Спиральная динамика: Что такое спиральная динамика

Что такое спиральная динамика

Почему одни компании растут и развиваются, а другие стоят на месте? Все просто: задача первых – влиять на мир, делать что-то новое, ставить глобальные цели. А вторые часто хотят просто зарабатывать деньги, чтобы выжить, и иметь при этом власть над другими.

Редакция MC.today разобрала, что такое спиральная динамика, как работает эта эволюционная модель и почему компании, которые приносят пользу, зарабатывают больше.

---

Содержание:

Что такое спиральная динамика и как она появилась

Спиральная динамика – это система уровней мышления отдельного человека, команды или общества, которая построена на человеческих потребностях, ценностях и целях. Первым над теорией спиральной динамики начал работать американский психолог Клер Грейвз в 1952 году. Он хотел объяснить людям, почему одни активны и мотивированы, а другие готовы приспосабливаться к обстоятельствам и соглашаться с решениями остальных.

В 1966 году психолог опубликовал первый вариант спиральной динамики, в ней было семь уровней мышления человека. А через восемь лет вдохновился теорией Маслоу и усовершенствовал свою систему, разделил ее на две ступени и добавил еще один уровень.

К первой ступени Грейвз отнес такие уровни мышления человека:

• выживание;
• родственные связи;
• власть силы;
• сила правды;
• соперничество;
• межличностные связи.

На второй ступени психолог разместил гибкость и глобальные ценности.

Спустя год к Грейвзу присоединились двое ученых, Дон Бек и Крис Кован. Они доработали теорию вместе: раскрасили уровни в разные цвета и добавили ценностные мемы, которые определяют и формируют убеждения у человека.

Источник

Жертвенные, экспрессивные или те, кто готов идти по головам: как исследовали спиральную динамику

Перед тем как открыть спиральную динамику миру, Клер Грейвз проводил несколько лет разные исследования.

Одно из них было таким. Психолог собрал восемь потоков студентов, которые изучали психологию личности человека, и попросил каждого из них написать в эссе, что они думают о качествах, принципах и ценностях человека. А потом каждый студент должен был защитить свою позицию перед другими. Студентов «перебрасывали» из одной группы в другую, они слушали разные мнения и потом писали второе эссе о том, как изменилась их позиция.

После второго эссе Грейвз собрал всех студентов вместе и рассказал, что думают на этот счет авторитетные ученые. Когда лекция завершилась, студенты должны были написать третье, заключительное эссе. В нем опять нужно было поделиться своим мнением по теме. И, если оно изменилось, объяснить, почему так произошло.

После каждого этапа обсуждения все студенты вели себя по-разному. Одни меняли свое мнение частично, другие – полностью, третьи соглашались с рассуждениями других студентов, на четвертых влияли мысли и высказывания лидеров. Была еще и пятая группа: они стояли на своем до самого конца эксперимента и не меняли мнение после того, как слушали других.

 

Тех, кто менял свое мнение, Грейвз определил в категорию жертвенных людей. Такие люди готовы подстраиваться под других, приспосабливаться к обстоятельствам и идти на уступки ради какой-то своей цели. Категория жертвенных делится на две подкатегории: те, кто уступает другим ради награды, которую они получат сразу, и те, кто готов подождать вознаграждение и получить его немного позже.

Людей с непреклонным мнением Грейвз отнес к группе экспрессивных. Такие люди не готовы подстраиваться под других, они как раз наоборот – меняют мир сами и не ждут, что за них это сделает кто-то другой. Экспрессивных людей психолог тоже разделил на две подгруппы. В первой – те, кто достигает целей самостоятельно, не затрагивая при этом других. Во второй были те, кто готов ради своей выгоды использовать других людей.

Немного позже, уже в другом эксперименте, появилась и третья подкатегория экспрессивных людей. Такие ради достижения цели и вовсе готовы идти по головам, ведь им важно получить признание и выразить себя любой ценой.

Почему модель стала «спиральной»

Ученый заметил, что на каждом этапе исследования убеждения людей менялись в конкретной последовательности: «я» всегда сменяло «мы» и наоборот. Жертвенные люди из той подкатегории, где склонны менять свое мнение быстро, сдавались под влиянием более авторитарного человека.

Все эти изменения происходили как бы по спирали, одно обязательно вырастало из другого и превращалось постепенно в третье. Третье сменялось четвертым и так далее. Перескочить из одного уровня в другой невозможно: каждый новый этап – это всегда продолжение предыдущего. Поэтому модель Грейвза и получила название спиральной.

Источник

8 уровней развития спиральной динамики

Всего у спирали восемь уровней. Каждый окрашен в какой-то цвет и обозначает то, на какой стадии развития находится человек или компания.

Разберем каждый уровень подробнее и сравним с бизнесом: как выглядел бы бизнес на каждом из восьми уровней спиральной динамики и что это за проекты могли бы быть.

1Первый уровень бежевого цвета. Тип мышления у человека или компании инстинктивный, направленный на то, чтобы выжить в этом мире, обезопасить себя и не погибнуть.

На первом уровне идеи совершенствования мира и созидание отходят на второй план. Человек сконцентрирован на своей личности, а если это компания, то на том, чтобы остаться на плаву и не разориться.

В 2020-м году, когда началась пандемия COVID-19, многие бизнесы оказались на этом уровне. Рестораны, туристические компании и перевозчики пострадали сильнее всех. Им нужно было хоть как-то выживать, поэтому они и делали для этого все возможное: сокращали сотрудников, отправляли их в неоплачиваемые отпуска, договаривались о том, что заплатят немного позже. Многим пришлось перестроиться и быстро придумать новые услуги. Кафе стали работать навынос и с доставкой. Туристические агентства предлагали бессрочные сертификаты, которые можно было купить сейчас, а использовать уже после пандемии.

Анна Шаш, основательница бренда W8Less, считает, что во время кризиса люди тянутся к таким же людям, а не к брендам. Поэтому, когда грянул карантин, покупателей стало в разы меньше, а снимать фотосессии было нельзя, бренду нужно было как-то выживать. И Анна решила по-другому пообщаться с аудиторией W8Less. Команда стала снимать видеоролики на обычный телефон, делать живые фотографии, и все это было без подготовки. Даже одежду Анна примеряла на себя. Новый формат понравился людям, они увидели за маской бренда таких же естественных, со своими проблемами и переживаниями владельцев марки. Аудитории нравилось смотреть на неидеальных людей. Так после карантина команда W8Less увеличилась на 15 человек и значительно увеличила охваты в соцсетях.

2Второй уровень фиолетового цвета. Здесь человек уже ориентирован не на свое «я», а больше на «мы». Он находится в безопасности, в кругу семьи или внутри компании. Ему больше ничто не угрожает, как это было на первом уровне. Но так безопасно только внутри группы, снаружи все еще неизведанный и непонятный мир, к которому нужно адаптироваться и привыкать.

На втором уровне человек уже может жертвовать чем-то и подстраиваться, чтобы другим людям из команды было комфортно и она развивалась. Второй этап еще называют племенем или принадлежностью к этому племени. Человек становится частью группы и готов подчиняться лидеру, традициям и ритуалам. Здесь уже люди могут анализировать происходящее внутри команды и даже за ее пределами.

Если искать аналог в бизнесе, то второй уровень – это небольшие семейные компании, где традиции передаются из поколения в поколение. Семейные рестораны с авторской кухней, булочные, пивоварни, мыловарни, мастерские по пошиву обуви или одежды, бутиковые узкоспециализированные агентства: в таких бизнесах есть свои уникальные рецепты и их здесь придерживаются. Люди чувствуют себя в такой команде будто бы в семье, даже если они не родственники.

Проблемы в команде второго уровня начинаются тогда, когда такая компания хочет расширяться и завоевывать новые рынки. Так было в украинской компании Vintage.

По словам генерального директора Евгения Кудрявченко, его студия быстрее всего развивалась тогда, когда была семейным бизнесом. Все точно знали, кто и как работает, во сколько обедает и уходит с работы. Но правил никаких при этом не было: все друг другу доверяли и могли делать ошибки раз за разом, потому что не боялись увольнений.

 

Как только людей в команде стало больше, появились сложности: сотрудники стали некомфортно себя чувствовать. Правила пришлось ввести, но бизнес перестал быть семейным и перешел уже на другой уровень.

3Третий уровень красного цвета. И вновь с «мы» человек переключается на «я». Это уровень силы, агрессии, подвигов. Человек вдруг начинает осознавать, что даже в своей небольшой семье или команде можно быть лидером, подчинять других людей, контролировать их и показывать свою власть над ними. Мир у такого человека окрашен только в два цвета: белый и черный, он не видит полутонов и хочет всеми силами доказать, что он прав и всегда точно знает, как сделать лучше.

Бороться с ним нет смысла, как и договариваться.

Сегодня в некоторых компаниях можно встретить таких людей-героев. Они резки в высказываниях и считают, что только они во всем правы и знают все лучше всех. Хотя на самом деле это может быть далеко не так.

Дмитрий Томчук, основатель FISON, считает, что пафосные и агрессивные специалисты если и могут что-то сделать с компанией, то только убить ее. В бизнесе нужно «копать глубоко», а если этого не делать, компания быстро развалится на части. Поэтому людей, которые не готовы учиться, прислушиваться и приносить пользу компании, а хотят лишь перекладывать ответственность на других и командовать, потому что могут влиять с помощью своей силы, лучше избегать вообще.

4Четвертый уровень синего цвета. Наша спираль опять переходит из «я» в «мы». На этом уровне самое главное не отдельный человек, а команда, компания. Здесь много правил, регламентов, традиций. У всех есть одна общая цель, к которой нужно стремиться, и все на нее работают.

Например, когда компания хочет захватить рынок в своем регионе, чтобы люди покупали товары или услуги только у нее. Владельцы продумывают бизнес-план, готовят стратегию и расписывают цели и задачи для людей, которые будут идти вместе с ними завоевывать рынок. Каждый сотрудник здесь часть одной большой системы, он будто бы винтик единого механизма. И работает такой человек, подчиняясь правилам команды. И если подчиняешься правилам команды, то растешь вместе с ней. Если нет – лучше уходи в другое место.

По такой модели работают многие компании мира. Особенно корпорации, где есть много внутренних правил.

5Пятый уровень оранжевого цвета. Его еще называют уровнем предпринимателей. Здесь главное – результат. Неважно, сколько времени ты работаешь в неделю – 20 или 60 часов. Важнее, какой итог будет тебя ждать.

На оранжевом уровне человек уже может анализировать свои успехи и ошибки, определять сильные и слабые стороны себя как личности, рисковать. Уже необязательно следовать правилам предыдущего уровня, можно импровизировать и полагаться на чутье и интуицию. Добьетесь успеха в итоге или нет, зависит от опыта, личных качеств, упорства и, конечно же, везения.

6Шестой уровень зеленого цвета. Самый жертвенный из всех и ориентирован на «мы». Неспроста этот уровень окрашен в зеленый: он связан с тем, чтобы не просто потреблять, властвовать, следовать правилам и достигать результатов во что бы то ни стало, как на предыдущих уровнях. Здесь все силы брошены на то, чтобы помогать человеку, личности, беречь окружающую среду и быть внимательным к потребностям других.

Вот почему, например, одних заботит вопрос экологии, а других нет. Тех, кто находится на первом или на четвертом уровнях, кроме собственного «я» больше ничего не волнует. Здесь вряд ли возникнет желание чистить ближайший парк от пластиковых бутылок. Приоритеты будут совсем другие. Поэтому на шестой уровень можно прийти только тогда, когда пройдешь все предыдущие стадии. Это неизбежно.

Мировые корпорации жертвуют миллионы на экологию, а люди из многих стран сортируют мусор, ходят на субботники, водят электрокары и не кичатся своим богатством. Здесь все равны и думают друг о друге. При этом люди счастливы и всегда находят время на общение с природой.

7Седьмой уровень желтого цвета. Фокус снова переключается на «я». Но это уже не то «я», которое хотело выжить на первом уровне. И не агрессивное «я» с третьего, что стремилось силой подчинить себе других. На седьмом уровне личность все еще хочет выразить себя, но уже не за счет других, а только через свои знания и опыт, навыки и сильные стороны. Фокус смещается в сторону уникальности каждого человека.

Человек становится более гибким и сострадательным к другим, понимающим. Ему уже не надо ничего доказывать другим, он не нуждается в этом. Наверное, это и есть те самые зрелость и мудрость, что приходят с опытом и возрастом.

В команде желтого уровня все сотрудники дополняют друг друга.

8Восьмой уровень бирюзового цвета. Ориентация на «мы» и редко встречающийся уровень развития как среди компаний, так и среди отдельных людей сегодня. Потому что бирюзовый уровень – это объединение желтых организаций из предыдущего пункта с глобальным типом мышления в придачу. Это когда человек настолько развит, что фокусируется не на себе, а на связи с внешним миром. Когда происходит гармония человека, природы и неких высших глобальных целей.

Как использовать спиральную динамику на практике: пример маркетингового агентства

Рассмотрим, как применять спиральную динамику, на примере маркетингового агентства. Попробуем разобрать самые типичные проблемы, которые подстерегают бизнес на каждом уровне, и решить их, чтобы прийти в итоге к последнему этапу.

Первый этап, когда нужно выжить

На этом уровне агентство уже заявило о себе на рынке, разработало сайт и у него даже появились первые клиенты.

Проблема: бизнес еще не окупился, затрат слишком много, есть конкуренты, кейсов пока еще мало, и есть риск прогореть.

Задача: выжить любой ценой, не потерять вложенные деньги и тех клиентов, что уже есть.

Решение: качественнее работать с клиентами, делать больше кейсов и запускать на них рекламу.

Второй этап, когда формируется команда

Об агентстве начинают узнавать новые клиенты, их становится все больше, и команду нужно увеличивать.

Проблема: маленькая команда не захочет подчиняться новым правилам, особенно если их вообще сначала почти не было.

Задача: агентству нужно, чтобы команда росла и масштабировалась.

Решение: внедрять правила в самом начале пути агентства. Чтобы потом людям не было так сложно к ним привыкнуть.

Третий этап, когда появляются первые сильные лидеры в команде

Проблема: такие люди могут не считаться с мнением других и гнуть свою линию. Могут начаться конфликты в команде.

Задача: направить такого человека туда, где он сможет выплеснуть свою энергию и не будет при этом давить на других.

Решение: лидера лучше занять процессами, где ему не нужно общаться с людьми, тем более с клиентами. Можно поручить ему изучать конкурентов, целевую аудиторию, разрабатывать новые стратегии. А еще он может контролировать выполнение каких-то процессов.

Четвертый этап, когда в команде уже формируются некие правила, цели, KPI и им нужно соответствовать

Проблема: сотрудникам агентства все еще сложно подчиняться правилам. Потому что их становится больше.

Задача: сделать так, чтобы люди привыкли к ним побыстрее.

Решение: внедрять правила не резко, а постепенно готовить людей к ним. Агентство омниканального маркетинга AdIndex даже придумало чек-лист из пяти этапов, как внедрить новые процессы в компании. Сначала нужно разделить внедрение на несколько шагов, затем обучить людей, вызвать у них доверие, правильно распределить нагрузку между сотрудниками и обязательно в конце собрать обратную связь.

Пятый этап, когда команда работает на результат

Сотрудники агентства мотивированы, стремятся расти и работать лучше.

