Мотивация поколения z: Чтобы мотивировать сотрудников поколения Z, мы устраиваем между ними батлы. И это работает

Чтобы мотивировать сотрудников поколения Z, мы устраиваем между ними батлы. И это работает

Одна из основных целей нашего учебного центра — вывести «в бой» готовых специалистов по продажам или DSA (direct sales agent). Они работают «в полях» — в партнерских сетях, торговых центрах и магазинах, предлагая потенциальным клиентам купить желаемый товар в рассрочку по карте «Совесть».

Сегодня у нас более 500 DSA, рассредоточенных по всей России — в Москве, Санкт-Петербурге, Краснодаре, Нижнем Новгороде, Казани и других крупных городах.

Согласно теории, разработанной американским экономистом Нейлом Хоувом и историком Уильямом Штраусом, поколения меняются каждые 20 лет.

Поколение Z в России – это те, кто родился после 2000 года, то есть подрастающая молодежь в возрасте до 19 лет. 70% наших DSA относятся именно к поколению Z, и, как правило, приходят в компанию без опыта работы, но уже с определенными амбициями, ожиданиями от работы, собственных задач и руководства.

При правильном подходе они легко трансформируются в сильных и талантливых профессионалов. Расскажу, какие особенности мы увидели в молодых специалистах и что нужно делать, чтобы взаимодействие с поколением Z было максимально эффективным для обеих сторон.

№1. Удивляйте с первых секунд

Известный, но оттого не менее важный факт: поколение Z выросло в онлайне. Они не видели мира, где нет компьютеров, гаджетов, интернета и социальных сетей.

Согласно исследованию Commscope, 100% «зетов» проверяют смартфон хотя бы пять раз за час: читают новости, общаются с друзьями, мониторят вакансии, смотрят YouTube. Поэтому пробиться к ним и выделиться на фоне непрерывного потока информации очень непросто. При этом среднее время концентрации внимания молодых людей составляет восемь секунд.

Впервые мы столкнулись с этим, когда искали DSA через «ВКонтакте». Чтобы определить работающие рекламные форматы объявления вакансии, нам пришлось перепробовать более 40 разных комбинаций связок креатива и аудиторий.

К нашему собственному удивлению, эффективнее всего были длинные посты с селфи реального агента продаж.

Вероятно, короткие посты слишком похожи на рекламные и пролистывались молодежью на автомате. Большую роль сыграл и стиль текста, эту гипотезу мы также проверяли на тестах. Понятная разговорная речь с элементами сленга и шуток воспринимается как история от друга, и поэтому срабатывает лучше.

Приведу еще один пример. На этапе географической экспансии в регионы у нас открылось одновременно 500 вакансий на эту позицию, и HR’ы просто физически не успевали пересматривать сотни резюме в день.

Тогда мы решили подключить в помощь того, чьи силы не ограничены – робота «Веру». Загружали в нее несколько резюме подходящих нам соискателей, а она обрабатывала всю базу, находила похожие и обзванивала.

Молодые люди на звонок «Веры» реагировали в основном с восторгом: «Ребята, меня только что робот пригласил на собеседование!».

Полностью сложностей нам не удалось избежать: услышав механический голос, люди иногда думали, что им станут навязывать вступление в НПФ, покупку ноутбука или что-то еще и на автомате клали трубку. Но повторный звонок все решает, а робот, благо, не устает.

№2. Давайте задачи, рассчитанные на быстрый результат

Низкая концентрация внимания у поколения Z сказывается и на стремлении к быстрому успеху. Учитывая это, мы сделали мобильное приложение для управления всеми процессами агентов продаж. Благодаря ему у сотрудника всегда под рукой все необходимое для работы.

В режиме реального времени агенты видят план работы на день и на месяц; прогноз выполнения, также наглядно отражена бонусная система – уже заработанная сумма денег и планируемая. Для молодых людей такой формат очень удобен, ведь не все из них уже умеют правильно распределять ресурсы.

Карьерный путь тоже даем в виде понятных отрезков – через три месяца можно стать супервайзером, если сделать А, Б и В. По данным Millennial Branding, зетовцы предпочтут незначительный карьерный рост через определенный срок, чем высокую должность неизвестно когда. Выросшие вместе с бумом стартапов, они понимают, что долгие старания не гарантируют победы, авторитета или счастья.

№3. Играйте по их правилам, нативно создавая свои

По данным исследования Sparks & Honey, 60% зетовцев к своим 20 годам имеют за плечами три места работы, однако 95% даже не покинули родительский дом. Жить только сегодня и сейчас – это основной принцип поколения Z. Они не терпят никаких жестких рамок и ограничений, но умеют быстро находить решения. При потере интереса к работе, они без особых сожалений и раздумий покидают даже самый успешный проект.

Если вы хотите повысить работоспособность зетовцев и при этом держать руку на пульсе, придется сказать твердое «нет» бумажной отчетности с подробностями о проделанной работе в пяти томах. Даже под угрозой проверки «биг босса» этот метод не сработает, а скорее приведет к противоположному результату. Их нужно увлечь задачами, создать иллюзию ежедневного челленджа и квеста.

Так, например, чтобы мотивировать DSA на достижение бОльших KPI, мы в игровой форме усилили конкуренцию среди них. В течение дня в приложении сотрудники могут соревноваться с командой своего или другого города в количестве выданных карт посредством батла. Когда идет батл, в основной рабочей области отображается виджет со счетом, который автоматически обновляется, можно посмотреть, кто конкретно из агентов «делает счет».

Рейтинг строится по системе Эло: чем более сильного соперника побеждаешь, тем большее количество баллов получаешь. Такой формат в хорошем смысле слова «заводит» молодых людей, способствует командообразованию, формированию нужного боевого духа. И при этом сотрудники не просто конкурируют, но стремятся к одной общей цели – выполнению плана продаж, где для победы важен каждый.

№4. Оберните зависимость от гаджетов в свою пользу

Диджитализация всех сфер жизни, за которую активно выступают представители Z, отражается и на том, как формируются различные процессы с их участием внутри компании.

Так, например, электронная почта считается молодыми ребятами уже устаревшим и изжившим себя инструментом. А вот мессенджеры используются активно. 79% представителей поколения Z испытывают стресс, если не могут пользоваться гаджетами.

Будьте с ними на одной технологической волне и используйте для рабочих коммуникаций их любимые средства.

Например, в нашей Telegram-группе агентов продаж жизнь кипит 24/7 – сотрудники активно делятся историями и фотками с места рабочих событий. А чат-бот, интегрированный с приложением, позволяет в любое время оперативно выгружать и редактировать горячие новости. Например, о том, кто сегодня победил в батле или анонс новой акции с кэшбэком. И скорость реагирования в этом процессе так же важна, как и канал коммуникации.

№5. Не стройте карьерную иерархию там, где важно признание

Да, поколение Z не ставит в приоритет иерархию и получение денег. Зарплата для них – это лишь бонус, благодаря которому можно подпитывать интерес к жизни и получать эмоции, но само признание играет важную роль.

Компьютерные и мобильные игры привили им потребность получать поощрение после каждого успешного выполнения задач.

Как можно использовать этот фактор? В зависимости от выполненных показателей мы реализовали шуточные статусы:

• «Тигр» (лидер по количеству выданных карт),
• «Опционер» (по количеству подключенных дополнительных опций при оформлении карт),
• «Транзистор» (по количеству выданных карт с транзакциями в первый месяц),
• «Чемпион» (по всем совокупным показателям).

Эти статусы ребята получают в приложении ежемесячно, причем деление происходит как в федеральном масштабе, так и на региональном уровне, а также среди команд одного города.

Также хорошо работает в этом контексте «поощрение» необычным мерчем. Футболка и худи как более теплый ее вариант давно стали новым символом времени, а специфичная надпись или принт помогут отразить заслуги специалистов и выделить их среди коллег.

№6. Развивайте потенциал через buddy или наставников

58% представителей поколения Z предпочли бы работать в команде, а не в одиночку, и 75% рассчитывают учиться у коллег и других людей вживую. Однако при этом молодые люди очень чувствительны к тому, кто находится в их окружении и чье мнение они могут считать авторитетным. Поэтому баддинг или грамотно выстроенная система наставничества очень помогает не только в период адаптации, но и в процессе продвижения по карьерной лестнице.

Главное – молодой работник должен чувствовать к ментору личные приязнь и уважение, иначе конструктивного диалога не выйдет.

У нас в проекте существует система модульного обучения, где DSA в аудитории узнают все нюансы по продукту, отличиям от кредитных карт и POS-кредитов, учатся корректно работать с рабочим мобильным приложением. Но одной аудиторной работы недостаточно, поэтому в «поле» у ребят есть наставник, который передает знания и навыки пока еще молодому поколению специалистов.

Наставник сопровождает протеже в процессе всего адаптационного периода. Он не просто рассказывает на словах, а показывает на практике, как заинтересовать клиента, как ответить на сложный вопрос, как работать с возражениями.

Таким образом DSA учится не только за счет собственного опыта, но и за счет опыта другого, что делает адаптационный путь быстрее, помогает избегать ошибок и потери KPI, делает специалиста лояльнее к проекту и компании.

Здесь также заложен соревновательный момент: наставники работают по принципу «посмотри, как делаю я, и сделай это лучше меня», это провоцирует достигать лучших результатов.

№7. Позаботьтесь о ценностях  

Каждый представитель поколения Z считает себя уникальным, исключительным. У юного поколения высокий уровень амбиций: 60% зетов не просто мечтает изменить мир к лучшему, а считает, что им действительно это под силу, при этом 76% обеспокоены влиянием человечества на планету. Уверенные в себе, они выбирают и работодателя по схожему принципу – как единое комьюнити, с которым они будут завоевывать мир.

Поэтому в своем содержании (миссии, духу, полезности) компания должна соответствовать их высоким стандартам. Когда мы выбирали имя для нашего продукта, в название бренда – «Совесть» – сразу заложили ценности честности, прозрачности и взаимной выгоды в отношениях с клиентами, партнерами, коллегами.

Если вам удастся «быть, а не казаться», сотрудники поколения Z смогут не только эффективно решать ваши бизнес-задачи, но и станут самыми преданными адвокатами бренда.

---

Материалы по теме:

Особенности мотивации сотрудников поколения Z

Еще вчера мы говорили о том, что появилось какое-то новое поколение Z. Понимали, что они не такие, как представители Y и X и уж точно не похожи на поколение BB.

5–7 лет назад мы только начали углубляться в изучение особенностей этого поколения, а уже сегодня люди, родившиеся после 2000 года, приходят устраиваться на работу и процент таких сотрудников с каждым годом увеличивается.

