Субординации правила: Если коллега — ваш друг: правила субординации

Содержание

Если коллега — ваш друг: правила субординации

Спорные привилегии

«Обсуждая вопрос субординации, следует поговорить об адекватном выстраивании границ в отношениях, рабочих или дружеских», — утверждает психолог Марина Бабурина. Дружеские отношения предполагают более близкое общение, обсуждение личных тем и посвящение другого в детали своей жизни.

Опасность в работе с близкими возникает в те моменты, когда мы чувствуем особое отношение: «Я уже не просто коллега, я — друг». По мнению психолога, в этой позиции есть и свои плюсы: «Я знаю человека лучше и могу ощущать себя спокойнее, стабильнее в любой позиции, как начальником, так и подчиненным».

С другой стороны, есть и минусы: «Если я ленив, я буду ждать, что мне простят. Буду надеяться на особое положение, снисхождение, поблажки и уступки».

Чтобы избежать сложных ситуаций, важно сразу обсудить четкие границы между рабочими отношениями и дружбой, объясняет Марина Бабурина. Если вы — начальник, стоит сказать: «Я ценю тебя как друга, но это — работа, и я буду требовать с тебя так же, как и со всех остальных».

Если, наоборот, вы подчиненный, то формулировка может быть такой: «Ты — руководитель, и я готов к требовательности, контролю в вопросах готовности и качественности выполняемой мной задачи».

«Вне зависимости от позиции, будь то «мы коллеги-друзья», «я — начальник» или «друг — мой начальник», необходимо четко оговаривать границы личных отношений и рабочих. Иначе размытые отношения в любом случае повлияют как на дружбу, так и на рабочее пространство», — говорит эксперт.

Дружба крепкая не сломается?

«Важнее выстраивать даже не границы, а диалог. Процитирую Теодора Рузвельта: «Самая главная формула успеха — знание, как обращаться с людьми»», — отмечает психолог Светлана Бокач. — В моей практике встречалось очень мало людей, которые четко умеют разграничивать рабочие и дружеские отношения или совмещать дружбу с работой. Очень много зависит от личности человека».

Как в целом бизнес может влиять на дружбу? Он либо разрушит ее — не исключено, что и сам бизнес вместе с ней, — либо укрепит. Зависит от того, насколько люди умеют выстраивать конструктивный диалог, слышать друг друга, в корректной форме выражать свои эмоции и чувства, разделять ответственность, принимать особенности друг друга и приходить к компромиссу, объясняет психолог.

Стоит ли смешивать работу и дружбу? По мнению Светланы Бокач, здесь нет единственно верного решения. Каждому, кто сталкивается с этим вопросом, следует выбирать самостоятельно, учитывая особенности — и собственные, и друга.

Если ответ положительный, то надо учесть возможные последствия, выстроить структуру взаимоотношений. И важно это сделать «на берегу», до того, как вам придется — а рано или поздно это произойдет — сложная ситуация. Даже если вам кажется, что вы с другом абсолютно одинаково мыслите.

Конфликтные ситуации

Как дружба осложняет совместную работу? Например, в конфликтных ситуациях она может помешать корректно отделить эмоции, увидеть перед собой исключительно подчиненного и донести информацию на уровне «руководитель — подчиненный», не примешивая ничего личного в общение с ним. Здесь тоже возможен «переход на личности».

Или же из-за многогранности и сложности отношений начальник не сможет своевременно высказать другу свое недовольство, профессиональную критику, в итоге будут накапливаться обиды. В конце концов, когда все это выйдет наружу, велик риск потерять отношения.

«Также не следует исключать влияние власти на человека, которое может сказаться не самым благоприятным образом на дружеском общении. После работы бывает сложно переключиться с роли начальника на роль друга, как и на работе — с роли друга на роль начальника», — объясняет психолог.

Вы начальник, друг — подчиненный

«Дружба в такой ситуации может как способствовать укреплению отношений, так и препятствовать, — объясняет Светлана Бокач. — Отношения могут стать более искренними, понимания и поддержки станет больше, а это — мощнейший ресурс.

Но есть и риски: вы можете в какой-то момент, даже не заметив этого, начать выделять своего друга-подчиненного на фоне других сотрудников. Это вызовет недовольство со стороны остальных подчиненных. Или вы начнете злоупотреблять дружбой и нагружать друга сверхзадачами. Безусловно, он может отказаться и даже должен это сделать. Но тогда, вероятно, вы обидитесь на него — ведь он, ваш друг, не пошел навстречу».

Справедливо это и в обратную сторону: когда друг начнет использовать близкие отношения с начальником в свою пользу. Это повлечет за собой нарушение субординации во всем коллективе, если друг — не единственный подчиненный, и спровоцирует конфликты с возможным «переходом на личности», утверждает психолог.

Если вы на равных позициях

Если вы и ваш друг — коллеги, то нельзя исключать соперничества между вами. Или если вы — начальник, то ваш друг может мечтать занять ваше место.

В любом случае, прежде чем начинать работать вместе, нужно взвесить все за и против и оценить, насколько вы оба способны договариваться, принимать критику и отвечать за свои рабочие обязанности, не полагаясь на особые отношения.

Этика коммуникаций II. Часть 1. Золотые правила субординации

Одному сотруднику поставили одновременно разные задачи два менеджера, а успеть он может лишь что-то одно — что делать? Менеджер разнес в пух и прах своего непосредственного подчиненного в присутствии его сотрудников — и они перестали его слушаться — почему это произошло? Два разных подразделения постоянно жалуются друг на друга начальству и почти не общаются друг с другом — как поступить?

Эти и многие другие вопросы актуальны для организаций, в которых появляется второй уровень управления. Как взаимодействовать друг с другом при усилении сложности организации и при росте организационной структуры.

В этой статье мы рассмотрим основные ошибки и правила горизонтальных и вертикальных коммуникаций, которые позволят Вам не наступать на управленческие грабли и усилить управляемость организации.

1. Виды субординации

Дадим такое определение субординации — это принятые в организации правила взаимодействия разных должностей друг с другом при выполнении своих служебных обязанностей.

