Мотивация z поколения: Теория поколений. Как и кого мотивировать? — #УМный_HR

Содержание

как правильно работать с прогрессивными сотрудниками? — СКБ Контур

Особенности поколения Y

В отличие от поколения X (люди, родившиеся с 1965 по 1979 годы) «игреки» не готовы постепенно строить свою карьеру, начиная с самых низов, а стремятся получить все и сразу. Они креативны и динамичны, предпочитают гибкий график и неформальный стиль общения с руководством. В работе для них важна возможность постоянного личного и профессионального развития, они готовы браться за нестандартные задачи, использовать самые современные технологии и программы. Например, для них вполне приемлема постановка задач с использованием различных типов мессенджеров и социальных сетей.

Для мотивации таких сотрудников от работодателей могут потребоваться дополнительные усилия. Так, например, люди поколения Y негативно воспринимают критику, поэтому в качестве стимулов к эффективному труду лучше использовать пряник, а не кнут. Они готовы активно трудиться на благо компании, но при этом им необходимо четко видеть цель и реальные плоды своей работы.

Многие «игреки» уделяют большое внимание готовности и желанию работодателя говорить с ними на одном языке, а также комфортному обустройству рабочего пространства и соблюдению оптимального баланса между работой и частной жизнью — они ценят современный офис и возможность удаленной занятости.

В качестве положительной черты представителей поколения Y можно отметить их гибкость: они привыкли к постоянным изменениям внешней среды и научились подстраиваться под них. Это люди, которые стремятся постоянно учиться и получать знания из самых разных источников, что делает их конкурентоспособными специалистами с широким спектром компетенций. Представители различных поколений отлично дополняют друг друга, например, сотрудникам из поколения Y часто требуются наставники, на роль которых прекрасно подойдут «иксы» и бэби-бумеры (родившиеся в период с 1943 по 1963 годы).

Мотиваторы для «игреков»

Именно на «игреков» мы сделали ставку, когда искали волонтеров на саммит АТЭС во Владивостоке, где наша компания оказывала услуги питания и клининга.

1200 студентов профильных вузов со всех уголков России получили возможность принять участие в организации мероприятия международного уровня. Этот проект наиболее полно соответствовал представлениям молодого поколения об идеальной работе.

В первую очередь, была причастность к масштабному проекту мирового уровня, а также быстрый и видимый результат труда. Во-вторых, интенсивный динамичный график и постоянное взаимодействие с людьми разных культур и национальностей дали толчок к стремительному развитию. В-третьих, свою роль сыграло удачное расположение: корпуса, в которых проживали студенты, находились в экзотическом месте, на острове Русский на берегу Японского моря. Некоторые студенты даже захотели по окончании проекта перевестись в Дальневосточный федеральный университет. В-четвертых, после окончания смены и в свободное время были организованы разнообразные варианты досуга: квесты, конкурсы, интеллектуальные и спортивные соревнования. Не определяющую, но, несомненно, важную роль сыграла возможность получить быстрое вознаграждение: за короткий промежуток интенсивной работы молодые сотрудники получили выплаты, сопоставимые с зарплатами сотрудников, имеющих за плечами профессиональный опыт.

Величина компании не является определяющим фактором при выборе места работы для «игрека». Скорее все зависит от направления деятельности компании и ее корпоративной культуры. То же самое относится и к позиции — все зависит от компетенций «игрека» и образования, которое он получил. Некоторые «игреки» настолько развиты, что вполне могут претендовать на руководящую позицию, правда, в небольшой компании, и управлять теми же «иксами».

Чем привлечь «зетов»?

Представители поколения Z, которые в настоящее время только начинают свой карьерный путь, во многом похожи на своих предшественников. Как и для поколения Y, для них приоритетными остаются не материальные стимулы, а личностное развитие. В списке их требований к будущему работодателю корпоративные ценности, раскрученность бренда и положительный вклад в окружающий мир стоят на первом месте.

«Зеты» очень инициативны и самостоятельны, стремятся как можно раньше получить опыт работы в разных областях, активно соглашаются работать волонтерами на крупных мероприятиях или стажерами на временных проектах. Представители поколения Z более напористы в достижении своих целей и более осведомлены о бизнесе работодателей, чем их предшественники «игреки».

С «зетами» работодателям придется иметь дело уже в самом ближайшем будущем — это вопрос максимум пяти лет. Основной проблемой для компаний станет вопрос удержания этих кадров в компании, поскольку «зеты» больше ценят в работе не комфорт и стабильность, а возможность для самореализации. Им необходимо давать инструменты для постоянного роста внутри компании: прохождение тренингов, участие в профессиональных выставках и конференциях, привлечение к работе других отделов. Мы уже сейчас разработали специализированный учебный сайт, где персоналу доступно свыше 140 электронных курсов, посвященных различным областям бизнеса, с помощью которых сотрудники могут развить существующие компетенции или приобрести новые. Предоставляя «зетам» возможности для обучения и развития, работодатели смогут успешно привлечь и удержать в компании представителей нового поколения.

Так как «зеты» не склонны строить планы на долгосрочное будущее, им необходимо видеть, какие преимущества от работы в компании они могут получить уже сейчас или в ближайшие несколько лет, например, компенсацию расходов на обучение, премии и т.д. Не забудьте заложить эти пункты в стратегию развития персонала.

Ольга Акимова, заместитель директора по персоналу ГК «КорпусГрупп»

Больше половины представителей поколения Z согласны на переработки

Компания Hays провела исследование «Программы Well-being в России». Результаты опроса показали интересную разницу в отношении к работе в зависимости от возраста респондента. Мы проанализировали ответы представителей двух поколений, которые сегодня составляют ведущую и самую перспективную рабочую силу во всем мире. Это миллениалы — представители поколения Y, люди, которым от 25 до 40 лет. И зеты — поколение Z, молодежь от 18 до 24 лет.

Поколения Y и Z: отношение к работе в кризисное время

2020 год — время пандемии, перехода на удаленку, кризиса во многих компаниях, а также сокращения дохода и сотрудников. Оказывается, представители миллениалов и зетов по-разному воспринимают вызовы на работе в кризисное время.

Для того чтобы сохранить работу в период кризиса, 19% зетов готовы полностью отказаться от социального пакета, то же самое готовы сделать только 14% миллениалов. Вместе с этим игреки могут отказаться от части социального пакета — так сказали 16% респондентов и 13% зетов.

Интересно, что именно более молодое поколение готово перерабатывать во время кризиса — так сказало больше половины, 52% респондентов Z. С ними согласны только 42% респондентов Y, которые готовы брать дополнительные проекты, обязанности и перерабатывать. Именно молодежь, которая только начинает работать и делать карьеру, готова чем-то жертвовать ради этого. Вообще к жертвам не готовы только 17% зетов, тогда как почти треть — 27% — игреков заявили, что жертвовать ничем не будут, а пойдут и найдут новую работу.

Программы благополучия для разных поколений

Любопытно, что миллениалов больше интересует физическое здоровье, а зеты заинтересованы в укреплении эмоционального здоровья и снижении стресса. Программы, направленные на здоровье тела, интересуют 37% миллениалов и 33% зетов, а укрепляющие здоровье духа — 36% и 42% соответственно. Также более молодое поколение хочет внедрения программ по финансовому благополучию и повышению финансовой грамотности — об этом говорят 43% представителей поколения Z и только 35% игреков. Самыми популярными среди всех возрастов стали программы, направленные на развитие самореализации и карьерного роста, — их хотят видеть 61% миллениалов и 66% зетов.

Разница в отношении к своему эмоциональному состоянию также заметна в подходе к WB-мероприятиям, которые направлены на укрепление эмоционального здоровья и снижение стресса.

55% зетов хотели бы принимать участие в программах йоги, медитации и других практиках осознанности, и 47% из них предпочли бы лекции, семинары по вопросам психического здоровья. В то же самое время только 46% и 35% игреков интересуют такие виды программ благополучия. Миллениалы в качестве подобных программ хотят видеть гибкий график работы — его выбирают 52% игреков (и 47% зетов), а также дополнительные дни к отпуску — 47% игреков (и только 31% зетов).

Из программ по финансовому благополучию зеты выбирают доступ к онлайн-ресурсам по вопросам финансовой грамотности — например, онлайн-калькуляторам для ведения бюджета. Это интересно 56% респондентов Z и только 41% респондентов Y. Миллениалы же, в свою очередь, чаще задумываются о будущем: 26% хотели бы видеть программы софинансирования пенсионных накоплений, с ними согласны только 14% зетов, которые пока, конечно, о своей пенсии еще не думают.

Вполне естественная большая разница в ответах видна, когда речь идет о семейном участии в спортивных корпоративных мероприятиях. Такие мероприятия интересуют 35% миллениалов, у большинства которых уже есть семья, и только 22% зетов, которые семьей еще не обзавелись.

Поколения, их настроения и стресс

Большинство респондентов-зетов оценивают свое текущее настроение «на троечку» — так ответили 38%. 35% говорят, что настроение у них хорошее, и 19% заявляют об отличном настроении в настоящий момент.

В то же самое время большая часть респондентов-игреков оценивают настроение сегодня как хорошее — так ответили 42%. 33% говорят об удовлетворительном настроении, и 14% утверждают, что у них настроение отличное.

Неудовлетворительное настроение обнаружилось у 8% миллениалов и только у 4% зетов, а настроение «на кол» — у 4% и 2% соответственно.

При этом стресс у них вызывают разные вещи. Почти единодушно у игреков и зетов стресс вызывает отсутствие мотивации. Это отмечают 49% миллениалов и 53% зетов. Ситуация с пандемией в стране и в мире беспокоит 48% миллениалов и 44% зетов.

Одновременно с этим такие важные вещи, как сокращение зарплаты, показали наибольшую разницу в ответах. Изменения в заработной плате серьезно беспокоят 38% зетов и только 20% миллениалов.

Также разница видна в отношении конфликтов в рабочем коллективе. Только 14% миллениалов в качестве причины для стресса отмечают конфликты с руководителем, и только 15% стрессуют из-за конфликтов в коллективе. А вот молодые зеты резче реагируют на такие взаимоотношения в коллективе: выяснение отношений с руководителем вызывает стресс у 22%, а в коллективе — у 28% поколения Z.

Work-life balance

70% зетов видят соблюдение баланса между работой и личной жизнью в наличии времени на личные дела после работы, с ними согласны 62% игреков. А вот возможность не работать в отпуске отмечают 44% миллениалов и только 35% зетов. Почти такая же разница в отсутствии работы на выходные — 42% и 35% соответственно.

В том, что возможно достичь карьерных успехов, соблюдая work-life balance, уверены 88% миллениалов и 92% зетов.

Выгорание

С выгоранием у себя, своих друзей и коллег за последний год сталкивались 82% представителей поколения Z и 78% миллениалов. В результате этого работу сменили 44% игреков и 38% зетов.

В настоящий момент в процессе выгорания находится 24% миллениалов и 20% зетов.

Материальная мотивация игреков и зетов

Интересные результаты показал опрос по факторам мотивации. Оказалось, что главные материальные факторы — конкурентная заработная плата и хороший бонусный пакет — намного важнее для людей от 25 до 40 лет. Его выбрали 91% и 63% миллениалов и только 77% и 48% зетов соответственно. Это показывает, что самые молодые сотрудники готовы искать мотивацию в другом и склонны соглашаться на новую работу, даже если заработная плата не совсем устраивает. Тогда как миллениалы в первую очередь будут смотреть именно на заработную плату и бонусы.

Более старшие сотрудники будут смотреть на предоставление автомобиля — это является мотивирующим фактором для 36% игреков и только для 19% миллениалов. А вот компенсация затрат на общественный транспорт, наоборот, важна для молодежи — этот фактор выбирают 26% зетов и только 18% игреков.

Скидки на продукты компании также более актуальны для самых молодых — такой вариант мотивации оценят 33% сотрудников от 18 до 25 лет и только 21% людей от 25 до 40 лет. Также молодежь обратит внимание на подарки сотрудникам — их отметили 24% зетов и только 19% миллениалов.

Медицинское страхование и страхование жизни оценивают больше миллениалы — 55% и 26% и значительно меньше зеты — 41% и 16% соответственно.

Нематериальная мотивация

Интересно, что такой важный фактор нематериальной мотивации, как возможность развития карьеры, больше значим для самых молодых современных сотрудников, чем для миллениалов, — его отметили 88% и 83% респондентов соответственно.

Такие факторы, как личность руководителя и компетентный, эффективный управленческий состав компании, оценят как раз более опытные сотрудники. В качестве основной нематериальной мотивации их выбрали 55% и 53% миллениалов и значительно меньше зетов, у которых еще нет или совсем мало опыта работы, — 43% и 43% соответственно.

А вот возможность быть полезным другим и мероприятия внутри компании (тимбилдинги, корпоративы, конкурсы и пр.) больше ценят самые молодые работники — 55% и 37%. И только 44% и 28% сотрудников от 25 до 40 лет.

Источник: Hays

Почему мотивация миллениалов не работает для Generation Z — Work.ua

Work.ua узнал у CEO облачного сервиса для рекрутинга CleverStaff Владимира Курило, какая сложилась ситуация на рынке труда, и на каких позициях представлено цифровое поколение.

Миллениалы или поколение Y — те, кто родился в период с 1984 по 1996 год -— все чаще сталкиваются на рынке труда с дерзкими представителями Z (после 1996 года рождения). Эти 20-летние ребята сидят за соседним столом в вашем офисе или работают на вашу компанию на полставки. Они росли исключительно в цифровой эре. Их ценности, образ жизни и мировоззрение разительно отличаются даже от тех, кто не на много старше.

Пока первые с ностальгией вспоминают времена без круглосуточного доступа к интернету и смартфонов, вторые — каждые 15 минут обновляют соцсети и запускают собственные стартапы на Kickstarter. Как это отражается на рабочем процессе и на какие особенности поколений работодателю стоит обратить внимание в первую очередь?

Владимир Курило

CEO CleverStaff

Скажи, когда ты родился, и я скажу кто ты

Именно такой принцип теории поколений, которая появилась в 20 веке в США. Главная идея в том, что люди выросшие в одно время и пережившие схожий опыт, имеют общую систему ценностей. Миллениалов ученые называют самыми образованными, они открыты к новому и готовы постоянно учиться.

Кроме этого, не спешат заводить детей и вступать в брак. Исследователи связывают это с тем, что 30-летние боятся повторить судьбу своих родителей и работать только для того, чтобы держать на плаву семью. Следующее поколение Z росло в 2000-х. Ежедневно они получают информацию со множества экранов одновременно, несколько часов в день смотрят YouTube и помешаны на своем персональном бренде.

Сейчас HR и рекрутеры вынуждены каждый день искать свежие решения и подходы к специалистам любого возраста, чтобы укомплектовать любой коллектив в нужный срок.

По прогнозам уже в 2025 году миллениалы составят 75% рабочей силы по всему миру. В нашей базе CleverStaff, где собраны данные более 3,5 миллионов кандидатов, около 45% всех кандидатов в возрасте от 22 до 34 лет.

Это наиболее востребованная категория среди работодателей, предусматривающая хорошую квалификацию и достаточный уровень лояльности. Но только специалисты по найму и руководители приноровились к миллениалам, как на пороге уже выстроилось следующее поколение.

Сейчас кандидатов в возрасте 18-22 лет всего 6% от всех соискателей. Но они уже начинают конкурировать со старшими коллегами за самые «лакомые» должности в IT, sales jobs и даже в ресторанном и отельном бизнесе. Стоит отметить, что большинство представителей поколения Z на старте своей карьеры не рассчитывают на работу за границей или удаленку.

Чем специалист младше, тем быстрее он согласится на вакансию. Рекрутеры объясняют это тем, что Z хотят как можно раньше получить такой заветный опыт и догнать миллениалов по уровню заработной платы, которая пока остается почти в 2 раза больше.