Именно поэтому и происходит такой бум публикаций различных статей и материалов с рекомендациями как управлять такими сотрудниками.

В чем же особенность людей, принадлежащих к поколению Z?

• Поколение Z еще называют «оцифрованное поколение». Если представители поколения Y в уже зрелом возрасте создавали и учились пользоваться социальными сетями, технологиями и различными девайсами, то люди поколения Z растут с телефоном и планшетом в руках. А мы до сих пор удивляемся, как ребенок в 2 года уже является опытным пользователем YouTube и знает, как разблокировать телефон.
• «Зетки» очень быстро развивают навык работы с большим объемом информации. Сейчас очень много различных источников получения всевозможной информации и они во всем этом информационном потоке чувствуют себя как рыба в воде.
• Широкий кругозор. Из-за постоянного потока различной информации у представителя этого поколения достаточно широкий кругозор. Они сорсят всевозможную информацию из разных источников.
• Автоматизированное поколение. Если еще 10 лет назад для решения тех или иных рабочих вопросов в нашем распоряжении были +/– стандартные инструменты, такие как Excel, Word, PowerPoint и т. д., то сейчас существует масса различных приложений, которые автоматизируют много процессов. Они это хорошо понимают и не хотят тратить время на те действия, который могут заменить технологии.
• Фокусировка на свои интересы. Сейчас на рынке труда предложений работы намного больше, чем спроса. Поэтому кандидаты, даже без опыта работы, имеют возможность выбора работодателя, который будет более привлекателен для них.
• Простое отношение к ошибкам. «Зетки» растут на играх, где всегда можно заново пройти уровень, на программах, где всегда можно восстановить резервную копию из облака и т. д. Это накладывает отпечаток и на их восприятие ошибок в жизни.
• Социальная ответственность. По данным Cone Gen Z CSR Study, 94% «зетов» предпочтут работать в компании, которая делает свой вклад в решение социальных и экологических проблем.
• Быстрые достижения. Люди этого поколения привыкли, что в играх даже на начальных уровнях можно быстро заработать первые достижения и награды. Они привыкли, что можно сделать один интересный пост в Instagram или Facebook и получить сразу много лайков и подписчиков. Таких же быстрых побед и вознаграждений они ожидают и от работы.
• Высокая самооценка. Поколение Z — это первое поколение за последние 100 лет, которое рождается со взрослой сформированной позицией ко многим вещам. Они сами решают, что и как нужно делать. От этого и высокая самооценка.

Безусловно, нельзя говорить, что все люди, родившиеся в 2000+ годах, будут иметь такие характерные особенности. Ведь на формирование личности влияет и воспитание, и окружение, и жизненные факторы.

Как управлять и мотивировать «зеток»:

1. Главное, что нужно помнить руководителям — поколение Z не воспринимает авторитарный стиль управления. Именно поэтому такую модель управления сейчас называют лидерством прошлого. В управлении такими сотрудниками важно использовать коучинговый подход, когда стирается четкая иерархия и схема «руководитель-подчиненный», а появляется более легкая, демократическая атмосфера, где руководитель не указывает, а предлагает и спрашивает.
2. Новые технологии. Молодые сотрудники вряд ли захотят работать на предприятии, где не используют современных технологий. Где нет онлайн платформ для общения и чат ботов. Быть в контакте — для поколения Z все равно что дышать. Согласно исследованию J. Walter Thompson, поколение Z ценит доступ в интернет больше, чем поход в кино, получение карманных денег от родителей, посещение спортивных мероприятий и просмотр передач кабельного телевидения.
3. Выстроить сильный бренд работодателя. Исследование Нильсена выявило, что 83% поколения Z больше всего доверяют рекомендациям друзей. На втором месте по степени доверия — посты потребителей в интернете и публикации в прессе (66% поколения Z). Для того, чтобы срабатывало «сарафанное радио» на благо компании, важно позаботиться о хороших отзывах и рекомендациях от настоящих и бывших сотрудников.
4. Непрерывное развитие. Важно выстроить систему обучения в компании, где каждый сотрудник может развиваться в разных направлениях. Для них это критично важно. Для этого нужно перестроить корпоративное обучение на «новые рельсы». Период концентрации внимания у поколения Z меньше, чем у предыдущих поколений в их возрасте. В среднем представители поколения Z могут удерживать фокус внимания в течение восьми секунд, что существенно ниже значения того же показателя в 2000 году, равнявшегося 12 секундам. Поэтому оффлайн-тренинги нужно дробить на модули по 1–2 часа и активно внедрять онлайн-обучение.
5. «Прошить» все процессы элементами геймификации. В нашей компании для линейных сотрудников созданы 4 уровня, по которым они могут продвигаться, показывая хорошие результаты работы. Уже совсем скоро мы запускаем расширенную систему уровней, которая будет состоять из 10 ступеней. На каждом уровне есть задачи, которые нужно выполнить, чтобы перейти на следующий. Также, есть награды и призы. Начиная от процента увеличения заработной платы, заканчивая рюкзаками, оплачиваемым такси и грантов на обучение. Временная скорость передвижения по уровням зависит только от стараний сотрудника. Все сделано по аналогии с играми — чем выше уровень, тем сложнее задачи.
6. Наладить процессы адаптации и наставничества. Обучение и рекомендации от равного по должности сотрудника будут намного легче восприниматься, чем от руководителя.
7. Выстроить систему повышений и передвижений в должностях внутри компании. Сотрудники будут видеть, что здесь они могут получить не только обучение, а и продвижение по карьерной лестнице.
8. Смотрите глубже и разберитесь в персональных брендах поколения Z. Персонализируйте процедуру рекрутинга. Позволяйте сотрудникам самостоятельно формулировать названия их должностей. Практикуйте персонализированные должностные инструкции. Персонализируйте карьерные планы, чтобы использовать их амбиции и сильные стороны.

wentrum.com

Защищай, поощряй и властвуй.

Как удержать сотрудников поколения Z?

Какие они — молодые люди Z

Больше всего поколение Z стремится к безопасности и стабильности. Они родились и взрослели на фоне экономических кризисов и террористических актов, ежедневных сводок о скандалах и катастрофах. Это определило их желание избежать рисков. Они экономят, благоразумно питаются и отказываются от вредных привычек. Они — дети, но часто выглядят взрослее и рассудительнее родителей — поколения X. Они намного прагматичнее и куда больше привязаны к технологиям, чем идеалисты X.

В любви к безопасности «зеты» похожи на своих бабушек и дедушек — поколение Baby Boomer, для которых важна гарантия занятости. Компании могли просто обещать пожизненные контракты и пенсионное обеспечение, чтобы заслужить их лояльность. С поколением Z все по-другому: у них безопасность соседствует с предприимчивостью.

Работодатели уже успели пожаловаться, что новому поколению выпускников 2013 года не хватает профессионализма и связанной с ним этики (так было отмечено относительно половины выпускников). Но есть и положительные моменты: «зеты» больше хотят не устроиться на работу, а открыть собственный бизнес. Об этом говорят больше 60% респондентов, а две трети планируют зарабатывать на хобби. На первый взгляд предприимчивость кажется проблемой для работодателей. Однако ее можно использовать и на благо компании — привлекать таких сотрудников на проектную работу, оплачивать дифференцированно в зависимости от результата и использовать их уникальные компетенции.

Реклама на Forbes

Неоспоримое преимущество поколения Z — технологичность. Они не знали мир до интернета, поэтому для них виртуальный и реальный мир неотделимы. Они отлично разбираются в технологиях, следят за новинками и инновациями. Для них не будет проблемой освоить новую технику или программу, упростить работу через частичную автоматизацию. Однако это не замкнутые в своем мире гики. В отличие от предыдущих поколений они предпочитают живое общение, в крайнем случае — видеосвязь, тогда как их родители — электронные письма и сообщения в мессенджерах.

«Молодые люди больше доверяют корпорациям и органам госвласти, а малый бизнес и фриланс интересуют их в меньшей степени»

«Зеты» многозадачны — они могут смотреть телевизор, работать на десктопе и переписываться в смартфоне одновременно. И использовать не два экрана, как старшее поколение, а сразу пять. Однако насколько это помогает или мешает выполнению работы, еще предстоит оценить в будущем. Во всяком случае сегодня 11% представителей поколения Z имеют синдром дефицита внимания и гиперактивность. Но ограждать Z-сотрудников от соцсетей и проверять, как именно они тратят рабочее время, бессмысленно. Запреты вряд ли улучшат дисциплину, а «зеты» точно воспримут их как нарушение личных прав.

Как привлечь поколение Z

Рекрутерам не так просто привлечь поколение Z. Молодые люди больше доверяют корпорациям и органам госвласти, а малый бизнес и фриланс интересуют их в меньшей степени. «Зеты» считают, что в крупных компаниях и правительстве больше зарабатывают, легче строить карьеру и в целом понимать, куда они придут через пять лет. По мнению «зетов», доход от работы в малом бизнесе ненамного отличается от фриланса, а планировать жизнь или проходить дополнительное обучение проще, когда работаешь на себя, а не в маленькой компании. Скорее всего, Z-соискатели предпочтут стать фрилансерами, чем пойдут работать в малый бизнес.

Однако и корпорациям не просто заполучить «зетов». На них не действуют громкие имена компаний или высокие зарплаты. Z кандидаты смотрят на общественную роль бизнеса. Они выбирают социально ответственные компании — те, которые создают новые рабочие места, повышают качество жизни персонала, сохраняют окружающую среду и в целом положительно влияют на мир. Если работодатель не может похвастаться социально ориентированном политикой, то его будут рассматривать в последнюю очередь.

«Два из пяти Z-кандидата ищут работу через семью и друзей, а не с помощью карьерных сайтов»

Понимайте, что именно ценно для «зетов», чтобы предлагать привлекательные условия работы. Для них важны деньги и гибкость. Они хотят много зарабатывать и получать не фиксированную зарплату, а вознаграждение в зависимости от результатов. Однако они не готовы стать трудоголиками, которые работают допоздна и без выходных. Z-сотрудники предпочитают соблюдать баланс между карьерой и личной жизнью и самостоятельно выбирать, сколько часов им работать. Треть миллениалов систематически «выгорает» на работе, следующее поколение мириться с этим не будет.

Отдельный челлендж — поиск соискателей. Два из пяти Z кандидата ищут работу через семью и друзей, а не с помощью карьерных сайтов. Рекрутеру целесообразнее обратиться к сотрудникам с просьбой порекомендовать молодых специалистов на вакансию, чем пытаться найти их традиционными способами. В случае с «зетами» лучше всего работает сарафанное радио, поэтому создавайте целую сеть из молодых людей и их друзей, которые станут амбассадорами компании и будут привлекать соискателей.

