствует:

• Ответственность — Все знают, за что несут ответственность.
• Ясность — В любой момент сотрудники знают, кому они подчиняются и какие решения требуют одобрения их руководителей.
• Удовлетворенность работой — Сотрудники, работающие в стабильной среде, испытывают меньше стресса и повышают продуктивность.
• Эффективность — Процесс принятия решений происходит предсказуемым образом, а сама цепочка команд может выявить любые потенциальные избыточности, замедляющие рабочий процесс.
• Карьерные цели — Работа на высшем уровне ставит перед сотрудниками четкие карьерные цели, к достижению которых нужно стремиться.
• Специализация — Сотрудники могут сосредоточиться на том, что они делают лучше всего, и развивать навыки, соответствующие их интересам и карьерным целям.

Цепочка команд Недостатки

Реализовано бездумно, цепочки команд могут создать:

• Ограниченное сотрудничество — Сотрудники могут чувствовать себя привязанными к своему отделу и сопротивляться обмену идеями или проектными решениями с людьми за пределами своего подразделения, если их руководители не предложат им это.
• Медленное общение — Решения должны перемещаться вверх по цепочке команд, затем ответы должны возвращаться вниз, что может замедлить работу проектов.
• Снижение инноваций — Сотрудники, чьи идеи часто отвергаются не склонными к риску менеджерами, могут не решаться делиться потенциально инновационными идеями в будущем.
• Внутренняя конкурентоспособность — Менеджеры могут чувствовать территориальную привязанность к своим сотрудникам или власти в принятии решений, создавая среду конкуренции и недоверия.

Примеры цепочки подчинения в бизнесе

Точная цепочка подчинения будет зависеть от отрасли вашей компании и от того, какие обязанности важны для ведения бизнеса, но эти примеры должны помочь вам начать работу:

Маркетинговое агентство

Выше представлена ​​организационная структура маркетингового агентства.Существует несколько цепочек подчинения, каждая из которых сгруппирована по подразделениям с тремя уровнями в каждой. Отдельные участники подчиняются своему директору, который, в свою очередь, подчиняется генеральному директору.

Технологическая компания

В приведенном выше примере организационной схемы технологических компаний показаны две цепочки подчинения в отделе продаж. И у менеджера по продажам, и у вице-президента по продажам есть подчиненные, а они, в свою очередь, подчиняются непосредственно директору по доходам, который подчиняется генеральному директору.

Большой ресторан

В этом шаблоне организационной диаграммы ресторана есть три цепочки, которые переходят к генеральному директору, который подчиняется владельцу ресторана.

Создайте командную цепочку своей компании

Когда вы разрабатываете цепочку подчинения с намерением поддерживать сотрудников на всех уровнях вашей организации, вы начинаете формировать культуру четкого общения, эффективных рабочих процессов и взаимного уважения.

Когда вы разрабатываете цепочку подчинения с намерением поддерживать сотрудников на всех уровнях вашей организации, вы начинаете формировать культуру четкого общения, эффективных рабочих процессов и взаимного уважения

Ключ состоит в том, чтобы критически подумать о том, какие роли лучше всего подходят для обслуживания и руководства командой на каждом уровне, и не перегружать цепочку большим количеством уровней, чем это абсолютно необходимо.

Ищете другие образцы организационной диаграммы? Ознакомьтесь с шаблонами Pingboard, которые основаны на данных из тысяч организационных диаграмм в различных отраслях.