Хотя Y и Z живут в одну эпоху, но как личности они взрослели в кардинально разных условиях. У них отличается взгляд на дедлайны и субординацию. На новую ступеньку вышло стремление выделяться и быть причастным к чему-то великому. Понимание этого контекста как никогда кстати для работодателей и эйчаров. Важным шагом для развития компании будет понимание того, что мотивирует сотрудников новых поколений и есть ли готовность обеспечить им такие условия.

Что влияет на мотивацию Y и Z в работе

Личная заинтересованность и развитие. Миллениалы все время находятся в поисках идеального места и готовы уволиться ради большой мечты и очередной образовательной программы. Тогда как большинство их крайне уверенных в себе младших коллег еще в школе определились со своей уникальность и презентуют ее окружающим. За это их часто называют поколение «ЯЯЯ». Чтобы сохранить заинтересованность такого сотрудника, стоит сразу же обсудить его «фишку» и потенциал, связанный с ней, в контексте работы всего коллектива, а также постепенно приобщать к обсуждению важных решений.

Миссия компании. Молодые специалисты поколения Y хотят видеть значимость своей работы и поэтому обращают все больше внимания на позиционирование и идеалы, на которые ориентируется руководство. Им важно привносить свой вклад в контексте общего дела, но такой подход оставляет равнодушными Z-индивидуалистов. В этом случае покажите миллениалам, что от них зависит что-то глобальное, а цифровым Z наоборот обеспечьте очевидный личный рост, который при этом станет импульсом и свежим воздухом для роста всей компании.

Финансовая безопасность. Y любят наслаждаться жизнью и деньги для них — это возможность реализовывать все свои желания, но не финальная цель. А Generation Z в этом вопросе более прагматичны. Стабильная зарплата тут — ключевой фактор.

Пока миллениалы преследуют свою большую мечту и стремятся сделать мир лучше, Z хотят быть уверенными в завтрашнем дне и рассчитывают на финансовую безопасность.

Исследователи говорят, что так на них повлиял экономический кризис, который они наблюдали в детстве.

Технологичность. Многие уже не мыслят себя без доступа к всемирной сети, а быстрый прогресс, развитие искусственного интеллекта и автоматизацию процессов считают естественным способом облегчения рутины. И речь не только о роботе-пылесосе, а и о профессиональной деятельности. Если раньше, например, рекрутерам нужно было заполнять бесконечные таблицы Excel, собирать резюме в папку по одному и так далее, то сейчас это делают специальные программы. Миллениалов очень драйвит, когда технологии позволяют экономить ресурсы и улучшать результат. При этом Z уже не представляют, как могло быть иначе.

Work-life balance. Миллениалы насмотрелись на своих родителей, которые пропадали на работе сутками и десятками лет не меняли компанию, и зареклись от такого подхода. Они пытаются найти адекватный баланс и в некоторых случаях даже готовы ради этого жертвовать стремительной карьерой. Их девиз: «Работать нужно не 24 на 7, а головой». Для детей цифровой эпохи это еще более актуально. Удаленка и фриланс — в порядке вещей. Тут руководителю нужно смотреть в оба за приоритетностью задач, регулярно синхронизироваться с таким сотрудником и направлять его в нужное русло, но при этом оставлять свободу для маневров.

Будьте внимательны к сотрудникам, обращайте внимание, как им заходят ваши управленческие решения и организация работы в компании. Немного наблюдательности и вы сможете сделать верное предположение об их ценностях, а значит более эффективно настроить их работу.

Задача упрощается, а эффект от верных решений усиливается, если у вас уже целый отдел только Y или только Z 🙂 Если у вас есть и те, и те, то вам предстоит освоить высший пилотаж искусства индивидуального подхода 😉

Спасибо за материал: CleverStaff

«С зумерами нужно проще относиться к правилам субординации»

Президент группы компаний «Ланит» Филипп Генс — о подходах к мотивации молодых сотрудников.

В структуре трудоспособного населения преобладают миллениалы. Их доля в России, по оценкам SberCIB Investment Research, составляет 42,8%. Однако уже к 2036 году она снизится до 40%. Доля поколения Z (1997–2012 годы рождения) в трудовых резервах увеличится с 15,2 до 29,7%. Кроме того, в 2029 году трудоспособного возраста достигнет поколение «альфа» (2013 год рождения и младше), к 2036 году оно составит уже 16,6% трудоспособных россиян.

В Inventive Retail Group, которая входит в состав «Ланит» и объединяет сети специализированных магазинов цифровой электроники, уже сегодня работает много молодых сотрудников. Они хорошо понимают аудиторию и разбираются в трендах.

И когда кто-то из них, имея возможность хорошо зарабатывать, вдруг уходит из компании, это вызывает массу вопросов: «Хорошо ли мы знаем вчерашних студентов, которые сегодня приходят на первую в своей жизни работу?», «Почему из компаний уходят талантливые и амбициозные молодые сотрудники?», «Нужно ли менять подходы к управлению и адаптировать корпоративную культуру и ценности компании под молодежь или, наоборот, погружать их в эти ценности и культуру?»

Неожиданное увольнение после нескольких месяцев успешной работы молодого продавца сети re: Store стало последней каплей и катализатором для проведения компанией собственного исследования. Как объяснил молодой человек, он заработал на аренду квартиры до конца года и на другие текущие нужды, и работа, даже такая интересная и перспективная, ему больше не нужна. Руководителям компании, представителям более старшего поколения, такое отношение к работе было совершенно непонятно. И мы решили разобраться, чем отличаются мотивация и жизненные ценности нового поколения.

Совместно с экономическим факультетом МГУ и Институтом национальных проектов мы инициировали исследование ценностей и мотивации молодых людей, массово выходящих на рынок труда. Основываясь в том числе на данных кадровой службы группы компаний «Ланит», для исследования мы выбрали людей, родившихся после 1995 года (поколения Y и Z, или зумеры, как их еще называют). Самым старшим из них сейчас 26 лет. На ближайшее время запланировано количественное социологическое исследование. Но уже проведены фокус-группы с сотрудниками «Ланит», студентами старших курсов, интервью с сотрудниками кадровых служб и преподавателями вузов, и можно подвести промежуточные результаты.

Первый этап исследования показал, что серьезных отличий в ценностях и установках представителей поколения Z и тех, кто родился в 1980–1994 годах (чаще относятся к поколению Y), нет. Однако по сравнению с теми, кто родился до 1964 года (в частности, поколение беби-бумеров), «зеты» серьезно отличаются. И эти различия важно учитывать.

В частности, по сравнению с более старшими поколениями для зумеров работа имеет сравнительно меньшее значение, а свободное время, друзья и другие интересы — сравнительно большее. При этом они больше других поколений верят, что к успеху приводит труд, а не удача и связи. И работодателю важно поддерживать это убеждение, популяризировать такие истории успеха.

В то же время похоже, что для молодых людей в России особенно значимы видимые результаты работы, материальное вознаграждение, возможность участвовать в принятии решений и в целом вовлеченность в процесс.

Кроме того, для современной молодежи важно саморазвитие. Поэтому компаниям, в том числе из сферы ИТ, важно выстраивать программы обучения и обязательно объяснять сотрудникам, почему они будут полезны именно для них.

Анализ в рамках международных исследований World Values Survey и European Social Survey показывает, что специфику мотивации людей, рожденных после 1995 года, могут определять преобладающие у них «промодернистские» ценности — самостоятельность, гедонизм, благожелательность, низкие конформизм и традиционализм.

Для молодых людей, начинающих сегодня карьеру, особенно важны интересные задачи, наличие возможностей для развития на работе, поощрение, признание и обратная связь c обозначением зон роста, поддержка наставника. Также они ценят нетоксичную атмосферу и комфортные условия работы, в том числе дополнительные компенсации и социальные гарантии. Все это мы в «Ланит» постепенно берем на вооружение, чтобы удержать молодые кадры.

Эффективно управлять человеческими ресурсами помогают знания и о слабых сторонах молодого поколения. В случае зумеров это иногда излишняя самоуверенность, низкие целеустремленность и ответственность, сложности с концентрацией внимания, низкая стрессоустойчивость.

Работу молодежь сейчас воспринимает, скорее, как средство достижения личных целей — в семье, развитии собственной личности, повышении качества жизни. В отличие от старшего поколения они в меньшей степени готовы смещать work-life balance в сторону работы. Поэтому для успешного взаимодействия с такими прагматичными сотрудниками важно, чтобы они видели личный интерес в работе.

Очевидно, нужно проще относиться к правилам субординации. Участвовавшие в опросе специалисты по работе с персоналом отмечают, что молодые меньше ценят руководящий статус, легко сокращают дистанцию с руководителем, предпочитают общаться на «ты» и без официоза и даже могут пойти с вопросами напрямую к руководителю направления, минуя тимлида. Авторитет для них представляет не должность, а квалификация и опыт. В ИТ-среде исторически сложилось свободное, менее субординированное общение руководства и подчиненных. В других сферах — более классических индустриях — перестраиваться на такое общение намного сложнее.

Как сделать, чтобы молодежь работала дольше? Для молодых характерна лояльность идее, ради которой они работают и которая может быть воплощена в миссии компании. И если она соответствует их внутренним ценностям, то это значительно повышает для них привлекательность компании в роли работодателя.

Не забывайте «разбавлять» монотонные задачи. HR-отдел работодателя должен занимать сотрудников чем-то помимо работы, даже если речь о привычных всем тимбилдингах. Так внутри коллектива будет что-то еще, кроме просто трудовых отношений. И важно не забывать давать новые задачи, учить видеть и принимать новые вызовы. Ведь это тоже помогает не выгорать, уходить от монотонности.

Чем известна «Ланит»

Российская группа компаний основана в 1989 году. Является разработчиком и поставщиком программного обеспечения, цифровой техники, оказывает услуги консалтинга и системной интеграции.

Поколение X, Y и Z. Теория поколений (x, y, z) Мотивация поколения y и x

Человечество эволюционировало, менялось, развивалось; оно было разным и непостоянным. В этой социально-антропологической динамике лишь немногое оставалось неизменным, а именно наличие ценностей – они у людей были, есть и будут. На основании ценностей собственника управленцы создают и развивают компании, привлекают разделяющих их идеологию сотрудников. Ценности добавляют смысл в жизнь, на них мы и реагируем, когда делаем выбор, на них мы ориентируемся.

«Теория поколений» — это удобный, понятный и легкий в применении инструмент в работе (не только HR-менеджеров), общении, жизни. Теорию не нужно досконально изучать – она просто обобщает имеющиеся у людей знания и опыт, которые каждый получает в течение жизни.

ЦЕННОСТИ И ХАРАКТЕРИСТИКИ ПОКОЛЕНИЙ

Молчаливое поколение / (1923–1945 гг. рождения)

Преданность
Соблюдение правил
Закон и порядок
Уважение к должности и статусу
Жертвенность
Подчинение
Честь
Терпение
Экономность
Религиозность (ср. партийность для России)

Поколение Бумеров / (1945–1965 гг. рождения)

Идеализм
Оптимизм
Имидж
Молодость
Здоровье
Работа
Ориентация на команду, личностный рост
Личное вознаграждение и статус
Вовлеченность
Отличные характеристики
Профессионалы в СМИ
Подчеркивают гендерную привлекательность
Ностальгия и религиозность

Поколение Х / (1965–1984 гг. рождения)

Изменения
Выбор
Глобальная информированность
Техно-грамотность
Индивидуализм
Выживание
Обучение в течение всей жизни
Неформальность
Поиск эмоций и страха
Прагматизм
Надежда на себя
Унисекс
Равноправие

Поколение Y / (1984–2000 гг. рождения)

Изменения
Оптимизм
Общительность
Уверенность в себе
Разнообразие
Подчиненность
Ориентация на улице
Немедленное вознаграждение
Гражданский долг
Мораль
Достижение
Наивность
Профи в технике

Во главе учения ценностный подход. С детства на подсознательном уровне мы знаем, как мотивировать представителей разных поколений, как правильно донести информацию – не только знаем, но и делаем. «Теория поколений «помогает перевести интуитивные знания в сознательную систему и применять их в коммуникации, выбирая верный способ и канал донесения информации (в схемах, инструкциях, в живом общении), контроля сделанной работы, мотивации персонала.

Молчаливые, бумеры, иксы и игреки

Теория поколений была создана в 90-х годах XX века американскими учеными – историками и социологами Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом. Они ушли от традиционной интерпретации различий только на основе возраста и охарактеризовали поколения, исходя из глубинных ценностей. В результате появилась следующая классификация XX-го, а позднее XXI века: поколение Строителей (GI), Молчаливое поколение, поколение Беби-бумеров, поколение Х (его еще называют Тринадцатым), Y («Миллениум», или поколение Сети) и поколение Z, представители которого только недавно родились.

Теория Хоува и Штрауса была создана в США, причем американцы разложили свою историю, поколения до момента создания американского государства. Заинтересовавшись, ученые, практики бизнеса начали проверять адекватность гипотезы для других стран – в ЮАР, Канаде, Европе, Азии – и обнаружили, что теория работает! С определенными модификациями на самых разных континентах поколения и их ценности схожи. Разве что иногда наблюдается запаздывание в появлении одного и того же поколения (как, например, в ЮАР).

Каждые четыре поколения составляют цикл. Длительность одного цикла – примерно 80–90 лет. Затем начинается повторение: пятая генерация обладает ценностями, схожими с первой. Соответственно, представители Y похожи на Победителей, Строителей. Кстати, последние активно участвовали в революции в России, а потом запускали ракеты и строили первые города. Проявится ли это ощущение всемогущества в нынешнем поколении по мере их взросления?

Как использовать «Теорию Поколений» в HR?

Сейчас рынок труда представляют поколения Бумеров, Х, Y. Каковы типичные ситуации их взаимодействия?

Ситуация 1: Достаточно ярко проявляется борьба за управленческие позиции между Бумерами и наступающим или уже занявшим управленческие позиции Иксами. Что это значит? Беби-бумеры, поколение оптимистов, идеалистов, начали выходить на пенсию. Но очень тяжело сдавать свои позиции – они пытаются остаться активными и «лучшими» как можно дольше. Тем более что это трудоголики – им сложно представить себя, свою жизнь вне работы. А поколение Х с их принципом «вся наша жизнь – борьба» все чаще, и порой агрессивно смещает Бумеров с управленческих позиций. Два ярких поколения – две яркие четкие позиции.

Как смена управленцев влияет на сотрудников компаний и HR?

Смена ценностей руководства – смена подхода, целей и стратегии. Когда изменения проявляются в комплексе, важно правильно и быстро реагировать самим, менять технологии и методики, адаптировать, а порой и менять персонал.

Бумеры установили свои принципы и порядки в компании, и сотрудники живут в соответствии с ними: ненормированный рабочий день, постепенный подъем по карьерной лестнице, акцент на сертификаты и обучение, все эмоции вне работы. Что вводят представители поколения Х? Акцент переносится на практический опыт человека – это отличительный признак, на который ориентируются уже многие. Для поколения Х важно быть не просто лучшими, но еще и уникальными, особенными. Они понимают, что эмоции и отношения помогают в деле, поэтому и на работе продолжают проверять отношения, активно внедряют корпоративные культуры.

Некоторые изменения уже прижились: если Бумеры активно пропагандировали официальный стиль в одежде на работе, то Иксы уже получили свою неформальную пятницу во внешнем виде (Friday casual). Увеличится ли общий крен в сторону неформальности?

Ситуация 2: Трудоспособный возраст молодого поколения Y пришелся на период демографического спада в России и экономически развитых странах, усиленной миграции и увеличения внимания к вопросам привлечения и удержания талантливых сотрудников.