Проблема: может возникнуть конкуренция между сотрудниками.

Задача: сделать так, чтобы конкуренция стала стимулом для каждого делать еще больше.

Решение: продумать систему бонусов, поощрять сотрудников и побольше хвалить.

Шестой этап, когда команда становится сплоченной, у всех людей одна общая цель и ценности

Проблема: люди, которые не очень довольны своим положением и командой в целом, но скрывают это.

Задача: выяснить, что именно им не нравится и можно ли это исправить.

Решение: поговорить по душам. Если человек в такой команде с момента ее основания чем-то недоволен на таком глубоком этапе, то, возможно, он мог «зависнуть» где-то на предыдущих уровнях и это не заметили. Возможно, человеку нужно самостоятельно пройти все уровни, которые у команды уже позади.

Выводы

Спиральная динамика определяет, насколько отдельный человек или компания зрелые, мудрые и совместимые друг с другом. Если компания движется вперед и проходит хотя бы половину всех уровней развития по Грейвзу, у нее появляются новые требования к сотрудникам. И те, кто не хочет им соответствовать, долго в ней не задерживаются. И наоборот: если человек «перерос» свою компанию, а она не может дать ему то, что он хочет, он просто найдет себе новое место и обязательно приживется там. Самое главное – совпадение ценностей. Отследить эти уровни как раз и помогает теория спиральной динамики.

Книга Спиральная динамика на практике

Цитата

Спиральная динамика впервые в истории создает концептуальные рамки, в которых можно соорудить «строительные леса» для различных взглядов, теорий, моделей, концепций, предложений и «решений». Мы не отрицаем никакие другие технологии, подходы, тренинговые программы, инициативы изменений или формы стратегического планирования. Практически у всех них есть сфера, где они применимы и полезны. Спиральная динамика отличается тем, что дает возможность адаптировать все эти программы под конкретные потребности, уровень развития и образ мышления разных групп, представителей различных профессий и культур.

О чем книга «Спиральная динамика на практике»

Идея «бирюзовых» компаний как целостных, эволюционирующих, живых организаций захватила бизнес-сообщество. Существуют ли такие компании на самом деле и можно ли перенять их опыт? Как построить компанию нового типа — без традиционной иерархии и бюрократии, эффективную и гибкую? Почему руководителям принципиально понимать, какие ценности доминируют в человеке, коллективе или обществе? На все эти вопросы отвечает спиральная динамика — модель эволюции ценностных систем. Она описывает инструменты, которые помогут выйти за пределы старых, авторитарных моделей лидерства и менеджмента.

Почему книга «Спиральная динамика на практике» достойна прочтения

• Спиральная динамика дает возможность адаптировать существующие концепции, теории и методологии (работы Ицхака Адизеса, эффект ассимиляции — контраста, управление по ценностям, цикл Деминга и пр.) под конкретные потребности, уровень развития и образ мышления разных групп.
• Эта книга — результат многолетней работы социопсихолога и геополитика Дона Бека и его коллег из разных стран. Здесь вы найдете примеры использования этой теории на микро- и макроуровнях: от решения конфликтов на предприятии до программы по стабилизации геополитической обстановки на Ближнем Востоке.

Для кого эта книга

Книга будет интересна руководителям и специалистам по организационному управлению, а также политикам, психологам и социологам.

Кто автор

Дон Бек — геополитический советник, социопсихолог, бизнес-консультант и один из создателей концепции спиральной динамики.Начиная с 1980-х гг. неоднократно посещал ЮАР для того, чтобы помочь в организации перехода от системы апартеида к демократии. Сотрудничал с правительствами Великобритании, США, Мексики и Сингапура. Соавтор книг «Плавильный котел» и «Спиральная динамика». Активно работает над проблемами трансформации с лидерами бизнеса, общественными институтами, образовательными учреждениями и некоммерческими организациями.

Тедди Ларсен — сертифицированный международный эксперт по спиральной динамике.В течение многих лет тесно сотрудничает с Доном Беком и работает над развитием теоретических положений спиральной динамики и практических аспектов применения ее принципов. С 2009 г. работает в датской фармацевтической компании H.Lundbeck в должности старшего вице-президента по кадрам. Его главная задача – создание новой корпоративной культуры в компании и нового образа мышления ее работников по всему миру.

Сергей Солонин — генеральный директор группы компаний QIWI Group.Имеет степень магистра в области финансов и международный сертификат об окончании программы бизнес-менеджмента Стэнфордского университета. Один из основателей Объединенной системы моментальных платежей (ОСМП). Наряду с участием в управлении группой компаний QIWI Group Сергей осуществляет частные инвестиции в перспективные проекты в области финансовых технологий. Является президентом Ассоциации развития финансовых технологий России (Ассоциация ФинТех).

Рика Вильёэн — адъюнкт-профессор в Школе бизнеса Хенли Университета Рединга в ЮАР и старший научный сотрудник Университета Йоханнесбурга. Вильёэн активно включает теорию спиральной динамики в свои курсы постуниверситетского образования. Она также консультант по вопросам организационного развития, сертифицированный Советом по работе с персоналом ЮАР, член Института по управлению персоналом, Института консультантов в области менеджмента ЮАР и Американской психологической ассоциации.

Томас Джонс — консультант по геополитическим вопросам, интересующийся проблемами полного раскрытия потенциала людей, групп и организаций.Он делал доклад в ООН о масштабных организационных трансформациях и создавал системы и программы для их реализации. Т. Джонс специализируется на инновационных стратегиях и технологиях по повышению эффективности производства.

Эльза Маалуф — футуролог ливанско-американского происхождения, специализируется на крупномасштабных системах и изменениях в обществе. Она является основателем Центра гуманитарного развития на Ближнем Востоке.

Саид Давлабани— ведущий эксперт по вопросам действия ценностных систем в макроэкономике.Он является учредителем группы компаний VMEMEnomics Group — консультативной организации, которая решает экономические проблемы через призму ценностных систем и предлагает эффективные решения на основе принципов спиральной динамики.

Издательство: Альпина Паблишер.

Год выпуска: 2019 г.

Тип обложки: твердая обложка.

Количество страниц: 382 стр.

Размеры: 70×100/16 мм.

Спиральная динамика и циклы организации

Суть Спиральной динамики

Я не буду рассказывать о том, откуда пошла эта теория, тем более, что в Сети сейчас множество материалов, посвященных теории Грейвза, развитой его учениками и о том, как Маслоу перед смертью сказал: «Ты прав!».

Мне бы хотелось раскрыть практический потенциал теории Спиральной динамики для бизнеса вообще, и для управления человеческим ресурсом в частности.

Итак, создатели теории Спиральной динамики говорят о том, что вся наша жизнь – это развитие по спирали. То есть мы в своем развитии движемся вверх по спирали, при этом не отбрасываем все предыдущие спирали, а вбираем их в себя, накапливая и пробуждая в зависимости от внешних обстоятельств или нашей внутренней потребности. И это не просто проходящие фазы Спиральной динамики в развертывании индивидуальности. Они представляют собой постоянно доступные способности и стратегии адаптации, которые возникли один раз и могут активироваться при соответствующих условиях жизни (например, инстинкты выживания могут активироваться в чрезвычайных ситуациях; способности сотрудничества могут активироваться в близких отношениях между людьми и так далее).

Более того, по словам Бека: “Спираль является беспорядочной, а не симметричной, и состоит из многообразных смесей, а не чистых типов. Они образуют мозаики, сетки и гибриды”. Более того, разные аспекты нашей жизни могут находиться на разных ценностных уровнях. Что есть ценностный уровень? Это наши взгляды, мировоззрение, ценностные Мемы (именно этим определением пользуются авторы) на окружающий мир и соответствующие действия, направленные на удовлетворение нужд – и это далеко не потребности низшего уровня по пирамиде Маслоу.

Изначально, К. Грейвзом были представлены 7 уровней так называемого первого уровня мышления согласно Спиральной динамики, которые были дополнены его учениками, Д.Беком и К.Кованом, еще двумя уровнями мышлением второго порядка – желтым и бирюзовым.

Циклы организации с т.з. Спиральной динамики

Бежевый или уровень выживания в Спиральной динамике

На этом первом уровне мы сфокусированы просто на средствах выживания. О чем мы думаем, когда включается это уровень? Это стартап. Когда создатель охвачен идеей и создает компанию. И все действия будут направлены на достижение точки безубыточности. На выживание. Мне бы день простоять да ночь продержаться.
После более или менее успешного выживания в одиночку, создатель начинает думать о том, что надо бы все-таки объединяться с кем-то. Вот тут-то и просыпается фиолетовый Мем.

Фиолетовый уровень в Спиральной динамике

Он связан с нахождением безопасного способа выживания в мире, который кажется непредсказуемым и небезопасным. Когда эта система ценностей превалирует, мы формируем более закрытые группы внутри своей культуры или компании. Кого наймет наш руководитель «успешно-развивающего стартапа»? Правильно, тех, кому доверяет, потому что выживать одному – тяжело. А приглашать кого-то со стороны – страшно – вдруг уведут идею и клиентов? Именно на этом уровне развития компании приглашаются родственники, друзья, сватья, кумы и проч. Они связаны больше, чем построением успешного бизнеса. Они связаны кровью. Мы с тобой одной крови, как сказал бы Маугли. Что происходит внутри такой компании? Люди этого уровня мышления полны традиций, мистики и привычек. Они зависят от кланов и семей. Они будут консультироваться с картами Таро или хиромантами, назначать деловые встречи согласно астрологическому календарю. Не приветствуется подвергать сомнениям мнения авторитета – вас сразу выбросят из клана, а остаться одному – это самое страшное, что может случиться с сотрудником такой компании. Как правило, в компаниях такого типа формируется образ и культ духовного вождя, который всех собрал и объединил. Ведь выживать вместе гораздо спокойнее.

Красный уровень в Спиральной динамике

И вот в духе фиолетового уровня случилось чудо: компания вышла на более или менее стабильные положительные показатели. Что происходит с ней дальше? Правильно, она начинает пробовать на зуб своих конкурентов. Она начинает требовать свое и пытаться «отжать» рынок. Что появляется в мышлении сотрудников? Жажда наживы. Власти. Активность, не свойственная фиолетовым (в кулуарах «фирмы» начинаются разговоры о том, что раньше было хорошо, а вот сейчас…) Именно в период «красноты» компания зарабатывает больше всего денег, она становится известной рынку, другое дело, каким образом это достигается! В этот период сотрудники забывают о щепетильности, они живут ради мгновенного удовольствия. Чувства вины они не испытывают, стремясь к власти над другими. Что происходит внутри компании? Конкуренция. Жесткие подковерные игры. Манипуляции, как внутренними, так и внешними клиентами, за счет этого наша компания превращается в империю (и у каждого своего понимания империй: от сети магазинов в одном городе до международного конгломерата)!

Синий уровень в Спиральной динамике

А собственник понимает, что этой махиной каким-то образом необходимо управлять. Вот тут-то и просыпается синий уровень. Уровень дисциплины и закона, поиска внутрикорпоративного порядка. Вот тут в компанию приглашаются консультанты для создания стандартов обслуживания, бережливого производства, алгоритмов продаж и т.д. По некоторым данным подавляющее большинство компаний и людей в нашей стране находятся на синем уровне. Да и РФ выходит на синий уровень после красных 90-х… Стоит сказать, что стиль синего мышления абсолютистский, то есть для него существует только одна правда, и мир может быть достигнут, если все подчинятся этой правде. Что является главным внутри компании на синем уровне? Правила и закон, созданный службами по созданию закона. Четкая иерархия. Подчинение собственных интересов интересам Компании!

Оранжевый уровень в Спиральной динамике

Наша империя вобрала в себя лучших и преданных Идее ключевых сотрудников, умеет зарабатывать деньги и научилась создавать и подчиняться правилам. Что происходит дальше? А дальше начинается путь к успеху. Просыпается оранжевый уровень эффективности, прогресса. На данном уровне наша компания по-настоящему становится предпринимательской. Мы учимся видеть новые возможности и достигать их. Мы начинаем видеть всю жизнь в разрезе результата. Мы умеем быть первыми и эффективными. Какой станет компания изнутри? Сотрудники становятся индивидуалистами. Они стремятся быть первыми, они ориентированы на личный успех и карьеру, которые понимаются, прежде всего, как получение материальных благ. Управлять оранжевыми сотрудниками становится сложнее, и делать это может только руководитель и компания более высшего порядка.

Зеленый уровень в Спиральной динамике

Зеленая компания. Это следующий шаг в развитии по спирали. Это уровень ценностей. Это настоящая аутентичность компании. Именно здесь рождается ее миссия. Нет, не та, что напечатана в конференц-зале или на фирменных буклетах. А осознается та самая, ради которой наша компания и существует. Наконец появляется тот ценностный стержень, вокруг которого вращается и которому подчиняется все, чего наша компания добилась, и ради чего будет жить дальше. Человек (руководитель или сотрудник) становится социоцентрированным, ищущим мира со своим, внутренним Я и другими людьми. Обновленная духовность, гармония, обогащение потенциальных возможностей каждого человека, равенство и социальное принятие являются ключевыми ценностями наравне с самореализацией. Однако зачастую по-настоящему зеленый уровень путают с фиолетовым. Или еще хуже, выдают социально-желательные псевдоценности, чтобы казаться лучше, чем есть на самом деле. Природа человека такова – это факт. Авторы теории говорят о том, что невозможно сразу впрыгнуть в зеленый уровень. Все происходит пошагово и постепенно.

Каким образом обстоят дела внутри зеленой компании? Здесь царит противостояние иерархии и структуре. Идет процесс на установление горизонтальных связей. Проектность и групповое взаимодействие. Вот тут появляется слова «единомышленник» и «команда», основной акцент которых на диалоге и взаимоотношениях. Решения принимаются путем соглашения и достижения общего мнения. Самым ярким примером зеленой компании, безусловно, считается Google. Но не стоит забывать о том, что «мы» для такой компании главенствующее, а это значит, что существует некое противостояние между нашим и вашими. Вспомните, Гринпис: защищать права животных – ценность для них, но тем, у кого в ценностях пушистый мех на плечах- не поздоровится.

Зеленым уровнем заканчивается виток спирали так называемого первопорядкового уровня мышления, характерной особенностью которого является сфокусированность на собственном уровне, достижения которого воспринимаются нами приоритетно. Другие же уровни (ниже или выше) мы видим, при этом игнорируем или осуждаем.

Уровни второго порядка в Спиральной динамике

 

На уровнях второго порядка желтом, бирюзовом сам лидер и сотрудники такой компании обладают системным мышлением, стараются найти баланс между своими желаниями и потребностями других людей. Знания и опыт является для них ключевыми. Они будут искать возможность учиться в любом месте. Как правило, они образованы и эрудированны. Они гармонично ощущают себя с разными людьми, но при этом они совершенно независимы от них эмоционально и не нуждаются в оценках, так как самодостаточны. Они способны смотреть на вещи с разных перспектив и точек зрения и в силу этого могут разрешить любой конфликт и противоречия предыдущих уровней. Если говорить простым языком, они способны опускаться и подниматься на любой уровень первопорядкового мышления, применяя наилучший подход в конкретный момент.

Важно осознать, какой уровень у меня и моей компании является приоритетным сейчас, и куда мы сможем двигаться, а Спиральная динамика помогает сверить компас с часами перед началом движения.