Кэмерон Нури
Я директор по развитию в Pingboard. В душе считаю себя предпринимателем. Я люблю пробовать новое и осознанно рисковать в новых начинаниях, как в профессиональной, так и в личной жизни. Я использую эту страсть каждый день в работе, где мне нравится помогать другим открывать для себя силу, которую может раскрыть Pingboard.Пожалуйста, включите JavaScript, чтобы просматривать комментарии от Disqus. комментарии в блоге, разработанные

Как создать цепочку подчинения в бизнесе — Pacific Crest Group

В нашем последнем сообщении в блоге мы подчеркнули необходимость иерархической структуры; цепочка подчинения в бизнесе, которая четко определяет, где каждый руководитель и сотрудник попадает в иерархию компании. Создавая цепочку подчинения, вы внедряете структурную систему управления, которая дает отдельным менеджерам и сотрудникам автономию и контроль над их собственными областями, что устраняет хаос и путаницу, чтобы сотрудники не уводились в разные стороны из-за противоречивых запросов управления.

Корпоративная цепочка подчинения обеспечивает четкую линию ответственности от исполнительного аппарата и ниже. В рамках структуры вам необходимо предоставить сотрудникам процедуру для продвижения вверх по цепочке, если их проблемы не будут решены. Если они обращаются к своему непосредственному руководителю с проблемой, но она не решена, вам необходимо объяснить, к кому они могут обратиться дальше, будь то менеджер по персоналу или владелец компании и т. Д. бизнес обеспечивает решение проблем сотрудников.

Создание цепочки подчинения в бизнесе

1. С самого начала создать корпоративную иерархию управления . Каждая роль в компании должна быть определена в рамках этой цепочки подчинения (в том числе для босса) — кому подчиняется и кто подчиняется им. Установите четко определенные процедуры отчетности, включая исключения, когда требуется другой менеджер или другой протокол. Деловая цепочка подчинения должна быть записана как часть ваших официальных должностных инструкций.

2. Связь с командой . Хорошее взаимопонимание с персоналом имеет большое значение для устранения путаницы и любого недовольства, которое может возникнуть из-за недопонимания. Убедитесь, что все понимают порядок подчинения в вашем бизнесе, чтобы заранее устранить проблемы.

3. Получить бай-ин . Убедитесь, что все сотрудники не только понимают порядок подчинения, но и поддерживают его. Без поддержки персонала ничего не получится.

4. Будьте в курсе. Как начальник, вы обязаны знать, что знают ваши сотрудники и что они делают. Вы должны знать, как получить доступ к одним и тем же отчетам, получить одинаковую информацию и уметь отвечать на любой их вопрос. Таким образом, у персонала нет законной причины нарушать цепочку подчинения в поисках дополнительной информации для выполнения работы.

5. Обеспечить руководство всем персоналом . Как владелец бизнеса, именно ваше руководство информирует всех о видении компании и о том, над чем они работают.Сообщайте общую картину и правила бизнеса на собраниях персонала. Дайте всем возможность высказаться и быть услышанными. Задайте вопросы, чтобы узнать, что происходит на всех уровнях вашей компании.

Разработка хороших систем — часть хорошего лидерства. Внедряя четко определенную цепочку управления в своем бизнесе, вы предоставляете своим сотрудникам систему структуры, которая позволяет им принимать решения в рамках своей должностной функции и без создания дополнительного хаоса для компании.

Цепочка командования — определение, подробности и тест

Определение цепочки команд

Цепочка подчинения относится к иерархии внутри компании. В частности, цепочка подчинения определяет порядок полномочий при принятии решений и ответственности. Человек, стоящий на вершине иерархической лестницы, несет наибольшую ответственность в компании и, следовательно, последнее слово при принятии решений. Уровень власти в принятии решений и ответственности снижается с каждым шагом вниз по иерархической цепочке.

Цепочка подчинения создана, чтобы прояснить, какова роль каждого сотрудника и кому они подчиняются. Большинство компаний визуализируют цепочку подчинения в виде организационного символа t, подобного приведенному ниже. Сотрудник подчиняется только лицу, находящемуся наверху в цепочке управления. Превышение сотрудника более высокого уровня для общения или подчинения сотруднику еще более высокого уровня противоречит организационной философии компании. Например, на приведенной ниже вертикальной организационной диаграмме сотрудник Джули Уоррен должен сначала подчиняться Дорис Медина и не должен подчиняться непосредственно Дереку Криспу.Работа Джеймса Кристи — отчитываться перед Дереком Криспом.