Игреки выросли в эпоху виртуального мира, компьютеров, цифровых технологий – их технограмотность совсем другого характера, нежели у предыдущих поколений. Они ориентированы на быстрый результат и не готовы долго ждать вознаграждения, легко адаптируются. При этом для них менее важны всемирно известные компании, бренды; их интересуют места, вещи, которые в большей степени отражают их ценности, индивидуальность, особенности. Предыдущее поколение Х тоже ценит индивидуальность, но для них это дело принципа, своеобразная демонстрация всем своих сил и возможностей. Для Игреков индивидуальность – это норма, особенно в условиях широчайшего выбора. Ее не надо доказывать, за нее не надо рисковать. Эти сотрудники понимают, что часто не компании их выбирают, а они выбирают, потому что на рынке спрос превышает предложение, да и вообще «потому что просто хочется выбирать самому».

Кстати, поколение Y не столь жадно до денег. Это надо учитывать в создании программ мотивации и выработке механизмов обучения. Сейчас они готовы учиться, осознанно идут на подчиненные позиции, причем часто ищут не просто учителя, а Учителя с большой буквы, наставника, с которым будут индивидуально общаться. Игреки талантливы, но помимо таланта для них важны вопросы ответственности за компанию, за регион, за страну – морально-этические ценности. Используете ли вы этот фактор у себя в компании? Что вы как эйчар даете молодому поколению Y? Они готовы остаться у вас? Обратите внимание – об управлении талантливыми сотрудниками заговорили на стыке поколений Х и Y. Первые сейчас на этапе Художника, а вторые – в переходной стадии от Героя к Страннику. Символично.

В Итоге, «ТЕОРИЯ ПОКОЛЕНИЙ» — ЭТО:

Удобная практическое руководство, которое все больше осознает свою роль в управлении персоналом. В итоге все говорят на удобном и понятном языке. А понимание во многом залог партнерства.
Это хороший инструмент для планирования потребности компании в персонале и прогнозирования вопросов, с которыми придется столкнуться в HRM.
Это справочник при выборе каналов донесения информации до представителей разных поколений и построения системы коммуникации и мотивации.
Это способ формирования ценностей и корпоративной культуры с учетом особенностей разных поколений.

Диалог на тему сменяемости и отличий поколений друг от друга начался достаточно давно (например, в учениях древнегреческого учёного Полибия), однако научное осмысление этой проблемы началось относительно недавно, в начале XX века. Первое освещение они получили в работах Мангейма и Ортеги-и-Гассета, которые говорили о социологических аспектах формирования поколений. Спустя почти сотню лет их теории были продолжены и дополнены современной, классической концепцией , которую изложили американские ученые Уильям Штраусс и Нил Хоув. Сегодня эта теория набрала популярность благодаря своей актуальности и широкой популяризации в социальных медиа.

Знаменитая концепция «Беби-бум, X Y Z», как её называют на просторах интернета, находит применение в социологии, политологии, философии, антропологии и экономических науках.

В России теории поколений особое внимание уделяют маркетологи, которые используют знания о поколениях потребителей и разрабатывают стратегии взаимодействия с ними.

Теория поколений Штраусса и Хоува в своём изначальном варианте строилась исключительно на исследованиях американского общества. В дальнейшем принципы теории поколений использовали и для анализа процессов в других странах. Среди отечественных популяризаторов теории наиболее известна Евгения Шамис , которая превратила изучение поколенческих тенденций в бизнес, помогающий современным компаниям управлять персоналом, который состоит из представителей разных поколений.

Вот Евгения Шамис рассказывает об основах теории поколений

Конфликты и непонимание между поколениями закономерны и объяснимы, ведь социокультурный прототип определяется окружающей средой, которая отражает дух времени в данный конкретный момент. Только приспособлением к условиям вид способен выжить, ему приходится играть по постоянно меняющимся правилам. Экономический кризис, голод, война, или наоборот, резкое улучшение качества жизни напрямую влияет на то, как личность формируется и воспринимает себя в условиях, в которых она оказалась.

По Штарусу и Хоуву поколения — это совокупность всех людей, которые появились на свет во временном промежутке 20-25 лет. Критерии поколения:

одна историческая эпоха, в которой представители поколения, находясь примерно в одной возрастной категории, делят воспоминания о ключевых событиях, культурные и социальные веяния;
общие убеждения и модели поведения;
чувство принадлежности к данному поколению.

История человечества условно делится на поколенческие эры, которым характерны взлеты и падения, иными словами, обладающие волнообразной структурой. Авторы концепции называют эти периоды превращениями или периодами, в которых поколения образуются по общим закономерностям. Этапы превращения:

Подъём: общество разделяет коллективные интересы и ориентируется на власть и авторитет институтов; в эту фазу появляется поколение Пророков.
Пробуждение: встаёт вопрос противостояния индивида обществу, развивается культура индивидуализма, культ бунта и противостояния старым порядкам, усталость от дисциплины; в эту фазу появляется поколение Странников.
Спад: процветает индивидуализм, государственным институтам не доверяют; в эту фазу появляется поколение Героев.
Кризис: возрождаются идеи сильных государственных институтов. На месте старой государственной власти зарождается новая, которая сплачивает общество под эгидой общих ценностей. В эту фазу появляется поколение Художников.

Поколение Пророков , которое появляется на свет в фазу подъёма после кризиса, строят новое общество и верят в коллективизм, светлое будущее и прогресс. В российской истории это этап советской оттепели, когда появились первые признаки свободы после тяжелых военных времён и сталинских репрессий. Дети, которые родились и выросли в это время, застали первый полёт в космос, эффективность государственной власти и её социальность. Вспомните, как нахваливают наши бабушки и дедушки советские медицину и образование. Институты власти исправно выполняли свою функцию, обеспечивали население работой и жильём, подкрепляя свои действия идеологическим подтекстом. Это были времена, когда народ начал жить хорошо по сравнению с кризисным временем, которое было до этого.

Михаил Андреевич родился в начале пятидесятых годов. Когда он был мальчишкой, он писал письма Гагарину и мечтал быть таким же храбрым и сильным, как первый космонавт. Миша с детства был уверен, что его страна — самая великая в мире держава, он без памяти любит Родину и готов всю жизнь трудиться на общее благо. Он поступает в институт, выходит из него квалифицированным специалистом, устраивается на работу, женится. Всё это время он проходит стадии, причисляющие его к форме общности: Миша был и октябрёнком, и пионером, и комсомольцем, а потом и в партийные ряды записался. К своим тридцати годам Михаил Андреевич специалист, патриот, муж и отец двоих-троих детей. На его здоровье положительно отразился тренд спорта, а на интеллекте — культивируемая патологическая любовь к чтению.

Его младшая дочь Елена, которая появилась на свет в начале 70-х годов, уже не так оптимистично настроена на будущее. На её молодость приходятся кризисы холодной войны, её братья воевали в Афганистане, а некоторые одноклассники не дожили до тридцати из-за героиновой зависимости. Дисциплина «совка» её немного раздражает, так как она подрывает её личные стремления и интересы. В это время развивается телевидение, которое возвещает молодой Лене о падении Берлинской стены, о разрушении Страны Советов, о том, что Грузия, куда Лена с семьёй ездила каждое лето, теперь стала зарубежной стеной. На тот момент, когда Лена заканчивает институт и выходит замуж, страны, в которой она родилась, уже нет, и идеалов, соответственно, тоже. Нужно выживать. В подобных условиях растёт поколение X, или Странники .

Лена устраивается на работу и начинает зарабатывать всеми доступными способами. Так как система формируется заново, к тридцати годам она уже занимает руководящий пост, учится лавировать и содержать семью в условиях неопределённости. В это время повышен личный драматизм, так как падение духовных стереотипов довольно драматично отразилось на судьбе «иксов». Если в советское время брак приходилось тянуть до последнего, потому что развод порицался, то после 1991-го года браки посыпались, как карточные домики. К середине девяностых у Лены за плечами есть один развод и несколько неудачных опытов отношений вне брака.

В лихие девяностые у Елены рождается дочь Люся. Да, да, та самая страдающая Люся из нашумевшей статьи . Живущая в относительном достатке, она растёт в атмосфере индивидуализма, где человек человеку ничего не должен, а самое главное в жизни — самореализация. Мама Лена прикладывала все усилия, чтобы у Люси было всё (крыша над головой, образование…), и продолжает поддерживать её даже во взрослом возрасте. Ближе к 30 годам Люся становится депрессивно настроенным «переподростком», застрявшим в иллюзиях собственной исключительности. Это поколение называют ещё поколением «Питер Пенов», наивных и сложных в общении, не определившихся со своими целями и постоянно сравнивающих себя с другими. Замуж Люся не спешит, за её плечами — постоянная смена рабочих мест и разочарования. Она ходит в кедах и свитшоте, работает в опен-спейсе менеджером по контенту, на выходных играет в PlayStation или ходит на выставки или тренинги по личностному росту. Так выглядит портрет российского поколения Y, или Героев .

После 2000 года у «игреков», а иногда и у «иксов», которые ещё относительно молоды, рождаются дети, которые мыслят другими категориями. Они не помнят жизни без интернета и гаджетов, их мир лежит за пределами государственных границ, они свободно передвигаются по планете и легко меняют круг общения. Сейчас они только вступают во взрослую жизнь, и у них абсолютно другой подход к ней.

Младший брат Люси Дима, типичный представитель поколения Z, или Художник , отлично разбирается в тенденциях моды и активно пользуется киберпространством. Он ведёт свой стрим на твиче, присутствует во всех социальных сетях, не считает нужным накапливать информацию, так как её слишком много. Дима надеется на силу гугла и уверен, что его жизнь будет протекать в относительном комфорте, где ему не нужно будет бороться за место под солнцем. Это поколение домоседов (Homelanders). У Димы нет кумиров, потому что на YouTube каждый подросток может набрать миллионы просмотров, если предложит качественный контент. По сравнению со своей старшей сестрой, цифровой иммигранткой (потому что в её детстве интернета не было), ему не приходится лихорадочно учиться, чтобы быть на волне, он гармонично постигает новые тенденции и следует им.

EeOneGuy, один из топовых YouTube-блогеров

Поколенческая теория продолжает развиваться и встречает обоснованную критику. Естественно, идея цикличности не нова: эти тенденции просматриваются и в исторической, и экономической науке. Однако, при анализе данных Штраус и Хоув не учитывают ни демографических факторов, ни отдельных характеристик личности, ведь не всех представителей того или иного поколения можно отнести к соответствующему типу, поэтому течение циклов может протекать не так равномерно, как хотелось бы исследователям. Несмотря на глобализацию, представители разных стран сталкиваются c различными условиями, так что вряд ли можно говорить о чётких тенденциях внутри того или иного общества.

В российском научном сообществе теорию поколений в её классическом варианте иногда сравнивают с гороскопами , когда одни признаки из описания поколения признаются истинными, а другие, иногда противоречащие реальности, просто игнорируются. До сих пор ведётся полемика о том, применима ли вообще теория к российскому обществу . Приведённая в этой статье классификация очень обобщённая и упрощённая, поэтому каждый индивид внутри поколения может с ней согласиться или не согласиться.

Несмотря на противоречивость подхода, российские компании, например, Сбербанк , заинтересованы в исследовании поколенческих тенденций. Попытка понять, что движет поколениями Y и Z, поможет руководителям компаний правильно организовать трудовой процесс и обеспечить рост бизнеса. На примере тех же Люси и Димы рассматриваются схемы общения и постановки задач, которые давно не сходятся с традиционными методами управления персоналом. Проект Евгении Шамис «RuGenerations» занимается изучением поколений как раз с точки зрения работы HR и маркетинга, которое направлено на обучение и введение в корпоративные процессы молодых представителей общества.

Теория Штруса и Хоува далека от идеальной модели современного общества, но её популярность среди современных исследователей заставляет задуматься: может быть, закономерности развития современной цивилизации всё-таки подчиняются общим правилам. Приведенная в этой статье классификация очень обобщённая и упрощённая, поэтому каждый индивид внутри поколения может с ней согласиться или не согласиться. Пожалуйста, оставляйте в комментариях своё мнение о том, насколько вы согласны с этим подходом. Буду рада услышать ваши мысли и примеры, которые подтверждают или опровергают постулаты авторов.

Всем здравствуйте! Существует интересная теория о похожих ценностях и особенностях поведения поколений, то есть групп людей, которые рождаются в определенный период времени и воспитываются под влиянием каких-либо масштабных событий. Эти группы людей называют поколение x y и z, и сегодня я хочу рассказать о каждом из них поподробнее.

Возникновение теории

В 1991 году Уильям Штраус и Нейл Хоув выдвинули эту идею о схожестях определенных групп людей, которые попали под влияние экономических и политических событий, или по причине активно развивающихся технологий. Её изначально стали применять для повышения уровня продаж, чтобы, учитывая особенности определенного возраста человека, иметь представление, каким образом ему предложить товар, чтобы он был им куплен.

В общем, и по сей день она находит применение в бизнесе, среди тимбилдеров, пиарщиков и менеджеров. А также очень помогает в отношениях, когда возникает непонимание между разными возрастными группами. Когда понимаешь про условия жизни и развития, к примеру, бабушки, то более приемлемо относишься к её стилю поведения, привычках, ценностях и даже ультиматумах. Ведь она росла совсем в другой обстановке, и это не её личная особенность поведения, а целого её поколения.

Генераций всего 4, и они сменяют друг друга примерно каждые 80 лет. Учёные успели отследить связь времён только за последние 500 лет, но если продолжить исследования, то вполне вероятно, что будет присутствовать схожесть особенностей характера и с людьми, жившими тысячелетие назад. Итак, существует генерация бэби-бумеров, x, y и z.

Я расскажу об условиях формирования ценностной системы и характера людей в России. Потому что в каждой стране свои исторически события, политическая и экономическая обстановка, которые оставили свой отпечаток на жизни населения. Нам ближе, понятнее и более знакомы условия, в которых жили наши родственники и живём мы.

Бэби-бумеры

Сильное поколение людей, которые родились в промежутке 1943 — 1963 годов. На этот период пришлась победа в Великой Отечественной войне, достижения в покорении космоса, и проживание Хрущёвской «оттепели». Названы так из-за того, что в это время было зафиксирован огромный всплеск рождаемости вследствие восстановления баланса после войны. Они отличаются своим патриотизмом, ведь им пришлось восстанавливать свою страну, в которую они верили и считали супердержавой.

Ценность представляют награды, грамоты, медали и всякие сертификаты. Они активны, и даже сейчас, кто ещё из них жив, стараются поддерживать своё здоровье с помощью минимальных хотя бы, но физических нагрузок. Они отлично работают в команде, общность для них очень важна. Активны, не останавливаются в своём развитии, так как имеют огромный интерес к познанию чего-то нового. Вся их жизнь посвящалась работе, к которой приступали в раннем возрасте, стремясь к самостоятельности.

Иксы

Это как раз то поколение, которое заряжало воду через телевизор, когда в 90-х годах стал популярен Чумак, или кодировалось от алкоголизма благодаря выступлениям Кашпировского. Период рождения пришёлся на 1964 – 1984 года. В это время начало увеличиваться число разводов и количество одиноких матерей, которые работали на заводах, чтобы самостоятельно воспитывать детей, вследствие чего упала рождаемость. Появились наркотики и СПИД. Война в Афганистане также повлияла на качество жизни и ценностную систему.

Иксы отличаются гиперответственностью, поэтому на первое место ставят заботу о других, иногда даже жертвуя собственными интересами. Из-за того, что их родители жили в сложное время, многие из которых были детьми войны, то не научились заботиться и дарить любовь. Поэтому иксы, недополучив ласку и внимание в детстве, ищут их уже в партнере. Любви и семьи хотелось настолько, что многие женщины готовы были терпеть избиение мужа, или его пристрастие к алкоголю.

Разница с их предшественниками в том, что они не готовы были работать на общественное благо, предпочитая заниматься самообразованием и познанием себя. Считается, что именно эта генерация больше подвержена возникновению депрессии. Так как большей частью в жизни испытывали тревогу, беспокойство и ощущение внутреннего конфликта, эмоциональной неустойчивости. Видимо из-за того, что игнорировали собственные желания и потребности, предпочитая удовлетворять чужие.