Как работать с Z-сотрудниками

При найме «зетов» не бросайте их на передовую, потому что им нужен опытный наставник. Молодые люди ожидают, что первый работодатель будет обучать их навыкам работы. Возможно, они рассчитывают на вводный тренинг и наставничество на каждом новом месте работы. Найдите опытного сотрудника, который возьмет шефство над ними, поможет не только разобраться с обязанностями, но и наладить сотрудничество с командой. Не останавливайтесь на этом — создавайте программы коучинга и проводите тренинги — зеты готовы учиться дальше и повышать компетенции.

Поколение Z привыкло потреблять snack-медиа и общаться короткими текстовыми сообщениями. Их мозг развился по-другому — он может обрабатывать больше информации и быстрее, но не способен надолго удерживать внимание. Поэтому Z-сотрудникам нужны точные короткие инструкции для выполнения работы. Не рассказывайте долго историю проекта, а кратко изложите, что делать сотруднику. Еще лучше объясните наглядно — набросайте схему или покажите пример из похожего проекта.

Помните, что молодое поколение бьет рекорды в оценках тревожности и одиночества.  «Зеты» предпочитают живое общение, поэтому по возможности давайте задания лично при встрече или во время видеозвонка (72% опрошенных хотят общаться с работодателем лицом к лицу). Это укрепит отношения с сотрудником и продемонстрирует его значимость в компании. Но будет не лишним и продублировать поручение текстом в мессенджере. По подсчетам Sparks & honey, в среднем «зеты» способны концентрировать внимание примерно 8 секунд, поэтому велика вероятность, что они быстро забудут, что именно говорил руководитель.

В среднем представитель поколения Z полдня проводит в онлайн-играх, поэтому внедряйте геймификацию. Проводите среди сотрудников конкурсы и соревнования, чтобы стимулировать здоровую конкуренцию и удовлетворить их потребность в играх. Обязательно награждайте участвующих, хотя бы символическими призами. Это будет мотивировать «зетов» и повышать их лояльность к компании.

Цените их навыки и вклад в общее дело. Больше половины выпускников 2017 года не намерены менять работодателя, если их знания востребованы, а они приносят пользу. В таких организациях они планируют работать не менее трех лет. В то же время растет доля выпускников, которые чувствуют, что они не выкладываются на работе по полной, потому что компании игнорируют их компетенции. Загружайте «зетов» сложными проектами, используйте их потенциал по максимуму, чтобы раскрыть талант молодого специалиста и удержать в команде пять лет или больше.

У каждого поколения собственные ценности и мотивация. Эти различия необходимо учитывать при разработке стратегии найма и удержания сотрудников. Если не адаптировать корпоративную культуру и правила работы под новое поколение, есть шанс упустить его и остаться со штатом зрелых специалистов, карьера которых подходит к концу. Однако с вызовами 21 века справятся не они, а подрастающее поколение. Но как вы найдете и удержите молодые таланты, если не разберетесь, как правильно взаимодействовать с ними?

Работа с поколением Z: что им важно и как с ними взаимодействовать

О миллениалах, кто это, как с ними работать и как их удерживать написано много статей, да и вообще много чего сказано. Требуя гибкости и прозрачности, они поставили перед всеми отраслями задачу развиваться в соответствии с их потребностями. Главное, что миллениалы требовали от компаний – большего сочувствия, человечности и гармоничного сотрудничества. 

Теперь ряды сотрудников IT и других компаний активно занимает поколение Z. Сегодня обсудим, как компаниям выстроить работу с Z-тами, как их мотивировать и что для них является наиболее важным фактором в работе.

Поколение Z: кто это и что для них важно

Годы рождения поколения Z в источниках показываются по-разному, поскольку варьируются они в зависимости от географии и событий, которые происходили в регионах. В целом, принято считать, что поколение Z – люди, которые родились в период с 1997 по 2015 годы. 

Характеристики поколения Z:

• они очень трудолюбивы – 60% из Z-тов готовы работать по ночам и выходным;
• их главный мотиватор – достойная оплата труда, создание хороших условий для работы, справедливое отношение;
• считают получение высшего образования пережитком прошлого;
• ответственные – всегда отвечают за свои поступки;
• по данным Workplace Intelligence, представители этого поколения рождаются с предпринимательским талантам. Они легко открывают собственное дело, не боятся экспериментировать и выделяться;
• это поколение всегда на связи, для связи с друзьями и близкими используют не телефонные звонки, а мессенджеры;
• очень амбициозны, для них нет ничего невозможного;
• для них важно отсутствие дискриминации в обществе. 

Как мотивировать и вовлекать поколение Z

Чтобы успешно работать с поколением Z, нужно понимать, что для них является наиболее важными факторами в работе. Вот шесть факторов, которые помогут выстроить успешное взаимодействие с Z-тами. 

Стабильность и возможность карьерного роста

Несмотря на то, что поколение Z гибкое и быстро адаптируется к переменам, стабильная работа и финансовая безопасность для них важнее. Они с самого детства привыкли к конкуренции и переносят этот же конкурентный драйв в работу. Им очень важно понимать, что у них есть перспективы для роста, иметь четкий карьерный путь и получать за работу хорошую оплату.

Оперативная и регулярная обратная связь

Мозг людей поколения Z в несколько раз быстрее обрабатывает информацию, а это значит, что обратную связь они будут ожидать куда чаще. По данным исследования Center of Generation Kinetics 2018 года, 65% сотрудников поколения Z хотят получать обратную связь минимум один раз в неделю. Но при этом, им важно, чтобы длительность обратной связи была не более 5-10 минут. Что касается подачи обратной связи, 75% представителей поколения Z важно, чтобы фидбеки им предоставляли лично, а не в онлайне. 

Интересные проекты и возможность самореализации

Как уже упоминалось выше, Z-ты рождаются с предпринимательской жилкой, 72% из них хотят и намереваются открыть свое дело. На работе они ожидают появления новых интересных проектов и возможностей для роста. Они не верят, что нужны годы опыта для доказания своей ценности, они верят в силу хороших идей, инноваций и творчества. Мотивировать их можно возможностью работы на проектной основе, чтобы они чувствовали ответственность и пространство для генерации и реализации идей. 

«Один из лучших способов взаимодействия менеджеров с сотрудниками поколения Z – это спросить их, как они будут создавать продукт или реализовывать идею. Это поколение обладает удивительными способностями собирать информацию, обрабатывать её и принимать решения. Когда мы позволяем им делиться идеями, происходят великие дела», – говорит Пол Карни, автор и докладчик о тенденциях в области управления персоналом. 

Личное общение и живая коммуникация 

Несмотря на то, что поколение Z выросло в период расцвета интернета и технологий, 53% из них предпочитают живое общение с собеседником, переписке в мессенджерах или по электронной почте. Обязательно организовывайте с ними личные встречи, делитесь новостями, даже плохими, вводите в курс дел компании. 

Инновационные технологии

После пандемии COVID-19 55% представителей поколения Z хотят больше инновационных технологий на рабочем месте. Кроме того, им очень важно, чтобы у компании были реализованы продукты или услуги в цифровом формате. Таким образом они чувствуют большую сопричастность к процессу и знают, что компания, в которой они работают, идет «в ногу» с технологиями.

Поддержка разнообразия и инклюзивности на рабочем месте

Если вы хотите нанимать на работу представителей поколения Z, следует позаботиться о развитии разнообразия и инклюзивности в компании. 69% Z-тов заявили, что они с большей вероятностью подадут заявку на вакансию в компанию, руководство и HR-отдел которой отражают этническое и расовое разнообразие. 

Почему это так важно поколению Z? По данным опроса Tallo 2020 года, 32% «зетов» утверждали, что отказывались принимать оффер от компаний, если у них были опасения, что там будет несправедливое отношение из-за их пола, этнической или расовой принадлежности.

Кроме того, 67% опрошенных заявили, что были свидетелями дискриминации на работе из-за расы, сексуальной ориентации или гендера.  А 44% из них сами подвергались дискриминации в компании.

Поколение Z заботят проблемы неравенства и несправедливого отношения. Поэтому, чтобы привлечь и удержать таких специалистов, нужно в первую очередь создать экологичную корпоративную культуру без токсичности, стереотипов и дискриминации.

Нужно быть готовыми к работе с поколением Z

В США поколение Z составляет 40% сотрудников и этот показатель будет только расти. Понимая, что мотивирует их на рабочем месте и удовлетворяя эти потребности, вы сможете привлечь отличных, перспективных и талантливых специалистов.

---

По материалам Hibob. Перевела и адаптировала команда HURMA.

Поколение Z: как бизнесу работать с ними

Поколение Z — инноваторы. Люди, рожденные с 2000 года. Они не пользовались городским телефоном, не помнят наизусть номера друзей, не понимают, как связан карандаш и аудиокассета. Ребята повзрослее и еще дети поколения Z намного быстрее думают, проявляют творчество и креатив, быстро ищут нужную информацию и не откладывают дела на потом. 

               Характерные особенности поколения Z

1. Диджитализация. Поколение Z первое поколение эпохи диджитал. Они не представляют своей жизни без смартфона, ноутбука и интернета. При выборе места работы технологичность компании играет большую роль.
2. Быстрое включение в информацию, которая им интересна. Они делают много дел одновременно, но при этом сосредоточены только на том, что им интересно. Мотивация поколения Z не деньги, а самореализация.
3. Нацеленность на быстрый результат. Они хотят здесь и сейчас. Поэтому на интервью будьте готовы отвечать на вопросы «Как можно больше заработать?», «Как перевыполнить план?», «Есть ли нематериальная мотивация?». Дайте им понимание, когда можно ждать результат, и огласитье сроки.
4. Стремление к лидерству. На групповых собеседованиях в Smart Solutions мы явно заметили это отличие. Ребята пытаются обратить на себя внимание и проявляют активную позицию. Бывают и апатичные, которые все время смотрят в свои смартфоны. Но тут не забывайте пункт про ту информацию, которая им интересна. 
5. Неусидчивость, нетерпеливость. Это поколение движения и динамики. Им сложно заниматься одним и тем же изо дня в день. На работе они будут ждать новых задач, проектов, стартапов. Сидеть с 9 до 6 в бухгалтерии, перебирая груду бумаг — не для них. Держите их в тонусе, чтобы они просто не заскучали от рутины.
6. Интровертированность. Поколение, которое выросло с телефоном в руках, коммуницирует по-другому. У них куча приложений для общения, тысячи друзей и лайков под постами в Instagram, но они предпочтут пролистать новостную ленту, чем пойти пить кофе с коллегами и обсуждать «Игру престолов». Они общаются в мессенджерах, поэтому не удивляйтесь, если сидя рядом на рабочих местах, сотрудник напишет вам в Телеграм.