Вертикальная цепочка команд против горизонтальной цепочки команд

Организационная схема четко отображает цепочку подчинения в компании. Форма организационной схемы дает представление о культуре компании и важности иерархии внутри компании.

Вертикальная организационная схема

На приведенном выше рисунке показана традиционная организационная схема и пример более вертикальной цепочки подчинения .Иерархия имеет тенденцию быть более важной в компании с более вертикальной цепочкой команд, чем в компании с более горизонтальной цепочкой команд. Это связано с тем, что в вертикальной иерархии больше уровней общения и более пристальный контроль над подчиненными.

Сравните вертикальную организационную схему выше с горизонтальной организационной схемой ниже. Важное различие между двумя диаграммами состоит в том, что менеджеры горизонтальной организационной диаграммы имеют более широкий диапазон контроля. Диапазон контроля — это количество сотрудников, которые подчиняются непосредственно вышестоящему уровню. В горизонтальной организационной диаграмме региональный менеджер по продажам имеет более широкий контроль, чем Кейт Джетер в вертикальной организационной диаграмме.

Горизонтальная организационная схема

Чем больше подчиненных, тем меньше времени у начальника или менеджера для наблюдения за каждым человеком. В результате сотрудники в более горизонтальной иерархии, как правило, обладают большей автономией, чем сотрудники в линейной цепочке команд.

Преимущества цепочки подчинения

Ясность и подотчетность

Цепочка подчинения уточняет, какой сотрудник за что отвечает. Он также показывает, кому подчиняется этот сотрудник. Это устанавливает четкие роли для каждого сотрудника. В то же время сотрудники знают, кто их непосредственный руководитель, и поэтому знают, к кому обращаться с проблемами или когда требуется дополнительная информация.

Определение конкретной роли каждого сотрудника также дает каждому сотруднику ответственность за свои задачи.Поскольку каждый сотрудник знает, за что он отвечает и кому подчиняться, каждый сотрудник может нести ответственность за результаты.

Повышенная производительность и эффективность

Сотрудники с четкой ролью могут работать более эффективно и продуктивно, потому что у них есть фокус. Сотрудники знают, к кому обращаться при возникновении трудностей. Их непосредственный руководитель отвечает за то, чтобы каждый подчиненный мог выполнять свои задачи. Это устраняет двусмысленность в описании должности и требованиях.

Вызовы цепочки подчинения

Медленное общение

Вертикальная организация имеет более медленную коммуникацию, потому что нужно пройти больше уровней. Это замедляет деятельность компании, потому что есть несколько уровней управления, которые нужно сначала запросить на утверждение. Эту проблему можно решить с помощью более горизонтальной организации, при которой автономия сотрудников позволяет быстрее реагировать на ситуации.

Меньше гибкости

Как уже упоминалось, цепочка подчинения разъясняет роль каждого сотрудника.Хотя это делает компанию более эффективной, очень специфические задачи снижают гибкость компании. Сотрудники, у которых больше свободы в описании своих обязанностей, как правило, более креативны. Это, в свою очередь, может дать компании возможность быть более инновационной. Задача цепочки командования — дать пространство для творчества, но при этом поставить четкие цели.

Викторина

Что такое цепочка подчинения? (Определение и объяснение)

В большинстве компаний существует иерархия, описывающая людей, команды или отделы, за которые отвечает тот или иной человек.Это называется цепочкой подчинения — ценным компонентом любой организации. Цепочка подчинения позволяет каждому члену организации иметь четкое представление о том, кому он подчиняется и кто составляет их команду. В этой статье мы обсуждаем традиционную структуру цепочки команд, связанные с ней преимущества и недостатки, а также объясняем больше о плоских и вертикальных цепочках команд.

Подробнее: Продвижение по карьерной лестнице с развитием лидерства

Что такое цепочка подчинения?