Безусловно, можно остаться и наслаждаться тем, что есть сейчас, главное не стать заложником того уровня, что является приоритетным, а расширять свои возможности и инструментарий в сложном и постоянно меняющимся мире.

Автор: Ю. Барышникова

Источник: материалы сайта old.kakdelat.ru

управляя ценностями, лидерством и изменениями

Дон Бек , Кристофер Кован.

Книга «Спиральная динамика» — возможно, одна из наиболее важных книг о человеческом поведении за последние 20 лет. Она знакомит читателя с новым, уникальным интригующим взглядом на человеческое развитие и эволюцию через условия жизни, культуры, сообщества и личности. 
Это вдохновляющая книга для менеджеров, консультантов, стратегов и лидеров, планирующих достичь успеха в 21-м веке. Она вскрывает скрытые коды, которые формируют человеческую природу, создают глобальное многообразие, и управляют эволюцией изменений. 
В книге представлена уникальная динамическая модель эволюции человеческого сознания, включающая 7 уровней развития, каждый из которых отражает определенный способ мышления и ценностей. Она вскрывает глубинные механизмы человеческого поведения и принятия решений, и позволяет предсказывать характеристики новых уровней на основе предшествующих. 
В «Спиральной динамике» объединены две чрезвычайно важных концепции поведения – ценностные системы Клэра Грейвза, американского профессора психологии, разработавшего эволюционную модель ценностей, и концепция мемов британского биолога Ричарда Докинза. 

За этим мощным и красивым психологическим подходом стоят более 40 лет исследований, и около 500 000 интервью, проводившихся на пяти континентах. Уникальность модели придает также то, что в ней удалось соединить разные взгляды – когнитивную психологию, генетику, нейропсихологию, а также НЛП, теорию общих систем, меметики и человеческого потенциала. 
Принципы Спиральной динамики успешно применялись в работе администраций Клинтона и Тони Блэра, Общества исследований будущего, Лондонской школы экономики, Комитета Евросоюза по исследованию будущего, Мирового форума по изучению сценариев будущего развития, для решения расовых конфликтов в Южной Африке, и таких компаний как Nedbank и SouthWest Airlines.  

«Спиральная динамика» дает уникальный и важный инструментарий для понимания, проведению, и управлению изменениями в организациях. Ее принципы помогут в конкурентной борьбе, дадут понимание «психологического ДНК» потребителей и сотрудников, обеспечат эффективное и результативное лидерство, незаменимы при разрешении конфликтов и проблем кросскультурного и международного взаимодействия. 
В книге много практической информации полезной для преподавателей, психологов, бизнес-тренеров, коучей, менеджеров, руководителей –каждого, кто имеет дело с управлением людьми.

Вы можете приобрести данную книгу в Международном Эриксоновском Университете, на наших тренингах и мероприятиях.

Назад к списку

Понравился материал? Поделись с другими!

как не налететь на рифы / Хабр

Все, кто хоть немного знаком со Scrum, наверняка знают три его коротких характеристики:

• компактный;
• простой для понимания;
• трудный для освоения в совершенстве.

Работая Scrum Мастером в Hubber, я постоянно открываю для себя новые грани последней характеристики.

В руководстве по Скраму (Scrum Guide) есть абзац, где перечисляются ценности — вовлеченность, фокус, открытость, уважение, смелость. Процитирую великих — “Успешность использования Скрама напрямую зависит от того, насколько хорошо люди придерживаются этих ценностей”.

Соглашусь, что именно эти ценности являются одной из тех граней, которые делают Скрам трудным для освоения в совершенстве. Давайте разберемся, почему так.

Нейрологические уровни

Обратимся к модели “нейрологических уровней”

Роберта Дилтса

. В народе — Пирамида Дилтса.

Дилтс поместил ценности на третий уровень. В этой простой пирамиде есть определенная логика — более высокие уровни определяют более низкие. Например:

• Моя миссия (обязательно недостижимая, это ведь миссия!): чтобы все люди в мире пили только качественный натуральный кофе;
• Кто я: я — Великий Бариста.
• Ценности (во что я верю): я верю, что качественный кофе дарит людям бодрость, способствует к приятному общению и продуктивности.
• Что я могу: я отлично разбираюсь в кофе, умею его закупать и вкусно готовить.
• Что я делаю: я готовлю кофе, общаюсь с интересными людьми ежедневно.
• Что я имею в итоге: у меня 2 кофейни в уютных парках, несколько кофемашин, 5 сотрудников, много мягких удобных пуфов, приятная музыка в кофейнях.

Есть один важный фокус в этой пирамиде. Любые изменения на высших уровнях приводят к изменениям на нижних.

К примеру: миссию оставляем прежней, меняем второй уровень на — Супер плантатор. И бац — все меняется внизу. Или изменим ценности на: “Я верю, что много людей пьют кофе. Бизнес на кофе — прибыльный”. И снова поменяются способности, поведение и окружение. Все будет ориентироваться на прибыль, а не на людей (как в первом случае).

В этом смысле Сазерленд и Швабер (создатели Скрама) на ряду с фреймворком дают отличные ценности (вовлеченность, фокус, открытость, уважение, смелость). Приняв эти ценности, у нас должны качественно измениться способности, поведение и окружение в команде или организации в целом. Где же трудности, спросите вы? А вот они!

Трудность №1 — недопонимание

В нейро-лингвистическом программировании есть понятие — комплексный эквивалент. Это те же ценности. То есть ценность — это существительное, которое является ярлыком для набора действий и переживаний (глаголов). И все бы хорошо, вот только под каждую ценность в виде существительного у каждого отдельного человека свой набор глаголов.

К примеру:

• 1-й человек под “Уважением” понимает “Давать советы, постоянно предлагать свою помощь, приходить на встречи вовремя, не критиковать коллег”.
• 2-й человек понимает наоборот — “Критиковать коллег, которых уважаешь (чтобы они становились лучше), помогать и советовать только, если попросят, принимать решения совместно.

У обоих есть Ценность “Уважение”. Вот только проявляя его друг к другу, они получат в лучшем случае недопонимание, в худшем — конфликт. На уровне компаний та же история. Кроме того, в большинстве случаев сотрудникам неведом тот набор глаголов, который стоит за красивыми существительными, придуманными владельцами бизнеса.

Таблетка. Максимально детализируйте ценности Скрама и свои собственные. Объясните всем, что вы ждете от коллег, когда они будут проявлять эти ценности. Транслируйте ценности в своих действиях. Примеряйте успешные (и не очень) кейсы к ценностям — какая здесь сработала, а о какой забыли.

Трудность №2 — непрочность

Тут мы обратимся к модели человеческих ценностей

Клэра Грейвза

“Спиральная динамика”. Если Скрам прост в понимании, но сложен в освоении, то со Спиральной Динамикой и с пониманием не просто.

Тем не менее, это очень эффективная модель для диагностики этапов развития отдельного человека, организации, общества и человечества в целом. Между прочим, Фредерик Лалу придумал свои “Бирюзовые организации”, основываясь именно на этой модели.

Грейвз утверждает, что все мы развиваемся по спирали, и выделяет 8 уровней (есть еще 9-й коралловый, но пока он практически не описан).

На каждом уровне есть свои ценности, которые отображены на рисунке, и показано то, что нами движет на том или ином уровне. Важно: каждый следующий уровень включает в себя предыдущий. Уровни зависят от условий жизни, т. е. от среды и контекста.

Избалованный малыш богатых родителей попадает в оранжевые условия жизни и принимает ценности этого уровня — успех и амбиции. И все вроде бы уже сложилось, но, попадая в красные условия жизни, малыш не может за себя постоять и получает тумаки, не получает должность, не может защитить бизнес и теряет его.

Оранжевая или желтая организация с не проработанным фиолетовым уровнем (безопасность и традиции) может постоянно бороться с текучкой и отсутствием инноваций.

Можно сделать вывод, что спираль должна быть прочной от самого основания, чтобы попадая в разную среду и контексты, человек или компания эффективно справлялись с актуальными проблемами опираясь на свои ценности.

Давайте попробуем наложить ценности Скрама на спираль Грэйвза и посмотреть на каких уровнях лежат эти пять ценностей. Но сначала разложим эти красивые существительные на более конкретные действия.

Как видите Открытость и Уважение находятся полностью на Зеленом Уровне. Особенностями этого уровня являются:

• Связи между людьми;
• Формирование экологичной среды;
• Право на ошибку;
• Обучение происходит посредством наблюдения и эмпиризма.
• Открытость как внутри сообщества так и с внешней средой (партнеры, клиенты).

На втором месте по количеству находится Оранжевый уровень и это совсем не странно — все таки Скрам используют в бизнесе в большей степени. Хочу отметить, что сильный оранжевый может быть только на фундаменте крепкого Красного Уровня, то есть Силы и Власти. Тут особенности:

• Обучение экспериментами, посредством проб и ошибок;
• Тут заправляют инженеры и предприниматели;
• Стремление к независимости;
• Улучшение жизни за счет науки и техники;
• Престиж имеет значение.

На третьем месте Синий Уровень законов, правил и главенства высшей истины и цели. В Скраме тоже есть такие процедуры как структура и цель, хотя многие и путают гибкость с полным хаосом. Особенности на этом уровне:

• Следование смыслу и цели;
• Порядок вместо анархии;
• Последовательность и правила;
• Систематизация.

Как видите, ценности Скрама находятся достаточно высоко по спирали Грейвза. В отрасли IT много коллег уже тянуться к оранжевому и меньше к зеленому. Организации, находясь зачастую на оранжевом уровне, взаимодействуют с государством и конкурентами больше на синем и красном уровнях.

Помните Пирамиду Дилтса и фокус со сменой на определенном уровне? Это действительно работает, но проблема в том, что чем выше уровень, тем сложнее его менять. Это достаточно долгий и энергозатратный процесс.

Таблетка. Отбирайте людей по ценностям, а не только по техническим навыкам. Детализируйте soft-skills и примеряйте ко всем кандидатам. Отбирая людей по ценностям, вы уже будете формировать их в организации. Создайте “Условия жизни” (среду) того уровня, которого вы хотите достичь, и люди будут осваивать новые ценности и делать их организационными.

Успешность использования Скрама напрямую зависит от того, насколько хорошо люди придерживаются этих ценностей. (Scrum Guide, 2017).

Ценности людей и организаций являются движущей силой и целью. Они как ветер в парусах корабля и как маяк, к которому этот корабль идет. А если обращаться с ними просто как с красивыми существительными, то можно бесконечно болтаться в штиле и итоге налететь на рифы.

читать, слушать онлайн на Smart Reading

Спиральная динамика. Управляя ценностями, лидерством и изменениями в XXI веке (Дон Эдвард Бек, Кристофер Кован) – саммари на книгу: читать, слушать онлайн на Smart Reading

Дон Эдвард Бек, Кристофер Кован

Don Edward Beck, Christopher C. Cowan

Spiral Dynamics: Mastering Values, Leadership, and Change Don Edward Beck, Christopher C. Cowan 2005

Текст • 33 мин

Аудио • 47 мин

Инфографика • 5 мин

Читать бесплатно 7 дней Попробовать бесплатно 7 дней

О книге

Книга Дона Бека и Криса Кована «Спиральная динамика» предназначена для людей с открытым интеллектом. Пытливый ум оценит красоту концепции, которая представляет развитие человека, организации и общества как непрерывное спиральное движение от простого к сложному, от ограниченного к глобальному, от замкнутого к универсальному. Разобравшись в принципах спиральной динамики, читатель получит мощный инструмент управления изменениями, который лежит в основе самых продвинутых консалтинговых методик современности. Эта книга дает надежду всем, кто озабочен турбулентностью современного мира. Она учит управлять собой и окружающими так, чтобы потенциал каждого получил максимальное развитие. Она дает видение и знание, доступное немногим. Переиздавалась 12 раз, переведена на пять мировых языков.

Об авторе

Дон Бек имеет докторскую степень в области коммуникаций и социальной психологии, преподаватель Университета Северного Техаса, автор восьми книг и множества публикаций. В качестве советника по геополитике сотрудничал с государственными структурами США, Европы и Ближнего Востока, сыграл заметную роль в реформах в Южной Африке. Будучи одним из соавторов теории спиральной динамики, выступил соучредителем National Values Center, который реализует концепции спиральной динамики в корпоративных, образовательных и геополитических инициативах по всему миру.
Крис Кован — американский исследователь, мыслитель, автор модели спиральной динамики, а также трех книг и множества публикаций. Преподавал в Университете Северного Техаса. Более 10 лет Крис участвовал в работе Клера Грейвза и наследовал его научные архивы, в результате чего родилась книга The Never Ending Quest. Стал соавтором теории спиральной динамики и разработал ее цветовой код. Являлся соучредителем и бессменным руководителем National Values Center. С 1981 года консультировал государственные структуры, институты и крупнейшие частные компании по всему миру.

Поделиться в соцсетях

Узнайте, что такое саммари

Саммари Smart Reading — краткое изложение ключевых мыслей нехудожественной книги. Главная особенность наших саммари — глубина и содержательность: мы передаем все ценные идеи книги, ее мотивационную составляющую, сохраняем важные примеры, кейсы и даже дополняем текст комментариями, позволяющими глубже понять идеи автора.

Вы прослушали аудиосаммари по книге «Спиральная динамика. Управляя ценностями, лидерством и изменениями в XXI веке» автора Дон Эдвард Бек, Кристофер Кован

Срок вашей подписки истек. Пожалуйста, перейдите в раздел Подписаться, чтобы оплатить подписку.

Срок вашей корпоративной подписки истек. Пожалуйста, свяжитесь с отделом продаж [email protected], чтобы оплатить подписку.

Вы успешно подписались на рассылку

Изменить пароль

Это и другие саммари доступны для наших подписчиков. Попробуйте 7 дней бесплатно или войдите в ваш аккаунт

Попробовать бесплатно

или

Войти в систему

По вопросам корпоративной подписки обращайтесь по адресу [email protected]

Вы уже купили автоматически обновляемую (рекуррентную) подписку. По окончанию срока действия подписки — деньги будут списаны с вашей карты автоматически и подписка будет обновлена.

Вы являетесь корпоративным пользователем. По вопросам продления подписки обращайтесь к Куратору в рамках вашей компании.

У вас уже есть Бессрочная подписка.

У вас уже есть Семейная подписка.

Вы успешно {{ pageTariff_successPayText }} тариф
«{{ pageTariff_PaidTariffName }}»

Смарт Ридинг

Адрес: , пер. Армянский, д. 9 стр.1, офис 309 119021 г. Москва,

Телефон:+7 495 260-14-47, Электронная почта: [email protected]

Спиральная динамика — ВСЕ О ВНУТРЕННИХ КОММУНИКАЦИЯХ

Ценности компании — важный аспект для новых сотрудников. Наиболее успешным будет то сотрудничество работника и компании, в рамках которого эти ценности совпадают.

Спиральная динамика является одной из лучших моделей, которая описывает ценности в компании. Она стала удобным инструментом, который помогает решать задачи, связанные с управлением и обучением. Каким образом ее может использовать HR-специалист в своей деятельности?

Основные принципы Спиральной динамики Грейвза 

Во второй половине 20 века, американский психолог Клер Грейвз и его последователи Крис Коуэн, Дон Бек и Кен Уилбер представили миру новую социально-эволюционную теорию. Теория Спиральной динамики описывает предполагаемые ступени развития человека и общества.