Что мотивирует Z

1. Смысл в работе. При выборе работы они выберут скорее компанию, которая делает социальный вклад и приносит пользу обществу. Для них финансовая мотивация меньше, чем дело, которым они занимаются. 
2. Признание. Обращайте внимание на достижения и вовремя хвалите Z за проделанную работу.
3. Отсутствие рутины и постоянные вызовы. Если им станет скучно — найдут новую работу.
4. Бренд работодателя. Они часто хотят в конкретную компанию и все равно что делать в ней, если им импонирует бренд или собственник. 
5. Важна личность, а не статус. Для Z непонятна иерархия. К руководителю они относятся как к приятелю. Они уважают самого человека и личные компетенции, а не должность.

Поколение Z – это новое поколение, вместе с которым будет меняться весь мир работы компаний, мир общения и взаимодействия.

Подписывайтесь на наши соцсети: Facebook и Instagram

что их мотивирует, вовлекает и удерживает — Delo.ua

В скором времени работодателям придется столкнутся с новым поколением людей, так называемыми людьми Z. Директор по персоналу «1+1 медиа» Анна Ткаченко поделилась основными принципами работы с людьми поколения Z и дала советы, как для них создать рабочий климат

В последнее время теория поколений приобретает все большую популярность: в интернете можно найти множество публикаций о представителях поколений бэби-бумеров, Х, Y и Z, их особенности и проблемы взаимодействия. Кто-то этой теории доверяет, кто-то, наоборот, опровергает. Но бесспорным является факт, что среда, в которой растет ребенок, влияет на его мировоззрение. Обычно ценности формируются у молодых людей в возрасте от 5 до 15 лет, они воспринимаются ребенком как естественные, нормальные и правильные.

Самым молодым и активно обсуждаемым является поколение Z, или, как его еще называют, интернет-поколение. Ведутся споры о временных рамках этого поколения: кто-то называет начало девяностых, кто-то — двухтысячные. На самом деле года будут разными для разных стран, ведь ключевым фактором, как и для других поколений, будет внешняя среда. В Украине к поколению Z можно отнести людей, родившихся после 2000 года.

Работодателям уже стоит обратить внимание на это поколение, ведь уже к 2020 году они будут нашими сотрудниками. Ключевым вопросом для HR как всегда будет: «Какие общие черты характерны для представителей этого поколения? Что их мотивирует, вовлекает, удерживает?».

Подписывайтесь на наш YouTube канал

Поколение Z росло в довольно стабильной обстановке, у большинства из них не было голодного детства, их родители, как правило, имеют высшее образование и хорошую работу. У них спокойное отношение к деньгам, они любят и ценят жизнь, умеют отдыхать.

Это люди с открытым мышлением, любознательные, свободолюбивые. Благодаря путешествиям с родителями, они с детства знакомятся с разными странами, и поэтому относятся терпимее к другим культурам. Они более открыты для нового, гибкие, свободолюбивые и любознательные. Есть и обратная сторона — большое количество возможностей делают представителей поколения Z более капризными, ленивыми, лишают их умения прикладывать усилия и решать проблемы.

Все новости

Что следует знать работодателю о новом поколении

Работодателям уже сейчас нужно понимать, что будет важно для этих людей в работе, чтобы постепенно трансформировать свой мотивационный климат в соответствии с их потребностями.

• Поколение z ценит доверие и отсутствие строго контроля (за рабочим временем, ходом выполнения задания). Главное — достижение запланированного результата в указанные сроки.
• Z много времени проводят в интернете, сеть для них — не просто времяпровождение, а неотъемлемая часть жизни, источник информации и канал коммуникации, поэтому в работе для них важно иметь возможность быть онлайн (отсутствие контроля за социальными сетями, возможность решать рабочие вопросы в онлайн-переписке).
• Поколению Z не знакомо понятие «работы на всю жизнь» или «профессии», они предпочитают пробовать себя в разных сферах, постоянно искать себя в чем-то новом. Многие из них будут предпочитать проектные задачи и фриланс традиционной «офисной» занятости. Поэтому для работодателя важно создавать условия гибкости в рабочем процессе.
• Они не будут готовы работать просто потому, что так нужно или потому, что все так делают. Они знают, что в современном мире есть множество возможностей заработать, поэтому роль компенсационного пакета и системы стимулирования значительно уменьшается. Важнейшую роль будет иметь мотивационный климат. Z будут готовы прикладывать максимум усилий только в случае, если работа действительно будет им приносить удовольствие.
• Это поколение не признает любые навязанные правила, авторитеты, иерархию. Им нравится работать в командах, где каждый участник имеет равные права, а менеджеры скорее выполняют роль старших товарищей, нежели традиционных начальников. Задача работодателя — создавать такие организационные структуры, где, с одной стороны, у сотрудников будет максимальная свобода, а с другой — все же будет руководитель, отвечающий за разработку и реализацию целей.

Работодателям следует помнить, что среди сотрудников всегда есть представители разных поколений, поэтому самое важное — поддерживать баланс и давать сотрудникам те условия работы, которые будут соответствовать их мотивации. А узнать потребности сотрудников можно используя инструменты исследования вовлеченности и регулярной обратной связи. Только вовлеченные сотрудники, вне зависимости от их поколения, будут готовы делать больше для достижения целей компании.

Теория поколений и мотивация. Есть ли различия между X-Y-Z на самом деле?

Человеку свойственно опираться на различные теории – это придает уверенности. Когда мы ищем ответы в точных науках, очевидность теорий, подкрепленных проверками лабораторных испытаний, помогает нам не ошибиться со следующим шагом. Но можно ли перенести подобный подход на изучение человеческих сообществ?

В 1991 году двое умных парней, Штраус и Хау, предложили широкой общественности некую универсальную, на их взгляд, теорию, объясняющую различия между людьми, родившимися разных десятилетиях — в их взглядах, динамике, мотивации и пр. Любая теория, которая пытается внести хоть какую-то алгебраическую прозрачность в хаос поведенческих особенностей homo sapiens, быстро становится очень популярной. Ведь все: от руководителей, родителей и HR’ов до правительств – ищут волшебную кнопку, позволяющую управлять людьми. И voila — вот он золотой ключик — теория поколений!

Согласно этой теории, поколения сменяют друг друга каждые 20 лет и несут явные объединяющие признаки, возникающие под воздействием экономических, политических и иных масштабных воздействий. Каждое поколение отличает свой набор особенностей в поведении, которые продиктованы чуть не физиологическими отличиями (шучу).

Что все это значит для руководителей? Штраус и Хау утверждают, что каждому поколению свойственны свои особенности мотивации.

Источник

На первый взгляд, отличная идея, но лично у меня, как у социолога по первому образованию, есть ряд вопросов. 20 лет – очень небольшой срок, чтобы судить о том, что есть серьезные различия в основных паттернах мотивации от одного такого поколения к другому. Человеческий век становится все длиннее и дольше. 20 лет – это молодость, если не детство для современного человека. Большинство только успевает выбраться из ползунков и покончить с долгим и нудным учебным процессом. Человек в этом возрасте только начинает чувствовать себя самостоятельным, достигает юридической зрелости (в некоторых странах). Что движет таким вырвавшимся из-под родительской и учительской опеки сорванцом? Конечно, стремление изменить мир (глобально), отличаться от других (мамы-папы, соседа по подъезду, зануды-препода), показать всем «ух, какой я!». И он решает «жить по-другому»: беречь природу, бороться за то, что испортили прошлые поколения, бороться с вялым режимом, который эти прошлые поколения допустили, призывать «Make love – not war»… Ничего не напоминает?

Все это примеры идей, системно возникающих и одинаково значимых для различных поколений. Фактически каждое из них переживает свой период генерации некой суперидеи, которая «отстраивает» их от родителей. В результате этого и происходят подвижки (в разных направлениях, не только в технологиях), которые влияют на развитие всего человеческого сообщества.

Так что мы сравниваем в нашей волшебной теории поколений? То, как быстро приспособились к электричеству, мощности пара и появлению массовой авиации наши предки в 20–30-х годах ХХ века, с тем, как быстро приспособились мы и наши дети к интернету и диджитализации нашей жизни? Да, ритм жизни, развитие технологий ускоряется год от года. Но что сложнее – резкий старт с нуля, да еще в условиях сложной военной ситуации в стране или динамичное развитие в относительно мирное время?

Да и в целом – можем ли мы корректно сравнивать то, что происходило с нашими предками 50 лет назад, век назад, 10 веков назад и сейчас? Не сопоставляем ли мы «мягкое и теплое»?

Поколения и мотивация

Но вернемся к нашим менеджерским задачам. У нас все, с одной стороны, проще – нам надо всех организовать на работы, желательно без применения грубой силы, с другой – сложнее, ибо мы с вами не сообществами меряемся, а нашими родными сотрудниками, коллективом, который вот, рядом и нужен нам для реализации задач, да и вообще отчасти семья наша рабочая.

Анализ мотивационных особенностей различных людей приводит к вопросу: а действительно ли поколения так сильно расходятся в наших основных задачах и мотивации? Скажем, в юности люди всегда стремятся выделиться, чтобы быть замеченными и выбранными лучшими. В далекой древности это означало – быть самым сильным, быстрым и ловким охотником. Позже – уметь что-то лучше всех (а значит, быть выбранным лучшим наставником, лучшей девушкой/парнем, в лучший проект, лучшей компанией и так далее).

Сегодня нам важно быть на коне в интеллектуальном плане. Почему? Это дает принадлежность к кругу «своих», сегодня для выживания актуально не физическое превосходство, а именно интеллектуальное. Оно же дает нам экономическую стабильность, а значит, возможность вырастить здоровых детей, заботиться о них. В этом отношении ничего кардинально поменяться не может. Биологические основы неизменны на таком непродолжительном временном отрезке.

Из этого следует, главный на мой взгляд, принцип успешного развития и мотивации команды любого поколения: работодатель должен в первую очередь обеспечить интеллектуальное развитие сотрудников, а также ощущение причастности к «своим». На прикладном уровне это реализуется через коллектив, который дает ощущение эмоционального спокойствия, регулярное обучение, системный процесс обмена знаниями между сотрудниками и систему наставничества.

Печеньки и кофе или смузи и йога?

Конечно, не стоит забывать о и «базе», о физическом комфорте: теплый светлый офис, комфортность рабочей среды, в том числе в инфраструктурном плане.