Игреки

Называют генерацией нулевых или миллениум (1984 – 2003). На формирование их ценностей повлиял распад СССР, появление новых технологий, теракты и военные конфликты. Газетам и книгам предпочитают интернет, где могут получить любые знания и узнать о новостях в мире. Эти люди отличаются своей наивностью, в силу того, что информация доступная, у них нет необходимости искать запрещённую цензурой литературу, в то время как у иксов гласности не было совсем, и им приходилось с подозрительностью изучать какие-либо материалы.

Игреки ценят свою свободу, они оптимистичные и веселые. Поколение бэби-бумов, достигшее цели, поднявшее целую страну, совсем не понимает игреков, готовых подчиняться и подстраиваться, а особенно за их непринятие недостатков других людей. Миллениумы отличаются от остальных тем, что для семейной жизни стремятся выбрать равноправного партнера, который будет вдохновлять на достижение каких-либо целей, который умеет поддерживать.

Уделяют внимание уровню качества своей жизни, желая получать удовольствие и удовлетворение. Поэтому для них важнее карьера, чем создание семьи. Не спешат с рождением детей, и не стремятся планировать своё будущее. Потому что экономический кризис, «сломавший» многих людей, показал нулевым, что стоит заботиться о настоящем и жить здесь и сейчас, в силу того, что будущее изменчиво и ненадежно. Они гибкие и умеют приспосабливаться к новым условия.

Не ценят знания, считая, что успеха можно добиться благодаря своим ресурсам, знакомствам и умению «крутиться». Такое обесценивание произошло из-за того, что они наблюдали, как родители, имевшие высшее образование, учёные и доктора наук, вынуждены были идти торговать на рынок из-за перестройки в стране, чтобы выжить.

Зэты

Сейчас ещё это дети, наше недалекое будущее, которое родилось или родится в период 2003 – 2023 годов. Они не знают, что такое голодомор, ощущают на себе заботу и любовь родителей, которые стремятся обеспечить им качественную жизнь. Можно предположить, что благоприятные условия их «взращивания» поспособствуют развитию здоровой ценностной системы, умению строить отношения, которые не разрушают личность, а помогают ей раскрыть свои возможности.

Зэты, в отличие от иксов, будут понимать, что, прежде всего, им необходимо обучение и получение знаний. И что они смогут опираться на них. И уже отличаются даже от нулевых тем, что схватывают новую информацию очень быстро. А освоение технологий совсем не представляет для них никакого труда. Ребёнок, рождённый в этот период, научается обращаться с телефоном или планшетом очень рано, порой, ещё не умея говорить.

Порой удивляет их возраст и стиль, потому что с развитием индустрии моды, в свободном доступе огромное количество красивой одежды, и малыши уже с ранних лет придают значение тому, как выглядят, желая быть модными и красивыми. Они очень свободолюбивы и с малых лет пытаются отстаивать своё мнение, требуя его принимать во внимание. Огромное количество возможностей вокруг помимо того, что развивает, но и сказывается на стиле поведения.

Зэты склонны к истерикам и капризам, они просто требуют то, что им захотелось. Эксперты считают, что эта генерация не будет способна находить компромиссы, и тем более прикладывать усилия для достижения своих целей. К тому же, столкнувшись с неудачей, эти дети в будущем будут сдаваться, вместо того, чтобы искать варианты решения. А это будет способствовать развитию неуверенности в себе, они не будут рисковать, чтобы добиться успеха.

Заключение

На этом всё, уважаемый читатель! Независимо от того, сколько лет вам или вашим близким, и к какому типу они относятся, следует помнить, что эта характеристика общая, которая не исключает индивидуальности в проявлениях, восприятии и свойствах характера. Просто условия, в которых жилы мы и наши родные, очень разные, и если это понимать, то вы сможете принимать другого таким, какой он есть, не пытаясь навязать свое видение.

Современную теорию поколений разработали американские социологи Уилльям Штраус и Нил Хоув, которые попытались описать историю США (а позже и всего западного мира) как историю поколений, которые сменяют друг друга: за поколением Пророков следует поколение Странников, а за ними — поколения Героев и Художников. Почти эзотерическую, но не лишенную остроумия схему много и по делу критиковали, но все же авторы смогли нащупать какие-то закономерности развития общества. Более того, их наблюдения — пусть и с поправками — справедливы и для России.

Потерянное поколение. 1883–1900

Людям, родившимся под занавес XIX века, имя дала Гертруда Стайн, подхватив его у старого автомеханика. «Вот кто вы такие! И все вы такие! — мисс Стайн. — Вся молодежь, побывавшая на войне. Вы — потерянное поколение. У вас ни к чему нет уважения. Вы все сопьетесь…» Стайн стала крестной матерью «потерянного поколения», а крестным отцом — Хемингуэй, сделавший хлесткую фразу эпиграфом к своему первому роману.

Из этих молодых людей, которые видели как мир перемалывает Мировая война, тогда еще не имевшая номера, выросло много мастеров слова. И — Стайн оказалась права — многие из них слишком часто прикладывались к бутылке. В Америке это были Хемингуэй и Фицджеральд, в Германии — Ремарк и Кафка, в России «потерянное поколение» стало известно под названием Серебряный век: Есенин, Маяковский, Хлебников. Особняком стоят британская группа «Инклинги» — Толкиен, Льюис и Чарлз Уилльямс. За пределами же литературы самый известный представитель «потерянного поколения» — и самый зловещий — Адольф Гитлер.

Великое поколение. 1901–1924

Это поколение было названо великим только под занавес века, в 1998 году. Эти люди были, как правило, слишком юны, чтобы участвовать в русской революции или сражаться в окопах Первой мировой, но трудностей на их долю выпало не меньше. Молодость «великого поколения» пришлась на гражданскую войну и сталинские чистки в России, Великую депрессию — за океаном. А повзрослев, им пришлось сражаться на полях Второй мировой.

Журналист Том Брокау, который и придумал термин «великое поколение», объяснял их величие просто: эти мужчины и женщины сражались не ради славы, а только лишь потому, что «это было правильно».

Если многие представители «потерянного поколения» углублялись в рефлексию, то их закаленные Второй мировой младшие братья смотрели в будущее, страшное — как Джордж Оруэлл, или светлое — как Иоанн Павел II. Поп-культуру, какой мы ее знаем, тоже начало творить «великое поколение». Они создавали новых героев на бумаге, как Стэн Ли и Джек Керби, и на экране, как Кристофер Ли и Питер Кушинг, изобретали новую музыку, как Луи Армстронг. Поколение ровесников XX века оказалось под стать ему: крепким, ярким и несгибаемым.

Тихое поколение. 1925–1942

«Тихое поколение» — дети Второй мировой, а за океаном — еще и дети маккартизма. Их принято считать конформистами и тихонями, The Time , что место амбиций у этого поколения заняло сверхъестественное умение видеть хорошее даже в плохих ситуациях.

Все это до известной степени правда, но среди этих тихонь нашлось несколько десятков голосов такой силы, что заглушить их не мог никто. Мартин Лютер Кинг, далай-лама, Че Гевара, Михаил Горбачев, Борис Ельцин — все это представители «тихого поколения», но именно они творили историю. В искусстве «тихое поколение» тоже пошумело изрядно: Чак Берри, Элвис и The Beatles показали, как до упора выкручивать ручки на усилителях.

И среди этих же серьезных людей, выросших в серьезные времена, отыскались самые ироничные и саркастичные голоса столетия: Вуди Аллен, Мел Брукс, «Монти Пайтон», Джордж Карлин, научившие нас не идти по жизни с чересчур мрачным лицом.

Беби-бумеры. 1943–1960

Великая депрессия закончилась, война — тоже, и будущее стало выглядеть куда радужнее — разумеется, самым заметным следствием стал всплеск рождаемости. Число беби-бумеров — главная причина того, что многие развитые страны сегодня стареют: в России почти населения — люди, рожденные между окончанием войны и полетом Гагарина.

Послевоенный беби-бум дал название первому поколению, которое осознало себя как поколение. Они были активнее своих родителей, раскрепощеннее, успешнее. Беби-бумеры оказались сотканы из противоречий: они создавали культуру потребления и демонстративно от нее отрекались, продолжали дела своих отцов и бунтовали против них.

Пытаясь как-то определить характер беби-бумеров, некоторые американские исследователи делят их на две неравные части: рожденные до 1954 года и появившиеся на свет позже (их еще называют Late Boomers). Но и это мало помогает: к первым, например, попадают и родившиеся в 1943 году Джим Моррисон, и Дженис Джоплин, и сразу три президента США: Клинтон, Буш-младший и Трамп (они тоже по странному совпадению родились в один год). Главные творцы компьютерной революции, Билл Гейтс и Стив Джобс, тоже были беби-бумерами — и, тоже повинуясь странной магии чисел, родились в 1955 году.

Беби-бумеры стали лучшим свидетельством случайности самого понятия «поколение»: это они пели о свободе — и это они же продавали эту свободу ради стабильности и обеспеченности.

Generation X. 1961–1981

Поколение, принявшее эстафету у беби-бумеров, стало рекордсменом по количеству имен, которые ему давали. «Пост-бумеры» и «тринадцатое поколение» (американцы вели отсчет с года провозглашения независимости), «новое потерянное поколение» и «поколение MTV». Название «Поколение X» выдумал фотограф Роберт Капа — вот только он имел в виду тех, кто родился в последние предвоенные годы. А новое значение меткому термину подарил Дуглас Коупленд, в 1991 году издавший роман «Generation X».

«Поколение X» всем отличалось от беби-бумеров. Их было меньше: в начале 1960-х на рынке как раз появились первые оральные контрацептивы. Они были этнически разнообразнее: в США росло количество мигрантов, а Мартин Лютер Кинг заявил, что у него есть мечта. Они были самостоятельнее: часто оба родителя работали допоздна — и дети, возвращаясь из школы, открывали дверь своим ключом (отсюда еще одно прозвище поколения — latchkey kids, «дети с ключами»).

«Поколение X» обычно ассоциируется с рождением гранжа, но оно же подарило нам современный хип-хоп и Rʼn’B (в 1962 году родился MC Hammer, в 1981-м — Бейонсе, между ними — все от Тупака до Эминема). Дэвид Финчер, Уэс Андерсон, Квентин Тарантино и сиблинги Вачовски искромсали старый киноязык и создали на его обломках новый. Сергей Брин в США и Сегалович с Воложем в России запустили интернет на новую орбиту, а Илон Маск чуть позже стал запускать ракеты. YouTube тоже их детище — кто еще мог бы создать главную видеоплатформу в мире, если не поколение MTV?

«Поколение X» было предоставлено самому себе, и это сослужило ему добрую службу. Многие из них были потеряны, но «новым потерянным поколением», вопреки предсказаниям, они так и не стали.

Поколение Y. 1982–2000

За «поколением X» пришло, как ни странно, «поколение Y» — дети поздних беби-бумеров, последние цветы XX столетия, повзрослевшие уже в новом веке. Отсюда их второе, навязшее в зубах, прозвище — миллениалы.

К этому поколению принято относиться с легким презрением: якобы они эгоистичны, несерьезны, не отрываются от смартфонов и умеют концентрироваться чуть лучше золотых рыбок. Часть правды в этом есть: миллениалы выросли с интернетом, они придумали фразу YOLO, селфи и Snapchat. Они дольше живут с родителями и вообще будто бы сторонятся взросления, за что социолог Кэтлин Шапутис нарекла их «поколением Питера Пэна». Их финансовое положение шатче, чем у прочих, поскольку их юность и взросление пришлись на период экономической рецессии.

Но в любом случае именно «поколение Y» владеет миром. Это они, самые либеральные люди в истории, выбрали президентом Обаму и чуть не выбрали Берни Сандерса, это они изобрели Facebook и «ВКонтакте», это они — Кендрик Ламар, Тейлор Свифт, Ники Минаж, Эд Ширан, The Weeknd — становятся главными звездами нового столетия. И пока подрастает молодая шпана, они еще побудут главным поколением современности.

Бы Трампа (впрочем, к этим исследованиям есть много ). Но эти же ребята пускаются в авантюры, запускают стартапы на переменах и не боятся выходить на площади — кто за свободу, а кто ради хайпа. Это племя младое, незнакомое, уже начало менять мир — и мы совсем скоро узнаем, как.

Ребята, мы вкладываем душу в сайт. Cпасибо за то,
что открываете эту красоту. Спасибо за вдохновение и мурашки.
Присоединяйтесь к нам в Facebook и ВКонтакте

В 1991 году американскими учеными Нейлом Хоувом (Neil Howe) и Вильямом Штраусом (William Strauss) была создана теория поколений . Согласно ей, каждые 20–25 лет рождается новое поколение людей, имеющих черты характера, привычки и особенности, которые выделяют их на фоне всех остальных и затем повторяются у будущих поколений.

Подробно изучив работу ученых, сайт готов рассказать про последние 4 поколения, с которыми мы часто сталкиваемся сегодня.

Хоув и Штраус дали название и составили характеристику для каждого из поколений начиная аж с 1433 года. Однако нас интересуют представители последних четырех поколений, которых мы часто встречаем сегодня и которых вполне можно уместить в одну условную семью: самый младший — Ваня (поколение Z ), его старшая сестра (поколение Y ), папа Вани (поколение X ) и бабушка (поколение «Беби-бумеры» ). Расскажем про каждого подробнее.

Поколение «Беби-бумеры»

Даты рождения: с 1943 до 1963 г.

Бабушке — 72 года. Несколько раз в неделю она ходит в бассейн, посещает салоны спа, печет невероятно вкусные пироги, чувствует себя энергичной и здоровой.

Поколение бабушки называется «Беби-бумеры». Такое название оно получило из-за послевоенного всплеска рождаемости. У представителей этого поколения высокий уровень патриотизма. Эти люди — оптимисты, им присущ командный дух и коллективизм. Для них важно помогать друг другу, трудиться вместе и сообща.

Они умеют делать практически любую ручную работу: отлично готовят, шьют, ловят рыбу, образованны и сведущи во многих науках. Многие из «бумеров» активны, ходят в фитнес-центры, осваивают гаджеты и путешествуют. А еще они, повторим, отличаются завидным здоровьем и энергичностью.

Поколение Х

Даты рождения: с 1963 до 1984 г.

Папе — 47 лет. Он работает в известной строительной фирме уже больше 20 лет. Начинал с самой низкой должности, а теперь занимает пост заместителя директора. Трудолюбив, ответственен, а всю сложную работу любит выполнять сам.

Папа Вани — яркий представитель поколения X. Поколения одиночек, нацеленных на упорную работу и личный успех. Это люди, которые с детства приучались к самостоятельности: сами делали уроки, собирались в школу, готовили себе обед и выполняли большинство дел без посторонней помощи.

Люди поколения Х, как правило, отличаются глобальной информированностью, технической подкованностью и самостоятельностью практически во всем. Чаще всего они предпочитают по 30–40 лет работать в одной и той же организации, накапливая опыт и поднимаясь с самой низкой ступени до начальников и директоров.

Поколение Y (или поколение «Миллениум»)

Даты рождения: с 1984 до 2004 г.

Старшей сестре Вани — 23 года. Учится за границей, у нее тысячи фолловеров на Facebook, часто посещает с друзьями новые кафе, вечеринки и творческие выставки. Она — представитель поколения Y, или миллениал.

Миллениалы — люди, которых часто называют «поколением социальных сетей». Внешняя среда вокруг них менялась невероятно быстро, поэтому миллениалы не похожи на своих родителей. Престижная работа и карьерный рост не для них. Они не готовы работать на одну компанию много лет, предпочитают гибкий график и немедленное вознаграждение за проделанную работу.