И если в организации, когда все напрямую подчиняются Первому лицу, с субординацией всё в принципе понятно, то в более сложных системах возникают проблемы. Разберём их.

Представим организацию в виде такой структуры:

Рис.1. Структура организации и виды субординации

Все подразделения организации связаны в единую структуру (), все делают общее дело. При этом можно выделить два типа задач, которые назначаются в организации:

Вертикальные задачи (на рис.1 показаны красными стрелками), которые назначают своим непосредственным подчиненным менеджеры. Такие задачи будем называть административными , или просто задачи (которые не входят в функционал сотрудника, то есть не то, что он и так должен делать, ).
Горизонтальные задачи (на рис.1 показаны горизонтальными стрелками), которые назначают должности друг другу в соответствии с тем, что они и так должны делать — то есть в соответствии с бизнес-процессами и прописанным функционалом.
Такие задачи будем называть функциональными , или заявки .

В организации и горизонтально, и вертикально назначаются задачи и реализуются управленческие процессы постановки, принятия к исполнению, контроля, оценки и координации задач и заявок. Эти процессы могут происходить управляемо или неуправляемо, и тогда эффективность может быть высокой или «как бог на душу положит».

Для удобства разделим виды субординации на административную, функциональную и этическую, и разберемся с основными ошибками и сформируем правила.

10 основных ошибок субординации

1. Назначение задачи сотруднику «через голову» его руководителя

Рис.2. Назначение задачи сотруднику «через голову» его руководителя

Этот вид ошибки мы встречаем чаще всего при проведении организационной диагностики. Выигрывая в быстроте решения задачи, в долгосрочной перспективе это приводит к снижению управляемости системы:

Непосредственный руководитель перестает сам назначать задачи и передает эту функцию своему боссу
Непосредственные подчиненные перестают воспринимать своего руководителя как шефа
Вышестоящий руководитель начинает всё больше и больше времени тратить на управление подразделением

Рис. 3. Менеджер перестаёт быть руководителем подразделения

Эти процессы ещё быстрее происходят, если вышестоящий менеджер начинает отменять решение руководителя или изменять приоритеты в работе его подчинённых без согласования с ним.

Также часто можно встретить ситуацию, когда подчинённым назначают задачи руководители других функциональных подразделений без согласования с непосредственным руководителем.

Рис.4. Руководители других функциональных подразделений назначают задачи подчиненным без согласования с непосредственным руководителем

И, пожалуй, самый быстрый способ снизить управляемость подразделения, это назначать задачу руководителю через его подчиненного: «Скажи своему руководителю, чтобы было сделано…». Обычно это звучит как «Шеф сказал», которое передается из уст в уста, и, естественно, трансформируется, изменяется, и выполняется некорректно.

2. Контролирование выполнения задачи не тем, кто поставил задачу

Часто можно встретить эту ошибку, когда вводят отдельную должность контролёра поставленных вышестоящим руководителем поручений. Приведём исторический пример.

Как известно, Иосиф Сталин в 20-е годы отвечал за контроль исполнения решений Политбюро. Наладив систему контроля, он получил возможность доводить до исполнения нужные ему решения, и оставлять невыполненными ненужные ему решения, благодаря чему очень быстро нарастил аппаратный вес и выиграл борьбу за власть. Поэтому здесь очень важно сразу же определить полномочия человека, который «контролирует» выполнение задачи.

3. Наказание сотрудника без уведомления его руководителя

Приведем кейс из нашей практики:

Однажды мы стали свидетелями такой истории. Во время проведения орг. диагностики мы знакомились с офисом организации, и генеральный директор проводил для нас небольшую экскурсию по офису. Увидев сотрудников отдела маркетинга на кухне, генеральный директор сказал: «А вот наша кухня и прописавшийся здесь маркетинг. Как ни зайду на кухню — все время они тут сидят, чаи гоняют, бездельники». Сотрудники маркетинга, потупясь, ничего не ответили. Потом во время интервью директора по маркетингу мы выяснили, что его сотрудники перед тем, как пойти на кухню, 4 часа без перерыва готовили к видео-съёмкам один из цехов компании. Получается, что маркетологам досталось от генерального директора зря, а директор по маркетингу получил немотивированных сотрудников и потерял часть своего авторитета.

На наш взгляд, эта ошибка в первую очередь появляется из-за слабой этики общения в организации.

4. Назначение двух ответственных исполнителей за выполнение одной задачи

При всей очевидности этой ошибки, её мы тоже встречаем очень часто при проведении организационной диагностики. Кейс из практики:

В протоколах одной крупной торговой компании в поле «Ответственный исполнитель» всегда указывалось несколько ответственных, из-за чего многие задачи долго не начинались выполняться до прояснения ответственности. После формирования правил протоколирования в поле «ответственный» было принято решение писать только одного сотрудника, а также было добавлено поле «Соисполнители», — и работа пошла быстрее.

Как следствие из этой ошибки, можно встретить и такие ошибки, как непонимание роли соисполнителей в выполнении задачи, а также отсутствие их ресурсов для выполнения задачи.

И как крайний случай, можно встретить ситуацию, когда одна и та же задача назначается сразу двум исполнителям по принципу «кто-то её да сделает».

5. Обращение к вышестоящему руководителю без согласования с непосредственным руководителем

Такие случаи также размывают ответственность и авторитет непосредственного руководителя. Кейс из практики:

Один из ведущих инженеров научно-исследовательского института обратился напрямую к директору для того, чтобы получить разрешение на новый проект. Когда директор, не разобравшись, дал разрешение, отношения между руководителем группы разработки и инженером были испорчены, а оба конкурирующие проекта в итоге не были завершены из-за неконструктивной конкуренции руководителя и ведущего инженера

6. Неправильное реагирование сотрудника в случае отказа другого функционального подразделения выполнять заявку

«Продавцы вовремя не выставили счет по нашей заявке», «Производственники «динамят» наш запрос на повторный монтаж», «Маркетологи забыли позвонить и взять обратную связь с клиента», «Служба работы с претензиями позвонила клиенту только через 3 месяца после жалобы» — эти и другие примеры жалоб подразделений друг на друга можно услышать в большинстве организаций.

