Ценности бизнеса: 150 примеров Ценностей компании. Корпоративные Ценности известных организаций

Содержание

Как определить ценности компании: примеры, которым поверят

Содержание

Когда у человека нет четких жизненных ценностей, ему сложно принимать решения и выбирать направление развития. Он легко поддается чужому влиянию. Аналогично и компании нужны ценности, чтобы расставить приоритеты в работе и создать уникальный внешний образ.

Что такое корпоративные ценности

Любая организация представляет собой систему, которая взаимодействует с разными группами людей — сотрудниками, клиентами, поставщиками, инвесторами и даже конкурентами. У всех есть свои ожидания и цели по отношению к компании. Проецируя их на организацию, они влияют на бизнес и зачастую формируют клубок противоречий. Например, клиент хочет получать качественный товар по невысокой цене, сотрудник хочет высокую зарплату, а поставщик большие деньги за качественный товар.

При таком раскладе всем не угодить. И чтобы распутать этот клубок, компании нужна собственная система ценностей, которая поможет удовлетворить потребности всех заинтересованных лиц и обеспечить успех бизнесу.

Ценности или система ценностей компании — это деловые принципы и правила, которые являются повседневным ориентиром в работе и коммуникациях каждого сотрудника. Они определяют подход в бизнесе, помогают реализовывать миссию и достигать поставленных целей. Аналогично тому, как жизненные ценности формируют культуру личности, корпоративные ценности формируют культуру компании.

Чем ценности отличаются от миссии и целей

Корпоративная культура включает несколько базовых схожих понятий — миссия, ценности и цели. Чем же они отличаются? Вопросами, на которые они отвечают:

Миссия: «Зачем существует компания?»
Ценности и принципы: «Как относиться к работе и каких принципов придерживаться?» или «Что такое хорошо, а что такое плохо в работе?»
Цели и стратегия: «Что мы делаем и какие результаты хотим получить?»

Эти три элемента взаимосвязаны и составляют основу корпоративной культуры. Как правило, первым делом формулируют миссию, на ее основе разрабатывают ценности, а затем и цели.

У двух компаний может быть похожая миссия, но совершенно разные способы движения к ней. Например, миссия — научить инженерному делу детей по всему миру. У одной компании ценности — сплоченность и профессионализм, поэтому она будет развивать внутреннюю академию и искать опытных педагогов. А у второй компании ценности — амбициозность и быстрый рост. Она будет выкупать и присоединять к своей сети перспективные стартапы, которые обучают инженерному делу.

Читайте по теме. Статьи о том, как создать корпоративную культуру и сформулировать миссию компании.

Зачем нужны ценности компании

Люди предпочитают иметь дело с компаниями, организационные ценности которых совпадают с их собственными. Вот зачем нужны ценности:

Формируют внешний бренд. Они показывают уникальный подход и подталкивают «своих» клиентов к покупке. Например, сеть продуктовых магазинов транслирует дружелюбие к собакам, поэтому вешает значок «dog friendly». Покупатели, у которых есть собаки, скорее всего будут выбирать именно эти магазины, чтобы не оставлять собак на улице. Благодаря схожим ценностям между компанией и покупателями формируется эмоциональная связь.
Привлекают в команду специалистов со схожими ценностями. Например, если в компании ценится инновационность, она не примет на работу человека, который привык действовать только по инструкциям. Ценности прописываются в вакансии, а совпадение личных ценностей с корпоративными проверяется на собеседовании. Например, для проверки инновационности можно спросить у соискателя, как он на прошлом месте работы подходил к решению нестандартных задач. Принимая в команду людей по ценностям, можно получить сплоченный коллектив, который действует согласованно и без неконструктивных конфликтов.
Служат внутренними стандартами качества и задают кодекс поведения. Корпоративные принципы подсказывают как действовать сотрудникам в той или иной ситуации и какой решение принять. К примеру, за 15 минут до конца рабочего дня продавец получил заявку от клиента. Если в организации ценится забота о клиенте, менеджер сразу обработает заявку и при необходимости подключит коллег. Если в организации важнее благополучие работников и их личное время, менеджер отправится домой и обработает заявку на следующий день строго в рабочее время.

4 вида корпоративных ценностей

Чтобы сформулировать корпоративные ценности компании, важно понимать их разновидности. Ниже представлена самая удобная, по мнению нашей редакции, классификация ценностей. Четыре группы расположены в порядке популярности в современном бизнесе и актуальны для всех сфер деятельности.

Отношение к сотрудникам

Многие компании посвящают половину своих ценностей этой группе. Они описывают принципы взаимодействия в коллективе и отношение работодателя к сотрудникам. Например: командная работа, сплоченность, уважение, открытость, взаимопомощь, бесконфликтность, честность, забота о сотрудниках, их развитие.

Качество работы и профессионализм

Вторая по популярности группа ценностей. Многие компании считают, что от качества продукта и экспертности сотрудников во многом зависит репутация бизнеса и его доход. Например: профессиональное развитие, качественный результат, эффективность, инициатива, инновации.

Ориентация на клиента

Довольный клиент — залог успеха любого бизнеса. Ценности из этой группы показывают клиентам реальное отношение к ним и подсказывают сотрудникам, как обслуживать клиента. Например: доброжелательность, надежность, забота об интересах, безопасность, справедливость, доверие.

Дисциплина и порядок

Эти ценности формируют в глазах клиентах и сотрудников уверенность в компании, что на нее можно положиться. Например: пунктуальность, результат в срок, ответственность, соблюдение правил, обоснованные решения, стабильность.

Создавая ценности для компании, проанализируйте описанные популярные группы. Выделите принципы, которые вам больше всего откликаются. Вы можете заимствовать сами названия, но их расшифровка должна быть уникальной — как эти ценности проявляются именно в вашей компании.