Скорость развития технологий растет, поэтому можно лишь предположить, что следующее поколение будет еще умнее, станет быстрее адаптироваться и уже полностью избавится от всех расовых, этнических, гендерных и иных стереотипов во всех сферах жизни.

Тренинг «X, Y, Z — их особенности и мотивация. Теория поколений в практике руководителя» / События на TimePad.ru

Регистрация на событие закрыта

Извините, регистрация закрыта. Возможно, на событие уже зарегистрировалось слишком много человек, либо истек срок регистрации. Подробности Вы можете узнать у организаторов события.

Другие события организатора>

1879 дней назад

26 ноября 2016 c 10:00 до 18:00

Красноярск

ул. Вавилова, д. 1, строение 39

Кто такие «беби-бумеры», Х, Y, Z? Что ими движет, и как эту движущую силу использовать для достижения результатов компании? Какие риски важно учесть при работе с представителями разных поколений персонала?

Расскажите друзьям о событии

Цель тренинга: Дать представление о современной теории поколений и сформировать набор инструментов для управления разновозрастными сотрудниками.

Что получат участники тренинга:

Современный подход к мотивации: лучшие мотивационные теории, их анализ и применение.
Новые идеи в применении нематериальной мотивации разновозрастных сотрудников.
Принципы эффективных взаимоотношений руководитель-подчиненный.
Понимание, какими будут руководители уже завтра, что будет востребовано в будущем с учетом особенностей разных поколений.

Программа тренинга:

1.Теория поколений и управление персоналом в компании.

Поколение беби-бумеров (ББ), Х, и Y. Основные особенности.
Чем полезны беби-бумеры для компании?
Преимущества Х. Как их удержать в компании?
Основные риски при работе с У. Как их избежать?
Ценности каждого поколения. Основные ожидания представителя каждого поколения от работодателя.

Практикум: определение проведения каждого сотрудника на рабочем месте.

2. Мотивация поколений ББ, Х и У.

Корпоративная культура компания – что мотивирует каждое поколение?
Какие инструменты Я могу использовать для мотивации ББ, Х, У?

Практикум: наработка основных мотиваторов для каждого поколения Ваших сотрудников.

3. Применение теории в действии. Коммуникация с ББ, Х и У.

Пирамида Дилтса, как ценный бизнес-инструмент. Способы его применения в компании.
Коучинговый подход к каждому поколению – как извлечь максимальную пользу от каждого сотрудника?

Практикум: формирование содержательного портрета сотрудника каждого поколения.

Ведущая тренинга Анна Торгашина

Стоимость участия: 5200 р. (НДС не облагается)

Если у Вас появились вопросы, наши специалисты будут рады ответить на них по телефонам:

+7(391) 217-89-97, (391) 217-89-96

Поколение Y: как управлять молодыми сотрудниками? новость от 24.

08.2018

В поисках ответов на вопрос, как сформировать эффективную команду молодых специалистов и максимально использовать их потенциал, руководители компаний и владельцы бизнеса обращаются к теории поколений.

Теория поколений была создана Нейлом Хоувом и Уильямом Штраусом в 1991г. Она основана на анализе ценностей людей разных поколений. Представители одного поколения рождаются каждые 15–20 лет и имеют одинаковую систему ценностей, которая определяет: модели их поведения, умение общаться, решать конфликты, строить команды, развиваться, ставить цели и управлять людьми.

Всего выделяют четыре поколения: бейби-бумеры, поколение Х, поколение Y, поколение Z. Демографы по-разному определяют интервалы рождения поколений. Согласно общему мнению, всех родившихся в интервале с 1943 по 1963 год, принято относить к бейби-бумерам, в интервале с 1964 по 1984 год — к поколению Х, родившихся в период с 1985 по 2000 год — к поколению Y и наконец, родившихся после 2000 года — к поколению Z. В настоящее время на рынке труда активны лишь 3 поколения: бейби-бумеры, поколение Х и поколение Y – миллениалы.

В нашей статье речь пойдёт о представителях поколения Y: молодых, перспективных, выбирающих профессиональную мобильность, ценящих индивидуальность и открытость к переменам. Они предпочитают WhatsApp электронной почте, интерактивное обучение курсам повышения квалификации, ценят своё время и стараются соблюдать баланс между работой и личной жизнью. Сегодня это поколение стало основной рабочей силой на рынке труда и диктует новые правила игры всем, кто стремится жить настоящим и двигаться вперёд.

Чтобы понять, как управлять молодыми и перспективными работниками, необходимо рассмотреть основные критерии, предъявляемые представителями поколения Y к работе.

Оплата труда по результату.

Для поколения Y важна уверенность в том, что величина заработной платы не ограничена ничем, кроме результатов их собственного труда.

Гибкий график работы.

Возможность корректировать свой график работы или перейти на индивидуальный график также является важным критерием при трудоустройстве.

Комфорт на рабочем месте.

Возможность по своему усмотрению менять оформление рабочего места — выбирать мебель, технику, предметы искусства, освещение. Для них важно наличие зоны отдыха и т. п.

Обучение.

Обучение должно проходить в удобном формате посредством онлайн-конференций/лекций в мобильных приложениях: WhatsАpp, Viber, Telegram, что позволит быстрее интегрироваться в процесс обучения, сократит дискомфорт и поспособствует оперативному усвоению материала.

Вовлечённость в процесс принятия решений.

Представителям этого поколения важно знать, что их мнение значимо для компании, что они могут влиять на процесс принятия решений, например, с помощью интернет-голосования.

Информированность.

Уверенность в получении 100% информации о своей деятельности и деятельности компании в целом, о том, что происходит в коллективе. Возможность взаимодействия с руководством и коллегами с помощью различных приложений, чтобы быстрее обмениваться информацией и оперативно решать рабочие вопросы.

Творческое самовыражение.

Возможность реализовать свой потенциал, раскрыть таланты, заниматься по-настоящему интересными и необычными задачами.

Бренд работодателя.

Работодатель должен быть престижным, способным быстро адаптироваться к ежедневным переменам на рынке, быть в тренде.

Мы изучили ожидания представителей поколения Y, связанные с работой. Теперь необходимо выстроить процесс управления сотрудниками поколения Y, учитывая их требования к работе и современные методы мотивации персонала. При выстраивании корпоративных отношений с представителями поколения Y следует учитывать:

Индивидуальность.

Цените их индивидуальность! Каждый сотрудник поколения Y хочет заключить уникальный трудовой договор. Чем больше индивидуальных особенностей вы сможете в нём прописать, тем дольше он останется у вас работать.

Свободный график, гибкое начало рабочего дня, возможность уйти с работы пораньше и поработать оставшиеся часы дома либо отработать оставшиеся часы в другой день.

Быстрое включение в команду.

Принимайте их на работу быстро! Не затягивайте процедуру трудоустройства, промедление в принятии решения они расценят как незаинтересованность в их кандидатуре.

Наставничество.

Подберите сильного, компетентного наставника, который заинтересован в том, чтобы обучать представителей поколения Y секретам профессии, предупреждать о возможных рисках и помогать разрешать возникающие проблемы.

Используйте практику in loco parantis (родительский менеджмент).

Возьмите на себя воспитательные функции:

Покажите, что заботитесь о них.
Помогите им отслеживать собственные достижения.
Добивайтесь выплаты специальных премий за небольшие достижения.

Важно! Не стоит общаться с ними как с детьми или разговаривать свысока, иначе они будут думать, что вы их не уважаете. Им не нужен начальник-тиран, им нужен наставник, способный направить, вдохновить и подбодрить. Такой руководитель доступен для общения и взаимодействия.

Оплата труда и нематериальное стимулирование.

Для поколения Y важно немедленное вознаграждение, поскольку в отдаленную перспективу они не верят.

Важно! Вознаграждение должно напрямую зависеть от результатов работы, а размер бонусов не должен быть ограничен.

Представители поколения Y неравнодушны к похвалам и грамотам. Они ищут публичное подтверждение успешности своих действий в виде «лайков». Стимулируйте их дополнительными выходными, лучшими условиями труда, предоставьте им возможность стажировки.

Подарите им сертификат на занятия йогой, билет в театр или на любое другое мероприятие, которое подарит представителю поколения Y эмоции. Сочетание методов материального и нематериального вознаграждения — один из важных инструментов мотивации «игреков».

Обучение.

Инвестируйте в своих сотрудников, не позволяйте им деградировать. Они легко усваивают новую информацию и всегда готовы к обучению.

Процесс обучения они напрямую связывают с продвижением по карьерной лестнице и ростом своих доходов, поэтому с удовольствием пойдут на курсы или тренинги по профессиональному росту. Используйте возможность интерактивного корпоративного обучения как одного из элементов политики управления и мотивации персонала.

Важно! В программу обучения помимо профильных дисциплин включите психологические тренинги, формирующие навыки работы в условиях стресса и нехватки информации, которые помогут осознать смысл выполняемой работы.

Реальные полномочия и проекты.

Определите цели, разработайте чёткие рекомендации, установите сроки выполнения и систему контроля показателей успешности выполнения проекта. Делегируйте им ведение важных проектов. «Игреки» обязательно оценят такую возможность наиболее полно раскрыть свой творческий потенциал, реализоваться в новом направлении.

По завершении проекта работники получат новые навыки и компетенции в определённой области, почувствуют себя более успешными.

Адекватное отношение к ошибкам.

Помните о том, что все мы люди. Будучи лидером, вы должны принять возможность того, что ваши подчинённые будут ошибаться. Поддерживайте их, помогайте исправить эти ошибки, тем самым раскрывая их потенциал и способствуя личному и профессиональному росту.

Мотивация.

Мотивируйте свой персонал, платите щедрые премии и бонусы лучшим!

Лучшие должны участвовать в выборе новых проектов и сфер ответственности.
Предлагайте обучающие программы в первую очередь лучшим сотрудникам.
Лучшие должны иметь возможность выбора офиса.

Важно! При мотивации «игреков» учитывайте их основные ценности:

наставничество, а не надзирательство;
сотрудничество и поддержка новых идей, а не подавление инициативы;
свободный доступ к данным, а не бюрократические препятствия на пути их получения;
конструктивная критика при принятии решений, а не формальное следование должностным инструкциям;
равноправная конкуренция.

Совет руководителю.

Если вы действительно решили сформировать эффективную команду миллениалов — разработайте систему менеджмента, способную воспитать успешных руководителей. Учитывайте их индивидуальные особенности и желание следовать новым тенденциям в их обучении. В результате это послужит во благо компании. Избегайте авторитарности в принятии решений, научитесь искать компромиссы, позвольте молодым сотрудникам открыто высказывать свои идеи, которые могут оказаться весьма перспективными. Создайте привлекательные условия труда, помогите миллениалам интегрироваться в рабочий процесс, обучайте перспективным направлениям деятельности, и не исключено, что именно представители поколения Y окажутся наиболее эффективными работниками за всю историю существования вашей компании.

Авторы:

Ольга Нефедова — начальник отдела кадров ФГУБУК ГЦТМ им. А.А. Бахрушина

Анастасия Саввушкина — Специалист по кадрам ФГУБУК ГЦТМ им. А.А. Бахрушина

Что мотивирует поколение Z на рабочем месте?

Первая волна поколения Z входит в рабочую силу, и они уже оставляют неизгладимый след. Понимание того, что мотивирует поколение Z, имеет решающее значение для вашей стратегии вовлечения сотрудников, поскольку они становятся частью вашей рабочей силы из нескольких поколений.

Поколение Z, родившееся после 1995 года, является первым полностью цифровым поколением, за что группа получила два прозвища: iGen и цифровые аборигены.

Созданные для технологического будущего, они редко остаются без любимого устройства — смартфона.Согласно исследованию Центра кинетики поколений «Состояние поколения Z 2018», 95% представителей поколения Z (в настоящее время им от 13 до 22 лет) имеют смартфоны. Для них текстовые сообщения, публикации и свайпы так же естественны, как дыхание. На самом деле, более половины представителей поколения Z проводят со своим телефоном не менее пяти часов в день, а 26 процентов используют свой телефон более 10 часов в день.

Что удивительно, так это то, как представители поколения Z заставляют свои телефоны работать на них.

Представители поколения Z ищут работу со своего телефона

Доски объявлений и страницы по подбору персонала — это инструменты поиска для миллениалов и поколения X, но соискатели из поколения Z часто начинают свой поиск с массового подхода. Исследование Generational Kinetics подтверждает, что поколение Z имеет склонность к сбору информации и мнений из самых разных источников, прежде чем принимать решения. И это включает в себя обращение к их кругу за неофициальной информацией о потенциальном работодателе и рабочем месте перед подачей заявления. Примерно 60%, вероятно, спросят друзей семьи о вакансиях, а 57%, вероятно, спросят кого-то из своих знакомых, которые уже работают в компании. Наряду со сбором цифровых слухов от своих контактов, 36 процентов представителей поколения Z, вероятно, заглянут в Instagram компании, но еще больше — около 40 процентов — говорят, что они будут использовать YouTube, чтобы определить, хотят ли они работать в компании. .

«Поколение Z хочет получить представление о ваших людях, рабочем месте, культуре, общественной работе и многом другом, — говорит старший вице-президент Inspirus по работе с клиентами Тереза Харкинс-Шульц. , социальная ответственность и посмотрите, существует ли позитивная атмосфера, в которой новые сотрудники могут расти и развиваться профессионально».

Поколение Z все еще хочет встретиться лицом к лицу

Несмотря на то, что они полностью погружены в цифровые медиа, это первое поколение мобильных устройств является старой школой в одном важном аспекте — общении лицом к лицу.На работе, по словам обозревателя Forbes Эшли Шталь, 90% представителей поколения Z сообщают, что хотят, чтобы в их работе и командных взаимодействиях присутствовала какая-то форма человеческого фактора. Почти 39% предпочитают личное общение, затмевая электронную почту (16%), мгновенные сообщения (10%) и социальные сети (7%). Особенно желательно личное общение с их руководителями.

Было много дискуссий об интересе поколения Z к личному общению, и многие эксперты высказали свои теории — наряду с самими членами поколения Z.Некоторые предполагают, что предпочтение поколения Z личному общению на рабочем месте вызвано осознанием того, что их любовь ко всему цифровому задушила их навыки общения лицом к лицу, поэтому они преднамеренно прилагают усилия для их развития сейчас.

Наряду с личным общением поколение Z хочет получать обратную связь чаще, чем другие поколения сотрудников. Generational Kinetics сообщает, что две трети представителей поколения Z говорят, что им нужна обратная связь от их руководителя, по крайней мере, каждые несколько недель, чтобы оставаться на своей работе.И каждый пятый говорит, что ему нужна ежедневная обратная связь, чтобы оставаться с работодателем. Однако общение лицом к лицу может быть довольно коротким.

«Двухминутный разговор каждую неделю может принести больше пользы, чем часовая встреча каждый месяц», — отмечает Дениз Вилья, доктор философии, главный исполнительный директор Центра кинетики поколений.

Поколение Z хочет почувствовать любовь

Конечно, очень важно, чтобы это взаимодействие включало узнавание. И не зря. Национальное исследование 2019 года, спонсируемое технологической компанией DaVinci Payments, показало, что миллениалы и сотрудники поколения Z с большей вероятностью будут чувствовать себя неудовлетворенными своей работой и будут стремиться к лучшему опыту работы. Поразительные 78% представителей поколения Z сообщили, что планируют уйти с работы в течение двух лет. Значительная часть их неудовлетворенности связана с признанием или, точнее, с отсутствием признания. Выявлено находок:

79% заявили, что увеличение вознаграждения за признание сделает их более лояльными к своему работодателю.
76% считают, что они «редко или никогда» имеют право на вознаграждение сотрудников.
75% сказали, что они будут использовать существенное вознаграждение за работу сотрудников для повседневных или экстренных нужд.
50% процентов считают, что руководство не признает высокую эффективность работы.