Офис и разные «плюшки» – это тот аспект, в котором ИТ-компании соревнуются между собой наиболее активно. Компания Х предлагает сотрудникам корпоративные занятия йогой? Ее конкурент Y вводит джиу-джитсу и муай тай! У вас компания заказывает сотрудникам пиццу по пятницам? А мы своим закажем суши!

Вся эта борьба, как ни странно, воспринимается самими сотрудниками неоднозначно. Разумеется, офисным «плюшкам» все рады, но со временем слышишь мнение, что это не настолько значимая история, чтобы уделять ей так много внимания. И если при этом HR не помогает решать конфликты в команде, не занимается организацией профессионального развития команды, очередные нововведения в части маленьких корпоративных бонусов воспринимаются скорее с раздражением.

У многих закрадываются подозрения: компания оплачивает ужины сотрудникам, работающим после 20:00. Значит, от меня будут ждать постоянных переработок? Если столько денег тратится на смузи, не значит ли это, что недоплачивают мне лично?

При этом, как показывает мой опыт, ради интересных задач, постоянного обучения и развития многие закроют глаза на отсутствие каких-то мелких плюшек (что, конечно, не отменяет обязанности работодателя по заботе о сотрудниках и предоставлению им комфортной для работы среды).

Последние десять лет я работаю в молодом, преимущественно мужском ИТ/ИБ-коллективе. Практика неопровержима: «иксов» разбавили «миллениалы», теперь их уже уверенно подпирают «зеты» – запросы же не меняются:

— «Я бы хотел прийти к вам на стажировку. Когда можно?»
— «Я уже могу попробовать себя в аналитике, можно Леша даст мне задачи? Я после работы буду делать!»
— «Я на Курсере прошел курс по Python. У нас же у Степы есть задачи – может дадите попробовать?»
— «Когда берем новых стажеров? Я мог бы уже читать им курсы. Почему только Саша читает?»

За это время парни на моих глазах работали и в так не любимых айтишниками опенспейсах, и в комнатках, рассчитанных на пятерых, ввосьмером, и в железных вагончиках в условиях Крайнего Севера, и в командировках по 2 месяца. И ни для одного поколения комфорт не был ключевым показателем. Новые задачи, «заряженные» коллеги, слушающий и слышащий тебя руководитель – это важнее во сто крат. Проверено тремя поколениями ибэшников – работает.

Заключение

Я ежедневно вижу массу статей о проблемах мотивации поколения Z – они не такие, как X и Y, они не умеют работать на результат, они непостоянны, им не интересна карьера… Да, у поколений есть различия, но они скорее внешние. «Зерно» же, самая суть, не меняется: все хотят не тянуть волыну, а заниматься любимым делом; не «делать что скажут», а вносить свою лепту; работать не по принципу «ты начальник – я дурак», а в режиме диалога. Возможно, поколение Z просто чуть меньше готово мириться с тем, что их не устраивает, но это и к лучшему – работодатель тоже должен развиваться и быть «в рынке» с позиции сотрудников.

Автор: Мария Сигаева, HR-директор «Ростелеком-Солар»

8 отличий поколения Z от миллениалов в сфере труда

Поколение Z состоит из тех, кто родился в период с 1995 по 2010 год, что означает, что самым старшим из них около 22 лет, и они только начинают работать.

В последние годы средства массовой информации много внимания уделяют миллениалам, но пора обратить внимание на будущих сотрудников миллениалов. У поколения Z много общего с миллениалами, но есть также много отличий между двумя поколениями.

1. Поколение Z мотивировано безопасностью

Эти молодые люди были еще детьми во время Великой рецессии, а это значит, что они, возможно, видели, как их родители сильно пострадали. Значительная часть их жизни могла быть определена связанной с этим борьбой.

В то время как миллениалы часто считаются более идеалистическими и более мотивированными целями, чем зарплата, поколение Z может больше склоняться к безопасности и деньгам. Это прагматичное поколение — они заботятся о том, чтобы что-то изменить, но в конечном итоге их мотивирует обеспечение безопасной жизни вне работы.

Если вы хотите нанять представителей поколения Z, возможно, вы сможете соблазнить их обещаниями гарантированной работы и повышением квалификации.

2. Поколение Z может быть более конкурентоспособным

Говорят, что как когорта миллениалы склонны к сотрудничеству и ориентированы на командную работу. Они хотят работать в среде, где включение является приоритетом и где все работают вместе для достижения целей. С другой стороны, поколение Z определяется своей конкурентоспособностью.Они хотят работать самостоятельно и оценивать их по достоинству, а не по достоинству их команды.

Gen Z также понимает, что необходимо постоянно развивать навыки, чтобы оставаться актуальными. Их родители, вероятно, научили их тому, как важно усердно работать и что никто не даст им успеха. Это поколение готово много работать, но ожидает вознаграждения за это.

3. Поколение Z хочет независимости

Независимость

Gen Zers связана с их конкурентоспособностью, но в целом они любят работать в одиночку.Многие из них предпочитают иметь офисное пространство для себя, а не открытое рабочее пространство для совместной работы. Многие также хотят управлять своими собственными проектами, чтобы проявить себя в их навыках и способностях. Они не хотят зависеть от других людей в выполнении своей работы.

Эта независимость проявляется в выборе высшего образования некоторыми представителями поколения Z. Большинство из них пропускают высшее образование, чем их сверстники-миллениалы, и сразу начинают работать. Они предпочли бы избежать долгих лет и попробовать один из более новых и доступных вариантов.Не игнорируйте потенциально отличного сотрудника только потому, что у него нет учетных данных, которые вы обычно ищете — у него могут быть все необходимые вам навыки, только из другого источника.

4. Поколение Z будет многозадачным (больше, чем миллениалы)

Если вы думали, что ваши сотрудники-миллениалы легко отвлекаются, постоянно переключаются между текстами и электронными письмами, просто подождите, пока вы не начнете работать с представителями поколения Z! Эти молодые люди всегда жили в связном мире и привыкли к постоянным обновлениям из десятков приложений. Для них естественно переключаться между разными задачами и одновременно обращать внимание на широкий спектр стимулов.

Это идеальный вариант для рабочего места, требующего многозадачности. Если вы ищете сотрудников, которые могут глубоко сосредоточиться на задаче в течение длительного периода времени, обязательно сообщите об этом потенциальным сотрудникам поколения Z. И если вы видите, что они смотрят в свой телефон в рабочее время, не думайте, что это будет отвлекать их на долгие годы — они привыкли тратить пять секунд на проверку обновлений, прежде чем вернуться к текущей задаче.

Эта группа сотрудников может начать работу над документом днем, открыть его на своем телефоне по дороге домой в метро и снова открыть его на своем ноутбуке во время просмотра телевизора. У них нет такого резкого разграничения между работой и домом, и это может еще больше изменить рабочее место в ближайшие годы.

5. Поколение Z более предприимчиво

Поколение Z на 55% чаще хочет начать бизнес, чем миллениалы. Фактически, 72% старшеклассников поколения Z говорят, что хотят начать свой бизнес.Это может быть связано со многими их чертами, особенно с независимостью и стремлением к финансовому успеху. Они очень мотивированы и готовы много работать, чтобы достичь своей мечты.

Эти подающие надежды предприниматели могут стать отличными сотрудниками. Они, вероятно, впитают столько знаний, сколько смогут, и возьмут на себя множество различных задач, преследуя цель создания собственной компании в будущем.

6. Поколение Z хочет общаться лицом к лицу

Возможно, вы только что привыкли к своим сотрудникам-миллениалам, предпочитающим общаться по электронной почте или через Slack, но будьте готовы снова переключиться на это.Поколение Z любит разговаривать лицом к лицу. 53% представителей поколения Z заявили, что предпочитают личное обсуждение обмену сообщениями или электронной почте.

Это может быть связано с негативным вниманием, которое они видели к миллениалам из-за их зависимости от технологий, или потому, что технологии, на которых они выросли (Skype, Snapchat), позволили людям общаться с помощью всего диапазона звука и движения. вместо просто текста. Будьте готовы к регулярным личным встречам с сотрудниками поколения Z для обсуждения их проектов, а также их профессионального развития.

7. Поколение Z — настоящие цифровые аборигены

Миллениалов уже давно называют цифровыми аборигенами, но на самом деле они выросли в мире, который все еще был полон стационарных телефонов и коммутируемого доступа в Интернет. Они привыкли к прогрессу, требуя времени, и их так же смущают некоторые из новейших приложений, как и бэби-бумеров. Поколение Z, с другой стороны, живет в мире смартфонов и бесплатного Wi-Fi столько, сколько они себя помнят. Девяносто два процента из них имеют какой-то цифровой след.

Они легко переключаются между платформами и технологиями и быстро осваивают новое программное обеспечение. Их отношение к технологиям может быть даже более инстинктивным, чем у миллениалов в возрасте под 30.

8. Поколение Z хочет, чтобы его обслуживали по номеру

Gen Zers ожидают, что рабочее место будет соответствовать их потребностям. В этом отношении они похожи на миллениалов, а на самом деле довольно похожи на бумеров. Такое отношение влияет на рабочее место. В последние годы такие звезды, как U2 и Бруно Марс, выступали на ежегодной конференции Salesforce.Десять лет назад огромная компания никогда не наняла бы рок-группу, чтобы понравиться молодежи. Иметь в виду молодых посетителей довольно типично.

Существуют явные различия поколений между миллениалами и молодыми людьми, которые только начинают работать сегодня. Конечно, каждый член поколения индивидуален и будет иметь свои уникальные черты, но помня об этих обобщениях, вы можете подготовиться к тому, чтобы приветствовать это новое поколение в рабочем мире.

Как вдохновлять и мотивировать сотрудников поколения Z

Поколение Z уже здесь, и они работают вместе с вами прямо сейчас.Вы знаете, как ими управлять? Достаточно ли вы знаете об их ожиданиях, чтобы быть эффективным лидером?

Давайте сделаем краткое руководство по этому последнему поколению сотрудников, рожденных с середины 1990-х до середины 2000-х годов.

Вот что говорит нам Бонни Монич:

Представители поколения Z независимы, креативны и гораздо более предприимчивы в своем подходе к работе. Наблюдение за тем, как их родители пытаются свести концы с концами во время рецессии 2008 года, и взросление во время эволюции культуры стартапов и гиг-экономики (вспомним Uber), вероятно, вдохновили их инициативу.

Это хорошие новости! Нам нужны люди с предпринимательским духом. Это означает, что они могут работать так, как будто ваш бизнес — это их дело.