Нет абстракциям: чем ценности отличаются от принципов

Наши ценности: «Качественный продукт, профессионализм и довольный клиент» — пишет IT-компания.
Так может сказать каждый. А где доказательства? Что за всем этим стоит? — спросит любопытный клиент.

Как правило, ценности относятся к нематериальным и абстрактным понятиям. Они не имеют однозначного воплощения в физическом мире, поэтому могут трактоваться субъективно. Человек наделяет их образами и смыслами из мира собственных идеалистических представлений. Каждый человек может трактовать ценности по-своему, и скорее всего будет прав. Чтобы привести всех к единому пониманию, ценности трансформируют в принципы.

Принципы задают конкретные правила поведения сотрудников, которым проще следовать. Это понятные критерии, не требующие дополнительных разъяснений и доказательств. Чтобы сформулировать принципы, расскажите как ценности проявляются в работе. Когда вы пишете про принципы, в голове человека должна сформироваться четкая картинка.

Вот некоторые примеры:

Качественный продукт

Расшифровка: для нас важно качество продукта, поэтому мы закупаем дорогое профессиональное оборудование и тщательно выбираем поставщиков сырья, чтобы в его составе не было химии.

Правило: строго соблюдать технологию работы на оборудовании, регулярно ездить на склады поставщиков для проверки их товара.

Профессионализм

Расшифровка: мы ценим профессионализм, поэтому в компании есть внутренняя система обучения, которая может сделать из новичка настоящего профи. Мы следим за качеством подготовки наших кадров.

Правило: все сотрудники проходят обязательное обучение.

Принципы могут дополняться, но базовые ценности компании для сотрудников остаются неизменными. Например, с развитием компании внутренняя система обучения может перерасти в целый корпоративный университет. И теперь он будет отвечать за такую ценность, как профессионализм сотрудников компании.

Как сформулировать ценности, которые разделяет коллектив

Как правило, источником ценностей является предприниматель — владелец компании. С развитием бизнеса он нанимает сотрудников и передает им ценности, показывая как нужно поступать. Именно на этом этапе развития компании обычно и появляется необходимость описать ценности. При описании важно учитывать: личные взгляды владельца бизнеса, миссию компании, тип корпоративной культуры и принципы работы, которые сотрудники используют уже сейчас.

Как определить ценности компании?

Ответить на вопросы

Чтобы сформулировать ценности, владелец бизнеса собирает фокус-группу из собственника, руководителей и ключевых сотрудников, которые хорошо знают миссию компании и следуют ей. Всем участникам фокус-группы следует ответить на следующие вопросы:

Какие ценности приближают компании к ее миссии?
Что важно для вашей компании?
Какие качества ценятся в сотрудниках?
Что должны думать другие люди о компании?
Чем вы отличаетесь от конкурентов?

Составить список

Соберите ответы со всех участников фокус-группы, проанализируйте их и составьте список из ключевых ценностей — до десяти штук. Чтобы проверить актуальность всех ценностей, ответьте на следующие вопросы:

Как эти ценности проявляются в работе?
Как должны поступать сотрудники в соответствии с ценностями?
Почему стоит соблюдать эти ценности?
Что произойдет, если их нарушить?

После ответа на эти вопросы, вы можете посчитать некоторые пункты неактуальными и удалить их из списка.

Пояснить ценности

Составив финальный список, расшифруйте что означает каждая ценность. Вам потребуется две или более версий — для клиентов, для сотрудников, для партнеров. Например, для клиентов можно сделать короткую формулировку, которая в одном предложении описывает суть конкретной ценности. А для сотрудников лучше сделать более развернутое описание принципов работы.

Совет. Следите, чтобы внутренние и внешние формулировки ценностей не противоречили друг другу.

Сформулировать принципы

Помните, чем отличаются ценности от принципов? Принципы всегда понятно как применить на практике. С помощью сотрудников подробно опишите правила поведения — как они поступают в той или иной ситуации, а как следует поступать. Зафиксируйте образцовое поведение и возьмите его за основу принципов. Если владелец бизнеса попробует самостоятельно сформулировать принципы без помощи сотрудников, он может упустить важные детали, которые уже используют сотрудники в работе, или наоборот добавить правила, которые не используются на практике.

Когда ценности и принципы сформулированы, их нужно донести сотрудникам и клиентам.

Этапы внедрения ценностей

Недостаточно просто сформулировать ценности и повесить их на видное место. Вся работа будет проделана впустую, если не внедрить их в жизнь компании.

1 — Красиво оформить

Лучше всего запоминаются визуально привлекательные ценности. Проявите творчество для их оформления. Например, можно объединить их в единую концепцию или добавить иллюстрации.

Совет. Когда оформление ценностей готово, можно выпустить мерч — брендированную продукцию с ценностями компании. К празднику подарите брендированные футболки (наклейки, кружки) сотрудникам или даже запустите их в продажу для клиентов.

2 — Донести сотрудникам

Если показать сотрудникам список ценностей или прислать им на почту файл с подробным объяснением, вряд ли они тут же начнут следовать им. Создайте онлайн-курс с интересными примерами и историями, разместите его на платформе для онлайн-обучения и назначьте сотрудникам. Платформа поможет вам проконтролировать, что сотрудники ознакомились с ценностями и понимают как их применять.

3 — Использовать в найме

У каждого человека есть свои ценности. Когда он приходит в компанию, HR должен проследить, чтобы они не противоречили или даже соответствовали ценностям организации. Иногда ценности человека важнее даже его профессиональных качеств. Задавайте на собеседованиях заранее составленные вопросы о ценностях. Это не формальность, а важный этап найма и критерий отбора. Если на данном этапе человек будет имитировать заинтересованность в ценностях, скорее всего у него возникнут сложности в работе.