Создатели теории утверждают, что всю свою жизнь человек развивается по спирали.  Он движется вверх, накапливая опыт, полученный на предыдущих спиралях. При возникновении соответствующих условий, люди могут пробуждать в себе предыдущие спирали и активировать их. Например, в условиях, угрожающих жизни, у человека включаются инстинкты выживания.

Психологи также отметили, что человечество эволюционирует по определенным стадиям. Часть людей успешно проходит стадии и развивается, а часть «застряют» на одной из спиралей. 

Хотите создать корпоративную культуру, которая будет работать на цели вашего бизнеса? Приходите на курс Менеджер по внутренним коммуникациям!

Как Cпиральная динамика может пригодиться в работе HR?

Как и каждому сотруднику в вашей компании, так и организации в целом свойственен определенный набор ценностей. Определив, на какой спирали находится ваша компания, вам будет проще подбирать персонал, который разделяет эти ценности.  

Когда компания развивается, то ее ценности меняются на другие, а старые перестают работать. Если организация «застряет» на одном из этапов развития, то имеет тенденцию решать новые проблемы старыми способами и таким образом рано или поздно «идет ко дну». 

Спиральная динамика поможет HR-менеджеру в решении таких управленческих задач:

• выявить конфликтные отношения в коллективе;
• определить уровень корпоративной культуры;
• сформировать план развития компании;
• определить эффективные системы управления;
• нанять менеджеров с необходимыми скиллами, которые помогут компании перейти на новый уровень;
• распознать возможные кризисы в работе организации и помочь руководству их преодолеть. 

Глубинные образы мышления 

Человек во всех своих ежедневных решения руководствуется глубинными образами мышления (их еще называют мемами). Мемы формируют наши основные жизненные приоритеты и влияют на поведение. Именно по поведению мы и можем определить, какой мем на данный момент движет человеком. Например, человек может убеждать вас, что он настоящий Синий, который занимается благотворительностью и стремится к высокой миссии, а на самом деле оказаться Оранжевым и действовать только ради личной популярности и эгоистичных целей. 

Давайте разберем, какие мемы существуют, и определим, какими мотивами люди на этих уровнях руководствуются в ежедневных решениях. 

Уровень (Мем)	Обозначение	Мотивы	Убеждения	Пример проявления
Бежевый	Выживание	Основной мотив — остаться в живых, используя свое инстинктивное мышление и физические возможности. На этом уровне развития человек, хотя уже имеет развитый мыслительный процесс, но все же ведет себя больше как животное.	Применяет инстинкты для выживания.	Первобытные люди.
Фиолетовый	Мистика	Человек следует интересам группы, участвует в групповых ритуалах и верит в магию. Совместно с братьями по крови поклоняется духам и мистифицирует все происходящее вокруг. Шаманы и вожди имеют сильную власть над племенем.	Подчиняется духам и верит в мистические знаки. Верит в  священные объекты и силу предков.	Страны Третьего мира, где распространены мистические и этнические верования.
Красный	Власть	Человек на этом уровне демонстрирует эгоизм, жестокость и проявления авторитаризма. Он склонен заниматься  эксплуататорством других людей (рабов) и природных ресурсов.	Доминирует и наслаждается своими эгоистичными проявлениями.	Рок-звезды, бунтующие подростки, представители органов власти, цари и императоры.
Синий	Закон	Патриотичное мышление и подчинение власти — так себя проявляет человек на этой спирали. Он верит, что существует единственно верный путь — покоряться авторитетам или великой миссии. Склонен к самопожертвованию если «так нужно». Выход за общепринятые нормы воспринимается как что-то из ряда вон выходящее, и всегда сопровождается чувством вины.	Миссия и путь важнее личности.	Социализм, кодекс рыцарства и чести, благотворительность.
Оранжевый	Амбиции	Человек идет на риск, улучшает производительность, руководствуется рационалистическим мышлением. Главное для него — следовать своим интересам и выиграть.	Перемены, прогресс и конкуренция в природе вещей.	Колониализм, Эпоха Просвещения, Холодная Война.
Зеленый	Взаимоотношения	Ориентируется на сообщество, благополучие окружающих, стремится к совместному росту. На смену конкуренции приходит открытость и доверие.	Придерживается позиции равенства, гуманизма, толерантности.	Грин Пис, роджерианская психология.
Желтый	Гибкость	Адаптируется к изменениям, смотрит на вещи системно. Акцентируется на росте, самоорганизации, эффективности системы.	Остается свободным, живя в соответствии с принципами.	Теория хаоса,  обучающиеся организации Питера Сенге.
Бирюзовый	Глобальность	Способность мыслить глобально, динамично развиваться, оценивать предыдущие уровни и искать порядок в хаосе.	Мир — это единый, динамичный организм.	Теория Гайи, «глобальная деревня», идея плюралистической гармонии Ганди.

Бежевый, Фиолетовый, Красный, Синий, Оранжевый и Зеленый — уровни первого порядка, остальные мемы относятся к уровням второго порядка. Существует еще одна спираль и девятый уровень — Коралловый, но он является гипотетическим и еще не проявил себя в полной мере.

Кое-что еще о Спиральной динамике

Чтобы развиваться в нужном направлении, человеку важно понимать спираль, на которой он находится. Так он сможет быстрее переходить на новые уровни. Более высокие уровни могут не даваться сразу, а человек совершать «пробные восхождения». Также помните, что все мы в зависимости от внешней среды способны переходить на уровни ниже и временно находиться там. 

Понимание основ Спиральной динамики Грейвза позволит вам не только качественнее формировать корпоративную культуру компании, более эффективно оценивать кандидатов, а и понимать мотивы в ежедневной деятельности сотрудников, быстрее решать конфликты и помогать коллегам перейти на более высокий уровень.

Источник: HURMA

Приобрести книгу «Спиральная динамика. Управляя ценностями, лидерством и изменениями в XXI веке» можно на Ozon.

(Visited 92 times, 1 visits today)

Навигация по записям

«

Спиральная динамика» Дона Эдварда Бека «

СПИРАЛЬНАЯ ДИНАМИКА» — поистине уникальная книга. Я имею в виду, что вы не найдете похожих книг поблизости. В частности, я имею в виду, что она написана в стиле, который, насколько мне известно, принадлежит только этой книге. Ни на что другое не похоже, уверяю вас.

(Хороший совет, который дают некоторые читатели, — начать читать с главы 3 или 4, а затем вернуться к начальным главам.) прагматичная (атеоретика

СПИРАЛЬНАЯ ДИНАМИКА — поистине уникальная книга.Я имею в виду, что вы не найдете похожих книг поблизости. В частности, я имею в виду, что она написана в стиле, который, насколько мне известно, принадлежит только этой книге. Ни на что другое не похоже, уверяю вас.

(Хороший совет, который дают некоторые читатели, — начать читать с главы 3 или 4, а затем вернуться к начальным главам.) прагматический (атеоретизирующий) смысл. В SD они называются vMEMEs — ценностные метамемы, которые привлекают многочисленные мемы (самовоспроизводящиеся паттерны мышления, действия, чувства, бытия).Лично я предпочитаю называть их матрицами значений. Эти vMEMEs в основном представляют собой структуры сознания применительно к сфере ценностей (вещи, которые мы больше всего ценим в жизни и которые мы стремимся реализовать). Они определяют не то, что мы ценим, а то, как мы думаем и относимся к нашим ценностям.

Русский физиолог Алексей Ухтомский ввел термин «доминанта», и эти вцМемы, эти ценностные матрицы можно рассматривать как такого рода «доминанты» у отдельных людей, организаций и обществ в целом.цМемы рассматриваются SD онтологически как своего рода матрицы воплощения ценностей, которые создают многослойный общественный пирог.

Spiral Dynamics — очень прагматичная структура. Он применялся к организационному и международному развитию, но также нашел свое применение в области психологии и психотерапии (как индивидуальной, так и групповой). Это стало своего рода шаблоном мировоззрения, чтобы понять разнообразие мышления/ценностей, которые пронизывают наши глобальные общества. Это ясно показывает, что нам действительно необходимо признать вертикальное измерение развития человеческой жизни, которое состоит из 7-8 или более уровней сознания.

Осведомленность о СД стала популяризироваться благодаря усилиям многочисленных людей и групп, в том числе ученых-практиков, работающих в области интегральной теории и практики, о чем свидетельствуют работы известного всемирно известного мыслителя Кена Уилбера. Будучи скорее практической основой для социально активных людей, а не философским или теоретическим трактатом, СД вызывает кипящее чувство оптимизма в отношении нашего человеческого состояния и предоставляет некоторые инструменты того, как справляться со сложными ситуациями — как в личных, так и в культурных, организационных сферах. и даже геополитические сферы.

По моему мнению, для любого интегративного мыслителя-активиста Спиральная динамика является прекрасным инструментом, который лучше всего дополняется Интегральной структурой AQAL, разработанной Кеном Уилбером (и в более поздней работе Дона Бека по спиральной динамике четырехквадрантное представление Уилбера об интегральной динамике было также включены, но Интегральная Мета-Теория представляет собой гораздо больше, чем просто четыре квадранта: Интеграл обладает мощным пониманием динамики состояний сознания, а также теневых дисфункций, трансперсональных состояний и стадий сознания и многого другого, включая такие темы, как психология развития, постметафизика, интегральный методологический плюрализм и др.).

Кроме того, я думаю, что это здорово рассматривать SD как практический шаблон/модель/язык, который был опробован в сфере прагматической деятельности (особенно в организациях), и в то же время работать над расширением собственных знаний и осведомленности погрузившись в удивительную область теорий развития взрослых (так называемых моделей вертикального роста), таких как разработка Сюзанной Кук-Гройтер теории развития эго Левинджера, порядки сознания Роберта Кегана, иерархия потребностей Абрахама Маслоу и так далее. Добавление сюда некоторых практик внимательности/созерцания может дать мощные результаты.

Разнообразие точек зрения, возникающее при объединении всех этих различных структур и парадигм, предлагает страховочную сетку триангуляции, которая помогает в распознавании образов, столь необходимом любому «волшебнику спирали» (термин, используемый Spiral Dynamics для обозначения человека, который способен схватывать и активировать гибкие потоки всей эволюционной спирали или отдельных ее узлов, когда это необходимо) или целостной эволюционной.

Спиральная динамика — следующая эволюция

Обзор модели спиральной динамики

Приведенный ниже обзор концепции Spiral Dynamics был взят из основного выступления генерального директора Whole Foods Market Джона Макки в 2006 году. В этом основном докладе концепция спиральной динамики применялась к пищевой промышленности и глобальной сельскохозяйственной системе. С тех пор Макки мобилизовал свою компанию вокруг героической цели создания глобальной устойчивой сельскохозяйственной системы, улучшения здоровья во всем мире, искоренения бедности и продвижения сознательного капитализма, что является свидетельством способности этой модели способствовать разрушительным изменениям в бизнесе.

Спиральная динамика Спираль

Основываясь на десятилетиях исследований, начатых в 1952 году, психолог Клэр Грейвс разработала теорию эволюции человека, которая постулировала, что психология людей менялась во времени в зависимости от все более сложного набора жизненных условий. Грейвс классифицировал в общей сложности восемь уровней все более сложных систем человеческих ценностей (или vMemes), состоящих из наборов мировоззрений, предпочтений и целей. Благодаря этим системам ценностей группы и культуры структурируют свои общества, а люди интегрируются в них.Каждый отдельный набор ценностей разрабатывается как ответ на решение проблем предыдущей системы. Его теория была развита вундеркиндами Доном Беком и Крисом Коуэном в структурированную эволюционную модель адаптивного интеллекта, названную спиральной динамикой.

vMEME первого уровня Spiral Dynamics

Бежевый vMEME «Выживание»

Первый — это бежевый «Инстинктивный» vMEME. Он впервые появился на сцене или «пробудился» более 100 000 лет назад. Его основная предпосылка такова: Делай то, что должен, чтобы остаться в живых . Характерные убеждения и действия цМема бежевого цвета:

• Человек использует инстинкты и привычки только для того, чтобы выжить
• Отдельная самость едва пробуждается или поддерживается
• Еда, вода, тепло, секс и безопасность важнее всего остального
• Бежевые особи объединяются в группы выживания, чтобы сохранить жизнь

Где вы находите выражение бежевого vMEME? Вот репрезентативный список: первые люди, новорожденные младенцы, старческие старики, жертвы болезни Альцгеймера на поздних стадиях, психически больные беспризорники, голодающие массы, неудачные наркотрипы и «контузия».Этот vMEME хорошо описан в антропологической литературе, такой как « Клан пещерного медведя » Жана Оуэля.

Бежевый vMEME включает примерно 1/10 процента взрослого населения мира и ноль процентов власти.

Фиолетовый vMEME «Безопасность»

По мере того, как человеческое сознание развивается, оно затем переходит в фиолетовый vMEME «Безопасность». Это второе «пробуждение» произошло примерно 50 000 лет назад. Основная тема фиолетового vMEME: Держите духов счастливыми, а гнездо племени теплым и безопасным .Характерные убеждения и действия фиолетового цМема:

• Мышление анимистическое; волшебные духи — как хорошие, так и плохие
• Повиновение желаниям духовных существ и мистическим знакам
• Демонстрация верности вождю, старейшинам, предкам и клану
• Сохранение священных предметов, мест, событий и воспоминаний
• Соблюдение обрядов перехода, сезонных циклов и племенных обычаев

Хотя отчасти это звучит безобидно, не все было хорошо, потому что именно здесь появились рабство и человеческие жертвоприношения.

Где вы находите выраженный фиолетовый vMEME? Вот пример: вера в ангелов-хранителей и проклятия, подобные вуду, анимизм, кровные клятвы, индейцы жили в основном в фиолетовом вцМеме, когда западные народы прибыли на континент, пение и трансовые танцы, талисманы на удачу, мистические этнические верования и суеверия, верования Нью Эйдж — кристаллы, Таро, астрология и волшебный мир Гарри Поттера.

Фиолетовый vMEME включает в себя 10% населения мира и только 1% власти.Ниже приводится более подробная информация о типичных качествах фиолетового vMEME «Безопасность»:

.

• Характеристики: Мистические духи, знаки; Безопасные кланы и гнезда; Могущественные старейшины; Наши против «них»
• Принятие решений: Обычай и традиция; совет старейшин; Знаки или шаман; Клан получает трофеи
• Образование: учителей-патерналистов; Ритуалы и рутины; Пассивные учащиеся; Семейное обучение; устная история передать истории
• Семья: Расширенные родственные связи; Обряды посвящения; Строгие ролевые отношения; Защищает родословную
• Сообщество: Уважает народные обычаи; Уважает этническую принадлежность; Позволяет группе быть самой собой; Охранники волшебных мест
• Жизненное пространство: Старые деревенские пути, Сосредоточьтесь на пропитании; Страшный, мистический, суеверный; Полный духовных существ

Просто чтобы объяснить ритм, вцМемы имеют тенденцию чередоваться между индивидуалистическими и ориентированными на сообщество. Фиолетовый vMEME был ориентирован на сообщество. Следующий уровень – индивидуалистический.

Красный «Значимость» vMEME

Красный цМем «значение», третье «пробуждение», произошло около 10 000 лет назад. Его основная тема: Будь тем, кто ты есть, и делай, что хочешь, несмотря ни на что — «Никто не говорит мне, что делать».