Gen Zers также стирают границы между работой и свободным временем (разве не все мы сейчас?). Искусственное построение рабочего дня с его четким временем начала и окончания может не сработать для них, тем более что они знают, что работа может быть завершена где угодно и когда угодно. Кроме того, они хотят, чтобы их узнавали за то, что они производят, а не за время работы в офисе, что на самом деле не является чем-то новым.Поколение X и миллениалы тоже этого жаждут.

Что отличает эту группу от миллениалов, так это их ожидания. Неограниченный PTO, возможность приводить своих собак на работу, отпускные бонусы, гибкий график, столы для настольного тенниса и многое другое — миллениалы известны тем, что хотят веселья на работе. Они ценят хорошее времяпрепровождение и балансируют его с упорной работой для своих начальников.

Gen Z, похоже, больше ориентирован на денежные стимулы — помощь в погашении студенческой ссуды, отличные планы страхования, конкурентоспособную зарплату, выход на пенсию с высокими показателями компании и т. Д.Проблема в том, что у них есть довольно нереалистичные ожидания относительно своей стартовой зарплаты после выпуска.

Недавнее исследование, проведенное Clever Real Estate, показало, что студенты поколения Z в целом переоценивают, сколько они будут зарабатывать сразу после окончания колледжа. Средний студент бакалавриата рассчитывает заработать 57 964 доллара за год своей карьеры, в то время как средняя заработная плата по стране составляет 47 000 долларов для бакалавров со стажем от нуля до пяти лет. В среднем студенты, окончившие четырехлетний курс обучения или получив степень магистра, зарабатывают примерно на 23% меньше, чем они ожидают заработать сразу после окончания колледжа.

Частично они возлагают такие высокие ожидания на то, что стоимость четырехлетнего образования почти удвоилась с 1992 года, в то время как средняя начальная зарплата в размере 50 000 долларов осталась относительно стабильной.

Управление и взаимодействие с поколением Z, а также со всеми остальными

Когда денежные ожидания не обязательно совпадают с реальностью того, что вы можете предложить в качестве заработной платы, проблема состоит в том, как привлечь — и удержать — этот подающий надежды талант. Это то, на чем я сосредоточился в своих статьях и исследованиях в последние несколько лет.Как вы управляете этим творческим, предприимчивым поколением и привлекаете его?

Точно так же я призываю вас управлять каждым человеком в вашей команде и в вашей организации: вовлекая их в работу и прислушиваясь к ним. Кто этот человек перед вами? Что их волнует? Что их мотивирует? Что препятствует их вкладу? Что их мотивирует на работе и в жизни? Узнавайте о своих людях, проявляйте любопытство и будьте готовы услышать то, что может вас удивить или смутить.

Прежде всего, присутствуйте и оставайтесь здесь.На самом деле не имеет значения возраст или имя поколения; люди есть люди. Независимо от возраста, происхождения или других характеристик:

• Не предполагайте и не преувеличивайте.

• Обучайте их добиваться успеха в вашей конкретной культуре и организационной системе.

• Цени их дары и помогай им преодолевать свои слабости, один за другим, от человека к человеку.

• Открыто делитесь собой.

• Не думайте, что вы все знаете. (Спойлер: нет.)

Это то, что делает великий лидер вопреки ожиданиям, независимо от того, реалистичны мы или нет: разъясняет, выслушивает, делится и приходит к решению, которое работает для всех. Стивен Кови назвал это беспроигрышным вариантом, независимо от вашего возраста и поколения.

Как мотивировать поколение Z на работе

В рабочей силе США 9 миллионов представителей поколения Z, и они в конечном итоге затмят количество бэби-бумеров и миллениалов в рабочей силе.Фактически к 2030 году представители поколения Z будут составлять 30% рабочей силы.

Созданное «Поколение Z», потому что они пришли после Поколения X и Поколения Y (также известного как Миллениалы), Поколение Z — это люди, родившиеся с середины 1990-х годов до настоящего времени.

Они выросли на технологиях, представляют собой самое разноплановое поколение, и их мотивирует карьерный рост и заработная плата.

Чтобы сохранить таланты, компаниям необходимо оценить, как они мотивируют и взаимодействуют с этим поколением на работе. Вот несколько советов.

Примите технологии

Это поколение выросло на технологиях.Примерно в то время, когда смартфоны набирали обороты, поколение Z входило в молодежь, давая им наибольшую доступность к цифровым коммуникациям, таким как социальные сети.

Кроме того, они знакомы с рабочими онлайн-платформами, технологиями SaaS и автоматизацией. Мотивация и вовлечение этого поколения означает использование современных технологий в рабочих обязанностях для оптимизации рабочих процессов.

Также используйте социальные сети как часть вашей стратегии найма. Рекламируйте вакансии в социальных сетях и демонстрируйте культуру компании.Расскажите здесь историю своей компании и продемонстрируйте основные ценности, которыми руководствуется ваша организация.

Принять гибкость

Миллениалы проложили путь к гибкой рабочей атмосфере, сделав работу удаленно, фриланс и другие гибкие варианты работы нормой.

На самом деле, большинство фрилансеров — миллениалы, и каждый день их становится все больше. Поколение Z, вероятно, последует этому примеру.

Тем, кто начинает работать на постоянной основе, они будут искать те же возможности удаленного доступа, гибкий график работы и неограниченный PTO — пакет преимуществ, уже широко применяемый в современных компаниях.

Это в основном связано с тем, что удовлетворение работой для этого поколения напрямую связано с их ценностями цели и самореализации.

Именно миллениалы отказались от традиционного образа мышления, согласно которому вам приходилось «терпеть» на работе, с которой вы не подходили, чтобы поддерживать стабильность и последовательность. В настоящее время миллениалы и представители поколения Z в порядке, не удерживая работу, которая не приносит удовлетворения, если это означает, что они могут поддерживать баланс между работой и личной жизнью и иметь чувство цели.

Включительно

Хотите верьте, хотите нет, но в 2019 году инклюзивность и разнообразие все еще остаются проблемой, которая сильно отпугнет лучших талантов поколения Z, если организация все еще будет бороться с этим. Поколение Z на сегодняшний день является самым разнообразным поколением.

Создание команды талантливых представителей поколения Z будет означать наличие инклюзивной организационной структуры.

Включить более положительное подкрепление

Поколение Z, выросшее на социальных сетях, будет любить публичные демонстрации положительного подкрепления.В частности, посредством публикаций в социальных сетях, посвященных их работе, программ типа «сотрудник месяца» или упоминания в информационных бюллетенях компании.

Также включите регулярные петли обратной связи. Наличие четкого плана роста и определения ожиданий поможет этим амбициозным сотрудникам достичь своих карьерных целей и поможет удержать сотрудников.

Ключ на вынос

Мотивация и расширение возможностей поколения Z будет означать деконструкцию традиционного рабочего места, создание инклюзивной культуры и поиск талантов, которые естественным образом соответствуют заявлению о миссии и ценностям вашей компании.

Закладка ( 1 )

Пожалуйста, войдите, чтобы добавить закладку

Еще нет аккаунта? Зарегистрировать

Об авторе

Дэн Марзулло

Как профессиональный копирайтер, Дэн создает стратегический маркетинговый контент для стартапов, цифровых агентств и известных брендов.Он помогает организациям рассказывать истории, добиваться присутствия в Интернете и создавать бренды, которые общаются со своими клиентами. Дэн также регулярно пишет в Forbes. Он начал писать после своей первой профессиональной роли координатора по продвижению здоровья в местном офисе семейных врачей.

Повысьте мотивацию сотрудников с помощью поколения Z

То, что мотивирует вас на работе, может не мотивировать человека, сидящего рядом с вами. Подумайте о людях, которые работают в вашей организации — вероятно, у вас разнообразная группа с разными ожиданиями, целями и предпочтениями.

Теперь у нас есть пять разных поколений, работающих вместе одновременно — традиционалисты, бэби-бумеры, поколение X, миллениалы и поколение Z. И все они имеют значение, помогая вашей компании достичь своих целей и прокладывать путь к успеху. Наша работа — вовлечь в работу пять разных поколений, в том числе поколение Z, которое пришло на работу последним.

Пора привлечь внимание к потребностям и предпочтениям этой группы, чтобы слаженно работать и мотивировать наших людей.

Как никогда важно, чтобы коммуникации сотрудников были адаптированы к предпочтениям каждого поколения, и чтобы мы признавали значительный вклад, чтобы дать сотрудникам чувство гордости за работу в наших организациях. Но, к счастью, это то, что вы можете включить в то, как вы мотивируете и вовлекаете всех ваших сотрудников, а не только поколение Z. Несколько идей для начала:

1. Обеспечение возможностей роста

2. Уважение независимости

3. Практикуйте частое общение

4. Признать упорный труд

5. Создание сообщества

1. Обеспечьте возможности роста

Имейте в виду, что поколение Z пережило Великую рецессию и стало свидетелем стресса, беспокойства и финансовых неудач своих родителей. Скорее всего, они будут мотивированы безопасностью работы, а стабильность является ключевым моментом.

Но стабильная зарплата сама по себе не поможет изменить вовлеченность сотрудников или улучшить их мотивацию. Поколение Z также рассчитывает на рост и карьерный рост, и ему не помешает приз.

Эти люди ищут работу, которая бы соответствовала их талантам и интересам, а также менеджеров, которые заботятся о них и их карьерном пути.

Как менеджер, мыслите нестандартно и ищите пробелы, которые поколение Z может не только заполнить, но и продолжить рост и расширить свои обязанности.

2. Уважать независимость

Это подводит меня к следующему пункту: Gen-Zers чрезвычайно независимы. Хотя сотрудничество очень ценно для этого поколения, и им нравится быть частью команды, они также ценят свою автономию.

Взросление в эпоху бума технологий означает, что это поколение постоянно «общается» в сети через различные платформы социальных сетей, но иногда требуется время, чтобы самостоятельно отразить и усвоить информацию.Наша работа — адаптироваться к этим предпочтениям и различным стилям в наших сообщениях.

Вы даже можете использовать опрос на месте или опрос сотрудников, чтобы определить, находят ли ваши сообщения отклик или вам нужно внести некоторые изменения. Это продемонстрирует сотрудникам, что вы уважаете их независимость и предпочтения, но также позволит вам лучше всего достучаться до своих сотрудников и избавиться от беспорядка.

3. Практикуйте частое общение с сотрудниками

Очень важно частое общение и мощное общение лицом к лицу.По словам Роберта Халфа, 53% представителей поколения Z предпочитают личные обсуждения обмену сообщениями и электронной почте, что свидетельствует о том, как знание коммуникативных предпочтений ваших сотрудников имеет большое значение в том, как они обрабатывают ваши сообщения и обновления.