Цепочка подчинения — это организационная структура, которая документирует, как каждый член компании подчиняется друг другу.Вверху диаграммы будет основатель, владелец или генеральный директор, а люди, которые им подчиняются, появятся прямо под ним. Эта модель продолжается до тех пор, пока не будет учтен каждый человек или уровень занятости в организации. Эта иерархия меняется со временем, когда сотрудники присоединяются и уходят.

Существует цепочка команд для распределения полномочий и ответственности, информирования сотрудников о новостях компании и создания системы для обмена знаниями. Это также гарантирует, что каждый сотрудник несет ответственность за свою работу, но также имеет более старшего руководителя, который предлагает поддержку, поддержку и мотивацию.

Подробнее: 15 качеств лидера, которые делают великого лидера

Традиционная структура подчиненности

Цепочка подчинения — очень традиционный способ структурирования уровней власти в компании. Часто можно увидеть одну и ту же структуру цепочки команд в различных организациях, от предприятий, работающих с клиентами, до государственных структур.

Владелец бизнеса или генеральный директор занимает позицию на вершине цепочки команд, потому что они занимают высшую позицию в компании.Следующий уровень обычно включает руководителей высшего звена или лиц, которые занимают должности вице-президента над частью организации. Эти люди подчиняются непосредственно владельцу или генеральному директору.

На верхнем уровне управления вы можете найти отдельных менеджеров или руководителей, которые несут ответственность за весь отдел или группу сотрудников. Эти сотрудники будут находиться на уровне среднего управления и внизу цепочки подчинения, чтобы обозначить, что их авторитетная фигура является их непосредственным руководителем.Также часто можно найти несколько способов еще больше разбить иерархию, в зависимости от того, насколько велика компания, сколько у нее отделов и т. Д. Уровней управления может быть больше или меньше, в зависимости от потребностей бизнеса.

Важно помнить, что чем дальше в нижней части иерархии находится ваше положение, тем меньше у вас полномочий. Те, кто находится на вершине иерархии, обладают большим контролем над развитием организации и могут принимать важные решения.Они также несут большую ответственность за успех компании и всех лиц, подпадающих под их подчинение в цепочке подчинения.

Хотя существует традиционная структура цепочки команд, вы можете обнаружить, что язык, используемый в иерархии компании, отличается от одного бизнеса к другому. Некоторые компании используют традиционные термины, такие как «начальник» и «подчиненный», для описания членов иерархии компании, в то время как другие используют «члены команды», «сотрудники» или фактические должности.

Подробнее: Как стать менеджером

Преимущества и недостатки цепочки подчинения

Как и в большинстве случаев в компании, наличие цепочки командования имеет определенные преимущества и недостатки. Примите во внимание эти плюсы и минусы, принимая решение о построении цепочки команд или следуя существующей:

Преимущества цепочки команд

Вот лишь некоторые из преимуществ, которые вы можете ожидать от наличия цепочки командования на месте:

Повышенная эффективность

Когда у сотрудника есть только один человек, которому нужно подчиняться, они, вероятно, будут работать вместе, что приведет к более быстрому общению и способности быстро решать проблемы.Например, представьте себе члена команды, который работает над решением проблемы клиента. Их непосредственный руководитель, вероятно, лучше понимает работу своего отдела и способы решения проблемы. Вместо того, чтобы сотрудник перешел к следующему вышестоящему руководителю, их руководитель может быстро дать им ценные советы. При необходимости руководитель может передать проблему высшему руководству.

Четкое направление

Когда нет цепочки команд, сотрудник может получать противоречивые указания и инструкции от различных членов руководства.Цепочка команд помогает избежать путаницы или необходимости решать, к какому менеджеру следует прислушиваться при выполнении задачи или проекта.