Многие подростки находятся в красном vMEME. Характерные убеждения и действия этого vMEME:

• Мир выглядит как джунгли, полные угроз и хищников
• Индивидуум освобождается от любых ограничений, чтобы ублажать себя так, как хочет
• Человек стоит высоко, ожидает внимания, требует уважения, командует
• Человек наслаждается в полной мере, прямо сейчас без чувства вины или раскаяния
• Индивидуум завоевывает, перехитряет и доминирует над другими агрессивными персонажами
• Чрезмерно развитая этническая идентичность может привести к геноцидным войнам, рабству и расизму
• Индивид считает, что: «Я особенный, я буду жить вечно, я бессмертен, не такой, как другие.

Где выражается красный vMEME? В следующем примере представлен обзор: «Грозные двойки», мятежная молодежь, менталитет фронтира, феодальные королевства, уличные банды, злодеи Джеймса Бонда — парни, покорившие мир, эпические герои, солдаты удачи, дикие рок-звезды, Уильяма Голдинга. Властелин мух , Саурон в Властелин колец , Волдеморт в Гарри Поттер .

Красный vMEME включает в себя от 15% до 20% населения мира, но только 5% власти.

Когда взрослые живут в красном vMEME, мы часто думаем о них как о «избалованных». Но вам нужна Красная энергия, чтобы преодолеть ограничения и границы, наложенные на вас другими системами.

Ниже приводится более подробная информация о типичных качествах, наблюдаемых в vMEME красного цвета «Значимость».

• Характеристики: Дисплеи Raw Power; Немедленное удовольствие; Не сдерживаемый чувством вины; Красочный и креативный
• Принятие решений: Жесткий диктует; Что вызывает уважение; Что сейчас хорошо; Мощный захват портит
• Образование: Награды за обучение; Тактика жесткой любви; Работать над уважением; Свобода под контролем
• Семейный: Бандитские сражения; Строит нас противих стены; Тесты на пригодность; Борьба с системой
• Сообщество: Хищники под контролем; Опасность для посторонних; Образует вотчины; Войны за территорию и вендетты
• Жизненное пространство: Без ограничений; Сила делает право; Победители и проигравшие; Привлечение внимания

Синий vMEME «Приказ»

После очень индивидуалистического красного vMEME следующий уровень снова возвращается к более ориентированной на сообщество ориентации. Синий «целеустремленный/авторитарный» vцМем, как четвертое «пробуждение», начался около 5000 лет назад.Основные правила для синего цМема таковы: Жизнь имеет смысл, направление и цель, а результаты определяются всемогущим Другим или Порядком. Этот vMEME дисциплинирует спираль, потому что теперь вы «следуете более высокому порядку».

Характерные убеждения и действия синего цМема включают:

• Принесение себя в жертву трансцендентной Причины, Истине или праведному Пути.
• Разрешить Ордену применять кодекс поведения, основанный на вечных, абсолютных неизменных принципах «правильного» и «неправильного» — есть один правильный образ жизни, а отклонения от пути наказываются.
• Правильный путь обеспечивает безопасность сейчас и гарантирует вознаграждение в будущем; если вы не следуете пути, что ж, вы сделали свой выбор.
• Проявление миссионерского фанатизма, которому может не хватать доказательств и много веры и веры, а также закрытость ума. Когда вы сталкиваетесь с людьми с очень жесткой структурой мышления, вы имеете дело с кем-то, кто находится в голубом vцМеме.
• Участие в приятных действиях считается легкомысленным; юмор встречается редко; действия основаны на суждении, а не на сострадании, хотя о сострадании много говорят.
• Действуя исходя из фундаменталистского, традиционного, традиционного и конформистского мировоззрения.

Где вы находите выражение синего цМема? Ниже приводится образец:

Христианский и исламский фундаментализм, пуританская Америка, диккенсовская Англия, строгая дисциплина Сингапура, охота на ведьм, кодексы рыцарства и чести, испанская инквизиция, кастовая система в Индии, «Эта прекрасная жизнь» Фрэнка Капры , мальчики и девочки-скауты и патриотизм.

Синий vMEME включает в себя от 35% до 40% населения мира и от 25% до 30% власти.В США цифры несколько ниже.

Ниже приводится более подробная информация о типичных качествах синего vMEME «Порядок».

• Характеристики: Только один правильный путь; Цель в причинах; вина в последствиях; Жертва ради чести
• Принятие решений: Приказы властей; Поступай правильно, соблюдай правила; Придерживаться традиции; Праведники зарабатывают трофеи
• Образование: Истина от авторитета; Традиционные лестничные ступени; Моралистические уроки; Наказание за ошибки
• Семья: Обитель истин и ценностей; Собственные места для всех, уважение к родителям; Нормы поведения; Учит нравственным путям
• Сообщество: Тишина и покой; Осторожный и осторожный; Аккуратный, зеленый и аккуратный; Родился в обществе
• Жизненное пространство: Законопослушный гражданин, Места для всех; Стремится к душевному спокойствию; Будущие награды

Синий vMEME является одним из основных избирателей Республиканской партии и сегодня составляет «моральное большинство» в Соединенных Штатах.

Апельсин «Процветание» vMEME

Оранжевый вцМЕМ «Процветание», пятое «пробуждение» началось всего 300 лет назад. Его слоган: Действуйте в своих интересах, играя в игру, чтобы выиграть.

Некоторые из характерных убеждений и действий этого vMEME включают:

• Резко выраженный индивидуализм; Оранжевый отделяется от «стада» синего цМема.
• Развитые права человека, юридические свободы, свободные рынки, капиталистические демократии
• Сильная вера в науку и рациональность, которые затмевают суеверия
• Стремление жить «хорошей жизнью» с материальным изобилием
• Верьте, что оптимистичные, готовые на риск и уверенные в себе люди заслуживают своего успеха
• Играйте, чтобы побеждать и получать удовольствие от соревнований; очень успешный
• Основание принципов на этике, а не на религии
• Игнорирование внутренней духовности в высокой степени; последующая потеря священного

Оранжевый цМЕМ выражается следующими способами: Просвещение, служения «успеха» (такие как Наполеон Хилл и Тони Роббинс), американские «отцы-основатели», Айн Рэнд Атлас расправил плечи , Уолл-стрит, Родео Драйв, Ривьера, индустрия косметики и моды, грудные имплантаты, зарождающийся средний класс по всему миру (в Индии и некоторых частях Китая), торговые палаты, корпоративная Америка, журнал Forbes, материализм и стереотипные яппи.

Оранжевый vMEME включает от 25% до 30% населения мира. В Соединенных Штатах эта цифра приближается к 50% населения. Во всем мире этот vMEME обладает от 45% до 50% власти. Сегодня оранжевый является доминирующим vMEME в США.

Ниже приводится более подробная информация о типичных качествах оранжевого vMEME «Процветание».

• Характеристики: Соревнуется за успех; Целеустремленность; Изменить на прогресс; Материальная выгода/льготы
• Принятие решений: Итоговые результаты; Тестовые варианты на лучшее; Проконсультируйтесь со специалистами; Успешная победа портит
• Образование: Эксперименты для победы; Высокотехнологичный, высокий статус; Как завоевать ниши; Наставники и гиды
• Семейство: Подвижный вверх; Требует внимания; Высокие ожидания; Имидж сознательного
• Сообщество: Обслуживает преуспевающих; Отображает достаток; покупает в обществе; Охрана для избранных
• Жизненное пространство: Хочет процветать сейчас; Конкуренция всегда; Использует влияние; Ищет материальные вещи.

Зеленый vMEME «Сообщество»

Реакцией на в некоторой степени движимый Оранжевым vMEME является зеленый vMEME «Сообщество», шестое «пробуждение», которое впервые появилось почти 150 лет назад. Основная тема для Зеленого vMEME: Ищите мир внутри себя и исследуйте вместе с другими аспекты заботливого сообщества. Другой способ думать об этом vMEME — как о «Чувствительном Я».

Некоторые из характерных убеждений и действий Зеленого цМема включают:

• Становится более осознанным страдания мира, других живых существ
• Человеческий дух должен быть освобожден от жадности, догм и разногласий
• Чувства, чувствительность и забота вытесняют холодную рациональность
• Разделите ресурсы и возможности Земли поровну между всеми
• Принятие решений посредством процессов консенсуса
• Антиавторитарный и против иерархии; устанавливает боковое соединение и связывание
• Все значения являются плюралистическими и релятивистскими; никто не должен быть маргинализирован
• Защита окружающей среды становится общественно-политическим движением
• Фундаментальное убеждение: «Все люди хорошие; это общество делает их плохими. Весьма идеалистична.
• Может создавать культы жертв и цензуру посредством политкорректного мышления; также может быть политически догматичным.

Зеленый vMEME проявляется в следующем: музыка Джона Леннона, глубинная экология, Гринпис, права животных, Вудсток, здравоохранение с одним плательщиком, ACLU, гуманистическая психология, обучение разнообразию, мультикультурализм, Боулдер, Колорадо, компания Ben and Jerry’s Ice Cream. , The Body Shop , политкорректное мышление , деконструктивизм , постмодернизм , The Utne Reader , Культурные креативщики Пола Рэя и движение за натуральные / органические продукты.

Зеленый vMEME включает 10% населения мира и обладает почти 15% власти; в США вы можете удвоить эти цифры. Зеленый vMEME теперь имеет больше влияния в США, чем синий vMEME.

Ниже приводится дополнительная информация о качествах, присущих зеленому «сообществу» vMEME.

• Характеристики: Стремится к внутреннему миру; Все равны; Все относительно; Гармония в группе
• Принятие решений: Достижение консенсуса; Все должны сотрудничать; Примите любой ввод; Коммунальные трофеи
• Образование: Исследовать чувства; Общий опыт; Социальное развитие; Научитесь сотрудничеству
• Семья: Группа равных; Совместная деятельность; Высокоприемлемый; Все чувства обработаны
• Сообщество: Сети социальной защиты; «Политкорректный»; Открыт для инсайдеров; Инвестирует в себя
• Жизненное пространство: Преуспевает за принадлежность; нуждается в принятии; Жертва приятна; Обновляет духовность

vMEME второго уровня Spiral Dynamics

Сознание продолжает свой восходящий поток. Ни один из vMEME первого уровня Spiral Dynamics не может в полной мере оценить ценность других vMEME. Каждый считает, что его мировоззрение является единственно верным. Однако качественный скачок в сознании происходит, когда человек переходит от зеленого vцМема ко второму уровню, который также называют «интегральным».

Люди, работающие на втором уровне, могут полностью оценить ценность и необходимость всех vMEME. Они понимают, что здоровье всей спирали или всех цМемов важно.На Интегральном уровне страх и тревога в значительной степени исчезают из сознания. На Втором уровне системное мышление становится нормой, а мыслительная деятельность состоит из соединения, связывания и синтеза в плюралистических системах. Люди, достигшие Второго Уровня, обнаруживают значительно возросшую способность к любви и состраданию. Это уровень «самоактуализации и трансперсональности» в иерархии потребностей Маслоу.

Желтый «Взаимозависимость» vMEME

Первый уровень Второго уровня — это желтый vMEME «Взаимозависимость», который представляет собой 7-е «пробуждение» и произошло около 50 лет назад. Основной принцип желтого vMEME: Живите полной и ответственной жизнью, сохраняя подлинность.

Некоторые из характерных убеждений и действий желтого цМема:

• Стремление к обучению ради самого себя.
• Системное мышление.
• Взгляд на жизнь как на калейдоскоп естественных иерархий, систем и форм
• Ценить великолепие существования выше материальных благ
• Приоритет гибкости, спонтанности и функциональности
• Ценить знания и компетентность выше ранга, власти и статуса
• Простая интеграция сложных систем

Риск на этом уровне волны — это то, с чем столкнулся Дарт Вейдер из Звездных войн или Сауруман из Властелин колец , а именно риск падения вниз.

Желтый цМЕМ выражается в следующем: астрономия Карла Сагана, обучающиеся организации Питера Сенге, Краткая история времени Стивена Хокинга , теория хаоса, соответствующие технологии, эко-промышленные парки (использующие оттоки друг друга в качестве сырья), Фред «Новая физика» Алана Вульфа, « Нестареющее тело» Дипака Чопры , фильм «Что мы знаем?» , Журнал Wired , Гэндальф Серый из Властелин колец и Дамбелдор из Гарри Поттер .

Это недавний vMEME, и только 1% населения находится в Желтом, но он обладает 5% власти в мире.

Следующие качества типичны для ЖЕЛТОГО цМема «Взаимозависимость».

• Характеристики: Просмотр больших изображений; Интегративные структуры; Естественность хаоса; Неизбежность перемен
• Принятие решений: Очень принципиальный; Знание сосредоточено; Разрешенные парадоксы; Компетентный получить трофеи
• Образование: Становится самостоятельным; пакет на целый день; Настроен на интересы; Нежесткая конструкция
• Семья: Смена ролей; Ожидает компетентности; Принимает каждый как есть; Информационная база
• Сообщество: Делает больше с меньшими затратами; Соответствующие технологии; Власть рассеяна; Интегрированные системы
• Жизненное пространство: Жизнь учится; Заинтригован процессом; Свобода просто быть; Редко боится

Бирюзовый «Гармония» vMEME

Помимо в значительной степени индивидуалистического желтого vMEME, около 30 лет назад начал проявляться бирюзовый vMEME «Гармония», как 8-й «пробуждение». Основная предпосылка этого vMEME такова: Ощутите целостность существования через разум и дух.

Некоторые из характерных убеждений и действий бирюзового цМема включают:

• Восприятие мира как единого динамичного организма с собственным коллективным разумом
• Признание Себя как отдельной, так и смешанной части большего сострадательного целого
• Рассмотрение всего, что связано со всем остальным, как невероятно красивое экологическое выравнивание
• Ощущение энергии и информации, пронизывающих всю окружающую среду Земли
• Целостное и интуитивное мышление с ожиданием совместных действий
• Синтез науки и религии в универсальную духовность

Бирюзовый цМЕМ можно увидеть в: теориях Дэвида Бома, «глобальной деревне» Маклюэна, Руперте Шелдрейке и морфических полях, идеях Ганди о плюралистической гармонии, «Спектре сознания» Кена Уилбера, «гипотезе Гайи» Джеймса Лавлока, трансперсональной психологии, Пьере. «Ноосфера» Тейяра де Шардена, Белый из «Властелин колец» и Дамблдор из «Гарри Поттер ».

Бирюзовый vMEME в настоящее время насчитывает около 0,01% населения, но уже обладает около 1% власти в мире.

Среди отличий, которые следует отметить, заключается в том, что желтый vMEME выясняет вещи на индивидуальной основе и очень хорошо разбирается в парадоксах на индивидуальной основе. Бирюзовый vMEME возвращается к ориентации сообщества. Он начинает связываться с другими организациями и людьми, с которыми он гармонирует, чтобы преумножить добро, которое мы можем сделать.

Следующие качества определяют бирюзовый цМем «Гармония».