Попробуйте сделать общение с членами команды более личным, используя видеосообщение вместо черно-белого сообщения электронной почты.

Если личное общение — это не вариант, что часто имеет место в большинстве автономных или удаленных сотрудников, я обнаружил, что наши самые молодые сотрудники часто участвуют в буме наших внутренних коммуникационных платформ! большинство.Использование технологий нескольких поколений на рабочем месте для сегментирования и адаптации вашего сообщения к отдельным группам может усилить коммуникацию и гарантировать, что ваши сообщения будут хорошо приняты на другом конце.

Выберите платформу, которая позволит сотрудникам узнавать о важных обновлениях компании в любое время и в любом месте, особенно для представителей поколения Z, которые часто бывают в разъездах или работают удаленно из местной кофейни на улице.

4. Признать тяжелый труд

Людям нравится чувствовать, что их ценят.Это часть того, что делает нас людьми и побуждает продолжать вести себя хорошо, за что мы были признаны. Поколение Z готово выйти на рынок труда и усердно работать, особенно когда он работает в целеустремленной компании, которая признает и ценит их уникальные таланты.

Как работодатель, вы можете использовать инструмент распознавания сотрудников, чтобы привлечь внимание к тем в вашей организации, кто делает все возможное. Признание сотрудников может быть в форме одноранговых электронных открыток или наград, проводимых менеджером, каждая из которых играет значительную роль в повышении вовлеченности и мотивации сотрудников.

Будьте проще: запланируйте вечер командного боулинга или устройте ужин, посвященный признанию, на котором вы читаете признания вслух. Существует ряд недорогих способов мотивации сотрудников, которые в конечном итоге окажут большое положительное влияние на производительность и вовлеченность сотрудников.

5. Создайте чувство общности

Поскольку четыре разных поколения работают вместе одновременно, важно сосредоточиться на создании у ваших сотрудников чувства общности и принадлежности.Это естественно, что у всех нас разные предпочтения и цели, но по своей сути мы все жаждем трех вещей на рабочем месте.

Репутация:	Помогите мне почувствовать уважение за свою работу.
Назначение:	Покажите мне, насколько то, что я делаю, имеет цель, имеет значение и имеет отношение к организации.
Отношения:	Помогите мне установить более крепкие связи с людьми, особенно с моим непосредственным руководителем / руководителем.

Эти три элемента помогают нам сблизиться и дают нам чувство гордости за ту тяжелую работу, которую мы делаем каждый день. При правильном сочетании инициатив по признанию и коммуникации вы начнете укреплять более глубокие связи между сотрудниками, принадлежащими к разным поколениям, и приближать их к вашей цели, миссии и ценностям.

Помните, что тот факт, что кому-то 20 лет и считается представителем поколения Z, не означает, что он попадает в определенную категорию.Эти пять советов призваны стать руководством, которое поможет вам в работе по ориентированию на сотрудников разных поколений и формированию культуры признательности. Скажите, какие следующие шаги вы предпримете для повышения мотивации сотрудников с помощью поколения Z?

6 способов создать цель и мотивировать сотрудников поколения Z

Последнее десятилетие было прерогативой поколения миллениалов, когда возможности для сотрудников уменьшались и уменьшались, поскольку экономический рост остановился после финансового краха 2008 года.Однако по мере того, как мы приближаемся к 2020-м годам, объектив сейчас твердо смещает свое внимание на поколение Z, родившееся после 1997 года, которое все больше пополняется рабочей силой и к 2030 году будет составлять 30% рабочей силы США.

Сформированные различными факторами по сравнению с теми, кто был до них, и извлеченные из ошибок миллениалов, сотрудники поколения Z отличаются друг от друга по нескольким причинам; они более самостоятельны, более осведомлены о себе и более реалистичны. Поэтому руководители на рабочем месте сталкиваются с проблемой адаптации и мышления по-другому, если они хотят привлечь и удержать этот жизненно важный резерв свежих молодых талантов.

Вот шесть способов привлечь новое поколение и создать цель среди сотрудников поколения Z:

1. Обеспечьте возможности для развития навыков поколения Z

Старшие представители поколения Z выросли, наблюдая, как их родители борются с последствиями финансового кризиса 2008 года. Между тем их братья и сестры закончили учебу с огромным долгом в университете, без обещаний относительно карьеры, связанной с их областью обучения, не говоря уже о низких шансах найти свою опору на карьерной лестнице.Вероятно, неудивительно, что исследование, проведенное Indeed.com, показало, что поколение Z заинтересовано в перспективных рабочих местах.

В условиях, когда навыки, необходимые для достижения успеха, постоянно развиваются, это означает работу на должностях, которые предоставляют возможности для продолжения роста и развития навыков, которые сделают их достаточно универсальными, чтобы адаптироваться к происходящим вокруг них изменениям.

Когда компания ServiceNow, занимающаяся облачными вычислениями в Калифорнии, провела опрос сотрудников поколения Z, выяснилось, что 37 процентов респондентов назвали профессиональный рост и возможности обучения своим основным приоритетом при поиске работы.Вероятно, поэтому технологические гиганты с хорошей репутацией в области инноваций так привлекательны для молодых талантов. Например, на Glassdoor IBM, Google, Amazon и Microsoft входят в четверку крупнейших компаний, получающих заявки на вакансии поколения Z.

[xyz-ihs snippet = «EY-Top-Criteria-Generation-Z»]

2. Воспользуйтесь технологиями поколения Z

Gen Z выросли в полностью цифровом мире, и это проявляется в каждом их поведении, от социальных взаимодействий и развлечений, вплоть до образования.В рабочей силе они ожидают, что технологии будут быстро развиваться и будут играть эффективную роль в оцифровке и оптимизации процессов, а это означает, что цифровая трансформация, ориентированная на людей, является ключевой, если технологии хотят реализовать свой потенциал. Согласно исследованию Dell Technologies, 80 процентов студентов поколения Z стремятся работать с передовыми технологиями, а 91 процент говорят, что технологии повлияют на выбор работы.

Для амбициозного поколения, стремящегося обеспечить себе место в будущем, связь рабочего места с технологиями является одним из лучших индикаторов дальновидности компании.

Поскольку искусственный интеллект продолжает быстро развиваться и становится частью нашей повседневной жизни в таких инструментах, как Siri от Apple или Alexa от Amazon, рабочие места должны думать о том, как они могут идти в ногу со временем, не только с точки зрения работы, но и для того, чтобы большинством навыков обладают молодые цифровые аборигены. Сотрудники поколения Z, вероятно, станут движущей силой в переводе компаний в эту цифровую эпоху, а это означает, что работодатели должны будут найти способы, позволяющие своим от природы технически подкованным новым сотрудникам помогать их организации во все более технологичном мире.

Для амбициозного поколения, стремящегося обеспечить себе место в будущем, связь рабочего места с технологиями является одним из лучших индикаторов дальновидности компании

3. Укрепляйте доверие, мотивируя Поколение Z

Сотрудники поколения Z очень инициативны и предприимчивы: исследования EY показали, что 62% хотели бы открыть собственную компанию, а 89% тратят свободное время на продуктивную деятельность, а не просто тусуются.Чтобы задействовать это целеустремленное и целеустремленное поколение, работодатели должны показать, что этих молодых сотрудников действительно ценят.

Ориентируясь на будущее, сотрудники поколения Z ищут работодателей, которые предложат карьерный рост, будут инвестировать в них и обеспечат безопасность, которой в последние годы стало так мало. Частично это означает развитие доверия между этими сотрудниками и высшим руководством.

Возможно, одним из важнейших факторов является сокращение разрыва между поколениями между сотрудниками и руководителями.Около 77% представителей поколения Z отдают предпочтение менеджерам-миллениалам, а не поколения X или бэби-бумеров, по сравнению с 67% в 2017 году.

В то время как старшее поколение миллениалов приближается к 40 годам, молодые почти так же хорошо владеют языком технологий и социальных сетей, как и те, кто в ближайшие годы пробьется на рынок труда. Поскольку разделение на поколения становится все более очевидным во всех организациях, наличие менеджеров, которые могут относиться к уникальным проблемам и опыту молодых сотрудников, кажется более важным, чем когда-либо.

Другие области, которые следует учитывать, включают безопасность рабочих мест, прозрачность процессов и четкую коммуникацию. Все это в значительной степени способствует созданию культуры, в которой сотрудники поколения Z чувствуют себя в безопасности и уважают друг друга.

4. Поймите, что баланс между работой и личной жизнью имеет решающее значение для поколения Z

Выгорание — огромная проблема для миллениалов: 28 процентов из них утверждают, что регулярно страдают от него на рабочем месте, что на 7 процентов больше, чем у старших поколений.Это является поводом для беспокойства компаний, поскольку обгоревшие сотрудники с гораздо большей вероятностью позвонят по болезни или даже уволятся.

Поколение Z многому научилось из борьбы, которую пережили миллениалы, и больше осознает необходимость гармоничного баланса между работой и личной жизнью. В прошлом году New York Times озаглавила « Молодые люди спасут нас всех от офисной жизни» «», в которой излагаются способы, с помощью которых молодые люди восстанавливают баланс в своей жизни в эпоху подключений и мобильных технологий.Это включает в себя просьбу о более гибкой работе, удаленной работе и возможностях гибкого графика, каждая из которых все больше становится все меньше преимуществ и больше нормой по мере того, как становятся очевидными преимущества для производительности и мотивации.

Чтобы добиться правильного баланса, необходимо понимать и прислушиваться к мнению сотрудников поколения Z. Обзоры и оценки — хорошее место для начала и могут предложить как количественные, так и качественные представления об индивидуальных, культурных и экологических потребностях.

Поколение Z многому научилось из борьбы, которую пережили миллениалы, и больше осознает необходимость гармоничного баланса между работой и личной жизнью

5.Сохраняйте человеческий контакт с помощью общения на рабочем месте

Хотя гибкий график и технологии важны для сотрудников поколения Z, это не значит, что человеческое взаимодействие больше не будет иметь значения. Фактически, более 70% сотрудников поколения Z предпочитают общаться на работе лицом к лицу, а 60% хотят получить больше отзывов. Таким образом, даже несмотря на то, что рабочие места становятся автоматизированными, а технологии становятся все более распространенными, реальное общение остается важным.

[xyz-ihs snippet = «EY-Gen-Z-Preferred-Communication-Methods»]

Это означает, что объединение сотрудников для проведения структурированных встреч и мероприятий должно быть приоритетом, в то время как общая культура и среда на рабочем месте не менее важны.