Когда компании нанимали работников исходя из того, как человек впишется в корпоративную культуру, мотивировали работников не деньгами, а созданием «семейной» трудовой среды, они имели на 22% выше продажи и на 67% ниже текучку кадров.
Джон Стрелеки

4 — Проверить понимание ценностей

Как убедиться, что сотрудник разделяет ценности компании и понимает как их использовать в работе? Задать ему открытые вопросы на платформе после изучения ценностей. Например, можно спросить, как человек поступит в той или иной ситуации. Или обратиться к его опыту и спросить, как он поступал в подобных ситуациях ранее.

Приведем пример открытых вопросов из обучения сотрудников Unicraft для проверки понимания ценности «Профессиональное развитие»:

Вспомни и опиши случай из своей жизни, когда тебе пришлось отказаться от сотрудничества с человеком, из-за его низкой компетентности в вопросе. Каким образом стало понятно, что его экспертиза недостаточна?
Каждый член нашей команды должен поддерживать свой уровень компетентности на высоком уровне, чтобы ни коллега, ни клиент не мог усомниться в уровне его экспертизы. Опиши что ты лично готов/готова делать для этого.

Открытые вопросы — не единственный способ проверить ценности сотрудника на соответствие корпоративным ценностям. Есть интересная методика SJT — Situational Judgement Tests или тесты ситуационных суждений. Ее суть в том, чтобы описать проблемную ситуацию и предложить варианты решений. Результаты покажут, подходит ли человек на должность.

SJT

5 — Контролировать соблюдение

Ценности не должны быть формальностью. Важно, чтобы генеральный директор и другие руководители показывали на собственном примере соблюдение корпоративных принципов. И контролировали, чтобы подчиненные тоже соблюдали их. Например, если в компании продвигают уважение и равное отношение ко всем, а руководитель иногда позволяет себе повысить голос на подчиненного или неуважительно ответить ему, сотрудники не будут следовать таким ценностям.

Совет. Отстаивайте корпоративные принципы в трудных ситуациях, даже если проще и дешевле проигнорировать их.

6 — Донести клиентам

Разместите информацию о ценностях на официальном сайте компании, рядом с миссией. Сделайте короткое описание, чтобы было понятно, что за ними стоит. Обращайте особое внимание на ту информацию, которую размещаете на сайте. Если она не будет соответствовать реальным действиям сотрудников, клиенты потеряют доверие к компании.

Например, вот как описывает свою миссию и ценности компания Unicraft на официальном сайте:

Сайт Unicraft

Вывод. В идеале весь персонал разделяет ценности компании — под ними готов подписаться каждый линейный сотрудник и руководитель. Но на практике это не всегда так. Если сотрудник не разделяет ценности, его приходится постоянно контролировать, чтобы он не совершил противоречащие ценностям действия. Чтобы этого избежать, задействуйте сотрудников в разработке ценностей, нанимайте только правильных людей, показывайте на личном примере приверженность ценностям и продвигайте только те ценности, которые важны и необходимы в работе.

Ценности компании [корпоративные ценности] примеры Apple, Google

23.10.2019

Ценности компании: что это такое и зачем они нужны?

Ценности компании – это набор правил, нравственных и деловых принципов, которые разделяют работники организации. Иначе говоря, это принципы, привлекающие людей с аналогичными взглядами на жизнь, карьеру, достижения и т. д. Бизнес успешен только если участники проекта понимают, зачем они здесь, и в каком направлении должна двигаться компания. Персонал должен быть единым организмом, работающим ради достижения результата. И корпоративные ценности – это ориентир, к которому должны стремиться работники, от младших сотрудников до ТОП-менеджеров.

Почему корпоративные ценности важны?

В организациях, где корпоративная культура на низком уровне, персонал ставит в приоритет задачи собственного отдела. Возникает дисбаланс, когда работа подразделения может быть заблокирована из-за того, что поставленные ранее задачи не решены другим отделом, а сотрудники сосредоточены на других делах. Сроки сдачи проектов сдвигаются, возникают конфликты, с которыми придется бороться руководителю.
Читайте также: Адаптация персонала
Миссия и принципы компании позволяют решить проблему. Сотрудникам важно чувствовать себя частью одного проекта, ценность каждого специалиста. Работникам нужна мотивация, цели которых они достигнут в работе. Специалисты, чувствующие, потребность компании в них, работают с высокой самоотдачей. Поэтому важна такая ценность, как, например, доверие.
Персонал, работающий в единой системе ценностей компании, самостоятельно противодействует нарушениям. Четкая корпоративная культура улучшает взаимоотношения на рабочем месте. Если в приоритете доверие, отношения в организации будут открытыми, и работники – готовыми помочь друг другу.
Ценности организации важны и в критических ситуациях. Проблемы, которые могут вызвать панику среди персонала, воспринимаются иначе. Сотрудники рассматривают проблему сквозь призму системы ключевых принципов. Выбирается решение, соответствующее миссии организации, и работники мыслят, учитывая ключевые принципы.

Ценности компании: примеры и группы

Корпоративные принципы делятся на 2 группы:

Базовые. Позволяют поддерживать эффективность работы компании и ее отделов на приемлемом уровне;
Высшие. Устанавливаются, чтобы добиться прорывов и работы на достижение лидерства на рынке, выхода на международный уровень или других крупных целей.

Разберем группы ценностей подробнее.