«Мы знаем, что признание может заставить людей любого поколения чувствовать себя ценными, воспитывая при этом чувство сопричастности, — говорит Харкинс-Шульц. В отличие от поколения X и бэби-бумеров, поколение Z без колебаний меняет работу. Во многих случаях они были свидетелями опустошения и потерь, которые экономический спад и спад занятости нанесли их родителям. Они не чувствуют слепой лояльности к работодателям или того, что им приходится «застрять» на не приносящей удовлетворения работе.

Gen Z с оптимизмом смотрит в будущее

Самое быстрорастущее поколение сотрудников начального уровня с оптимизмом смотрит в будущее своей работы. На своей 22-й ежегодной международной конференции по лидерству компания Ernst and Young провела опрос среди представителей поколения Z и обнаружила, что 65% из них уверены, что в финансовом отношении и с точки зрения счастья на работе они будут лучше, чем их родители. Их уверенность означает, что они не боятся смело выйти за пределы своей зоны комфорта. Двадцать четыре процента сообщили, что они взволнованы и польщены, когда им ставят новые задачи.

Современная рабочая сила развивается, и поколение Z будет играть неотъемлемую роль в этой трансформации. По мере того, как организации ищут способы заинтересовать следующее поколение кандидатов на работу, основное внимание будет уделено цифровым технологиям, но также необходимо понимание того, что поколение Z жаждет личного общения и обратной связи при найме и удержании талантов в долгосрочной перспективе. Чтобы получить больше идей, ознакомьтесь с 3 способами, которыми компании могут подготовиться к поколению Z.

«Эта непредвзятая, жизнестойкая и оптимистичная точка зрения является благом для работодателей, если ее поощрять и использовать, — добавляет Харкинс-Шульц.Адаптируйте свое признание таким образом, чтобы оно нашло отклик у ваших сотрудников поколения Z. Прикоснитесь к их интересам. Если у вас есть человек, который увлекается велоспортом, подарочный сертификат в магазин велосипедов или персонализированная бутылка с водой будут индивидуализированными, а не общими признаниями, которые позволят вашим людям понять, что вы действительно что-то о них знаете».

В чем сейчас больше всего нуждаются ваши самые молодые сотрудники

В эти трудные времена мы сделали ряд наших статей о коронавирусе бесплатными для всех читателей.Чтобы получать весь контент HBR на свой почтовый ящик, подпишитесь на информационный бюллетень Daily Alert.

Долгосрочные потери от коронавируса неизвестны, но его воздействие на нашу систему здравоохранения и экономику уже было катастрофическим. И хотя неотложные проблемы, связанные с резким ростом безработицы и застоем в экономике, необходимо решать сегодня, работодатели также должны начать думать о том, как перестроиться для сотрудников, возвращающихся на работу или впервые вступающих в нее.

Сюда входят представители поколения Z, самые молодые члены рабочей силы и те, кто в настоящее время учится в средней школе или колледже.Многие, кто только начинал свой карьерный путь, были уволены или уволены. Те, кто учился в школе, внезапно оказались запертыми в своих домах. В совокупности они переживают величайшую национальную травму со времен Великой депрессии и Второй мировой войны.

В конечном счете, чтобы рабочая сила была готова двигаться вперед и процветать, работодателям необходимо устранить последствия Covid-19 для своих самых молодых и будущих сотрудников.

Как события формируют поколения

Как отмечает Исследовательский центр Пью, взгляд на мировые события и другой формирующий опыт через призму поколений помогает понять, как формируются взгляды людей на мир. Молодых людей, выросших во время Великой депрессии и защищавших и поддерживавших нацию во время Второй мировой войны, называли «величайшим поколением». Оправившись от травм этих необычайно трудных лет, это поколение имело общие черты, в том числе патриотизм, проявляющийся в почтении к американским идеалам, веру в мудрость правительства и бережливость, порожденную острой нуждой.

Дополнительное чтение

Для миллениалов ужас 11 сентября и глобальный экономический кризис, начавшийся в 2007 году, были катастрофическими событиями, изменившими жизнь их поколения.Поскольку многие сидели в классах, слухи о том, что самолеты врезаются в здания, распространились по их школе; напуганные учителя, члены семьи и друзья не могли предложить свои обычные заверения в том, что все будет хорошо. Последовавший за этим хаос стал пробным камнем будущего, в котором потенциальные террористические атаки были постоянной темой взаимодействия миллениалов с окружающим миром.

Когда позже они начали пробиваться на работу, экономика рухнула. Предложения о работе были отменены, полный рабочий день стал неполным без каких-либо льгот, и многие новые сотрудники были уволены первыми. Поколение с незаслуженной репутацией нелояльных должно было часто менять работу просто для того, чтобы не отставать от основных счетов и сокрушительного студенческого долга. В совокупности эти события способствовали формированию профиля поколения, которое с большей вероятностью будет искать порядок в своем мире и смысл в своей работе.

Сегодня, несмотря на безжалостное воздействие коронавируса на людей всех возрастов, долгосрочные последствия для когорты подростков поколения Z, вероятно, будут особенно серьезными.

На всю оставшуюся жизнь время, когда мир остановился, останется в коллективной памяти поколения Z, момент, определяющий поколение, который вселил глубокие опасения в их неопределенное будущее. В одночасье они потеряли ежедневное общение с учителями, которые их обучали, тренерами, которые их наставляли, клубами, которые наполняли их, и друзьями, которые поддерживали их в болезненных испытаниях юности. Такие вехи, как выпускные балы, спектакли, спортивные состязания и выпускной ритуал, могут иметь решающее значение для социального и эмоционального развития, и каждый опыт служит обрядом перехода к следующему этапу жизни.Эти маркеры жизненного цикла подросткового возраста, которые нервно ожидали и взволнованно разделяли, быстро исчезли.

Как компании могут поддерживать сотрудников поколения Z

Пройдут годы, прежде чем появится достаточно данных для количественной оценки полного воздействия этого опыта на поколение Z. Однако существующие исследования могут помочь работодателям узнать, чего им следует ожидать и как они могут лучше всего управлять своими сотрудниками поколения Z сегодня и в будущем. .

Хорошее начало для этого анализа дает исследование в трех областях: развитие навыков, управление стрессом и формирование эмоционального интеллекта.

Повышение квалификации . Обучение поколения Z было нарушено таким образом, что школы были не в состоянии справиться с этим. Некоторые преобразовали курсовую работу в онлайн-форматы, часто реализуемые учителями и профессорами, неподготовленными для такой платформы. Другие свели к минимуму прямое обучение, призывая учащихся или (в зависимости от класса) родителей обращаться к независимым проектам и цифровым ресурсам.

В большинстве случаев попытки обучения проводились в присутствии целых семей, так же привязанных к дому и совмещающих несколько обязанностей — среда, которая не способствует обучению без какой-либо подготовки.Оценки были переведены на «сдал/не сдал», тесты были отменены, а сроки продлены.

Эти варианты могут быть правильными на данный момент, но, скорее всего, они будут стоить денег. Исследования показывают, что представители поколения Z уже переживают сложный культурный переход между колледжем и профессиональным миром, что может привести к дезориентации и замешательству. Теперь, когда их структурированное обучение было перевернуто, работодателям и сотрудникам, возможно, придется проявлять больше терпения в отношении адаптации поколения Z к профессиональному миру и уделять больше внимания наставничеству и поддержке между поколениями.

Работодатели должны рассмотреть продуманно разработанные программы для облегчения перехода поколения Z, например, путем переосмысления программ ориентации, ранних назначений и наставничества с упором на развитие опыта. Например, ознакомительные программы обычно состоят из краткого ознакомления с руководствами, компьютерными системами и другими основами рабочего места. Более комплексный подход мог бы распространить ориентацию на весь первый год работы, предложить ротацию по всей организации и включить программы, помогающие новым сотрудникам интегрироваться в культуру рабочего места.Программирование также может удовлетворить основные требования к работе, предложить стратегическую поддержку карьеры и обеспечить обучение целям и задачам организации, позволяя сотрудникам оценить, где они подходят и почему они важны.

Наставничество также может быть эффективным способом использования разнообразия поколений. Исследования показывают, что при правильном обучении новые профессионалы будут развиваться быстрее, потому что их обучение было улучшено и направлено. Чтобы максимизировать возможности для успешной программы наставничества, работодатели должны убедиться, что менеджеры понимают преимущества укрепления отношений между поколениями, развеять негативные представления, которые могут ослабить взаимодействие, и предоставить необходимое время и ресурсы.Один из способов добиться такой поддержки — включить программы обратного наставничества, в которых молодые сотрудники помогают старшим работникам улучшить свои навыки в области технологий и социальных сетей. Для представителей поколения Z такие взаимоподдерживающие отношения могут повысить их квалификацию и облегчить их переход на рабочее место, предлагая работодателям дополнительный бонус в виде более сильной культуры разных поколений.

Безусловно, самой значительной и потенциально долговременной корректировкой, которую предприятия должны были внести во время этой пандемии, стало внедрение механизмов удаленной работы.Внезапный сдвиг был вызван кризисом для работодателей, но эксперты на рабочем месте уже давно выступают за большую гибкость, основанную на изменении половой и возрастной демографии, глобализированном бизнесе и технологических улучшениях. По мере того, как компании начинают переосмысливать то, как они открывают свои двери, им также следует подумать о том, чтобы создать новые возможности перехода и обучения в культуре гибкости, к которой стремятся молодые работники.

Управление стрессом . Уже более десяти лет исследователи отмечают тревожную тенденцию: поколение Z сообщает о более высоком уровне тревоги и депрессии, чем представители других поколений.Исследования также говорят нам, что воздействие значительного стресса в детстве может повлиять на развитие мозга и повлиять на умственное и социальное развитие. Если исходный уровень поколения Z уже показывает высокий уровень стресса, каковы будут последствия этой пандемии, когда дело доходит до их работы и карьеры?

Большинство компаний осознают, что нерешенный стресс и беспокойство сотрудников также могут привести к прогулам, текучести кадров и снижению производительности. По последним данным, ежегодный ущерб от стресса на работе для американских предприятий превышает 300 миллиардов долларов. Но слишком немногие фирмы разработали эффективные программы помощи своим сотрудникам в борьбе с психическим здоровьем. На самом деле, исследования показали, что эффективная политика управления стрессом действует на уровне сотрудника, рабочего места, и организационного уровня. В частности, организационные подходы приводят к более устойчивым результатам, чем вмешательства, направленные исключительно на отдельных лиц.

Кроме того, поскольку представители поколения Z начинают свою карьеру с более высоким уровнем беспокойства, усугубленного пандемией коронавируса, работодатели могут адаптировать существующие исследования и передовой опыт для создания индивидуальных программ для молодых работников.Сюда могут входить группы по интересам для начинающих, которые поощряют открытый разговор в благоприятной среде. Кроме того, коучинговые вмешательства могут повысить уверенность человека в своей способности добиться успеха и уменьшить тревогу, помогая не допустить, чтобы незначительные проблемы с производительностью превратились в инциденты, наносящие ущерб карьере.

Эмоциональный интеллект . Исследования показывают, что эмоциональный интеллект, состоящий из самосознания, саморегуляции, мотивации, эмпатии и социальных навыков, является важнейшим элементом эффективного лидерства, и его можно научить и изучить.Сотрудники, развивающие эмоциональный интеллект, могут создать основу для уважительной рабочей среды и кадрового резерва будущих менеджеров. Эта область исследований предлагает как проблемы, так и возможности для работодателей поколения Z.

Столкнувшись с остановкой жизни, какой они знали ее в таком юном возрасте, многие представители поколения Z столкнулись с массовым перерывом в своей способности понять, что их мотивирует и наполняет. Из-за этого им потребуется больше времени в юношеском возрасте, чтобы заняться этим самоисследованием.Работодатели могут помочь заполнить этот пробел, предлагая программы, которые помогают формировать эмоциональный интеллект с самого начала их карьеры, а не через несколько лет. Одно примечание: я бы порекомендовал исключить фразу «гибкие навыки» — термин, который на самом деле принижает важность обучения и развития в этих важных областях.

Работодатели, скорее всего, выиграют от вероятности того, что представители поколения Z придут на работу с более высоким уровнем эмпатии и адаптивности — качествами, которые являются важнейшими компонентами эмоционального интеллекта.Поколение Z, пережившие как значительные разрушения в своей жизни, так и боль и горе, которые испытали друзья и близкие, пострадавшие во время пандемии, будут бдительно относиться к эмоциям других на работе.

У компаний есть возможность помочь представителям поколения Z стать лидерами нового поколения. Прошедшие испытания в очень юном возрасте, они привнесут на работу особое сочетание стойкости и человечности. Работодатели могут воспользоваться этим уникальным формирующим опытом, предоставив своим молодым сотрудникам структурированную поддержку, которая облегчит их переход и обеспечит им место в качестве ценных членов рабочей силы.

Если наш контент помогает вам бороться с коронавирусом и другими проблемами, рассмотрите возможность подписки на HBR. Покупка подписки — лучший способ поддержать создание этих ресурсов.

Поколение Z говорит, что работает больше всех, но только тогда, когда хочет т хочет, согласно новому исследованию.

Более того, хотя они и считают себя законченным «цифровым поколением», говорят, что на работе предпочитают живое общение.

Результаты отражают «удивительные противоречия» того, как представители поколения Z «воспринимают себя, свои ожидания от работы и то, как работодатели могут лучше всего подготовиться к эффективному управлению» ими, пишут авторы исследования из Института рабочей силы в Kronos Inc. их отчет, Встречайте поколение Z , основанное на глобальном опросе более 3000 представителей поколения Z в 11 странах.

Почти треть поколения Z считают себя самым трудолюбивым поколением в рабочей силе.

Рабочие поколения Z «выросли во время Великой рецессии», — сказал Тим Сакетт, SHRM-SCP, президент фирмы по информационным технологиям и инженерному персоналу HRU Technical Resources в Лансинге, штат Мичиган. «Они видели, как родители теряли работу, друзья — дома, бабушки и дедушки… возвращаются к работе В отличие от многих миллениалов, которые уже учились в колледже, когда началась рецессия, представителям поколения Z во многих случаях приходилось идти на работу раньше, чтобы сводить концы с концами или, по крайней мере, покрывать свои расходы в подростковом возрасте.Я считаю их трудолюбивыми. Но… они также могут быть немного бредовыми. Я уверен, что некоторые [старшие поколения] хотели бы заставить их задуматься о том, что такое тяжелая работа на самом деле».

Члены поколения Z опасаются, что они не готовы к работе

Поколение Z, рожденное со смартфонами в руках, по-прежнему предпочитает личные встречи

Поколение Z, как пишут авторы исследования The Workforce Institute, также может быть «немного требовательным». Например:

Около трети сотрудников требуют права голоса в своем рабочем графике.
Более трети говорят, что не потерпят, чтобы их заставляли работать, когда они этого не хотят, или отказывали в отпускных днях, которые они просили.
Чуть менее одной трети отказались бы работать в две смены.

«Поколение Z не потерпит нашей корпоративной чепухи, — сказал Сакетт. «Если вы скажете: «Ну, генеральный директор каждый день начинает работу в 7 утра и работает до 8 вечера, и вы тоже должны!» они скажут: «Это работает для Мэри, но не работает для меня». »

[Экспресс-запрос только для членов SHRM: Поколение Z/Centennials ]

Трое из четырех представителей поколения Z считают себя высшим «цифровым поколением», но при этом трое из четырех также предпочитают общение лицом к лицу при получении должности менеджера. обратная связь, и более 1 из 3 также предпочитают общаться с командой лицом к лицу.

Уверенность, умеренная тревогой

Несмотря на свою уверенность в том, что они являются самым трудолюбивым поколением, представители поколения Z страдают от беспокойства по поводу ожиданий от работы и достижения успеха. 34% говорят, что беспокойство мешает им добиться успеха в работе. Тревожность вызывает наибольшую озабоченность у представителей поколения Z в Канаде (44%), Великобритании и США (по 40%), и она более распространена среди респондентов-женщин (39%), чем среди мужчин (29%).