Стабильность

Для сотрудников естественно иметь вопросы в течение дня или нуждаться в руководстве по их работе. Также важно, чтобы у них были рабочие цели и кто-то их поддерживал. Наличие цепочки команд обеспечивает стабильность, чтобы они могли испытать эти вещи. Сотрудник будет точно знать, к кому ему следует обратиться за обратной связью или за помощью, и, следовательно, будет чувствовать себя более контролирующим свою роль и более стабильным на рабочем месте.С помощью цепочки команд сотрудник также приходит к пониманию ожиданий своего руководителя и к тому, в каких ситуациях он должен участвовать.

Подотчетность

При наличии цепочки команд руководители и менеджеры поддерживают тесные рабочие отношения со своими непосредственными подчиненными и лучше осведомлены о своих обязанностях и о том, над какими проектами они работают в любой момент времени. Это может привести к большей подотчетности и повышению производительности, поскольку у сотрудников есть кто-то, кто ведет их к успеху.

Структурированная ответственность

Каждый сотрудник, который появляется в цепочке команд, имеет свой собственный набор обязанностей. При наличии цепочки команд каждый знает, что влечет за собой его работа и что им нужно делать, чтобы достичь целей и помочь компании добиться успеха.

За пределами понимания

Определенные титулы имеют определенный вес для лиц, не входящих в организацию. Например, расстроенный клиент может захотеть поговорить со старшим менеджером, потому что он понимает, что у этого человека больше возможностей для решения их проблем.

Недостатки цепочки команд

Как бы велика ни была цепочка команд, ее наличие на рабочем месте имеет ряд недостатков. К недостаткам можно отнести:

Меньше сотрудничества

Организация с цепочкой команд может меньше сотрудничать на рабочем месте, потому что правила и стандарты устанавливаются теми, кто находится наверху иерархии, и ожидают, что все остальные будут их соблюдать. В то время как менеджеры среднего звена и сотрудники могут иметь право голоса при принятии решений или иметь некоторую автономию в своей работе, именно авторитетные лица утверждают все и выбирают, как работает компания.Кроме того, если соблюдается вертикаль подчинения, у сотрудника может никогда не быть возможности познакомиться с теми, кто выше своего непосредственного начальника.

Медленное общение

Если вопрос, проблема или идея должны подняться на несколько ступеней цепочки команд, чтобы высшее руководство могло решить или одобрить их, это может занять некоторое время. Это может повлиять на то, как быстро сотрудники смогут выполнять такие задачи, как завершение проекта или решение проблемы с клиентом.

Снижение полномочий сотрудников

Без цепочки подчинения вполне вероятно, что организация ценит полномочия сотрудников и предоставление своим сотрудникам возможности принимать решения, связанные с их работой или конкретной ситуацией.Цепочка подчинения может снизить этот авторитет сотрудника.

Больше конкуренции

При наличии цепочки подчинения менеджеры, принимающие решения, могут почувствовать конкуренцию со своими коллегами-менеджерами, потому что они могут чувствовать защиту своих сотрудников и хотят контролировать свою команду. Это может привести к культуре недоверия среди коллег-менеджеров.

Что такое прямая подчиненность?

Плоская цепочка подчинения — это когда менеджер имеет большой контроль в организации.У них может быть много людей и команд, подчиняющихся им, поэтому цепочка подчинения в этой организации выглядит более плоской или горизонтальной. Обычно при таком типе иерархии меньшее количество менеджеров среднего звена и сотрудников обладают большой властью и контролируют себя, особенно над своей собственной работой и окружающей средой.

Вы можете найти плоскую цепочку команд в организации любого типа и размера, но для малых предприятий характерна такая иерархия, потому что в организации меньше сотрудников.Это может быть владелец или основатель бизнеса, затем менеджер среднего звена, а затем группа сотрудников.

Что такое вертикальная цепочка подчинения?

Вертикальная цепочка команд имеет больше шагов и уровней иерархии, чем плоская цепочка команд. Каждый менеджер обычно отвечает только за управление несколькими сотрудниками, поэтому их уровень контроля более узкий и обычно ограничивается их отделом.