Дизайн

Office играет большую роль в этом, в первую очередь с учетом того, как менеджеры позиционируются по отношению к своим командам, но также переосмысливает такие вещи, как макеты кафетерий и настройки кофемашин, что может стимулировать социальное взаимодействие и сотрудничество между отделами.

6. Содействие разнообразию и вовлечению

Миллениалы были первым поколением, которое действительно повысило разнообразие и инклюзивность (D&I) как потенциальный фактор при выборе рабочего места.Для сотрудников поколения Z это по-прежнему важно: 63% считают полезным делиться идеями и учиться у людей с разным опытом.

Эксперт по поколению доктор Алексис Абрамсон говорит, что задача компаний — убедить сотрудников поколения Z, что они действительно преданы им и D&I. Она говорит: «При приеме на работу представителей поколения Z организации должны быть прозрачными в отношении своих политик и программ в области D&I и демонстрировать твердый, эмпирический и основанный на данных подход».

Разработанная стратегия D&I является ключом к демонстрации того, что организация думает об инклюзивности и формирует себя для мира, который в конечном итоге будет отдан молодым людям, которые намного более прогрессивны, разнообразны и любопытны, чем предыдущие поколения.

---

Понимание характеристик и мотивации поколения Z

16 мая 2018

ОТ ПЕРСОНАЛА AMA

AMA Quarterly поговорила с Энджи Рид, соавтором книги Маркетинг для поколения Z: правила достижения этого обширного — и очень разного — поколения влиятельных лиц (AMACOM, 2018). Рид обсудил некоторые характеристики поколения Z, лучшие способы мотивации представителей поколения Z и уроки, которые можно применить к этому поколению, самые старые члены которого начинают работать.

Каковы определяющие характеристики этого поколения? Чем они отличаются даже от поколения Y?

Энджи Рид: Поколение Z — это то, что мы называем «старые души в молодых телах». Во многих отношениях у них больше общего со своими бабушками и дедушками и прабабушками, чем с миллениалами. Они трудолюбивы, финансово ответственны, независимы и решительны. Они также придерживаются более консервативных взглядов на успех в вопросах денег, образования и карьерного роста.

Характеристики поколения Z отличаются от характеристик миллениалов. Это молодые прагматики, которыми миллениалы не были, окруженные мобильными технологиями с тех пор, как покинули утробу. Они выросли в мире после 11 сентября. Они многозадачны, прогрессивные и целеустремленные души, уже осознающие свои возможности и силу, которых они могут достичь.

Какие события сформировали это поколение?

AR: Некоторые из формирующих событий для поколения Z включают Великую рецессию, ИГИЛ, Сэнди Хук, равенство браков, первого темнокожего президента и рост популизма.Они никогда не знали мира без войны и угрозы внутреннего терроризма; они жаждут безопасности и финансовой безопасности.

Вы упомянули «старые души в молодых телах». С их формирующими событиями, кажется, что Поколение Z в некотором роде возвращается к своим прадедушкам, Безмолвному Поколению Второй Мировой Войны.

AR: Верно, и у них также есть та рабочая этика, о которой вы думаете со старшими поколениями, а также деньги, образование и карьерный рост.Они знают, что им нужно много работать, чтобы добиться этого. Но поскольку они выросли после Великой рецессии, они видели, как их семьи, родители или родители их друзей теряли дома, теряли машины, теряли работу. И поэтому они знают, что в мире есть неопределенность. Поэтому они ценят финансовую стабильность. Они хотят получать справедливую оплату за свой труд. Денежная компенсация — это то, что они будут искать в качестве награды.

Как лучше всего мотивировать поколение Z?

AR: Займите позицию по важному для них вопросу, например, по вопросам человеческого равенства: гендерного равенства, расового равенства и равенства сексуальной ориентации.Покажи им, что ты их знаешь. Цени их мнение и вклад. Относитесь к ним как к людям (а не только к детям) — как к ценным сотрудникам вашего бренда. Вовлекайте и вдохновляйте их, и позвольте им вдохновлять ваш бренд. Будьте полностью прозрачными и искренними, чтобы заслужить их доверие. Действуйте честно.

Один из лучших способов для маркетологов добраться до поколения Z — а они чувствуют запах BS за милю — это если сообщения приходят от людей, которым они доверяют, которые, как правило, являются влиятельными лицами. Это мнение людей, которым они доверяют; они видят в них самих себя и своих друзей.Часто эти влиятельные лица в социальных сетях становятся известными благодаря взаимодействию со своими последователями. Это не знаменитости, сидящие в своих золотых замках и разговаривающие с детьми свысока. Они разговаривают со своими поклонниками и подписчиками.

Каковы наихудшие способы мотивировать это поколение?

AR: Говорить с ними снисходительно, обращаться с ними как с детьми. Пытаться продать им в социальных сетях вместо разговоров. Недостоверность. Нарушая их доверие.

Какие уроки мы можем применить к поколению Z из предыдущих поколений?

• Они не будут однородной когортой, поэтому разберитесь с подсегментами.
• Они будут развиваться по мере обучения в колледже и начала карьеры.
• Они очень цифровые, социальные и мобильные, но более конкурентоспособные и традиционные, в отличие от миллениалов.
• Ожидайте, что крупные будущие события — экономические, политические или другие — повлияют на их мировоззрение.

Привлечение и мотивация талантов поколения Z в новой норме

Самый большой сегмент населения в мире, «поколение Z», начало входить в рабочую силу и будет продолжать пополнять ее в течение ближайшего десятилетия.Ключи к привлечению талантов из этого поколения, а также к их мотивации и управлению ими для достижения отличных результатов могут быть на удивление отличными от того, что вы думаете, — и их изменил COVID-19.

По данным Statista,

Gen Z (родившиеся между 1997 и 2012 годами) насчитывает около 70 миллионов человек только в США и составит около четверти рабочей силы в 2020 году. Рынок труда и рабочее место, приветствующие выпускников поколения Z, которые выпускаются этой весной, сильно отличаются от тех, с которыми их сверстники встречались всего год назад, из-за воздействия пандемии COVID-19.

Новый нормальный может работать для Gen Z

Тем не менее, хотя сейчас рабочих мест может быть меньше, как только рабочие места вернутся, новая норма может действительно хорошо подойти для поколения Z.

Во-первых, рабочее место эпохи COVID предпочитает удаленную работу, а рабочее место после COVID обещает быть более приспособленным для удаленной работы в тех отраслях, где это возможно. Это должно вполне подойти поколению Z. В отчете beqom об исследовании «Как следующее поколение работников меняет культуру общего вознаграждения» 42% работников поколения Z указали гибкий график работы или варианты удаленной работы как наиболее важные преимущества на рабочем месте — даже до пандемии.Эта гибкость может быть даже более важной для женщин. Сайт поиска работы Fairygodboss опросил 400 женщин в возрасте от 18 до 22 лет и обнаружил, что почти три четверти респондентов заявили, что их наиболее важным преимуществом для компании является «гибкий график / возможность работать удаленно».

Склонность поколения Z к удаленной работе усиливается вирусной тенденцией в том же направлении. В недавнем опросе Accenture о влиянии COVID-19 на поведение потребителей 46% людей, которые раньше никогда не работали из дома, заявили, что теперь планируют чаще работать из дома в будущем.

В целом пандемия ускорила тенденцию к внедрению цифровых технологий, которая снова совпадает со склонностями поколения Z. Это поколение, даже больше, чем миллениалы, являются цифровыми аборигенами. С самого начала их жизни цифровые технологии были вездесущими. 97 процентов используют какой-либо тип платформы для потоковой передачи видео в обычную неделю. 95 процентов посещают приложения или веб-сайты в социальных сетях не реже одного раза в неделю. Их не впечатлит компания, которая все еще использует ручные процессы или устаревшие технологии.Лучшие и самые умные представители поколения Z, скорее всего, будут стремиться к компаниям, опережающим тенденцию цифровой трансформации.

Прозрачность вызывает доверие

Одной из общих характеристик поколения Z является то, что они ожидают прозрачности. Глобальная консалтинговая компания EY недавно опросила более 2000 представителей поколения Z в США и опубликовала результаты в журнале Gen Z: A Generation of противоречия. Согласно опросу EY, 67% представителей поколения Z считают, что людям нельзя доверять. «Их сильные ценности не позволяют завоевать их доверие», — говорится в отчете.«Прозрачность — это первый шаг к установлению прочных связей с этим поколением. Чтобы завоевать доверие поколения Z, компании должны открыто заявлять о мотивации и целях ».

Gen Z не боится прозрачности оплаты труда. Опрос beqom 2019 года показал, что поколение Z было поколением, наиболее открытым для обмена платежной информацией. В отчете об исследовании «Как следующее поколение рабочих меняет культуру общего вознаграждения» 61% представителей поколения Z сообщили, что они поделятся информацией о своей зарплате с коллегами, по сравнению с только 25% бэби-бумеров.Точно так же они ожидают, что компании будут прозрачными и аутентичными.

Разнообразие и ожидание справедливости

Gen Z разнообразен, и надо отдать им должное, они ценят справедливость. «Поколение Z будет самым разноплановым поколением в Америке, и прежде всего они поднимали такие вопросы, как социальная справедливость и устойчивость», — говорит Кэти Шилдс, вице-президент по работе с людьми и местами VSCO в Forbes. «Они заботятся о том, как относятся к другим, и о разнообразном представительстве, и они ожидают прозрачности в практике компании, особенно в том, что касается справедливости.”

Стремитесь к тому, чтобы гендерное равенство и другие формы справедливой оплаты были важны для этой группы. Кажется, это все еще сохраняется даже во время глобальной пандемии. Обсуждая свои приоритеты на 2020 год со специалистами по персоналу в финансовых компаниях, мы обнаружили, что почти 50% из них ответили, что, несмотря на новые вызовы этой пандемии, их ближайшим приоритетом является равенство в оплате труда.

Компаниям необходимо будет понять свою собственную систему показателей с точки зрения того, как они соотносятся с внешними контрольными показателями и справедливо ли распределение их заработной платы по таким переменным, как возраст, раса и пол.

Победа с поколением Z

Что тогда это означает для отделов кадров, которым поручено нанимать, мотивировать и удерживать будущую рабочую силу? Им потребуются энергия и талант поколения Z, чтобы их компании шли в ногу со временем. Итак, во-первых, им необходимо понять этот растущий резерв талантов: их разнообразие, индивидуальность и мотивацию. Затем им необходимо разработать гибкие рабочие схемы и гибкие структуры вознаграждения, которые могут быть эффективными в привлечении и мотивации этой новой рабочей силы.