«Тот факт, что уровень безработицы низкий, не означает, что все они работают», — сказал Дэн Шобель, директор по исследованиям Future Workplace и автор книги Назад к человеку: как великие лидеры создают связи в эпоху изоляции ( Книги Да Капо на всю жизнь, 2018).«У нас также есть рекордное количество вакансий в Америке — 7,5 миллиона, [но представители поколения Z] не осваивают навыки, которые нужны компаниям прямо сейчас».

Когда дело доходит до профессионального успеха, представителей поколения Z больше всего беспокоит их образование и то, к чему оно их не подготовило.

Несмотря на рекордно высокий уровень зачисления в колледжи, поколение Z по-прежнему чувствует себя неподготовленным к работе, и лишь половина из них считает обучение в колледже или средней школе важной подготовкой к работе. Например, значительный процент представителей поколения Z заявил, что их образование не подготовило их к таким видам деятельности на рабочем месте, как ведение переговоров, создание сетей, уверенные публичные выступления или многочасовая работа. Кроме того, многие из них не чувствуют себя готовыми к разрешению рабочих конфликтов или к тому, чтобы ими руководил другой человек.

«Мы были удивлены этим открытием тревоги», — сказала Джойс Марони, исполнительный директор Института рабочей силы в Кроносе. «Мне было интересно, было ли это беспокойство характерным для наших респондентов.Это не. В отчете Американской психологической ассоциации за 2018 год под названием « Стресс в Америке: поколение Z » отмечается, что 77 процентов взрослых представителей поколения Z в США испытывали стресс из-за работы по сравнению с 64 процентами взрослых в целом. В том же отчете отмечается, что взрослые поколения Z чаще всего сообщают о плохом психическом здоровье. Если здесь есть и положительная сторона, они также, скорее всего, обратятся за профессиональной помощью по поводу проблем с психическим здоровьем. »

Социальные сети также могут вступить в игру, сказал Марони.

«Там, где социальные сети провоцируют сравнения, они также провоцируют критику.Пространство, в котором поколение Z, будучи цифровыми аборигенами, чувствует себя комфортно, делясь мыслями и чувствами, — это то же самое пространство, которое находится под постоянным пристальным вниманием. Можно утверждать, что поколение Z, подкрепленное цифровой свободой, но глубоко осознающее присущие ей подводные камни, уверено в себе и заинтересовано в правильном и совместном общении». Авторы опроса Kronos предположили, что если компания находится под наблюдением поддерживающего менеджера, эти менеджеры могут частично смягчить тревогу нынешнего поколения по поводу работы и успеха.

«Они ищут лидеров, которые помогут им вдохновиться в их повседневной работе, поощряя их пробовать что-то новое и со временем профессионально развиваться», — пишут авторы.

Как узнать правду о том, что мотивирует миллениалов на работе

Миллениалы — первое поколение в истории, наделенное мгновенно доступной информацией. Беспрецедентно одна треть людей в возрасте от 20 до 29 лет получили диплом бакалавра.Читая о мировых катастрофах, миллениалы выросли, веря в силу собственной воли и не доверяя людям у власти (по данным исследования Pew Research, только 19% поколения Y считают, что другим можно доверять, по сравнению с 40% бумеров).

В равной степени примечательно, что на сегодняшний день это самое многочисленное и многонациональное поколение.

Миллениалы нарушают нормы самыми лучшими и худшими способами, и будущее вашей рабочей силы зависит от их пугающе непостоянных плеч.

Хорошая новость заключается в том, что, хотя поколение Y имеет свои отличия, у него много общего с вами… особенно с вами 10, 20 или 30 лет назад.

1. Неоднозначность задания.
Ну вроде.

Согласно исследованию Future Workplace, 91% представителей поколения Y рассчитывают остаться на работе в течение трех лет или меньше. Согласно исследованию Pew Research, миллениалов также составляют ошеломляющие 29% предпринимателей.

Как и предыдущие поколения, сегодняшнее молодое поколение мотивировано инновациями и ростом и ищет способы быстрого прогресса.Поскольку они мультикультурны и очень хорошо справляются с несколькими задачами, им нужна разнообразная рабочая деятельность и опыт. Четко определите должностные обязанности, а затем определите и предложите возможности для роста и творческого самовыражения, которые укрепляют или расширяют их опыт.

Будьте готовы позволить представителям поколения Y исследовать другие пути, которые может предложить ваша компания, и дайте им возможность исследовать свои интересы вне работы, например, содействуя возможностям волонтеров (они так же альтруистичны, как и предыдущие поколения) и проводя занятия по физическим упражнениям. .Ожидается, что миллениалы будут первым поколением с более короткой продолжительностью жизни, чем их родители, поэтому они будут благодарны за ваши усилия в ближайшие годы.

2. Наставники, наставники, наставники, советы и отзывы.
Недавние выпускники колледжей обладают огромным потенциалом и энергией. Подключаясь к этому и обучая их, вы не только помогаете давать им рекомендации и отзывы, но в конечном итоге помогаете компании получить долгосрочного, вдохновленного и прибыльного сотрудника.

То, что хорошо для наставляемого, хорошо и для наставника: в программе наставничества Sun Microsystem у наставляемых уровень удержания был на 23 % выше, чем у тех, кто не участвовал.Преимущества также отразились на их наставниках — 20% с большей вероятностью остались на борту, участвуя в программе. Это сэкономило компании ошеломляющие 6,7 миллиона долларов.

3. Забудьте о деньгах.
Впервые в истории задолженность по студенческому кредиту превышает задолженность по кредитной карте. Но удивительно, что двадцатилетние приравнивают удовлетворение от работы к хорошим преимуществам и занятиям любимым делом. Деньги не являются их первым или даже вторым приоритетом.

Построение целеустремленной организации, в которой четко определены приоритеты и результаты, является ключом к успеху. Хотя всем не нравится бюрократия, исследования показывают, что миллениалам она нравится меньше всего. Сосредоточив внимание на целях и результатах и создав прозрачную организацию, в которой команды могут видеть приоритеты друг друга, вы сможете наилучшим образом вовлечь миллениалов в свою миссию, и это поможет другим в компании сплотиться вокруг выполнения отличной работы.

Миллениалы провели годы становления, делясь всем в социальных сетях; прозрачность в их природе. Связывая их с организацией на всех уровнях и привлекая к работе с четкими, четко определенными целями и результатами, они будут мотивированы.Не нужно кнута/пряника. Просто ясность.

4. Дайте конструктивный отзыв.
Предоставлять конструктивные отзывы о работе сотрудников; никто не любит работать в вакууме, и вопреки тому, что вы можете слышать, миллениалы хотят прямой обратной связи. Признайте исключительную работу. Есть один на один. Организуйте тимбилдинговые упражнения. Будьте прозрачны в отношении того, как работа сотрудника влияет на будущее компании. Держите команду в курсе целей компании.

Многие менеджеры не обеспечивают достаточной обратной связи, и многие другие боятся сложных разговоров, которые сопровождают руководство.Если представители поколения Y — то самое поколение, которое проводит в Facebook больше времени, чем на телевидении, — не получают обратной связи, они воспринимают это как упущенную возможность обучения и могут решить, что их работа не имеет значения. Результат — увольнения и увольнения сотрудников. Все сотрудники нуждаются в обратной связи и добиваются большего успеха, но молодые люди получают 70% своего обучения на работе , поэтому это необходимо. Еженедельно давать обратную связь может быть сложно, но еще труднее видеть, как талантливые молодые люди уходят из компании, потому что чувствуют себя бесцельными.

В общем, цифры ясны: миллениалы — это уникальное поколение с уникальным опытом, который принципиально отличается от предыдущих поколений. Их многокультурные, инклюзивные и цифровые привычки прозрачности являются феноменальным активом для растущих и глобальных организаций. Их мотивация и желание работать не так сильно отличаются от предыдущих поколений, несмотря на шумиху. Инвестируя в развитие талантливой молодежи, вы будете развивать следующую великую рабочую силу.

— Гуру скорости @ WorkBoard

Характеристики поколения Z и рабочая этика на рабочем месте

Как раз в тот момент, когда компании знакомятся с поколением миллениалов, новое поколение – поколение Z готово выйти на рынок труда! Технически подкованное поколение Z приносит с собой свои собственные требования и цели.Это поколение выросло с телефонами в руках и стало свидетелем того, как кризис 2008 года повлиял на их семьи. Следовательно, важно понимать характеристики и черты поколения Z, чтобы создать рабочую среду, которая будет способствовать их успеху.

Кто такое поколение Z

Поколение Z, также называемое зумерами, представляет собой демографическую когорту, родившуюся в период с 1995 по 2010 год. Поколение предшествует поколению Альфа и является преемником поколения Y.

Поколение Z в основном состоит из детей поколения X.Это самое первое поколение, выросшее с доступом к Интернету и мобильной связи.
Поэтому их обычно называют настоящими цифровыми аборигенами.

Поколение Z стало свидетелем великой рецессии 2008 года, которая поразила мир. Таким образом, они увидели крах экономики.
На самом деле, они видели, как их родители теряли работу, семьи теряли дома, кроме того, видели, как бабушки и дедушки возвращались на работу, чтобы поддерживать семью на плаву.

Выросшие среди экономической разрухи, характеристики поколения Z довольно своеобразны.

Читайте дальше, чтобы узнать больше о поколении Z, их трудовой этике и характеристиках поколения Z.

Каковы характеристики поколения Z

Поколение Z отличается от своих предшественников, поскольку их цели и ожидания отличаются. Более того, характеристики поколения Z отличаются от характеристик поколения Y, и все они готовы взять рабочую силу штурмом.

Вот несколько характеристик поколения Z на рабочем месте:

Общение поколения Z на рабочем месте

Поколение Z выросло с телефонами в руках и привыкло к текстовым сообщениям.Хотя они верят в технологии, исследования показали, что представители поколения Z также предпочитают общение лицом к лицу. Они находят больше уверенности в общении лицом к лицу по сравнению с предыдущими поколениями. Они также предпочитают общение по существу и личное общение со своими менеджерами. Личное общение может осуществляться через Skype, Zoom, Facetime или любое другое приложение.

Личность поколения Z: как она проявляется на рабочем месте

Эти молодые люди, поступающие на работу, невероятно конкурентоспособны.Выросшие в конкурентной среде, они впитали эту черту в себя. Следовательно, они ищут обратную связь. Чтобы поддерживать мотивацию этого поколения, продуктивным может быть поощрение здоровой конкуренции между сотрудниками. Признайте их тяжелую работу и поощряйте культуру постоянной обратной связи с ними.

Поколение Z на рабочем месте предпочитает безопасность и стабильность

Важно понимать, что поколение более склонно к риску, чем предыдущее поколение. Это поколение не забыло травму взросления в условиях неопределенности.Задолженность по студенческому кредиту является серьезной проблемой для поколения Z. Следовательно, они ценят безопасность работы и финансовую стабильность. Им также нравится ассоциировать себя с организацией в течение длительного периода времени. Таким образом, предоставляя им возможности для роста и вкладывая средства в развитие их навыков, они, скорее всего, укрепят доверие к вашей организации. Главной характеристикой поколения Z является их стремление к стабильности.

Мотивируйте поколение Z на рабочем месте — сделайте их индивидуальными участниками

Gen z — поколение предпринимателей, которым нравится работать независимо.Работа в команде не проблема для сотрудников поколения Z, но они предпочитают работать в одиночку. Индивидуальная работа гарантирует, что они смогут продемонстрировать свою работу и способности. Кроме того, они ценят похвалу и любят получать признание за свою работу. Таким образом, легко поддерживать мотивацию представителей поколения Z — ценить и признавать их усилия — это правильный путь.

Ожидания поколения Z от работы уникальны

Термин «цифровые кочевники» связан с потребностью поколения Z в удаленной работе и гибкости на работе.На самом деле, эти две потребности занимают первое место в списке ожиданий поколения Z. Кроме того, для них очень важна прозрачность в культуре работы. Они ищут возможности учиться, расти и быть продуктивными на рабочем месте. Кроме того, поколение Z стремится к новейшим инструментам и технологиям для оптимизации своей общей производительности на работе.