Базовые принципы компаний

Рассмотрим ценности компаний на примерах. К числу базовых относятся управляемость, достижительность, командность и темп.
Управляемость подразумевает оценку работника или главы отдела по вкладу в успех организации, а следование правилам – важный критерий для работы коллектива. В коллективе, где во главе эта ценность, управление персоналом проще и удобнее.
Достижительность стимулирует специалиста добиваться результата. Достижения сотрудника – основа оценки эффективности и поощрения. Ошибка сквозь призму достижительности – опыт, а не причина для наказаний. Задача персонала – избежать повторения ошибок: ошибся, запомнил, не допускай.
Командность – фундамент строительства коллектива. Подразумевает взаимозаменяемость в команде, отношения между работником и начальником на равных. Любая ценная информация для других сотрудников передается сразу. Без перекладывания ответственности, конфликтов и отказов в помощи. Также командность подразумевает преобладание поощрений над наказаниями.
Темп. Основной ресурс – время. Любая работа выполняется в срок, без напоминаний. Для каждой работы есть дедлайн, обязательный к соблюдению всеми сотрудниками. В приоритете срочные задания. И главное: время – деньги. Срыв сроков означает потерю денег для компании, а следовательно, и для сотрудника.

Высшие ценности организаций

Проактивность – это стремление опередить рынок, предложить продукт раньше остальных, предвидеть проблемы и подготовить решения до того, как их найдут конкуренты. Быть проактивным – значит, идти впереди спроса, и готовить продукт, который будет актуален не только сегодня, но и завтра. Если указанный принцип в приоритете, подбор персонала осуществляется соответствующим образом.
Стремление к инновациям. Задача сотрудников – разработка инновационных проектов, генерация идей. За каждой идеей стоит человек, и для автора предусмотрено вознаграждение. Инновационность – признак творческой личности и может использоваться, как показатель для оценки.
Клиентность. Организации группируют клиентов и выбирают наиболее приоритетные группы. В этом направлении концентрируется внимание сотрудников. Потеря заказчика из важной группы – чрезвычайное происшествие, требующее выяснения причин и анализа допущенных ошибок. О клиентах нужно знать все, и приложить максимум усилий, чтобы получить информацию. И главное – клиенту нельзя сказать “нет”, но ему можно предлагать альтернативы.
Конкурентность. У организации есть конкурентные преимущества, и персонал работает над развитием этих преимуществ. Сотрудники должны понимать, в чем они сильнее конкурентов, и как могут усилить превосходство.

Ценности компании Apple

Apple – один из самых успешных производителей техники XXI века. Инновационный подход и стремление к совершенствованию товаров поставило американскую компанию в один ряд с азиатскими гигантами. Этого удалось добиться за счет грамотно сформированных ценностей компании Apple:

Наши товары меняют жизнь и работу людей, делают их лучше и проще. Бренд стремится к разработке и выводу на рынок более функциональных гаджетов и программного обеспечения;

Никакого компромисса с этикой ради денег. Apple выступает исключительно за честную конкуренцию. Сотрудники компании работают ради совершенствования и продвижения своих товаров, никакие “черные” методы недопустимы;
Мы рассчитываем на увлеченность каждого сотрудника, и его достижения. Организация показывает, что для нее важны абсолютно все работники, вне зависимости от того, в каком регионе США или мира они трудятся и какую должность занимают. Важны достижения человека, а не проведенное им на работе время;
Любая награда для сотрудника должна быть финансовой и моральной. Система поощрений предусматривает удовлетворение не только денежных потребностей человека, но и желание быть ценным, признанным;
Работник должен доверять руководителю.
Доверие – ключевой фактор работы Apple. Минимум конфликтов – продуктивная работа.

Стремление к инновациям, доверие и забота о каждом сотруднике сделали Apple одним из самых желанных мест работы в мире.

Корпоративные ценности Google

Google – крупнейшая мировая IT-компания, продуктами которой ежедневно пользуются миллиарды человек. Организация не смогла бы добиться успеха без ключевых ценностей, в том числе:

Никто не позаботится о человеке, кроме него самого. Организация напоминает, что от их успеха на рабочем месте зависит их будущее и призывает работать эффективно, чтобы будущее было безоблачным;
Всегда придумывайте новое. Google стал гигантом отрасли, благодаря смелому отношению к инновациям. Компания работает над продуктами, которые станут востребованы уже завтра;
Всякий лидер должен инвестировать. В этой ценности подразумеваются как материальные блага, так и инвестиции своего времени и труда, которые принесут результат завтра, через месяц, через год;

Компания нуждается в данных. Любая информация ценна. Будь это идея, анализ конкурента или что-либо еще.

Корпоративные ценности Google также стали важнейшим фактором развития компании, и именно благодаря им бренд смог стать тем самым IT-гигантом, каким мы знаем его сегодня.

Сделайте так, чтобы ваши ценности что-то значили

Узнать на испанском языке
Ler em português

Взгляните на этот список корпоративных ценностей: Общение. Уважать. Честность. Превосходство.

Звучат неплохо, правда? Сильно, лаконично, со смыслом. Возможно, они даже напоминают ценности вашей компании, те, которые вы потратили так много времени на написание, обсуждение и пересмотр. Если это так, вы должны нервничать. Таковы корпоративные ценности Enron, изложенные в годовом отчете компании за 2000 год. И, как показали события, они не имеют смысла; они бессмысленны.

Enron — хотя это крайний случай — вряд ли единственная компания с пустым набором ценностей. Я провел последние 10 лет, помогая компаниям развивать и совершенствовать их корпоративные ценности, и то, что я видел, не очень приятно. Большинство заявлений о ценностях пресные, беззубые или просто нечестные. И далеко не безобидные, как полагают некоторые руководители, они зачастую весьма разрушительны. Пустые заявления о ценностях делают сотрудников циничными и подавленными, отталкивают клиентов и подрывают доверие к руководству.