При вертикальной цепочке команд вы можете заметить, что правила, процессы и процедуры компании более фиксированы, и они исходят от высших руководителей организации, которые затем возлагают ответственность за распространение информации на других менеджеров.

Понимание цепочки команд на рабочем месте

Вам интересно узнать больше о цепочке подчинения на вашем рабочем месте? «Цепочка подчинения» описывает способ, которым организации, включая военные, религиозные учреждения, корпорации, государственные учреждения и университеты, традиционно структурируют свои отношения подотчетности.

Отношения отчетности относятся к организационной структуре, в которой каждый сотрудник находится где-то на организационной диаграмме.Сотрудники подчиняются сотруднику, который указан над ними в организационной схеме.

Когда каждый сотрудник подчиняется другому сотруднику, решения и обмен информацией строго контролируются, и они передаются по цепочке управления по всей организации. Это преднамеренная традиционная структура цепочки подчинения в организациях, которые хотят жестко контролировать распространение информации и распределение полномочий и контроля. Исторически это была предпочтительная структура для организации.

Традиционная цепочка подчинения

В традиционной цепочке подчинения, если вы посмотрите на отношения, наглядно представленные на организационной диаграмме, президент или генеральный директор является высшим сотрудником в цепочке подчинения. Штатные сотрудники этого человека, непосредственно подотчетные, будут занимать вторую строку диаграммы и так далее по всем подотчетным отношениям в организации.

На каждом уровне организации, переходящей вниз по цепочке подчинения, способность принимать осмысленные решения уменьшается.Этот иерархический метод организации информационного потока, принятия решений, полномочий и полномочий предполагает, что каждый уровень организации подчиняется уровню, которому он подчиняется.

Терминология типа «подчиненный» для обозначения подчиненных и «начальник» для обозначения подчиненных других сотрудников, например менеджеров, является частью традиционного иерархического языка и мышления. Эти термины используются все реже, поскольку переход на более эгалитарные рабочие места является нормой.Несомненно, нынешнее внимание организаций к разнообразию и, особенно, вовлечению, ускорит эту тенденцию.

Командование и контроль являются неотъемлемой частью цепочки подчинения внутри организации. Чем выше по служебной лестнице находится ваша должность, тем больше у вас власти, полномочий и, как правило, ответственности и подотчетности. Более крупные организации более склонны использовать эту модель

У традиционных иерархических структур есть плюсы и минусы в отношении того, как они работают в организациях.

Цепочка положительных сигналов команды

• Существуют четкие отношения отчетности с назначенными сотрудниками, которые отвечают за передачу информации, направление и делегирование полномочий и ответственности.
• У каждого сотрудника есть один начальник, что устраняет проблему нескольких мастеров и конфликтующих направлений в цепочке команд, например, в матричной организации, где сотрудники могут подчиняться нескольким начальникам.
• Ответственность и подотчетность четко распределены, и каждый менеджер несет ответственность за надзор за группой сотрудников, выполняющих определенную функцию.
• Сотрудники не знают, к кому обращаться за ресурсами, помощью и обратной связью.
• Определенная простота и безопасность существуют, когда вы организуете людей и отношения в структурированный, несгибаемый, управляемый иерархический каскад.

• Цепочка подчинения сообщает клиентам и поставщикам, какой сотрудник отвечает за какие решения при их взаимодействии. Названия должностей, которые определяют каждый уровень организации, дополнительно передают полномочия и ответственность заинтересованным сторонам организации и посторонним лицам.Например, внешние заинтересованные стороны знают, какую власть дает титул вице-президента.