Связанные едиными бизнес-процессами подразделения назначают друг другу заявки, но не понимая механизмов эскалации, одно подразделение думает, что оно передало заявку, в то время как второе подразделение считает, что никакой заявки не было. Часто это приводит к функциональным ямам, когда вместо слаженной горизонтальной работы подразделений заявки превращаются в задачи и решаются только через вышестоящих руководителей, из-за чего теряется время и проигрывается конкурентная борьба. Приведем такой типовой пример:

Сотрудник отдела маркетинга обратился к сотруднику PR-отдела для организации интервью. PR-специалист, имеющий поставленную от своего непосредственного руководителя задачу, отказал сотруднику Отдела маркетинга. Маркетолог в итоге обратился к своему руководителю, рассказал об отказе PR-отдела (возможно, немного приукрасив ситуацию). Руководитель отдела маркетинга сразу обратился к Коммерческому директору, который, не разобравшись, отчитал начальника отдела PR.

После этого отношения между отделом маркетинга и PR были испорчены ещё сильнее, и все коммуникации между ними проходили только через их непосредственного руководителя — Коммерческого директора.

Для того, чтобы избежать функциональных ям, имеет смысл регулярно прописывать горизонтальные кросс-функциональные бизнес-процессы и, так как всего прописать нельзя, имеет смысл обучить сотрудников правилам эскалации в случае, если происходит сбой.

7. Непонимание приоритетности выполнения задачи или заявки сотрудником

Особенно часто такие ошибки можно увидеть в организациях с матричной структурой. Кейс из практики:

А результат переменной части оплаты работы HR-специалиста зависел от оценки как Директора завода, так и HR-менеджера. В итоге после двух месяцев неполучения переменной части HR-специалист уволился, и только после этого процедуру планирования работы HR-специалистов переписали, оставив последнее слово в расстановке приоритетов и определения вознаграждения за директорами заводов.

8. Обсуждение решений и поступков руководителя при его подчинённых в отсутствие самого руководителя

Любое обсуждение решений руководителя в присутствии его прямых подчинённых сильно влияет на его авторитет. Особенно, если руководителя обвиняют в присутствии его подчинённых. Кейс из практики:

Однажды, во время проведения орг. диагностики, мы присутствовали на совещании отдела, которое проводил вышестоящий менеджер. Он распекал за невыполнение плана руководителя отдела при его подчинённых почём зря. Ситуацию усугубляло наличие на совещании посторонних людей (консультантов). Менеджер ушёл с совещания красный, а через 2 дня подал заявление не увольнение, что оказалось большой неожиданностью для вышестоящего менеджера. После этого случая мы стараемся присутствовать на совещаниях незаметно, по Skype или через скрытую видео-запись.

9. «Критика грешника, а не греха»

Один из вечных русских вопросов — это «Кто виноват?». Часто в ситуациях, которые не нравятся руководителю, начинается поиск виноватых вместо внесения улучшений в систему управления. Причём, происходит это незаметно, на уровне навязанных правил игры, и проявляется в таких, казалось бы, безобидных фразах руководителя, как:

А что тебе что-то доверять, ты же всё равно снова ничего не сделаешь
Учишь тебя, учишь — а всё без толку
Чего ещё тебе объяснять, я тебе за что деньги плачу?
Причём тут регламент, если самому думать надо!

Тем самым руководитель сам дает своим сотрудникам право не играть по правилам, оставаясь на уровне управления «по-понятиям».

10. Разнородный тип обращения в компании

Мы заметили, что ошибка №9 встречается, как правило, в организациях с культурой общений друг к другу на «ты». Почему-то у нас в культуре очень быстро и охотно сотрудники переходят на личностный уровень «ты-общения», из-за чего служебная роль в их голове подменяется личной, руководитель и подчинённые становятся друзьями, и дело страдает, так как друзья уже не могут полностью выполнять функции менеджмента, которые подразумевают в том числе разные виды принуждения.

Правда, слишком большая дистанция тоже часто оказывается вредной, так как затрудняет получение обратной связи руководителем. Когда в организации все обращаются друг к другу по имени-отчеству, то обстановка начинает напоминать пантеон небожителей, показатели личного эго каждого зашкаливают, информация начинается теряться и дело опять же, страдает.

А если в организации в одном подразделении все друг к другу обращаются на «ты» и постоянно пьют пиво после работы, а в другом подразделении все обращаются друг к другу только по имени отчеству и даже не поздравляют друг друга с днём рождения, то корпоративная культура начинает очень сильно отличаться, возрастает неприязнь между подразделениями и общее дело тоже начинать страдать.

что нужно знать контролирующему лицу и его оппонентам?

Что такое субординация требований. Субординация (понижение) требований связана с компенсационным финансированием корпорации со стороны аффилированного лица. Это представление ресурсов в пользу компании в состоянии имущественного кризиса (при наличии признаков банкротства) для восстановления «докризисного» уровня. Если суд установит такое финансирование, то он понизит требования аффилированного кредитора в очередности по сравнению с другими кредиторами. Требования такого кредитора будут установлены после «опоздавших кредиторов», но до требований участников в составе ликвидационной квоты, что ограничит его права (например, он не сможет голосовать на собрании кредиторов).

Институт возник на основании «Обзора судебной практики разрешения споров, связанных с установлением в процедурах банкротства требований контролирующих должника и аффилированных с ним лиц» (утв. 29.01.2020) (далее — Обзор по субординации).

Для подтверждения компенсационного финансирования следует установить два обстоятельства: 1) момент имущественного кризиса; 2) финансирование деятельности должника аффилированным или контролирующим лицом.

Исключения из правил о субординации.
В Обзоре был приведён только 1 пример исключения из правила о субординации (п.10). Он касался ситуации, когда контролирующее лицо договорилось с мажоритарным кредитором об отсутствии субординации требований.
Но уже после его выхода практика сформировала новые исключения из правил о субординации. Эти исключения стоит учесть в работе как со стороны заявителя, так и со стороны возражающих кредиторов.