Хотите доказательств? Вот что произошло на недавней конференции менеджеров, организованной финансовой компанией. Генеральный директор начал с гордого заявления о важной роли, которую новый набор корпоративных ценностей — работа в команде, качество и инновации — будет играть в фирме. Затем он показал собранию, в том числе десяткам топ-менеджеров со всего мира, блестящее видео, иллюстрирующее каждое слово кадрами со спортсменами мирового класса, громкой музыкой и снимками сотрудников, неловко машущих в камеру. Все усилия попахивали неискренностью. Когда генеральный директор бодро спросил зрителей, не хотят ли они посмотреть его снова, его встретил громкий хор «Нет!» Было до боли ясно, что доверие к нему подорвано.

Учитывая риск, почему руководители в первую очередь вкладывают столько труда в разработку заявлений о ценностях? Потому что они считают, что должны. По крайней мере, так они себя чувствовали с 1994 года, когда Джим Коллинз и Джерри Поррас опубликовали книгу «, построенные навечно». В книге показано, что многие из лучших компаний придерживались набора принципов, называемых основными ценностями, что побуждало менеджеров бежать на выездные встречи, чтобы придумать свои собственные основные ценности. Мода на ценности пронеслась по корпоративной Америке, как ветряная оспа по классу детского сада. Сегодня 80% из

Fortune 100 публично рекламируют свои ценности — ценности, которые слишком часто не означают ничего, кроме желания быть уверенными или, что еще хуже, политкорректными.

Принижение ценностей — это позор не только потому, что возникающий в результате цинизм отравляет культурный колодец, но и потому, что он упускает прекрасную возможность. Ценности могут выделить компанию среди конкурентов, проясняя ее индивидуальность и служа объединяющим фактором для сотрудников. Но чтобы придумать сильные ценности и придерживаться их, требуется настоящее мужество. Действительно, организация, рассматривающая инициативу в области ценностей, должна сначала смириться с тем фактом, что при правильном применении ценности причиняют боль. Они заставляют некоторых сотрудников чувствовать себя изгоями. Они ограничивают стратегическую и операционную свободу организации и ограничивают поведение ее людей. Они оставляют руководителей открытыми для жесткой критики даже за незначительные нарушения. И требуют постоянной бдительности.

Если вы не готовы принять боль, которую несут настоящие ценности, не утруждайте себя формулировкой заявления о ценности. Вам будет лучше без него. Но если у вас хватит духу довести дело до конца, вы сможете извлечь важные уроки из опыта тех немногих компаний, которые приняли значимые корпоративные ценности. Независимо от того, проистекали ли их ценности непосредственно из видения и характера их основателей или были разработаны позже в рамках формальных программ, все эти компании следовали четырем основным императивам при создании и реализации своих ценностей.

Понимание различных типов ценностей

Однажды я попросил генерального директора сетевой компании Fortune 500 рассказать мне об одной из основных ценностей его фирмы. «Ощущение срочности!» он ответил без колебаний. «Итак, — спросил я, — ваши сотрудники действуют быстро и соблюдают все сроки?» «Нет, — ответил он, — они чертовски самодовольны, поэтому нам нужно сделать срочность одной из наших основных ценностей».

Этот ответ показывает путаницу, лежащую в основе многих инициатив по ценностям. В организации даже не существовало чувства срочности. Это было просто стремление — цель на будущее. Слишком часто руководители принимают другие виды ценностей за основные ценности. Получающаяся в результате мешанина сбивает с толку сотрудников и заставляет руководство казаться оторванным от реальности.

Таким образом, компании должны установить некоторые основные определения, чтобы люди знали, о чем они говорят и чего они пытаются достичь. Я нашел полезным организовать значения в четыре категории.

Основные ценности — глубоко укоренившиеся принципы, которыми руководствуются все действия компании; они служат его культурным краеугольным камнем. Коллинз и Поррас лаконично определяют основные ценности как неотъемлемые и неприкосновенные; они никогда не могут быть скомпрометированы ни для удобства, ни для краткосрочной экономической выгоды. Основные ценности часто отражают ценности основателей компании — например, знаменитый «Путь HP» Hewlett-Packard. Они являются источником самобытности компании и должны поддерживаться любой ценой.

Вдохновляющие ценности — это ценности, которые необходимы компании для достижения успеха в будущем, но отсутствуют в настоящее время. Компании может потребоваться разработать новую ценность, например, для поддержки новой стратегии или для удовлетворения требований меняющегося рынка или отрасли. Генеральный директор, утверждавший, что основной ценностью его компании является чувство безотлагательности, например, подменял основную ценность желаемой ценностью.

Желаемые ценности требуют тщательного управления, чтобы гарантировать, что они не ослабят ядро. Одна компания, с которой я работал, ценила чрезвычайно тяжелую работу и самоотверженность; известно, что его сотрудники работали допоздна и по выходным. В какой-то момент исполнительная команда почувствовала необходимость добавить «баланс между работой и личной жизнью» в качестве желательной ценности, но в конечном итоге отказалась от этого, потому что это запутало бы сотрудников в том, что важнее всего для компании.

Подробнее о

Как установить ценности в небольшой команде

Значения разрешения на игру

просто отражают минимальные поведенческие и социальные стандарты, требуемые от любого сотрудника. Они, как правило, не сильно различаются в разных компаниях, особенно в тех, которые работают в одном регионе или отрасли, а это означает, что по определению они никогда не помогают отличить компанию от ее конкурентов.

Генеральный директор Я работал с путаницей основных ценностей с ценностями разрешения на игру, когда он настаивал на том, что честность является основной ценностью его компании. Когда я спросил, почему, он ответил: «Потому что мы отказываемся нанимать людей, которые искажают информацию о себе в своих резюме или предоставляют неточную информацию о предыдущем опыте работы». Я указал, что, хотя его заявление, без сомнения, было правдой, у большинства организаций была аналогичная политика. Если его компания не была готова принять необычайно жесткие меры, чтобы продемонстрировать, что она придерживается более высоких стандартов честности, чем большинство компаний, честность следует классифицировать как ценность, позволяющую играть, а не как основную ценность.