• Характеристики: Сканирует макрос; Синергия всей жизни; Безопасный, упорядоченный мир; Восстановить гармонию
• Принятие решений: Смешение природных потоков; Посмотрите вверх/вниз по течению; План на дальние расстояния; Жизнь портит
• Образование: Доступ к миру; Смешивает чувства и технологии; Оживить прошлое; Максимизируйте мозг
• Семья: Глобальная осведомленность; Растет сознание; Широкий диапазон интересов; Ищет охват
• Сообщество: Взаимосвязанный; Высоко диверсифицированный; Не изоляционист; Информационное богатство
• Жизненное пространство: Принадлежит вселенной; Вписаться в цепь бытия; Сделайте что-нибудь здесь; Как один с жизненной силой

Существуют ли какие-либо vMEME Spiral Dynamics помимо бирюзового?

Новые vMEMEs будут продолжать создаваться по мере того, как этого требует эволюция человеческого сознания. Бек и Коуэн утверждают, что новый vMEME, Coral, существует, но ему не хватает достаточного количества людей, чтобы быть статистически значимым. Точно так же Кен Уилбер считает, что vMEMEs помимо Coral также существуют. Он называет это «третьим уровнем» сознания. Он утверждает, что полностью реализованные существа, такие как Будда и Иисус, эволюционировали до этого Третьего Уровня. Недвойственное сознание и вселенская любовь и сострадание характеризуют этот уровень сознания.

Спиральная динамика как инструмент социальных изменений и предвидения – Хьюстонское предвидение

Если вы запустите Google Spiral Dynamics, вы найдете сотни изображений и тысячи веб-сайтов, в том числе научные статьи, обсуждения, сообщения в блогах, самооценки и многое другое.Сказать, что теория оказала глубокое влияние, было бы преуменьшением. Но откуда взялась спиральная динамика, что это такое и как мы можем использовать ее, чтобы лучше понять людей, сообщества и нации, и каковы ее последствия для футуристов и профессионалов в области предвидения? Вот вопросы, на которые я намереваюсь ответить и, в свою очередь, возможно, лучше понять себя.

Истоки спиральной динамики

Истоки этой теории относятся к 1950-м годам, когда Клэр У. Грейвс, профессор психологии Юнион-колледжа, разработал свою теорию развития взрослого человека.Грейвс собрал данные примерно 1065 взрослых в возрасте от 18 до 61 года, в основном своих учеников, и с помощью этой информации смог разработать свою эпистемологическую теорию. Это было сделано для того, чтобы помочь ему организовать множество подходов к человеческой природе и ответить на вопросы о психологической зрелости. Грейвс описывает свою теорию как эмерджентную, циклическую, двойную спиральную теорию развития биопсихологических систем взрослых.

Грейвс вдохновил двух других профессоров, Дона Бека и Криса Коуэна, которые помогли ему распространить знания о его теории и, в свою очередь, придумали фразу «Спиральная динамика».Эти двое выпустили Спиральная динамика: овладение ценностями, лидерством и изменением в 1996 году, через десять лет после смерти Грейвса. Эти двое применяли спиральную динамику во многих областях, таких как политика и образование, на протяжении нескольких десятилетий. Бек выпустил Spiral Dynamics Integral в 2016 году как сборник обсуждений теории и ее различных приложений.

Что это?

Спиральная динамика — это система взаимосвязанных уровней или систем ценностей (мемов), где каждый представлен своим цветом с уникальным набором приоритетов, убеждений и мировоззрений.Люди, общества и культуры проходят через эти уровни в зависимости от жизненных условий, опыта и проблем. Эти цвета определяют образ мышления, а не конкретных людей. Уровни имеют вход, пик и выход. Они пересекаются, и на каждом этапе мы находимся под влиянием нескольких уровней. Прогресс или регресс по спирали идет уровень за уровнем, и уровни чередуются между внутренней (я) и внешней (общественной) направленностью.

Что такое уровни?

Спираль состоит из восьми уровней, первые шесть из которых представляют уровни сознания первого уровня, а второй уровень состоит из двух последних уровней, требующих большего скачка в сознании. Ни один уровень не лучше и не важнее другого, и первые шесть уровней показывают мой путь или высокий путь в том, что касается правильного мировоззрения. Я собираюсь исключить Бежевый сразу, так как это наименее распространенный уровень, поскольку он в основном проявляется у младенцев и некоторых пожилых людей. Этот уровень является уровнем выживания/инстинкта, и на этот уровень попадает менее 1% населения мира. Что касается оставшихся шести уровней, я думаю, что эта таблица вдохновлена ​​речью генерального директора Whole Foods Джона Макки о спиральной динамике под названием «Развитие человека на верхнем этаже».

Мы можем видеть, что уровни на самом деле чередуются между самовыражением и самопожертвованием, как утверждает Бек в Интеграле спиральной динамики . Человек переходит от Пурпурного (трайбализм) к Красному (эгоцентризму), когда перестает верить в мистику и традиции Пурпурного. Мы переходим от Красного к Синему (Авторитарному), когда понимаем, что нужен более высокий порядок и нужно пожертвовать собой. Это та точка, где патриотизм сильнее всего. После Синего человек переходит в Оранжевый (Активист), когда чувствует, что имеет большую ценность и заслуживает большего признания.Как только кто-то теряет интерес к достижениям, происходит переход к зеленому (эгалитарному) и сосредоточение внимания на сообществе и улучшении условий для всех. Следующий скачок намного выше желтого (интеграл). В конце концов, Желтый обнаруживает, что не может решить все мировые проблемы, и ищет других, чтобы помочь. Текущий верхний уровень, Бирюзовый, представляет все сущее как одну универсально связанную и взаимозависимую (Холистическую) систему. Желтый и Бирюзовый — это первые уровни, которые понимают, что любой конкретный взгляд не «правильный».До этого момента люди на каждом уровне считали, что если бы все были синими/оранжевыми/зелеными (какого бы цвета они ни были), то все было бы хорошо!

Мы также можем отметить увеличение сложности по мере продвижения по спирали, причем желтый (интегративный) и бирюзовый (целостный) являются наиболее сложными уровнями. Бек и другие, включая Кена Уилбура, отмечают признаки появления девятого уровня в Coral, но на данный момент нет установленного определения для этого уровня и достаточного количества людей, выражающих этот уровень, чтобы включить его.Однако по мере развития человеческого сознания в ближайшие десятилетия и столетия человечество в целом будет продолжать двигаться вверх по спирали и открывать новые уровни.

Почему это важно?

Благодаря такому пониманию спиральной динамики мы теперь можем рассмотреть ее применение в прогнозировании и исследованиях будущего. В предвидении у него есть приложения в CLA, построении сценариев, видении и нескольких структурах будущего. Когда мы пытаемся осуществить изменения, особенно в сложных социальных системах, мы должны учитывать, где по спирали находятся люди в этих системах.Например, в США доминируют три уровня. Это Синие (справедливость, порядок и патриотизм), возможно, средний класс, Оранжевые (достижения, наука) или предприниматели, продавцы и Уолл-стрит, и Зеленые (эгалитаристы, коммунитаристы), либералы в политике, колледжах и художники.

Рассматривая лидерство, мы должны учитывать, как говорит Бек, «кто должен руководить, кто и что делает». Спиральная динамика — это мощный инструмент/линза, который позволяет нам глубже заглянуть в прошлое, проанализировать настоящее и, соответственно, увидеть, куда движется общество в будущем.Здесь я лишь коснулся поверхности и призываю вас, дорогой читатель, провести собственное исследование и, возможно, прочитать некоторые материалы, упомянутые в этой статье. Наш мир постоянно меняется, но такие инструменты, как Spiral Dynamics и форсайт-фреймворки, позволяют нам получать более глубокие знания и делиться ими с клиентами и другими людьми. — Брайан Отеро

Как спиральная динамика помогает объяснить, почему трудно ладить

Одна из проблем бесконечного любопытства заключается в том, что я иногда забываю о чем-то интересном и полезном, чему научился в прошлом.Концепция спиральной динамики именно такая. На прошлой неделе мой муж Том случайно упомянул об этом, и вуаля!, лампочка зажглась! Я мгновенно вспомнил, что пленило меня в теории много лет назад. На мой взгляд, спиральная динамика является хорошим объяснением того, почему некоторым из нас трудно ладить с другими людьми. Не только страна поляризована во многих отношениях, но и некоторые друзья и даже члены семьи. Для меня Spiral Dynamics предлагает элегантное понимание не того, что мы думаем, , а , почему мы думаем так по-разному.

Что именно? Идея спиральной динамики изначально была создана как способ описания психологического и осознанного развития как на индивидуальном, так и на коллективном уровне. Еще в 1950-х годах, когда Абрахам Маслоу формулировал свою «Иерархию человеческих потребностей», психолог по имени Клэр У. Грейвс начала исследовать, что отличает людей с точки зрения поведения, ценностей и мировоззрения. Он не «типировал» личности, вместо этого он назвал свою работу «Эмерджентная, Циклическая Теория Уровней Существования».

К сожалению, Грейвс скончался до того, как опубликовал свои выводы, поэтому он менее известен, чем его современник Маслоу. Затем, в 1980-х и позже, двое его учеников, Дон Бек и Крис Коуэн, опубликовали книгу под названием « Спиральная динамика », основанную на работе Грейва. Помимо их коллективных усилий, известный автор Кен Уилбер расширил теорию в своей книге « Теория всего » и других последующих книгах.

По своей сути спиральная динамика пытается объяснить, что человеческое мышление не фиксировано.(Помните идею «установки на рост»?) Под влиянием обстоятельств и/или жизненного опыта люди адаптируются и строят все более и более развитые и сложные мировоззрения, которые помогают им примириться с миром, в котором они затем живут. По мере того, как люди адаптируются и развиваются, их новая модель мира выходит за рамки всех предыдущих моделей, но все еще содержит те идеи и понимания, которые были раньше. Эти новые модели, часто называемые мемами (или vMemes, потому что они связаны с основными ценностями), по-видимому, представляют собой особые образы мышления, которые могут охватывать все большую и большую сложность. Имейте в виду, что эти вМемы применимы как к отдельным лицам, так и к организациям, предприятиям и самой культуре.

Хорошо, если это сложно понять, вот еще один способ думать об этом. Разве не сказано: «Когда я был ребенком, я думал, как ребенок?» На самом деле это хороший способ думать о человеке, который живет своей жизнью, исходя из мировоззрения, существующего где-то на низшей спирали понимания. Это не делает ребенка неправильным, плохим или глупым, просто он недостаточно развит, чтобы полностью понимать растущую сложность.

Или как насчет попытки объяснить изменение климата тому, кто просто в него не верит? Опять же, если у одного человека есть понимание чего-то, а другой вообще в это не верит, скорее всего, они находятся на разных уровнях спирали. Хитрость заключается в том, что хотя заманчиво рассматривать спираль как билет в один конец вверх, на самом деле это динамическая система, которая может течь в любом направлении. И помните, по мере того, как вы поднимаетесь к большей сложности, все другие мировоззрения и мышление все еще существуют внутри вас.Подобно тому, как ребенок начинает с того, что сидит, затем ползает, затем стоит и, в конце концов, ходит и бегает, так же часто развивается и наше мышление.

Вначале Грейвс составил схему, которая в основном описывала его теорию с использованием восьми категорий развитого мышления. Только когда появились Бек и Коуэн, они начали складывать восемь категорий в спиральную графику. Они также начали описывать восемь «уровней» с использованием разных цветовых схем, но настаивают на том, что цвета предназначались только как средство обучения.Затем, когда Кен Уилбер начал корректировать теорию, чтобы она соответствовала его пониманию, он изменил цвета спирали, чтобы отразить свое понимание системы духовных чакр.

Так что же такое категории или «системы ценностей»?

#1 Бежевый. Выживание, инстинктивное, автоматическое, рефлексивное. Самые ранние инстинкты Homo sapiens, основанные на групповом выживании. (1/10% современного населения мира)

#2 Фиолетовый.   Безопасность, племенной, анималистический, магический.Безопасность исходит из следования за группой и ее лидером/представителем. (Эволюционировал примерно 50 000 лет назад и в настоящее время составляет 10% от нынешнего населения мира.)

#3 Красный. Эгоцентризм, власть, энергия, импульсивное самоудовлетворение. Иерархическая структура власти, в которой люди являются частью нисходящей системы. (Развился примерно 10 000 лет назад и в настоящее время составляет 15-20% населения мира.)

#4 Синий.   Порядок, послушание, соблюдение правил, авторитарные лидеры.Черно-белое мышление (и только один правильный путь), когда люди должны следовать правилам, структурам, процедурам и тому, кто за них отвечает. Если вы это сделаете, вы в конечном итоге будете вознаграждены в этой жизни или в следующей. (Эволюционировал примерно 5000 лет назад и составляет 35-40% современного населения мира.)

#5 Оранжевый. Достижение, успех, научное, стратегическое. Часто объясняют как идеал индивидуалистического капиталистического общества. Больше всего ценятся власть, деньги и успех. Стремление «жить хорошей жизнью» с материальным изобилием любой ценой.(Развился примерно 300 лет назад и составляет 25-30% населения мира — до 50% населения США)

#6 Зеленый.   Сообщество, эгалитаризм, защита окружающей среды, персонализм. Стремится к внутреннему и внешнему спокойствию, чувствительно к другим и окружающей среде. (Развился примерно 150 лет назад и составляет 10% населения мира — 20% в США)

 

Как только вы пройдете первые шесть уровней, вы перейдете к так называемому второму уровню, который позволит вам более полно понять и оценить уровни первого уровня.

 

#7 Желтый.   Системный, синергетический, комплексный, комплексный подход. Осознание того, что все взаимосвязано и является частью системы. (Эволюционировал около 50 лет назад и составляет 1% населения мира)

#8 Бирюзовый.    Целостный. Видит мир и все в нем как интерактивную взаимосвязанную систему. (начали заражаться около 30 лет назад и составляют 0,01% населения мира.)

 

(Благодаря The Next Evolution этой статистике)

 

Так что же все это значит и как это помогает нам ладить с другими людьми? Хотя для понимания спиральной динамики нужно гораздо больше, она помогает мне напомнить о нескольких вещах.

#1 Людям с мировоззрением ниже по шкале почти невозможно понять, откуда вообще взялся человек с высокоуровневым мышлением. Представьте, что вы пытаетесь объяснить концепцию термодинамики трехлетнему (или кому-то 60-летнему!) Это не произойдет. Тем не менее, мы (и да, я имею в виду себя) часто пытаемся объяснить концепции и идеи другим, не принимая во внимание «систему ценностей» или мировоззрение другого человека, а затем расстраиваем себя (или злимся), если они не понимают.

# 2 Хотя может возникнуть соблазн считать себя выше, если мы отождествляем себя с одним из высших уровней, это, вероятно, признак того, что мы не настолько возвышенны, как нам хотелось бы верить. По мнению экспертов, каждый уровень включает в себя все остальные уровни ниже него, поэтому мы все способны позволить этому более низкому уровню мышления вести нас при определенных обстоятельствах.

Например, вы обычно попадаете в «значения зеленого уровня», пока не потеряете работу и не станете безработным.Если это произойдет, будет вполне нормально вернуться к голубому или оранжевому мышлению, пока вы не выздоровеете. Чем более «под угрозой» вы себя чувствуете, тем меньше вероятность того, что вы будете смотреть на мир как на дружелюбное место и будете делать все возможное, чтобы видеть (и думать) о безопасности. Помните, что спираль динамична, и это означает, что большую часть времени мы все движемся по спирали.