Цепочка командных вызовов

• Цепочка командного мышления зародилась в индустриальную эпоху, когда работа включала в себя больше механических действий, меньше информации и возможности коммуникации были ограничены, принятие решений и полномочия были явно переданы в руки нескольких человек на вершине организационной структуры или около нее. .
• Сегодняшние организации имеют множество вариантов коммуникации, более интеллектуально сложные и основанные на информации рабочие места, а также потребность в более быстром принятии решений.Цепочка подчинения во многих отношениях препятствует этим новым организационным возможностям и потребностям.
• Когда информация доступна повсюду, иерархический порядок, который обеспечивает передачу решений и информации, необходимой сотрудникам различных уровней, не нужен для распространения информации.
• Потребность в гибкости и быстрых решениях в гибкой рабочей среде требует, чтобы сотрудники напрямую общались со всеми уровнями организации. Ожидание появления начальника в течение нескольких дней неприемлемо, если потребность клиента не удовлетворена или работа сотрудника замедляется.Сотрудник должен иметь возможность поговорить с начальником своего босса или президентом или принять решение самостоятельно.

• Если необходимо развивать сотрудников, которые могут немедленно реагировать на потребности клиентов, поскольку в этом быстро меняющемся мире клиентам требуется оперативность, сотрудники должны иметь возможность немедленно получать информацию и принимать решения без надзора, чтобы своевременно удовлетворять потребности клиентов. .

• Рабочие места больше не определены жестко, и текущие ожидания способствуют расширению прав и возможностей сотрудников, автономии и полномочиям принимать решения, наиболее близким к тому, где существует потребность в принятии решения.

Иерархический порядок может все еще существовать для простоты организации и отношений отчетности, как это изложено в цепочке команд на организационной диаграмме. Но теперь линии и прежняя жесткость размыты.

В прошлом, если служащий обходил своего босса в пользу разговора с боссом, служащий получал четкую информацию о том, что цепочка подчинения была создана для определенной цели.

В то время как организации все еще сохраняют некоторые из своих пережитков, гораздо труднее обеспечить соблюдение системы подчинения, когда информация так свободно циркулирует, а общение с любым членом организации так легко.

Диапазон контроля отдельного менеджера также стал шире, и теперь подчиненных стало больше, чем в прошлом. Это затрудняет соблюдение административной иерархии.

Это изменение вынуждает менеджера предоставить больше автономии. Технологии еще больше размыли иерархию, поскольку информация всегда доступна любому сотруднику. Многие организации осознают ценность децентрализованного принятия решений.

Мощность позиции

В рамках концепции цепочки подчинения должностная власть по-прежнему играет роль в организациях.Это побочный продукт традиционной иерархической организации. Например, руководитель отдела качества небольшой производственной компании попросила стать директором по качеству в своей компании. Ее заявленная причина изменения названия заключалась в том, что, если бы она была режиссером, люди должны были бы слушать ее и делать то, что она хочет.

Это молодой руководитель, который все еще учится выполнять работу через других людей, но ее представление о том, что более крупный титул решит ее проблемы, было примером традиционной цепочки командного мышления.

В другом примере нового сотрудника попросили отправить записку с вопросом и крайним сроком директору и менеджерам уровня вице-президента в ее организации. Запрос вызвал час работы над простой запиской, потому что адресовался «самым большим, самым важным людям в компании».

Что ждет в будущем

Современная наука управления изучает другие варианты организации и обслуживания клиентов в этом дивном новом мире. Командные структуры заменяют традиционный иерархический подход к организационной структуре и управлению.Объем контроля увеличивается, поэтому у менеджеров появляется больше подчиненных, что снижает их способность контролировать процессы принятия решений на микроуровне.

Будущее дает надежду на инновационные организационные структуры, которые лучше удовлетворяют потребности сотрудников, организаций и рынка. Рост популярности удаленной работы и непрекращающаяся тенденция к найму удаленных сотрудников и обеспечению гибкости сотрудников, особое желание сотрудников миллениалов (и поколения Z), еще больше обостряет потребность в улучшенных структурах управления.В конце концов, эти сотрудники делают работу, которую вы не видите.