Всего я нашёл 6 исключений после выхода Обзора от 29.01.2020:
1) Если будет установлено, что момент наступления финансового кризиса у должника возник после утраты контроля, то тогда требования могут быть включены наравне с другими кредиторами (Определение ВС РФ от 19.10.2020 №307-ЭС19-1671 (2,3,4)).
2) Если требования кредиторов к должнику аналогичны по основанию возникновения и размеру, суды не вправе устанавливать требования одного аффилированного кредитора в реестре, в то же время относя за реестр требования другого (Определение ВС РФ от 17. 03.2020 №307-ЭС19-10177 (4).
3) Если право требования к должнику было приобретено открыто у независимого кредитора после введения в отношении должника процедуры наблюдения, то такое требование не может быть субординировано (пункт 17 «Обзор судебной практики Верховного Суда Российской Федерации № 3 (2020)» (утв. Президиумом Верховного Суда РФ 25.11.2020).
4) Если в реестр требований кредиторов должника включены только требования аффилированных лиц, то правила о субординации не применяются даже в ситуации корпоративного конфликта (Постановление Арбитражного суда Дальневосточного округа от 10.11.2020 №Ф03-4324/2020 по делу №А59-1019/2018).
5) Если финансирование предоставлено в период моратория на банкротство, то такое требование не понижается (пункт 12 Постановления Пленума ВС РФ от 24.12.2020 № 44 «О некоторых вопросах применения положений статьи 9.1 Федерального закона от 26 октября 2002 года № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)».).
6) Если требование заявлено в деле о банкротстве физического лица, то правила о субординации не применяются (Определение ВС РФ от 26. 07.2021 №305-ЭС21-4424; Определение ВС РФ от 29.06.2021 № 305-ЭС20-14492(2).

Практические рекомендации. При предоставлении финансирования в любой форме контролирующему лицу следует оценить риски субординации его требований уже «на берегу» и предпринять меры по защите от такой субординации (н-р, договориться с мажоритарным кредитором). Если же перспектива субординации возникла уже в судебном процессе, то нужно применять перечисленные исключения из правил о субординации либо занимать активную позицию по опровержению факта имущественного кризиса в обществе. Кредитору же, столкнувшись с подобным исключением, стоит пробовать доказать отсутствие оснований для включения в реестр со ссылкой на нереальность заёмных отношений либо на наличие отношений покрытия. Исключения не затрагивают эти ситуации и не снимают с контролирующего лица бремя раскрытия всех обстоятельств финансирования.

P.S. Ключевым фактором для понижения является наличие корпоративного контроля на момент финансирования. Сейчас я провожу исследование по этой теме. Если вам понравилась публикация, то я был бы благодарен за прохождение анкеты (заполнение займет не больше 6 минут). Ссылка на опрос будет в первом комментарии. Последующие результаты будут опубликованы и дополнительно размещены на моём блоге на zakon.ru. Заранее спасибо за помощь!

Нарушение субординации в армии. Понятие субординации на работе, ее разновидности и регламентация

Субординация или подчинение играет важную роль во взаимоотношениях людей в любом коллективе: военном, в различных организациях и между членами семьи. Субординация строится на уважении к старшим по званию, вышестоящим коллегам, в семье — это признание мужа главой.

Субординация — что это?

Субординация — это, в переводе с латинского, подчинение. Субординация как явление была характерна вначале для воинской системы, где жесткое следование дисциплине и подчинение командиру были вопросом жизни и смерти. Сегодня, субординация – это и свод правил, законов, корпоративной этики в малых и больших организациях. Нарушение субординации влечет за собой крушение и как следствие нарушение дисциплины в целом.

Правила субординации

Соблюдать субординацию в организациях помогает четкое следование правилам и регламенту отношений:

Задача назначается руководителем отдела, в котором работает подчиненный.
За ошибки в исполнении наказывают и работника и непосредственного начальника.
За порученное дело ответственность полностью на том, кто его выполняет.
Возможность обращения к высшему начальству согласуется с руководителем отдела.
Вышестоящий руководитель при взаимодействии с руководителем среднего звена и его подчиненными обсуждает только результаты работы коллектива в целом, без критики в адрес руководителя отдела.
Единая форма обращения среди сотрудников разных по статусу (например, по имени-отчеству).

Субординация на работе

Соблюдение субординации в коллективе способствует дисциплине и деловым отношениям, основанным на уважении. Что такое субординация на работе? Социология выделяет 2 вида субординации, со свойственными каждой особенностями подчинения:

Вертикальная субординация. Руководитель – подчиненный. Иерархия сверху – вниз. Выполнение приказов вышестоящего руководства.
Горизонтальная субординация. Отношения между сослуживцами одного ранга. Здесь партнерство и равноправие. Предполагает доброжелательность и равномерное распределение работы между сотрудниками.

Как заставить подчиненного соблюдать субординацию?

Уважение к людям, их труду и лепте, которую работники вносят в функционирование организации вызывает ответное уважение к руководителям и тогда соблюдение субординации на работе – это естественный процесс. Любая деятельность организации регламентирована, отношения между начальником – подчиненным тоже основаны на правилах и конкретных традициях фирмы. Для того, чтобы работник соблюдал субординацию, существуют следующие рекомендации:

При приеме на работу нового сотрудника знакомят с правилами корпоративной этики и культуры.
Руководитель, для которого важен авторитет среди подчиненных стремится к гибким отношениям, без авторитарности и унижения.
Следование субординации самими руководителями. Все распоряжения выдаются в порядке: вышестоящий начальник – непосредственный руководитель отдела – работник. Нарушение субординации часто происходит по вине самих руководителей, когда схема нарушается: вышестоящий руководитель отдает приказ работнику, минуя непосредственного руководителя, авторитет которого перед подчиненными после нескольких таких ситуаций падает.

Как наказать персонал за не субординацию?

Что влечет за собой несоблюдение субординации в рабочем коллективе? Хаос, раздор и сумятицу между самими работниками, и подрыв авторитета вышестоящих лиц. Причина несоблюдения подчинения кроется чаще в плохом воспитании и . Люди склонные к интригам и конфликтам ставят себя выше других. Что делать, если дисциплина уже нарушена? Наказания за несоблюдение субординации на первоначальных этапах:

Замечание, а в последующем — выговор.
Денежное взыскание. Система денежных штрафов.
Увольнение. Крайне редкая форма наказания (в некоторых организациях нарушение субординации приравнивается к ложной информации).