Случайные значения возникают спонтанно, без поддержки со стороны руководства, и со временем закрепляются. Обычно они отражают общие интересы или личности сотрудников организации. Случайные ценности могут быть полезны для компании, например, когда они создают атмосферу инклюзивности. Но они также могут быть негативными силами, исключающими новые возможности. Менеджерам всегда необходимо отличать основные ценности от случайных, так как путаница здесь может иметь катастрофические последствия.

Одна компания по производству модной одежды, Sak Elliot Lucca, изначально изо всех сил пыталась отличить свои случайные ценности от своих основных. Компания располагалась в оживленном районе Сан-Франциско к югу от Маркета. Ее первые сотрудники были одинокими взрослыми, устраивали вечеринки по будням и владели непропорционально большим количеством черной одежды. соответственно, компания случайно прониклась ценностями этих сотрудников — модными, молодыми и крутыми.

Но по мере того, как компания росла, руководителям стали очевидны две вещи: не было бы никакого способа укомплектовать компанию адекватным персоналом, если бы нанимались только молодые, модные люди, похожие на саков. А пожилые, женатые работники, которые могли бы внести большой вклад, могли быть непреднамеренно упущены из виду. Поэтому компания активно работала над тем, чтобы помочь сотрудникам понять, что наем только модных людей не имеет ничего общего с основными ценностями Сака: доверие (быть честным и заслуживающим доверия), действовать (принимать независимые решения) и владеть (относиться к компании как к учредитель). Следует нанимать даже «немодных» людей, если они разделяют заветные основные ценности компании. Сегодня Sak — это действительно разнообразная организация, и она расширила свою линейку продуктов, чтобы привлечь гораздо более широкий рынок.

Будьте агрессивно аутентичны

Многие компании относятся к ценностной инициативе так же, как к маркетинговому запуску: разовое событие, измеряемое первоначальным вниманием, которое оно привлекает, а не подлинностью его содержания. Это может подорвать доверие к руководителям организации, как быстро обнаружил генеральный директор компании, предоставляющей финансовые услуги, которая показала неискреннее видео.

Даже те руководители, которые серьезно относятся к ценностным инициативам, могут саботировать их, принимая вежливо приятные идеалы, которые не могут выделить их компанию среди конкурентов. Подумайте о ценностях материнства и яблочного пирога, которые фигурируют в заявлениях о ценностях многих компаний — честность, командная работа, этика, качество, удовлетворенность клиентов и инновации. На самом деле, 55% всех Fortune 100 компаний заявляют, что честность является их основной ценностью, 49% поддерживают удовлетворенность клиентов, а 40% рекламируют командную работу. Хотя это бесспорно хорошие качества, такие термины едва ли дают четкое представление о поведении сотрудников. Стандартные ценности не отличают компанию от конкурентов; они заставляют его исчезнуть в толпе.

Чтобы заявление о ценностях было подлинным, оно не должно звучать так, как будто оно принадлежит карточке Hallmark. Действительно, некоторые из наиболее ориентированных на ценности компаний придерживаются жестких, если не откровенно противоречивых, ценностей. Siebel Systems, например, придерживается набора аутентичных ценностей, которые вопиющим образом противоречат культуре Силиконовой долины, где находится штаб-квартира компании. Профессионализм, занимающий первое место в списке ценностей Siebel, отличает его от легкомысленной культуры многих технологических компаний, где коробки для пиццы, настольный футбол и сандалии являются обязательными. Сотрудникам Siebel запрещено есть за рабочим столом или украшать стены более чем одной или двумя фотографиями. Каким бы неприемлемым это ни казалось в коридорах Силиконовой долины, похожих на игровые площадки, это отличает Siebel от конкурентов и дает потенциальным и нынешним сотрудникам четкое понимание того, что для достижения успеха они должны всегда действовать профессионально.

Если вы не готовы принять боль, которую несут настоящие ценности, не утруждайте себя формулировкой заявления о ценности.

Корпорация Intel также гордится более острыми аспектами своей культуры. Сотрудников подталкивают к осознанию ценности риска, бросая вызов статус-кво и вступая в конструктивную конфронтацию. Во время инструктажа, например, новых сотрудников учат искусству словесного состязания, не держась за обиды. А основатель Энди Гроув известен своей готовностью бросать вызов руководителям и даже ругать их во время встреч. Один из бывших непосредственных подчиненных Гроува с любовью вспоминает, как бывший генеральный директор отчитал его во время презентации. Всего через несколько минут после начала выступления руководителя Гроув прервал его, сказав: «Если это не станет более интересным, вы можете остановиться прямо сейчас и вернуться на следующей неделе с лучшей историей».

Решительное соблюдение своих ценностей также может помочь компании в принятии стратегических решений. Например, Webcor Builders, ведущая компания по управлению строительством в районе залива Сан-Франциско, в прошлом году использовала свою основную ценность инноваций в качестве стратегического компаса, когда решила приобрести одного из своих поставщиков, консалтинговую фирму, которая связывала строительные фирмы с высоким уровнем дохода. технология пропускной способности. Приобретение могло показаться глупым для обычной компании в строительной отрасли, но оно сработало. Благодаря новому бизнесу Webcor архитекторы и инженеры, которые раньше полагались на телефоны и громоздкие чертежи, теперь могут сотрудничать в электронном виде, экономя время и деньги. По словам генерального директора Энди Болла, этот шаг был «мотивирован нашей культурной приверженностью инновациям в такой же степени, как и рыночными возможностями».

Владение процессом

Что в первую очередь делают многие руководители после того, как решают начать инициативу по ценностям? Они передают работу отделу кадров, который использует эту инициативу как предлог для всеобъемлющих усилий, направленных на хорошее самочувствие. Чтобы привлечь сотрудников, HR проводит опросы сотрудников и проводит множество городских собраний, чтобы собрать информацию и прийти к консенсусу.