#3 Также важно помнить, что на каждом уровне есть «здоровые» и «нездоровые» выражения мышления. Например: Хотя многие из нас, кто следует SMART Living, могут считать себя на «зеленом» уровне мышления, если наше мышление нездорово, оно может быть настолько одержимо идеей «жить и давать жить другим», что мы отказываемся следовать правилам даже когда они приносят пользу нам и всему миру.Все ли носят маски, даже если это неудобно?

Другим примером может быть человек, который идентифицирует себя как нездоровый «апельсин». Они могут быть настолько поглощены идеей собственных достижений, успеха и богатства, что даже отказываются признавать, что для достижения этого положения и места в жизни требуется помощь многих других людей и часто предоставляется привилегия — так что да, «Black Lives Иметь значение.»

# 4 Очень важно помнить, что речь идет о том, «как» мы думаем, а не о том, о чем мы думаем.Например: и атеисты, и фундаменталисты мыслят на голубом уровне, если они настаивают на том, что их путь — единственный правильный путь.

Итак, как мы можем использовать это, чтобы понять, почему мы все не ладим? Я давно слышал, что если вы хотите, чтобы кто-то вас услышал и понял, вам нужно «говорить так, чтобы они слушали». Это звучит просто, но на самом деле это очень сложно сделать. Чтобы говорить так, чтобы они слушали, мы должны быть в состоянии понять и рассмотреть, откуда они исходят, еще до того, как мы откроем рот.Если мы не будем уважать или хотя бы учитывать их мировоззрение, то они это сразу почувствуют и дальнейшие попытки, скорее всего, невозможны.

Что мне действительно нравится в модели спиральной динамики, так это то, что она напоминает мне о том, что я должен быть лучшим. Одно дело говорить о ценностях и о том, как нам нужно воссоединиться со своими собственными, чтобы понять самих себя. И совсем другое дело видеть, куда эти ценности могут привести нас на жизненном пути. Возможно, SMART-подход заключается в том, чтобы сделать все возможное, чтобы честно оценить собственный уровень мышления и продолжать стремиться к более высоким способам обработки информации по мере того, как мы адаптируемся и развиваемся в постоянно меняющемся мире.

 

Фото с Flickr: https://www.flickr.com/photos/entirelysubjective/

 

 

Мы очень ценим вашу долю!

(PDF) Краткая история спиральной динамики

77

Приближение к религии • Vol. 5, No. 2 • ноябрь 2015 г.

Заключение

Как следует из названия, эта статья представляет собой лишь краткое

введение в спиральную динамику. Тем не менее, общая модель

и динамика между основными

игроками,

изложены с достаточной детализацией, чтобы те, кто хочет углубиться в систему

, могли сделать это более подробно. способ, который лучше всего соответствует

их интересам.

Будущее Spiral Dynamics зависит от такого

интереса. Его чемпионы принадлежат старшему поколению,

, и потеря Криса Коуэна, безусловно,

повлияет на его распад. Однако изучающих спиральную динамику

можно найти по всему миру, и многие

из них работают с ней уже несколько десятилетий. Будучи зрелой системой, она прошла, пожалуй, самые трудные

фазы раскола и сектантской вражды.

В обсуждениях сегодня, например, не приветствуются личные выпады

. Наконец, спиральная динамика — это не просто

теория. При применении на практике, будь то корпоративные тренинги

или политические и религиозные

контексты, есть все основания полагать, что спираль

Динамика продолжит укрепляться

и расти. 

Альбион М. Баттерс, доктор философии,

лекции на кафедре

сравнительного религиоведения в

Университете Турку.Хотя он

специализируется на индо-тибетском

буддизме, его интересы

также включают пересечение

альтернативных форм

религии и культурных исследований. В настоящее время он пишет книгу

о «духовной фантастике»,

Духовная эволюция комиксов:

Рождение «Spi-Fi».

Ссылки

Баувенс, Мишель, . «Критика SD-Integral

Уилбера и Бека», P/I: Pluralities/Integration, no.,

html> (доступ ..)

Бек, Дон, . «Интервью с Джессикой Ремишер:

бесконечный восходящий поиск», Что такое Просвещение,

, стр. –

—. Ответ по электронной почте на блог Грэма Уилсона «Когда

динамика выходит из-под контроля»,

condant.info//when-dynamics-spiral-out-of-

control/> (доступ ..)

—. Интервью с Рассом Волкманном, доктором философии, «Новая перспектива

: спиральные вмешательства», Integral Leadership

Review, октябрь,

com/-fresh-perspective-spiral-interventions-

with-dr-don-beck/> (доступ ..)

—. «Интегральный танец: как мастер-код опыляет

и сохраняет культуру шмелей», колонка в

Integral Leadership Review,

shipreview.com/-the-master-code-spiral-dynam-

ics-integral/> (доступ ..).

Бек, Дон и Кристофер Коуэн, . Spiral Dynamics-

ics: Mastering Values, Leadership and Change (Malden,

MA, Blackwell Publishers, Inc.)

Бек, Дон и Грэм Линскотт, . e Crucible:

Forging South Africa’s Future (Denton, New Paradigm

Press)

Caspers, Svenja, et al., . «Моральные концепции устанавливают решения

стратегии для абстрагирования ценностей», PLoS ONE, апрель,

www.ncbi.nlm.nih.gov/pmc/articles/PMC/>

(по состоянию на ..)

Коуэн, Крис и Наташа Тодорович (редакторы),  . Clare

W. Graves: e Never Ending Quest (Санта-Барбара,

ECLET Press)

Csikszentmihalyi, Mihaly, . e Evolving Self:

Психология третьего тысячелетия (Нью-Йорк,

HarperCollins)

Докинз, Ричард, . The Selfish Gene (Нью-Йорк,

Oxford University Press)

ДеВос, Кори В., . «Преодоление обеих сторон политического разделения

: интегральная межпартийная политика», блог

, опубликованный на ..,

com/video/integral-trans-partisan-politics> (доступ

..)

Graves, Clare W., . «Уровни существования: открытая

системная теория ценностей», Journal of Humanistic

Psychology, (), стр. –

—. «Системная концепция личности», статья

, представленная в Вашингтонской школе психиатрии,

..,

content/WSP_cc_edit.html> (доступ ..)

—. «Человеческая природа готовится к важному прыжку»,

e Futurist, April, pp. –

Хьюз, Чарльз и Винсент Флауэрс, . Value

Системный анализ: теория и управленческое приложение

(Даллас, Центр исследования ценностей)

Лессем, Ронни, с Александром Шифером, Джуни Т. Тонг,

, и Сэмюэлем Д. Римой,  .Интегральная динамика:

Политическая экономия, культурная динамика и будущее

Университета (трансформация и инновации)

(Берлингтон, Вирджиния, Ашгейт)

Линч, Дадли и Пол Кордис, . Стратегия

Дельфин: одержать победу в хаотичном мире (Нью-Йорк,

Морроу)

Маслоу, Абрахам, . К психологии бытия

(Принстон, штат Нью-Джерси, D. Van Nostrand Co.)

Мейер, Дж. Дж., . Бог в зеркале: размышления о физиологии веры

(Блумингтон, Индиана, Вселенная

Книги)

Райс, Кит Э., . «Исследование Клэр В. Грейвс», веб-сайт

Интегрированная социопсихология и автор,

Integratedsociopsychology.net/graves_research.html>

ValueMatch Spiral Dynamics Instruments — Spiral Dynamics

Все инструменты ValueMatch основаны на философии спиральной динамики (интегральной), разработанной проф. Клэр В. Грейвс и доктор Дон Бек. Это модель и язык, который описывает эволюционное развитие людей, организаций и общества.Это новый способ отображения и понимания взаимодействия между людьми. В ней различаются разные системы ценностей (это движущие силы, мировоззрения и жизненные правила) людей и культур, см. соседнюю схему. Кроме того, важной частью спиральной динамики является описание того, как меняются люди и окружающая среда и через какие этапы проходят такие изменения.

Интеграл спиральной динамики в равной степени может применяться на индивидуальном, организационном, социальном и даже геополитическом уровне.ValueMatch проделал значительную работу, чтобы определить, как системы ценностей видны в организациях. Ниже вы найдете подробное описание спиральной динамики и систем ценностей.

Подробное описание Spiral Dynamics

Чтобы понять динамику, происходящую между людьми, в командах и внутри организаций, нам нужно выйти за пределы мыслей и поведения, чтобы распознать основную мотивацию, которая является причиной мыслей и поведения людей. Каждый человек мотивирован, но не одними и теми же вещами.Многие конфликты, недоразумения и разногласия, возникающие в организациях, возникают из-за ожидания того, что у других людей такие же мотивы и стремления, как у нас. Однако в большинстве организаций это не так. И в этом нет необходимости, так как люди с очень разными мотивами и стремлениями могут прекрасно работать вместе, если есть общее согласие в направлении и четкая общая цель.

Грейвс и спиральная динамика

С 1950-х по 80-е годы Dr.Клэр У. Грейвс, профессор психологии Юнион-колледжа в Нью-Йорке, провела обширное исследование побуждений людей и того, что делает их счастливыми. Он обнаружил, что развитие человека можно рассматривать как несколько четко обособленных стадий. На каждой из этих стадий, которые мы называем «системами ценностей», у людей разные мотивы и побуждения. Каждая из этих систем ценностей возникает в результате взаимодействия с конкретными домашними или рабочими обстоятельствами. Таким образом, люди, живущие в племенной культуре, имеют иную доминирующую систему ценностей, чем люди, живущие, скажем, в коммунистическом государстве.Системы ценностей представляют собой то, как человеческая психика адаптируется, чтобы процветать в каждой конкретной среде. По мере дальнейшего развития человека жизненная среда и связанные с ней системы ценностей становились все более сложными.

Работу Грейвса продолжили доктор Дон Бек и Крис Коуэн, которые присвоили каждой системе ценностей определенный цвет и обозначили модель спиральной динамики, как показано здесь. Первая система с кодом бежевого цвета не так актуальна для анализа организаций, а восьмая система, бирюзовая, едва разработана и также не имеет отношения к инструментам ValueMatch.

Работа Грейвса может быть использована для анализа как взаимодействия между человеком и обществом, так и между человеком и его рабочей средой. Каждая система ценностей будет процветать в определенной рабочей среде; таким образом, человек, сильно развитый в духе соперничества (особенность оранжевой системы ценностей), вероятно, будет чувствовать себя более комфортно в коммерческой «оранжевой» организации, чем в «зеленой» организации, которая больше фокусируется на людях и гармонии.

Динамика

Сменяющие друг друга системы ценностей становятся все более сложными.Это относится как к жизненным условиям, так и к психике, которая должна справляться с этими жизненными условиями. Это развитие проявляется в нашем постоянно усложняющемся обществе, эволюционирующем от первоначальной племенной культуры к сегодняшнему глобальному технологическому обществу. Точно так же и люди по мере того, как мы становимся старше, сталкиваемся со все более сложными обстоятельствами, которые стимулируют развитие нашей психологии. Эта сложность в основном относится к социальному взаимодействию и не имеет отношения к интеллекту человека.Человек с сильно развитым зеленым драйвом не умнее человека с сильно развитым оранжевым. Системы ценностей также нельзя классифицировать по принципу «лучше или хуже»: каждая система выполняет свою функцию в соответствующей среде. Система, которая развивается внутри человека, зависит от множества факторов, таких как происхождение, личные предпочтения, проблемы, с которыми он сталкивается, но особенно от среды, в которой вы живете.

Каждая новая система ценностей может развиваться у людей, коллективов и организаций только в том случае, если предыдущие системы были проработаны и достаточно развиты.Например, для команды, работающей над сложным проектом, требующим стратегического, «оранжевого» образа мышления и действий, она должна иметь достаточную структуру и порядок внутри себя. Это аспекты, которые были разработаны с помощью предыдущей синей системы. Если они не развились или развились недостаточно, то оранжевая система, так сказать, провалится сквозь свою голубую основу, и преобладают краткосрочное мышление и хаос, характерные для предшествующей красной системы.

Важно понимать, что система ценностей описывает то, как люди думают о вещах, а не то, что они думают. Он описывает, например, почему религия становится важной для кого-то в определенный момент времени, но не какую религию или вероисповедание придерживается человек. Системы ценностей говорят ничего не о личных вкусах, а о стадиях развития, которые мы проходим, как и все остальные, которые выражаются в наших стремлениях, в нашем взгляде на мир и в том, как мы приходим к выбору.То, что движет нами, может различаться в разных сферах нашей жизни, таких как семья или работа, и может быстро меняться, когда внезапно меняются жизненные обстоятельства, например, когда кто-то теряет работу и больше не может выплачивать ипотеку, и поэтому чувствует себя под давлением .

Таким образом, системы ценностей не следует рассматривать как статичные: различные аспекты нашей жизни или меняющиеся обстоятельства могут иногда запускать в нас очень разные системы ценностей. Так, болезнь члена семьи может пробудить в нас пурпурную систему, а энергичный спортивный матч — красную.

Ниже мы опишем восемь систем ценностей.

Бежевый

Первая система бежевого цвета. На самом деле это первая форма человеческого существования, инстинктивного характера и направленная на выживание. Время — это только вопрос здесь и сейчас, и основное внимание уделяется удовлетворению физических потребностей.

Эта система проявляется, например, у младенцев и наркоманов, а также проявляется в опасных для жизни ситуациях, таких как стихийное бедствие.Единственный драйв — выжить. Бежевая система не измеряется анкетой ValueMatch, поскольку в настоящее время эта система имеет лишь ограниченное значение для людей.

Фиолетовый

В периоды, когда человечеству приходилось сталкиваться с напряженными обстоятельствами (такими как голод, холод, опасности и угрозы), люди находили безопасность в большом количестве и, таким образом, учились сотрудничать. Люди начали жить племенами и развили силу речи и формы социального взаимодействия.

Это положило начало второй, пурпурной системе, которая дала мощный толчок способности человечества к ассоциативному мышлению. Предметы и явления природы приобретали значение в виде духов. Племя обеспечивало безопасность и убежище, а человек был верен обычаям племени. Осознание времени стало цикличным, и люди жили согласно ритму природы и времен года.

Сегодня эта система отчетливо просматривается в семейных связях и в развитии детей, когда становятся важными сказки, обряды и мягкие игрушки.В организациях фиолетовый проявляется в неписаных правилах и ритуалах связи, таких как выпивка после работы, пикники и торты ко дню рождения. Во время кризиса эта система активизируется, так как люди начинают искать безопасности в группе.

Красный

В безопасности и укрытии, предлагаемых фиолетовой группой, рождается Я-осознание или индивидуальность (сопоставимо с детскими «ужасными двойками», в которых «нет» и «я» и «я» сначала приобретают значение). Это «я» осознает свои собственные побуждения и способность навязывать свою волю другим.Это составляет основу красной системы. Основная тема здесь такова: «Отстаивайте свои интересы, удовлетворяйте свои желания, делая то, что хотите, независимо от других». Красная система высвобождает сильные Я-способности, такие как жажда жизни и безудержное стремление к власти и обладанию. Он может представлять как здоровую силу, так и нездоровую силу. В то время как фиолетовые люди сбиваются в кучу в случае опасности, красные люди встречают опасность лицом к лицу, мужественно и решительно. Когда племена сражаются друг с другом за территорию, красные лидеры побеждают.Красный не чувствует вины, но заботится об уважении и чести, которые будет защищать любой ценой.