Субординация в армии

Военная субординация основана на многовековой традиции подчинения воинов своему командиру. Степени, звания все это отражено в воинской амуниции, знание которой позволяет военным разного ранга определенным образом приветствовать друг друга и отдавать честь или дань уважения. Субординация в армии необходимый и важный элемент, без которого царил бы хаос и беспредел. Субординация включает в себя:

беспрекословное подчинение младшего по званию старшему;
при выполнении задания или приказа об этом незамедлительно сообщается руководству;
при невыполнении приказа — уголовная ответственность;
следование армейскому уставу и сложившимся традициям;
четкое выполнение команд и приветствий.

Субординация в семье

Понятие субординации в семейных взаимоотношениях опирается на критерии «старший – младший». Традиционно, муж – это глава семьи. Со времен патриархата произошло укрепление лидерства мужчины, отголоски этого можно увидеть во многих семьях, где сохранились принципы домостроя и большое значение придается христианской морали. Субординация в семье строится на следующих принципах:

Четкое разделение обязанностей между супругами: ведение домашнего хозяйства полностью лежит на женщине, мужчина – обеспечивает деньгами и принимает решения относительно воспитания детей.
Жена признает авторитет мужа. Это не значит, как раньше говорили: «Да убоится жена мужа своего!», а то, что мужчина, как старший в доме, он защитник и добытчик, поэтому достоин уважения и почитания.

В современной семье роли часто перепутываются, женщина зарабатывает больше мужчины, трудится за двоих, поэтому понятие субординации размытое. Мужчина в такой семье уже не чувствует себя авторитетом, этому способствует и жена, постоянно подчеркивающая свое превосходство. В семьях, где царит уважение, субординация соблюдается независимо от того, кто сколько зарабатывает.

Поговорим о том, что такое субординация, зачем она нужна в деловом общении, какими нормами регламентируется и что происходит, если ее не соблюдать. Тема будет рассмотрена ниже во всех подробностях. При этом стоит понимать, что роль общения в бизнесе и на работе просто огромна. Можно быть отличным профессионалом своего дела, но из-за неумения общаться уступать свое место человеку менее способному, но более коммуникабельному. Одно из самых важных правил общения между деловыми людьми является субординация. Правила общения касаются трех плоскостей: между начальником и подчиненным, между подчинённым и начальником или между сотрудниками.

Субординация

Для начала попробуем ответить на вопрос о том, что такое субординация. С латинского языка дословно это слово переводится как «подчинение». Субординация означает место человека в системе отношений. Придерживаться субординации — это значит следовать правилам общения, которые установлены между людьми, находящимися на разных ступенях иерархической лестницы.

Начальник и подчиненный

Отношение подчиненного к своему начальнику зависит от многих факторов, но главные из них — это авторитет и поддержание рабочего процесса. Для того чтобы работники могли соблюдать субординацию, руководитель должен правильно изложить правила служебной дисциплины, обратить внимание на этику общения и установить рамки дозволенного. Это очень важно, ведь когда нет установленных правил, коллектив чувствует себя неуверенно, мало проявляет инициативу. Работникам непонятно, как нужно относиться к словам босса: как к просьбе или приказу. Чтобы не возникало казусов, каждый работник должен знать нормы общения в данной компании.

Основные советы для руководителя:

Если работник не выполняет свою работу, напомните, что вы ждете от него результата. В другом случае он может подумать, что вы забыли о поручении и не выполнить его. Кроме того, такие замечания напоминают сотруднику, что может быть, если не выполнять поручения начальника.
Если вы критикуете работника, критика должна касаться исключительно рабочих моментов. Недопустимо использовать унижение или оскорбления;
Нельзя давать подчиненным какие-то советы личного характера, ведь ответственным за результат будете вы.
Даже в самых критических ситуациях руководитель должен демонстрировать уверенность. Работники не должны видеть в словах и действиях начальника неуверенности, страха или паники. Это грозит потерей авторитета.
Важно ценить своих лучших сотрудников. Их вознаграждение должно соответствовать тем силам, которые они потратили на его выполнение.
Не забывайте о похвале. Похвала перед другими сотрудниками способна вызвать у работника большую мотивацию.

Мы уже знаем, что такое субординация, но основной совет в деловых отношениях между начальником и подчиненным заключается в том, что давать задания нужно исходя из конкретной ситуации и характера работника. Нужно понимать, что некоторые нуждаются в постоянном контроле, ведь без него они не могут работать.

При общении очень важно установить, какой будет форма поручений — приказ, просьба, рекомендация. Чаще всего руководители пользуются просьбой, что выражает их доброжелательный настрой. Однако при общении с недобросовестными сотрудниками следует использовать приказ. От просьбы он отличается строгостью в голосе и особенной эмоциональной подачей. Несоблюдение субординации на работе должно быть отмечено руководством. Нельзя игнорировать этот факт. Необходимо сказать работнику о правилах общения. Выговор за несоблюдение субординации должен быть в строгой форме, чтобы сотрудник усвоил урок.

Отношения с коллективом

Руководитель должен понимать, что несоблюдение субординации может быть вызвано его поведением. Недопустимы панибратские отношения.

Начальник должен общаться с сотрудниками при помощи рекомендаций. Советы должны даваться для того, чтобы помочь сотрудника отыскать решение проблемы. Отношения с коллективом должны строиться на взаимовыгодных принципах. Финансовая стимуляция, как и моральная, играет в этом деле важную роль.

Подчиненный и начальник

Работник, не придерживающийся норм делового общения, может добиться увольнения за несоблюдение субординации. Человек, который планирует задержаться на работе и двигаться по карьерной лестнице, просто обязан придерживаться субординации, ведь его будущее во многом зависит от начальника. При этом не стоит бросаться в крайности и проявлять холодность в отношениях, но также не надо и заискивать перед начальством.