Совершенно неправильный подход. Инициативы по ценностям не имеют ничего общего с достижением консенсуса — они направлены на навязывание набора фундаментальных, стратегически обоснованных убеждений широкой группе людей. Большинство руководителей понимают опасность принятия решений на основе консенсуса, когда речь идет о стратегии, финансах и других вопросах бизнеса, но, похоже, не замечают этой проблемы, когда речь идет о формировании ценностей. Опрос всех сотрудников на предмет того, какие ценности, по их мнению, должна принять компания, — плохая идея по двум причинам. Во-первых, он объединяет предложения от многих сотрудников, которые, вероятно, вообще не принадлежат компании. А во-вторых, создается ложное впечатление, что все входные данные одинаково ценны.

Подумайте, что произошло, когда генеральный директор технологической компании согласился поручить отделу кадров возглавить кампанию по ценностям. Когда после многочисленных встреч и опросов отдел кадров предположил, что сотрудничество должно стать одной из основных ценностей компании, он без долгих раздумий согласился. Но всего несколько недель спустя, председательствуя на открытой встрече с менеджерами, он полностью отказался от этой ценности, заявив: «Я не особо верю в команды; Я считаю, что достижение происходит, когда люди работают независимо». Неудивительно, что менеджеры были сбиты с толку и разочарованы. Как объясняет один из топ-менеджеров, покинувший организацию: «Разрыв между тем, что мы говорили, и тем, что мы делали, был слишком велик».

Стремление к достижению наилучших ценностей осуществляется небольшими группами, в которые входят генеральный директор, все учредители, которые все еще работают в компании, и несколько ключевых сотрудников. Тони Уайлд, генеральный директор фармацевтической компании MedPointe, хотел, чтобы его бизнес имел уникальную культуру, поэтому он знал, что лучше не превращать обсуждение ценностей в демократический процесс. Работая с семью топ-менеджерами, многие из которых помогли запустить компанию, Уайлд сосредоточился на двух основных ценностях: настойчивости и неустанном стремлении к результатам. Группа выбрала эти ценности на основе анализа нескольких сотрудников, которые олицетворяли качества, которые руководители больше всего хотели видеть в культуре MedPointe. Что касается тех сотрудников, которые не могут принять или воплотить эти ценности, Уайлд объясняет: «Все в порядке. Возможно, они лучше подошли бы в другой компании».

Совет дня для руководителей

Краткий практический совет для руководства, который поможет вам лучше выполнять свою работу.

Топ-менеджеры также должны понимать, что хорошая программа ценностей подобна хорошему вину; это никогда не торопится. Для команды по ценностям гораздо важнее прийти к рабочему утверждению, чем принять решение, о котором впоследствии можно будет пожалеть. Руководители должны обсуждать ценности в течение нескольких месяцев; они должны рассмотреть и пересмотреть, как стандарты будут действовать в пределах их коридоров.

Время на размышления оказалось полезным для международной фармацевтической компании, которая хотела создать общую культуру после ряда приобретений. Исполнительная команда, которой не терпелось после нескольких часов обсуждения выбрать ценности компании и перейти к другим темам, почти утвердила список, в котором было слово «прозрачный». Генеральный директор мудро представил предложение, чтобы команда могла его обдумать и обсудить с ключевыми сотрудниками. Они обнаружили, что в Европе этот термин имеет совершенно иное значение, чем в Соединенных Штатах. Команда внесла важное изменение — изменив «прозрачность» на «сотрудничество», в результате чего выбранные ценности стали гораздо более совместимыми с глобальной культурой фирмы.

Вплести основные ценности во все

Итак, допустим, вы определились с правильными ценностями. Что теперь? Если они собираются действительно закрепиться в вашей организации, ваши основные ценности должны быть интегрированы в каждый процесс, связанный с сотрудниками, — методы найма, системы управления эффективностью, критерии продвижения по службе и вознаграждения и даже правила увольнения. С первого собеседования и до последнего рабочего дня сотрудникам следует постоянно напоминать о том, что основные ценности лежат в основе каждого решения, которое принимает компания.
Comergent, молодая компания, занимающаяся электронным бизнесом, успешно создала сильную культуру, основанную на надежности, самоотверженности и самомотивации, интегрировав эти основные ценности в каждую систему, непосредственно касающуюся сотрудников. Кандидаты на работу, от администраторов до вице-президентов, проверяются не только на предмет их навыков и опыта, но и на соответствие ценностям компании. Во время интервью генеральный директор Джин Ковач и ее сотрудники задают откровенные вопросы об ожидаемой рабочей нагрузке и прошлых достижениях. Например, чтобы проверить их самомотивацию и целеустремленность, Ковач просит кандидатов описать то, чего они достигли, что другие люди считали невозможным.

После того, как сотрудники прибывают в Comergent, им снова и снова напоминают, что ценности компании — это больше, чем просто слова. Людей оценивают по основным ценностям, и когда приходит время присуждать акции, бонусы и надбавки, Ковач и ее команда снова используют заявление о ценностях в качестве метрики. Даже решение отпустить кого-то определяется ценностями. «Я могу работать с кем-то, кто нуждается в большем коучинге или обучении, но когда дело доходит до наших основных ценностей, я должен быть нетерпимым», — объясняет Ковач. «Вот что обеспечивает силу нашей культуры». Действительно, компании с сильной культурой, такие как Comergent, избегают необходимости увольнять многих людей.

Еще одна компания, эффективно вплетающая свои ценности в структуру своей организации, — Siebel. Новый сотрудник не может провести там неделю, не осознавая, что удовлетворенность клиентов является основной ценностью. Все произведения искусства на стенах взяты из годовых отчетов клиентов, а все конференц-залы названы в честь клиентов. Даже бонусы и компенсационные пакеты присуждаются на основе опросов удовлетворенности клиентов, проводимых внешним аудитором.