Итог

Но иерархическое мышление, цепочка подчинения и приписывание власти должности и титулам все еще существуют, несмотря на растущее количество свидетельств того, что они менее функциональны на сегодняшних рабочих местах.

Что такое цепочка подчинения?

Что такое командная иерархия, как она работает и почему она важна? Вот все, что вам нужно знать.

Что такое командная иерархия?

Цепочка подчинения — это иерархия людей, которые подчиняются друг другу в зависимости от их авторитетности.

Как работает цепочка команд?

Например, цепочка подчинения может включать стажера, который подчиняется сотруднику, который подчиняется своему руководителю, который подчиняется старшему менеджеру, который подчиняется вице-президенту компании, который затем подчиняется главному исполнительному директору компании. .

В журналистике писатель может подчиняться редактору раздела, который может подчиняться младшему или руководящему редактору, который может подчиняться главному редактору издания. В сфере продаж торговый представитель может подчиняться менеджеру по продажам, который может подчиняться региональному менеджеру, который может подчиняться национальному менеджеру по продажам.В розничной торговле клерк может подчиняться менеджеру магазина, который может подчиняться владельцу розничной компании (если это небольшая компания) или кто может подчиняться старшему менеджеру (если это более крупная компания).

Цепочка подчинения может также относиться к командам, которые подчиняются друг другу. Одной команде, возможно, придется делать свою работу, чтобы следующая команда подняла проект на новый уровень. Например, редакционная группа может работать над частью спонсируемого контента для клиента, но они не могут написать спонсируемый пост без группы по работе с клиентами, которая работает для защиты клиентов и определения кампаний, которые будут запущены.Таким образом, группа по работе с клиентами работает с клиентом, а затем эта группа отчитывается перед редакцией, которая напишет статью для публикации.

Какие есть альтернативы цепочке командования?

Есть четыре типа организационных структур, которые распространены в компаниях: некоторые из них используют цепочки команд, а другие — нет.

Какие четыре типа организационных структур?

1. Плоская структура: Плоская структура также известна как плоская структура и относится к определенному типу организации, которая становится все более популярной среди стартапов и небольших организаций.Это потому, что он удаляет ненужные иерархические уровни и распределяет власть по всей организации. Это означает, что нет никакой цепочки подчинения — все в значительной степени находятся на одном иерархическом уровне.
2. Функциональная структура: Функциональная структура также известна как бюрократическая организационная структура и относится к структуре, которая включает в себя такие мероприятия, как надзор, управление, руководство и распределение обязанностей. Другими словами, функциональная структура разделяет компанию по специальностям.Таким образом, традиционный бизнес, подпадающий под эту категорию, может включать в себя отдел продаж, отдел маркетинга, отдел обслуживания клиентов и многое другое. Каждый из этих функциональных секторов компании может иметь свои собственные более мелкие командные структуры.
3. Дивизиональная структура: Дивизиональная структура также известна как структура продукта и относится к организации бизнеса, которая разбивается на отдельные, самоориентированные группы функций, которые сосредоточены на различных продуктах или проектах.Прекрасным примером компании с дивизиональной структурой является Gap, потому что под ее зонтичной компанией есть три разных розничных продавца: Gap, Old Navy и Banana Republic, все из которых работают как отдельные компании, но все еще находятся под одной крышей. бренд. У каждой из этих компаний будет своя собственная цепочка команд, и верхняя часть этих цепочек подчиняется более крупной цепочке команд зонтичной компании.
4. Матричная структура: Матричная структура относится к более сложной структуре, которая связывает сотрудников как по функциям, так и по продуктам.Структура матрицы немного сложнее, поскольку у сотрудников есть несколько начальников и подчиненных. Таким образом, они не только отчитываются перед менеджерами своих подразделений, но и обычно отчитываются перед такими людьми, как менеджеры проектов. Это означает, что здесь нет четкой цепочки команд, так как в этом типе структуры она более детализирована.

Не пропустите такие статьи.