Для того чтобы построить хорошие отношения с руководителем, следует помнить о некоторых правилах:

руководителю понравится, если сотрудник будет сплачивать коллектив;
свои идеи по поводу работы необходимо высказывать в тактичной и вежливой форме, так как наглые замечания в сторону лидера могут обернуться неприятностями;
не стоит говорить с начальником в категорическом тоне или односложно отвечать, чаще всего под сокращения попадают сотрудники, которые мало разговаривают и постоянно недовольным всем;
не нужно пытаться получить повышение, прыгая «через голову» своего непосредственного начальника.

Последний совет заключается в том, что даже при самых хороших отношениях не следует проявлять неуважения: входить без стука в кабинет босса, прерывать его когда-то он с кем-то беседует.

Деловое общение руководителей

Отношения в сфере деловых отношений могут строится горизонтально, то есть между двумя начальниками. Несоблюдение субординации в таком случае также может приводить к ряду негативных последствий. Чтобы избежать их, следует помнить о следующих правилах:

С партнером следует говорить четко и по делу, не тратя времени на проявление интереса. Многих деловых людей раздражают пустые диалоги, потому что они ценят свое время.
Для того чтобы привлечь внимание коллеги предложите ему факты и цифры.
Если ваш собеседник проявляет агрессию, демонстрируйте спокойствие, чтобы утихомирить его. Ни в коем случае не реагируйте гневно.
Предлагайте заранее продуманные решения, чтобы показать свою инициативность и компетентность в делах.

Телефонное общение

Общение при помощи телефона является неотъемлемой частью делового общения. Некоторые успешные люди портят свои дела из-за того, что не умеют правильно общаться по телефону с деловым партнером.

Для начала стоит отметить, что при общении с деловым человеком не стоит отвечать на телефонные звонки. Это допустимо только в очень редких и важных случаях. Звоня кому-то по делу, следует для начала уточнить, удобно ли человеку говорить в данный момент. Ни в коем случае не используйте матерные слова, так как это может оттолкнуть бизнес-партнера.

Коллеги

Для работника так же важно найти общий язык со своими коллегами, как и с начальником. Общение нужно поставить грамотно с самого начала, чтобы не возникало распространенных проблем. Некоторые, используя хорошее отношение к себе, перекладывают на других профессиональные обязанности. Другие же выставляют своих товарищей в негативном свете перед боссом. Чтобы избежать этого, стоит следовать некоторым правилам:

когда начальник дает задание, следует поровну разделить работу между всеми членами команды, чтобы в ней не было бездельников;
необходимо избегать конфликта интересов и перетягивания клиентов: парочка клиентов не поможет получить повышение, зато испортит атмосферу в коллективе, из-за чего придется работать в напряжённой обстановке;
если вы не можете помочь, не обещайте этого;
не стоит на работе начинать задушевные беседы, так как это может привести в дальнейшем к ухудшению отношений с начальником и коллегой.

Последний совет касается того, что не стоит самореализовываться за счет коллег.

Несоблюдение субординации

Можно ли наказать сотрудника законным образом? За несоблюдение субординации на работе ТК РФ предусматривает три вида последствий: замечание, выговор и увольнение как крайняя мера. Замечание используется при однократном нарушении правил. Выговор за несоблюдение субординации, образец которого есть в статье, могут быть устными или заносится в личное дело. Все зависит от степени нарушения. Обычно причина выговора — это единичные или постоянные дисциплинарные нарушения. Увольнение при несоблюдении субординации используется в случае нарушения, которое попадает под статью административного или Уголовного кодекса (нанесение побоев).

При этом важную роль играет то, о каком общении идет речь. Работник, например, рискует только потерей рабочего места, в то время как руководитель может потерять свою репутацию и уважение в деловых кругах. Все успешные компании строят внутренние отношения на принципах субординации.

Независимо от количества работающих на предприятии, конечно, если оно не равно единице, субординация устанавливает не только степень подчиненности, но и степень ответственности каждого – от директора до рядового исполнителя. Такая степень ответственности у каждого очень разная. Если подчиненный рискует в худшем случае только своим рабочим местом, то владелец или руководитель предприятия – своими немаленькими средствами и репутацией. Чем больше степень ответственности, тем больше человек имеет права требовать от тех, кто ему подчиняется. Как бы вы были не довольны своим начальником, каким бы глупцом вы его не считали, именно он несет ответственность за свои решения, пусть даже они вам и кажутся нерациональными. Ваша обязанность, в соответствии с должностной субординацией, их беспрекословно выполнять. Единственное, что вы можете себе позволить, это попытаться объяснить начальнику свою точку зрения и предостеречь его как профессионал и специалист. Это – ваша прямая обязанность, но решение и ответственность за него принимает все-таки он. Никакое управление предприятием просто невозможно без . Именно на ней построена горизонталь и особенно вертикаль власти. Субординация – инструмент внедрения управленческих решений и их доведения от руководителя предприятия до самого последнего подчиненного.С помощью субординации, устанавливаемой штатным расписанием и должностными инструкциями, каждый исполнитель, начиная с заместителей директора, знает, кто его непосредственный руководитель и чьи распоряжения он должен выполнять. Субординация позволяет повысить статус руководителей и их авторитет, а, следовательно, и исполнительскую дисциплину. Субординация определяет статус человека вне зависимости от его личных качеств и близости к начальству. Это справедливая система расстановки авторитетов согласно занимаемой должности. А принцип справедливого распределения всегда был одним из основных, повышающих мотивацию персонала.Строгость соблюдение закона субординации может быть различна в зависимости от структуры, профиля и численности организации. В небольшой компании, занимающейся, например, продажами или предоставлением услуг, руководитель вполне может позволить даже заменить собою заболевшего работника и сделает это без ущерба для своего авторитета и власти. На крупном предприятии невозможно себе представить, чтобы руководитель встал к станку вместо заболевшего рабочего. В этом случае его авторитет может быть значительно поколеблен. Но и степень ответственности, в том числе и материальной, у этих руководителей разная.В любом случае субординация должна соблюдаться как метод и способ осуществления управлением предприятием, и каждый человек должен строго придерживаться ее.