Поколение Z — первое поколение мобильных устройств

.
Поколение Z, выросшее в эпоху мобильных телефонов, привыкло к мобильным телефонам и планшетам больше, чем к компьютерам.Это технически подкованное поколение. Ищете работу, ищете работодателей, или используете приложение на работе, это поколение — мобильная рабочая сила. По этой причине следует использовать стратегии мобильного взаимодействия, чтобы улучшить удержание и продуктивность поколения Z. Предприятия должны использовать обновленные технологии и цифровые инструменты, чтобы вовлечь поколение Z в работу.
Поколение Z заботится об изменении климата
Gen Z заботится об окружающей среде и изменении климата. Для поколения Z развитие карьеры под знаменами крупной организации — не единственный решающий фактор при выборе работы.Они не материалистичны. Поколение Z предпочло бы остаться в вашей организации, если у вас есть зеленый след и вы работаете над предотвращением изменения климата. Они очень осведомлены об их окружении. Представители поколения Z инклюзивны и прогрессивны по своей природе.
Точно так же они твердо верят в инициативы корпоративной социальной ответственности и разнообразия и интеграции. Забота об окружающей среде — одна из главных характеристик представителей поколения Z.
Источник
Чем рабочие ценности поколения Z отличаются от ценностей миллениалов?
Миллениалы и Z выросли в другой среде.Различное воспитание наполняло каждое поколение разными приоритетами. Крайне важно понять новую динамику, поскольку миллениалы берут на себя управленческие роли в организациях, а поколение Z входит в состав рабочей силы.
С одной стороны, там, где миллениалы руководствуются целью и хотят иметь определяющий фактор и причину для работы, представители поколения Z ориентированы на деньги и гарантии занятости.
Миллениалы чувствуют себя наиболее комфортно в команде и получают удовольствие от совместной работы. Несмотря на то, что Gen Z комфортно работает в команде, ему нравится блистать индивидуально.Они предпочитают работать в качестве индивидуальных участников и любят здоровую конкуренцию.
Миллениалы считали карьеру движущим фактором своей жизни и посвящали большую часть своего времени и энергии работе.
Представители поколения Z из числа
любят поддерживать здоровый баланс между работой и личной жизнью. Они ценят психическое здоровье и душевное спокойствие. Сотрудники поколения Z избегают стрессовых ситуаций и стремятся работать в организациях, которые предлагают своим сотрудникам преимущества для здоровья.
Кроме того, еще одной важной характеристикой поколения Z является то, что они ценят аутентичность.Быть известным в отрасли и показывать большие обороты и продажи не является приоритетом для сотрудников поколения Z. Они не любят преувеличений. Видно, что подлинность и прозрачность имеют решающее значение для них на рабочем месте.
Следовательно, честное общение поможет вам привлечь и удержать лучших кандидатов из поколения Z. Характеристики поколения Z делают их по-настоящему надежными работниками.
Испытание характеристик и рабочей этики поколения Z
Люди часто не считают представителей поколения Z ленивыми и расслабленными из-за их желания достичь хорошего баланса между работой и личной жизнью.Однако это ошибочное мнение. Сотрудники поколения Z сосредоточены на своей карьере и очень усердно работают.
Глобальный опрос, проведенный Институтом трудовых ресурсов Kronos в 12 странах, показал, что представители поколения Z твердо убеждены в том, что они являются самым трудолюбивым поколением, за которым следуют миллениалы.
36% сотрудников поколения Z говорят, что им было труднее всего найти работу, поскольку мир превратился в глобальную деревню, а пандемия привела к сокращению рабочих мест. В связи с ростом безработицы и беспорядками по всему миру представители поколения Z обеспокоены тем, что может предложить рынок труда.
Есть три вещи, которые расстраивают работников поколения Z:
Приглашение на работу, когда они не хотят
Отказано в использовании годовых листов при их ознакомлении
Приглашение работать в две смены подряд
В целом поколение Z мотивировано и настроено оптимистично на рабочем месте. Они твердо верят, что их будущее в качестве работающего профессионала является многообещающим. Однако они страдают от беспокойства и низкой самооценки. Несмотря на то, что среди всех поколений у них самый высокий показатель зачисления в школы и колледжи, они считают, что не готовы войти в состав рабочей силы.Поколение Z считает свое образование недостаточным. У вас больше шансов сделать сотрудника поколения Z счастливым и мотивированным, если вы предложите программу обучения на месте.
Заключение
Поколение Z готово к выходу на рынок труда. Мотивация и движущая сила этого нового поколения отличаются от их предшественников. Характеристики и убеждения поколения Z уникальны. Они остаются в компаниях, когда им предлагают финансовую безопасность и стабильность в сочетании с гибким графиком работы.
Представители поколения Z
очень хорошо разбираются в технологиях и предпочитают свои смартфоны всем другим устройствам.Таким образом, предприятия должны развертывать инструменты, которые работают на мобильных телефонах. Новое поколение также очень конкурентоспособно и ярко проявляет себя как отдельные участники. Они считают себя чрезвычайно трудолюбивыми и наслаждаются хорошо сбалансированной работой и личной жизнью. Сотрудники поколения Z ценят психическое здоровье и работают ненадежно, чтобы обеспечить душевное спокойствие.
Большинство отделов кадров приспособились к потребностям миллениалов. Представители поколения Z могут отличаться от миллениалов, но у них есть и некоторые общие черты.Чтобы привлечь
и удержать таланты поколения Z, компании должны быть восприимчивы к их потребностям и быть более дальновидными в своем подходе. Если поколение Z сможет идентифицировать себя с ценностями вашей компании, у вас будет преданная и талантливая команда, которая поможет вам добиться успеха.
Поэтому помните о характеристиках и трудовой этике поколения Z и создайте счастливую рабочую силу.
Часто задаваемые вопросы
Характеристики
Q1.
Каков возрастной диапазон поколения Z?
Ответ. Поколение Z — это когорта, родившаяся в период с 1995 по 2010 год. Это студенты, готовые выйти на рынок труда. Это разнообразное поколение — первое поколение, выросшее в цифровую эпоху, и его называют «настоящими цифровыми аборигенами». Возрастной диапазон поколения 11-25 лет.
Q2.
Что означает буква z в поколении z?
Ответ. Часто считается, что буква «Z» в поколении Z означает некий определяющий фактор поколения; вера ложна.«Z» в поколении Z не означает ничего конкретного. Однако в связи с пандемией часто шутят, что Z в Gen Z означает звонки и видеоконференции в Zoom!
Q3.
Является ли материалистичность одной из характеристик поколения Z?
Ответ. Исследование, проведенное Forbes, показало, что поколение Z и следующее поколение менее материалистичны и больше внимания уделяют психическому здоровью.
Q4.
Как мотивировать поколение Z на рабочем месте?
Ответ. поколения Z отличаются от миллениалов и других предшественников. Они мотивированы:
Гибкий график работы
Финансовая устойчивость
Независимость в работе
Поддерживающий менеджер
Инклюзивность
Зеленые инициативы
Баланс между работой и личной жизнью
Подлинность
Q5.
Поколение Z — работяги?
Ответ. Глобальный опрос показал, что поколение Z самопровозглашает себя трудолюбивым поколением: 32% респондентов заявили, что они самые трудолюбивые в своей родословной. Хотя они считают, что им было труднее всего найти работу, поскольку мир превратился в глобальную деревню. Другие говорят, что пандемия и потеря рабочих мест еще больше затруднили выход на рынок труда и получение работы, не говоря уже о том, чтобы оставить свой след в отрасли
Портал самообслуживания по телефону

бесплатно
Проведение оценок по номеру

бесплатно
Проведение обратной связи 360 по номеру

бесплатно
*Кредитная карта не требуется
]]>
(PDF) МОТИВАЦИОННЫЕ ДРАЙВЕРЫ И БАРЬЕРЫ ПОКОЛЕНИЯ Z НА РАБОТЕ: МЕТОД MEBS
323
группы также очень похожи на относительное представительство отдельных поколений в их
популяции.Однако, в отличие от США, доля самых молодых
поколений Y и Z не так высока по сравнению, что способствует постепенному сокращению
человек трудоспособного возраста в последующие годы (Mičík et al., 2020).
Для организаций очень важно адаптироваться к постепенным изменениям на рынках труда, на которые
влияют, среди прочего, характеристики и отношения отдельных поколений
, составляющих рынок труда.Самым молодым поколением, выходящим на рынок труда, является
поколение Z (Gen Z), чья годовая якорность приходится на 1995–2010 годы (Bencsik, Juhász & Horváth-
Csikós, 2016; Issa & Isaias, 2016; Koulopoulos & Keldsen, 2016). . Именно знание этой
новой рабочей силы и адаптация процессов являются вызовом для компаний в ближайшие
лет. Целью статьи является выявление восприятия мотивационных и демотивационных
факторов представителями поколения Z в условиях Чехии и последующее международное сравнение этих результатов.
Статья организована следующим образом. Во-первых, описаны установки и характеристики поколения Z. Далее объясняются метод и инструмент исследования. Затем результаты исследования
представляются и обсуждаются. Наконец, представлены выводы и ограничения исследования.
2 ТЕОРЕТИЧЕСКАЯ ОСНОВА
Поколение Z выросло как первое поколение в полностью
глобализованном и взаимосвязанном мире, в котором доминируют, в основном, информационные и коммуникационные технологии (ИКТ).Несмотря на
тот факт, что предыдущее поколение миллениалов познакомилось с ИКТ в детстве, поколение Z растет
вместе с ними с рождения и поэтому часто называется Net Gen, iGen, Digital Natives или
Generation C (подключенные, общающиеся и т. д.). .) (Бальдонадо, 2018; Фридрих и др., 2010).
Три четверти представителей поколения Z по данным Cision (2013) согласны с тем, что
отношения и опыт в сфере технологий помогают им достичь желаемой цели.В то же время около половины представителей поколения Z, опрошенных в опросе Deloitte (Gomez, Mawhinney &
Betts, 2018), оценили технологическую отрасль как лучшую для работы. У этого факта есть и темная сторона:
40% признались, что ощущали цифровую зависимость (Моныч, 2017). Наоборот, положительный эффект очевиден в области многозадачности. Использование широкого спектра устройств (визуальных,
,
, слуховых, тактильных) гарантировало, что поколение Z развило способность синхронизировать руки, глаза
,
и уши больше всего в истории человечества (Berkup, 2014).
Помимо технологий, на формирование этого поколения также повлияли экономические и социальные
события, к которым можно отнести экономический кризис 2008 года (Gomez, Mawhinney & Betts, 2018).
Это находит отражение и в воспитании, которое больше направлено на подготовку личности к
взрослой жизни — самостоятельность и ответственность. Родители стараются объяснить своим детям более широкие
последствия, стараются увеличить общение с детьми и переложить на них больше ответственности и
забот.Это подтверждается, например, тем фактом, что 93% родителей сообщили, что
их детей поколения Z оказали влияние на определение семейных расходов. В частности, 65%
сообщили, что дети влияют на выбор отпуска, а 32% родителей признали, что
мнение детей повлияло на покупку оборудования для квартиры (Merriman, 2015). Здесь можно
упомянуть разницу между поколением Z и миллениалами старшего возраста, для которых родители являются
опекунами и постоянными опорами (включая финансовую поддержку).Миллениалы ожидают от этой формы
защиты и поддержки со стороны родителей и во взрослой жизни. Например, после окончания колледжа
примерно каждый четвертый в возрасте 25-34 лет продолжает жить с родителями (Merriman, 2015).
Что касается наиболее важных факторов трудовой мотивации, исследования сходятся в основном на трех факторах:
финансовая безопасность, карьерные возможности и значимая работа (Gomez, Mawhinney & Betts, 2018;
Half, 2015; Wiedmer, 2015; Schawbel, 2014) .Карьерные возможности также связаны с
Барьеры на пути к трудовой мотивации поколения Z
Автор
Перечислено:
Яна Фратриева
(Университет Коменского в Братиславе, Словакия)
Zuzana Kirchmayer
(Университет Коменского в Братиславе, Словакия)
Abstract
Поколение Z (родившиеся после 1995 года) начало выходить на рынок труда и в ближайшие десятилетия будет править миром.Естественно, исследователи стремятся понять уникальные характеристики поколения, чтобы помочь работодателям подготовиться к новой «когорте». Несмотря на то, что было предпринято множество исследований для выделения факторов, которые помогли бы поколению Z чувствовать себя хорошо на работе, меньше внимания уделялось факторам, которые могли бы создавать препятствия для мотивации к работе. Наше исследование было направлено на то, чтобы заполнить пробел, выявив и изучив факторы, которые могут создавать барьеры для поколения Z в контексте их работы. Используя метод сбора нарративных данных с помощью историй, основанных на эмпатии (MEBS), на выборке из 235 студентов, изучающих бизнес, мы собрали 703 уникальных элемента воспринимаемых барьеров на пути мотивации к работе, которые были дополнительно проанализированы, закодированы, сгруппированы в набор из 26 факторов и, наконец, систематизированы. в соответствии с их отношением к трем доминирующим темам (сотрудник, работа и организация) на 6 кластеров, представляющих различные пересечения этих тем.Согласно нашим результатам, наиболее распространенными препятствиями для мотивации к работе, вытекающими из рассказов респондентов, являются: неудовлетворенность содержанием работы, плохой климат в коллективе, загруженность и отсутствие целеустремленности в работе. Мы также стремились выявить дихотомические факторы, то есть те, которые были идентифицированы как движущие силы мотивации и барьеры одновременно. Заметный список дихотомических (перекрывающихся) факторов как в мотиваторах, так и в барьерах указывает на то, что большинство респондентов не разделяет мотивационные факторы и барьеры на две изолированные группы.Удовольствие от работы и командный климат также были двумя главными факторами, определяющими оба состояния ума на работе (положительная рабочая мотивация и ее отсутствие). непрерывное обучение/рост, щедрые вознаграждения и шансы оказать положительное влияние — все это также было воспроизведено в нашем исследовании.
Предлагаемое цитирование
Яна Фратриева и Зузана Кирхмайер, 2018 г. « Препятствия для трудовой мотивации поколения Z «, Журнал управления человеческими ресурсами, Университет Коменского в Братиславе, факультет менеджмента, том.21(2), страницы 28-39.
Обработчик: RePEc:cub:journl:v:21:y:2018:i:2:p:28-39
Скачать полный текст от издателя
Исправления
Все материалы на этом сайте предоставлены соответствующими издателями и авторами. Вы можете помочь исправить ошибки и упущения. При запросе исправления укажите дескриптор этого элемента: RePEc:cub:journl:v:21:y:2018:i:2:p:28-39 . См. общую информацию о том, как исправить материал в RePEc.
По техническим вопросам, касающимся этого элемента, или для исправления его авторов, названия, реферата, библиографической информации или информации для загрузки, обращайтесь: . Общие контактные данные провайдера: https://edirc.repec.org/data/fmkomsk.html .
Если вы создали этот элемент и еще не зарегистрированы в RePEc, мы рекомендуем вам сделать это здесь. Это позволяет связать ваш профиль с этим элементом. Это также позволяет вам принимать потенциальные ссылки на этот элемент, в отношении которых мы не уверены.
У нас нет библиографических ссылок на этот элемент. Вы можете помочь добавить их, используя эту форму .
Если вы знаете об отсутствующих элементах, ссылающихся на этот, вы можете помочь нам создать эти ссылки, добавив соответствующие ссылки таким же образом, как указано выше, для каждого ссылающегося элемента. Если вы являетесь зарегистрированным автором этого элемента, вы также можете проверить вкладку «Цитаты» в своем профиле RePEc Author Service, так как некоторые цитаты могут ожидать подтверждения.
По техническим вопросам, касающимся этого элемента или для исправления его авторов, названия, аннотации, библиографической информации или информации для загрузки, обращайтесь: Анна Ласакова (адрес электронной почты доступен ниже).Общие контактные данные провайдера: https://edirc.repec.

Мотивация z поколения: Теория поколений. Как и кого мотивировать? — #УМный_HR

как правильно работать с прогрессивными сотрудниками? — СКБ Контур

Особенности поколения Y

Мотиваторы для «игреков»

Чем привлечь «зетов»?

Больше половины представителей поколения Z согласны на переработки

Почему мотивация миллениалов не работает для Generation Z — Work.ua

Скажи, когда ты родился, и я скажу кто ты

Что влияет на мотивацию Y и Z в работе

Читайте также

«С зумерами нужно проще относиться к правилам субординации»

Чем известна «Ланит»

Поколение X, Y и Z. Теория поколений (x, y, z) Мотивация поколения y и x

ЦЕННОСТИ И ХАРАКТЕРИСТИКИ ПОКОЛЕНИЙ

Молчаливые, бумеры, иксы и игреки

В Итоге, «ТЕОРИЯ ПОКОЛЕНИЙ» — ЭТО:

Возникновение теории

Бэби-бумеры

Иксы

Игреки

Зэты

Заключение

Потерянное поколение. 1883–1900

Великое поколение. 1901–1924

Тихое поколение. 1925–1942

Беби-бумеры. 1943–1960

Generation X. 1961–1981

Поколение Y. 1982–2000

Поколение «Беби-бумеры»

Поколение Х

Поколение Y (или поколение «Миллениум»)

Тренинг «X, Y, Z — их особенности и мотивация. Теория поколений в практике руководителя» / События на TimePad.ru

Поколение Y: как управлять молодыми сотрудниками? новость от 24.

Что мотивирует поколение Z на рабочем месте?

Представители поколения Z ищут работу со своего телефона

Поколение Z все еще хочет встретиться лицом к лицу

Поколение Z хочет почувствовать любовь

Gen Z с оптимизмом смотрит в будущее

В чем сейчас больше всего нуждаются ваши самые молодые сотрудники

Как события формируют поколения

Дополнительное чтение

Как компании могут поддерживать сотрудников поколения Z

Поколение Z говорит, что работает больше всех, но только тогда, когда хочет т хочет, согласно новому исследованию.

Как узнать правду о том, что мотивирует миллениалов на работе

Характеристики поколения Z и рабочая этика на рабочем месте

Кто такое поколение Z

Каковы характеристики поколения Z

Вот несколько характеристик поколения Z на рабочем месте:

Общение поколения Z на рабочем месте

Личность поколения Z: как она проявляется на рабочем месте

Поколение Z на рабочем месте предпочитает безопасность и стабильность

Мотивируйте поколение Z на рабочем месте — сделайте их индивидуальными участниками

Ожидания поколения Z от работы уникальны

Поколение Z — первое поколение мобильных устройств

Поколение Z заботится об изменении климата

Чем рабочие ценности поколения Z отличаются от ценностей миллениалов?

Испытание характеристик и рабочей этики поколения Z

Заключение

Часто задаваемые вопросы

Q1.

Каков возрастной диапазон поколения Z?

Q2.

Что означает буква z в поколении z?

Q3.

Является ли материалистичность одной из характеристик поколения Z?

Q4.

Как мотивировать поколение Z на рабочем месте?

Q5.

Поколение Z — работяги?

Портал самообслуживания по телефону

Проведение оценок по номеру

Проведение обратной связи 360 по номеру

(PDF) МОТИВАЦИОННЫЕ ДРАЙВЕРЫ И БАРЬЕРЫ ПОКОЛЕНИЯ Z НА РАБОТЕ: МЕТОД MEBS

Барьеры на пути к трудовой мотивации поколения Z

Автор

Abstract

Предлагаемое цитирование

Скачать полный текст от издателя

Исправления

Добавить комментарий Отменить ответ