В современном мире красный проявляется в детском стремлении самоутвердиться и запугивать других, в контактных видах спорта, таких как регби, а также в уличных бандах и хулиганстве. Что касается управления, то здоровый красный цвет означает решительные действия, но, если его не контролировать, он может превратиться в злоупотребление властью, вызывая неуверенность среди персонала.

Синий

Красная система в конечном итоге ведет к хаосу, а также к увеличению пропасти между богатыми и бедными, между правителями и управляемыми.Это порождает в ответ потребность в спокойствии, порядке и стабильности, и так мы видим, как развивается синяя система. В то время как красный цвет стремился к немедленному удовлетворению за счет всех и всего, теперь люди понимают, что обществу служит способность контролировать эти желания. Жизнь людей обретает смысл в контексте их собственной группы, члены которой придерживаются схожих ценностей и стандартов. Здесь и сейчас больше не имеет первостепенного значения; вместо этого есть жизнь в служении одному Богу, одной истине, одному правильному пути.Люди готовы следовать правилам и подчиняться всеобъемлющему плану, за что они будут вознаграждены в будущем.

В современном обществе синий, конечно, отчетливо проявляется в различных церковных деноминациях, но он также формирует основные движущие силы «идеологий», таких как атеистический коммунизм. Синяя система привнесла в наше общество большую структуру, такую ​​как государство с его разветвленной системой законов и правил, систему правосудия, права собственности, инфраструктуру и так далее.

Организации не могут выжить без структуры, обеспечиваемой синим цветом, но в нездоровой форме он приносит слишком много бюрократии, делая организацию жесткой и неспособной адаптироваться к меняющимся обстоятельствам. Кроме того, синий цвет может порождать догматический подход «правильно-неправильно» и непростительное чувство вины, если кто-то не соблюдает правила.

Оранжевый

Давление синей группы подавляет индивидуальную свободу, самовыражение и инновации.В ответ пробуждается осознание того, что каждый человек также должен иметь возможность определять свою собственную жизнь и иметь право на личный успех. Получившаяся в результате оранжевая система сильно ориентирована на индивидуальную свободу мысли и автономию. Как и красный, оранжевый связан с самовыражением, но в более стратегической манере. Оранжевый включает в себя синий, и по этой причине, в здоровой форме, он будет стараться действовать в рамках существующих структур, насколько это возможно, хотя ему будет нравиться выявлять лазейки и использовать их.Там, где красный доминирует, проявляя силу, оранжевый играет в игру стратегически ради удовольствия от победы, и поэтому он заинтересован в готовности других игроков также продолжать играть в игру.

Экономика западного мира имеет ярко выраженный оранжевый характер: амбициозная, ориентированная на рост, инновации и личный успех. Активировать этот драйв призваны многие тренинги на тему личного лидерства и эффективности.

В организациях оранжевый обеспечивает финансовый успех, а также стратегическую и целенаправленную деятельность, но если он зайдет слишком далеко, он может подавить синий порядок и, следовательно, привести к краху организации.

Зеленый

Оранжевый приносит изобилие, но «крысиные бега» также порождают чувство пустоты и одиночества. Многие люди в наши дни знакомы с ощущением того, что у них есть все, что они хотят и в чем нуждаются, например, хорошая работа, собственный дом, семья, но тем не менее их мучает вопрос, а все ли это? Зеленая система возникает из-за потребности в ощущении смысла, с акцентом на благополучии людей и ощущении внутреннего мира.Стремится к жизни в гармонии с людьми и природой. Зеленый внимателен к чувствам и эмоциям и вновь привносит интуицию и духовность в механический, материальный оранжевый мир. Поскольку зеленый появляется только тогда, когда люди становятся настолько богатыми, что им не нужно тратить все свое время на работу и достижение успеха, эта система полностью проявляется только в процветающих обществах и лишь на периферии в менее развитых регионах мира.

Эта система сильно выросла в странах Северной Европы, Канаде и Новой Зеландии за последние десятилетия, особенно с появлением государства всеобщего благосостояния в 1960-х годах с его упором на социальную заботу и благополучие, а также на эмансипацию меньшинств.Зеленый восстанавливает многие из важных элементов, утраченных или поврежденных на более ранних этапах спирали, таких как равенство мужчины и женщины, баланс между работой и личной жизнью и равновесие между человечеством и природой, и вновь вводит духовное осознание.

В отношении управления зеленый проявляется в заботе о персонале и его личностном развитии, в необходимости горизонтальной организации с самоуправляемыми командами, а также в стремлении вовлечь всех в бесконечные раунды дискуссий без достижения каких-либо существенных результатов.

Зеленый вновь вводит важные элементы в спираль, но у него также есть много проблем, связанных с проблемами, порожденными и с которыми сталкивается современное общество. Одной из главных ловушек зеленого цвета является пренебрежение иерархией в развитии людей и, следовательно, качествами прежних систем ценностей. Зеленый противостоит синему менталитету «правильный или неправильный», но при этом он подрывает правила и структуру. Он борется с различием между победителями и проигравшими и отсутствием человеческого достоинства в оранжевом, но тем самым подрывает систему, создавшую богатство, которое позволило в первую очередь начать уделять внимание человеческим и гуманным сторонам жизни.

Зеленым трудно справляться с нездоровыми проявлениями красного, потому что они не желают накладывать ограничения на нежелательное поведение, которое вместо этого свободно терпится. Это именно те аспекты, с которыми борются многие люди, организации и общество в целом. Таким образом, мы видим, что многие организации испытывают потребность в решительных действиях (красный цвет), а также в правильной структуре (синий цвет), в целенаправленной деятельности (оранжевый цвет) и в заботе о людях (зеленый цвет). Чтобы объединить все эти аспекты, требуется более сложный уровень мышления, который мы и наблюдаем сегодня.

Желтый

В рамках своего исследования Клэр Грейвс обнаружил, что люди могут в определенный момент своего развития сделать огромный шаг, потеряв страх перед неудачей и резко повысив творческий потенциал, что позволит им решать гораздо более сложные проблемы. Это называется желтой системой, в которой люди больше не управляются внешними силами, такими как социальное давление, а изнутри, автономно. Поскольку это относительно незнакомая система, мы опишем желтый цвет более подробно.

Желтым цветом человек распознает все основные системы ценностей в себе и в других и способен привести эти системы в соответствие. Желтый отвечает на угрозы, такие как растущая проблема климата, не страхом, а вопросом, какое решение послужит всей системе. Желтый видит жизнь как калейдоскоп возможностей, в котором каждый человек ищет свою уникальную судьбу, присоединяясь к естественному потоку, который движет нашим развитием. Из этой динамической системы людям также легче увидеть, что другими движет их собственная система ценностей, поэтому они больше не пытаются убедить других в своей собственной точке зрения (системе ценностей).Желтый может справиться с хаосом и бурными переменами и может поверить, что само время может обо всем позаботиться (подумайте о таких понятиях, как синхронность и интуиция). Никто, кроме меня, не несет ответственности за то, кто я есть.

Примеры желтого подхода можно найти в работе Питера Сенге, а также в системах, возникающих из кажущегося хаоса, таких как Википедия и разработка программного обеспечения с открытым исходным кодом. В некоторых странах, где зеленый цвет сильно развит, например в Нидерландах, эта желтая система возникает в ответ на растущую сложность общества и неспособность оранжевого и зеленого найти удовлетворительные решения для таких вопросов, как конфликт ценностей между группами населения, раскручивание по спирали. расходы на нашу систему здравоохранения и изменение климата.Желтый способен выполнять сложные проекты с участием множества различных заинтересованных групп без центральной координирующей фигуры.

Применительно к менеджменту желтый проявляется в очертаниях долгосрочных перспектив, в которых интересы организации и общества совпадают (экономика замкнутого цикла), в работе в рамках автономных сетей, в способности адаптировать стиль управления к ситуации . Желтый не мыслит нестандартно, а живет нестандартно, создавая организации, которые служат всем заинтересованным сторонам, обществу и развитию, которое в настоящее время происходит в мире.Одним из примеров является Moyee Coffee, который вышел за рамки справедливой торговли, в рамках которой мы давали фермерам более выгодную цену за их кофе, к сети Fair, в которой африканцы напрямую берут под свой контроль цепочку производства кофе и, таким образом, становятся независимыми от западной помощи в целях развития и транснациональных корпораций.

Конечно, у желтого цвета есть свои искажения, но поскольку это все еще зарождающаяся система ценностей, в настоящее время об этом можно сказать немногое. Аспекты его искажения заключаются в том, что он воображает, что вещи более сложны, чем они есть на самом деле, то есть он нетерпелив к некомпетентности, и ему может быть несколько трудно следовать.

Бирюзовый

Неизбежно, что за появлением системы, ориентированной на самовыражение или на «я» (например, бежевого, красного, оранжевого или желтого), следует система, ориентированная на МЫ, с аспектами объединения сторон и интересов и самопожертвование (например, фиолетовый, синий и зеленый). Следовательно, помимо появления желтого, в некоторых частях мира мы также наблюдаем появление следующей системы, а именно бирюзы. Эта система имеет целостное мировоззрение, в котором люди ощущают свою жизнь как единое целое с землей, вселенной и всем сущим.Бирюза видит мир как единый динамичный организм с коллективным сознанием. Самость одновременно автономна и плавно сливается с целым. Эта система начинает развиваться более энергично, что проявляется в возрастающем интересе к интеграции науки и духовности.

Хотя многие утверждают, что они бирюзовые, мы редко видим реальное выражение этого в обществе. Но мы видим это в таких моделях, как поле нулевой точки, описанное Линн Мактаггерт, космическое сознание, описанное в работе Брайана Свимма, или теории Дэвида Бома и Руперта Шелдрейка.

Эта система ценностей вполне может обеспечить осведомленность и согласованность, необходимые для того, чтобы по-настоящему справиться с растущим глобальным климатическим кризисом. Профили ValueMatch игнорируют эту систему, потому что она еще не играет роли в наших современных организациях и обществе, а практический опыт показывает, что в настоящее время ее трудно измерить с помощью анкет. Как вы могли заметить, системы самовыражения чередуются с системами самопожертвования. Это повторяющееся маятниковое движение между инь и ян, или мужским и женским полюсами жизни.Одни люди развиваются больше по вектору самовыражения, при сравнительно малом развитии систем самопожертвования, а другие наоборот.

В нашем обществе и организациях существует множество различных систем ценностей, и люди работают лучше всего, когда находятся в среде, которая соответствует их доминирующей системе ценностей. Инструменты ValueMatch показывают, какие люди процветают в какой среде. Хотя мы описали более поздние системы как более сложные, чем более ранние, это не означает, что они лучше или что люди, разработавшие их, более умны.Цель ValueMatch — помочь людям процветать, что происходит в ситуациях, когда их жизненные и/или рабочие обстоятельства соответствуют их доминирующей системе ценностей.

Профиль изменений показывает, насколько ваша текущая работа и домашняя обстановка вам подходят, испытываете ли вы какое-либо напряжение, и если да, то насколько сильно, а также меру изменений, происходящих в вашей жизни, и то, как вы переживаете эти изменения.

Процесс изменения обычно протекает так, как показано на рисунке ниже.Вертикальная ось представляет собой степень гармонии с вашей жизненной средой, с большим количеством гармонии наверху и отсутствием гармонии внизу. Горизонтальная ось указывает вашу позицию в процессе изменений. Важно понимать, что процессы изменений часто не протекают линейно и что вы можете двигаться как вперед, так и назад по линиям. Это также затрудняет прогнозирование будущего курса.

Стабильность (желтое поле) показывает, насколько вам подходят ваша работа и домашняя обстановка.Высокий показатель «Альфа» указывает на то, что вы испытываете большую гармонию с вашей работой и домашней обстановкой.

Изменения внутри вас или в вашем окружении изначально вызывают напряжение (серое поле), которое проявляется в более высоком бета-показателе. Иногда это касается мелких вопросов, которые можно решить довольно быстро, чтобы затем снова увидеть гармонию. Например, ваши текущие условия работы могут вас не устраивать, но вскоре вам поручают другие задачи в вашем отделе, которые лучше вам подходят, и вы возвращаетесь к стабильности в альфа-версии.

Если напряжение не может быть уменьшено за счет небольших изменений, то это говорит о том, что на карту поставлены более крупные изменения. Такие изменения могут быть вызваны либо внутренним сдвигом, который может быть связан с изменением системы ценностей, либо внешними сдвигами в наших жизненных условиях, такими как изменения в организации, в которой мы работаем, или динамика наших отношений. Обычно мы склонны уклоняться от таких изменений, так как это часто подразумевает необходимость (в некоторой степени) расстаться с привычной средой, а также потому, что решения, как правило, еще не видны на этом этапе или потому, что наш новый взгляд на мир все еще имеет место быть. развиваться дальше.В результате мы сталкиваемся с барьером, из-за которого напряжение еще больше возрастает (о чем свидетельствуют более высокие баллы как для бета, так и для гаммы). Напряжение может возрасти до такой степени, что мы больше не сможем игнорировать изменения и решения, которые появятся сами собой, и в определенный момент мы преодолеем барьер и позволим изменениям происходить (Дельта). Затем все начинает двигаться (обозначено зеленым полем), и изменения обретают форму в вашей жизни. Это может быть новая работа, перемена в домашней обстановке или важное изменение в ваших личных отношениях.Как только изменения станут неотъемлемой частью вашей жизни, вы снова ощутите гармонию со своей рабочей или домашней обстановкой. Это отражается в более высоком балле New Alpha, что указывает на большую стабильность в вашей жизни.

В той мере, в какой нам легче отпустить старую ситуацию, например, потому, что наша эмоциональная привязанность к ситуации меньше или потому, что мы уже можем ясно видеть, как будет формироваться изменение, процесс изменения может также проходить через альтернативный путь. Гибкий маршрут.Flex представляет бурные изменения, которым вы можете легче поддаться. Поэтому на этом пути нет препятствий.

Самые большие изменения в нашей жизни часто связаны с переходом между системами ценностей. Поскольку нам просто не хватает видения, чтобы увидеть, к чему мы придем, этот процесс часто окутан мраком. В этой ситуации переход означает, что мы начнем видеть не только нашу жизнь, но даже нашу собственную идентичность буквально с другой точки зрения, так что нам неизбежно придется пройти через период незнания.Такое ощущение, будто земля под ногами уносится, что вызывает сильное эмоциональное сопротивление. Вот почему эта категория изменений почти всегда влечет за собой переживание безнадежности, гнева, разочарования и даже отчаяния (высокий гамма-балл).

Аудиокнига недоступна | Audible.com

• Эвви Дрейк начинает больше

• Роман
• От: Линда Холмс
• Рассказал: Джулия Уилан, Линда Холмс
• Продолжительность: 9 часов 6 минут
• Полный

В сонном приморском городке штата Мэн недавно овдовевшая Эвелет «Эвви» Дрейк редко покидает свой большой, мучительно пустой дом спустя почти год после гибели ее мужа в автокатастрофе.Все в городе, даже ее лучший друг Энди, думают, что горе держит ее взаперти, и Эвви не поправляет их. Тем временем в Нью-Йорке Дин Тенни, бывший питчер Высшей лиги и лучший друг детства Энди, борется с тем, что несчастные спортсмены, живущие в своих самых страшных кошмарах, называют «криком»: он больше не может бросать прямо и, что еще хуже, он не может понять почему.

• 3 из 5 звезд

• Что-то заставило меня продолжать слушать….

• От Каролина Девушка на 10-12-19

.