Субординация – это такая схема взаимоотношений, при которой существует дистанция между подчиненным и начальником, старшим и младшим. То есть, более младший по должности обязательно должен относиться с уважением к старшему, не допуская панибратства.

Это правило деловой этики работает в обе стороны. Работник уважает авторитет босса, выполняет его поручения, в вежливой форме формирует свои замечания по работе.

При этом начальник также не позволяет себе отношения к подчиненному как к рабу. Все распоряжения должны отдаваться максимально четко, уважительно, в рамках обязанностей человека.

Субординация нужна для поддержания здоровой атмосферы в коллективе.

Как устанавливается субординация?

В любом рабочем коллективе должен быть перечень документов, определяющих трудовую иерархию .

К ним относятся:

Трудовое соглашение, которое заключается между работником и работодателем перед тем, как взять его на работу;

Должностные инструкции, регламентирующие поведение человека в коллективе в соответствии со своей должностью;

Договор, заключаемый коллективом;

Правила, определяющие внутренний трудовой распорядок.

Какая субординация бывает, плюсы и минусы такого подхода

Субординация бывает вертикальной и горизонтальной .

Вертикальная субординация

Данная модель взаимоотношений характеризует отношения между начальством и подчиненным. То есть, как бы сверху вниз.

Главный по отделу не позволит себе панибратских отношений со своими работниками. Работники не станут подшучивать над более старшим по должности. Соблюдается четкая иерархия.

Плюсы :

Коллектив отличается более слаженной работой, так как не тратит лишнее время на выяснение отношений с начальством. Благодаря сложившейся иерархии, все довольны занимаемым положением, не страдают от ущемления своих прав, не сравнивают себя с теми, кто в другом коллективе мог бы получить более благосклонное отношение от начальства.

Минусы :

Старшие по должности могут «перегнуть палку» в соблюдении субординации. Метод правления в компании станет напоминать скорее тоталитарный, нежели консервативный.

Проигрывают все.

Горизонтальная субординация

Так общаются между собой люди, занимающие равные должности. Это могут быть руководители разных отделов, работники одного.

Тут уже на передний план выходят другие правила общения. Приветствуется взаимоуважение, равноправие, взаимовыгодное партнерство.

Плюсы :

При должном отношении к работе совместное сотрудничество будет плодотворным, долгосрочным. Только если люди уважают идеи друг друга, они могут работать вместе, создавать что-то действительно стоящее.

Минусы :

Если рабочее взаимодействие выходит за рамки работы, становится дружеским, нередко использование людей в корыстных целях.

Некоторые люди выполняют лишнюю работу за своего «друга», который слезно умолял о помощи.

Необходимо соблюдать дистанцию, даже если люди занимают аналогичные должности.

Какие бывают ошибки в таком подходе?

Если директор всего предприятия отдает распоряжения всему отделу без ведома руководителя, то так он подрывает его авторитет. Так делать ни в коем случае нельзя. Ведь людям еще работать под его началом. А как выполнять распоряжения того, кого ты не уважаешь?

Контролировать процесс выполнения работы должен специально уполномоченный на это человек. Случайный человек из коллектива не может взять на себя такую обязанность.

Наказывать своего сотрудника может только его непосредственный младший руководитель. Конечно, более высокие инстанции имеют право на это, но только в присутствии и согласии непосредственного начальства.

Работодатель должен максимально четко озвучивать свои распоряжения: какая работа, в какой срок, какая задача в приоритете.

Начальник выходит за рамки служебно-деловых отношений. Критикуется не выполненный объем, а личные качества сотрудника. Это совершенно недопустимо. Служащего нужно стимулировать к работе, а не наоборот.

Несоблюдение субординации

Конечно, пренебрежение правилами делового этикета не является уголовным преступлением. Но атмосферу в коллективе такая оплошность портит изрядно.

Если такое происходит со стороны работника, то могут быть применены следующие санкции:

Увольнение;

Лишение премии;

Серьезный выговор.

Подчиненные же могут пожаловаться на свое руководство в вышестоящие инстанции.

Бывает такое, что сотрудника, нарушившего правила субординации, уволить очень сложно, так как его работа незаменима для коллектива. Постарайтесь поговорить с таким работником, выяснить причины его панибратского отношения. Следует применить в его адрес все же некоторые дисциплинарные взыскания. Начальник – лидер. Люди должны понимать, что к нему нужно относиться с должным уважением.

Под определением «субординация на работе» подразумевают совокупность правил делового этикета, главная задача которого правильно определить взаимоотношения между сотрудниками в рамках одного коллектива или целого предприятия. Таким образом, устанавливаются правила общения работника с вышестоящим руководителем, основы взаимоотношений между подчиненными. Признание сотрудниками авторитета руководителя, исполнение работниками поставленных задач и поручений, уровень воспитания и выражение личной инициативы, определение трудовых обязанностей согласно занимаемой должности и статуса — все это включает понятие субординации.

Основные принципы

Общие принципы подчиненности должны соблюдать не только работники, но и руководители. Структура служебной иерархии подразумевает, что начальник с отделом на ступени ниже подчиняется руководителю на ступень выше. Если не следовать этому правилу, то авторитет всего руководящего состава будет подорван.

Грамотный управленец придерживается начал корпоративной культуры, не допускает фамильярного поведения по отношению к подчиненным. Избежать недоразумений в рабочем процессе и некорректных действий помогает обоюдное следование этикету всеми сторонами.

Фамильярность, неуместный категоричный тон и подшучивания, особенно в общении с руководителем, делает работника первым кандидатом на увольнение.

Начальник, который оговаривает личные проблемы и переживания с сотрудниками, попустительствует недисциплинированности и халатности при выполнении служебных обязанностей и в итоге может утратить свой авторитет и репутацию руководителя.

Что такое субординация на работе и каковы особенности межуровневых взаимоотношений внутри компании всем сотрудникам разъясняют еще на этапе устройства на работу.

Согласно требованиям, каждый начальник обязан соблюдать основы деловой этики, отдавая распоряжения и приказы подчиненным. Все поручения должны быть составлены корректно, унижение чувства собственного достоинства и критика личных качеств младших по должности недопустимы.

Уважительный характер общения — это залог правильных рабочих взаимоотношений между начальником и подчиненным, а также благоприятной обстановки внутри коллектива.

На всех предприятиях, в любых компаниях действует установленный регламент подачи начальником распоряжений своим подчиненным. Сотрудники должны быть ознакомлены с правилами, принятыми в организации, формами по которым происходит доклад руководству о проделанной работе.

Одновременно со своими должностными обязанностями, работнику необходимо знать о своем праве и возможности в спорных ситуациях обжаловать действия своего непосредственного начальника вышестоящему руководству.

Виды взаимоотношений и подчинения

Если на предприятии все сотрудники подчиняются напрямую директору (первому лицу), то в отношении подчинения коллектива все просто. Проблемы с субординацией могут возникнуть в организациях с более сложной системой иерархии. Общая задача и единая цель объединяют все отделы в цельное предприятие с единой структурой.

В компании определяют два направления взаимоотношений.

Горизонтальные (функциональные) задания (заявки), которые определены в соответствии с занимаемыми должностями. Весь перечень обязанностей функционально прописан в бизнес-процессе или должностной инструкции. Определяет взаимоотношения между коллегами на должностях одного уровня. Общение основано на равноправии, принципе обоюдного уважения, партнерстве. В отделе царит благоприятная обстановка, растет продуктивность, коллектив — это единая команда. Существует риск перехода профессиональных взаимоотношений в дружеские.
Вертикальные (административные) задания не составляют четкого плана касательно того, что сотрудник обязан делать. Это задачи, которые руководители устанавливают для исполнения непосредственно подчиненным. Трудовые взаимоотношения строятся по принципу «сверху вниз» и подразумевают прямое общение между руководителем и подчиненным. Вертикаль — это определенная и согласованная иерархия отношений внутри коллектива.

Поставленные задачи, горизонтальные или вертикальные, обязательны для исполнения .

Контроль реализации задания, координация рабочих процессов, оценка эффективности по итогам выполнения осуществляется руководящим составом в зависимости от того, в чьем подчинении находятся сотрудники.

Исполнительская эффективность зависит от степени управления и контроля, поэтому рабочий процесс может носить управляемый и неуправляемый характер, тем самым определяя уровень полученного результата.

Выделяют три вида подчинения.

Административное устанавливает принадлежность специалиста к конкретному отделу согласно штату организации. Сотрудник находится в непосредственном подчинении руководителя подразделения, где работает.
Функциональное подчинение сотрудников относительно функциональных задач начальникам других отделов косвенно или напрямую согласно с внутренними регламентами. Полномочия руководителей на работников других отделов незначительны и касаются только сроков и качества выполнения конкретных видов работ.
Этическое подчинение определяет неформальное соподчинение. Широко распространено в медицине. Характеризуется доброжелательностью и уважением, основано на взаимопомощи, чувстве такта со стороны вышестоящих должностных лиц. Дисциплина и морально-этическая составляющая повышают уровень взаимодействия в коллективе.

Важность и необходимость

Субординация предусматривает позицию нейтралитета в проявлении эмоций по отношению к сотрудникам. Сдержанность и ровное общение ко всем подчиненным — главная задача для хорошего управленца.

Существует порядок и регламент посещения подчиненными своего руководителя. Есть ряд сотрудников, у которых есть право обращаться к начальнику без предварительного информирования благодаря особенным должностным обязанностям.

У других подчиненных визит строго определен по времени. Это позволяет каждому работнику быть уверенным, что у него будет возможность встретиться на приеме с руководителем.

Принципы субординации выступают основой этикета корпоративных отношений, позволяя определить четкую границу взаимодействия. У каждой компании существует свой критерий ответственности за несоблюдение субординации.

Основы иерархии и подчинения определяют корпоративными положениями предприятия:

трудовой договор (соглашение) определяет порядок поведения для каждого сотрудника и его служебные обязанности;
коллективный договор устанавливает ключевые основы взаимодействия в коллективе;
должностная инструкция четко определяет положение в иерархии предприятия, обязанности сотрудника относительно занимаемой должности;
правила внутреннего распорядка расписывают рабочий график, помогая работнику правильно распределить время труда и отдыха.

Каждая фирма (предприятие) может единолично установить должностную иерархию и определить степень ответственности за невыполнение субординации. В уставе учитывают актуальность и специфику рабочих условий, основа остается неизменной. Все это помогает выстроить дальнейшую тактику.

Последствия нарушений субординации

Служебные отношения определяются рамками профессиональной деятельности в выполнении трудовой дисциплины. Должностная инструкция определяет действия всех сотрудников, уровень их ответственности. Руководитель не вправе дополнительно возлагать на работника другие обязанности и поручения, кроме установленных в договоре.

Каждый сотрудник имеет непосредственного начальника, задания которого он обязан выполнять. При несогласии с методами и поступками руководителя он может обжаловать их в установленном порядке. Поступают, при наличии, инициативы по улучшению работы и качеству продукции. Невыполнение поручений начальника исключено при следовании правилам субординации.

Ответственность каждого служащего, от работника до директора, их взаимоотношения регламентирует субординация. Простые сотрудники могут лишиться рабочего места, а директор рискует своим имиджем и деловой репутацией. На субординации полностью строится вся вертикаль и горизонталь власти.

Исход и вид наказания за несоблюдение правил субординации обусловлен видом нарушения, которое совершил сотрудник.

Замечание от начальника в устной форме о недопустимости такого рода поведения. Следует после однократного нарушения основ подчинения и существующих привил делового общения.
Простой или строгий выговор назначается за дисциплинарный проступок и системные нарушения дисциплины и трудового распорядка, запись об этом заносят в личное дело.
Увольнение по собственному желанию (статье). Вид наказания за неисполнение непосредственных обязанностей, системное несоблюдение дисциплины труда.

Нормальные деловые отношения внутри организации способствуют эффективной работе бизнеса, тем самым обеспечивая здоровую рабочую обстановку. Если руководитель дорожит репутацией фирмы, его работа с сотрудниками и партнерами строится на стандартах этики и соблюдении принципов субординации.