После того, как компания внедрила свои ценности в свои системы, она должна продвигать эти ценности на каждом шагу. Говорят, что сотрудники не поверят сообщению, пока не услышат его семь раз от руководства. Учитывая цинизм, окружающий ценности в наши дни, руководителям следовало бы повторять их при каждом удобном случае.

Инициативы по ценностям не имеют ничего общего с достижением консенсуса — они направлены на навязывание набора фундаментальных, стратегически обоснованных убеждений широкой группе людей.

Многие компании рекламируют свои ценности на футболках и кофейных кружках, но самые эффективные механизмы намного проще и дешевле. Посмотрите, как Nordstrom, известный пример организации, ориентированной на ценности, постоянно напоминает сотрудникам о своей основной ценности обслуживания клиентов. Во время инструктажа вместо того, чтобы получать подробное руководство, описывающее, как предоставлять клиентам отличный сервис, новым сотрудникам рассказывают подробные истории, рассказывающие о том, на что пошли их коллеги, чтобы удивить клиентов. История о представителе, который без лишних вопросов забрал у покупателя блузку двухлетней давности, рассказанная снова и снова, укрепляет веру сотрудников в то, что они работают в выдающейся компании. А в нерабочее время менеджеры читают комментарии клиентов, как положительные, так и отрицательные, по внутренней связи, чтобы сотрудники могли из первых рук услышать, как у них дела.

Еще одна компания, которая постоянно сообщает о своих ценностях, часто граничащим с банальностью, — это Walmart. От корпоративных приветствий до компьютерного обучения — гигант розничной торговли постоянно подчеркивает свои основные ценности — превосходство, обслуживание клиентов и уважение к сотрудникам. «Я родом из Европы, где мы считаем, что такие вещи, как приветствия, типичны для американской поверхностности», — сказал мне один из стажеров. «Но я должен признать, что плакаты на стенах в комнате отдыха и цитаты Сэма Уолтона, о которых мы читали, вовсе не глупы». Это потому, что руководство подкрепляет основные ценности действиями. Исторически сложилось так, что когда сотрудники придумывали, например, новые способы предоставления превосходного обслуживания клиентам, они вознаграждались денежными средствами и другими формами общественного признания.

. . .

Учитывая всю тяжелую работу по разработке и внедрению надежной системы ценностей, большинство компаний, вероятно, предпочли бы не беспокоиться об этом. Да и не должны, потому что плохо реализованные ценности могут отравить культуру компании.

Не заблуждайтесь: жить в соответствии с установленными корпоративными ценностями сложно. В конце концов, гораздо труднее быть ясным и не извиняющимся за то, за что вы выступаете, чем уступить политкорректному давлению. А для организаций, пытающихся возместить ущерб, причиненный программами с плохими ценностями, работа еще тяжелее. Но если вы готовы посвятить свое время и энергию созданию аутентичного заявления о ценностях, есть большая вероятность, что полученные в результате ценности принесут вашей компании гораздо больше пользы, чем Enron.

Версия этой статьи была опубликована в июльском выпуске Harvard Business Review за 2002 год .

Деловые ценности | Деловой Квинсленд

Деловые ценности — это концепции, которыми руководствуется ваш бизнес.

Деловые ценности могут помочь вам принимать решения, развивать культуру командной работы и сотрудничества и создавать благоприятную рабочую среду.

Типы деловых ценностей

Существует 3 основных типа деловых ценностей — принципы, убеждения и стандарты поведения.

Принципы — это концепции, подобные приведенным ниже, которые, по вашему мнению, являются основополагающими для вашего бизнеса и его успеха.

Действовать добросовестно
Брать на себя ответственность
Стремиться к совершенству
Вознаграждать сотрудничество
Внедрять инновации
Проявлять уважение

Убеждения и отношения — это взгляды и убеждения, которые влияют на ваши действия, чтобы они были верными.

Они могут относиться к тому, как должны вести себя люди, как должны действовать менеджеры, как должна выполняться работа и как сотрудники должны относиться друг к другу на работе. Например:

каждый имеет право на уважительное отношение
бизнес не приемлет издевательств и домогательств
работа должна быть завершена вовремя.

Стандарты делового поведения описывают приемлемую деловую практику. С точки зрения клиентов, эти стандарты демонстрируют бизнес-ценности и определяют тип обслуживания, на которое они могут рассчитывать, когда имеют дело с вашим бизнесом. Например, бизнес будет:

минимизировать воздействие на окружающую среду
обеспечить безопасную среду для персонала и клиентов.

Шаги по развитию бизнес-ценностей

Четкий набор ценностей, согласованных и понятных всем в бизнесе, важен для успеха. Если вашему бизнесу еще предстоит установить набор ценностей, следующий процесс может помочь вам определить и развить их.

1. Подумайте о своих принципах, убеждениях и ценностях

Первый шаг — подумать о своих личных принципах и убеждениях и связать их с ценностями, которые вы имеете для своего бизнеса.

Спросите себя:

Что я ценю в других компаниях как сотрудник и как клиент?
Какие ценности я придерживаюсь, которые станут основой моего бизнеса?

2. Соберите команду людей для работы над созданием ценности

Соберите команду людей, которые могут работать вместе, чтобы создавать и проектировать ценности для бизнеса.

Если ваш бизнес связан с торговлей и у вас есть персонал, выбирайте людей, которые понимают культуру бизнеса, демонстрируют лидерские качества и играют ключевую роль в бизнес-функциях.

Если ваш бизнес новый и в нем нет персонала, найдите доверенных людей, которые не будут вам помогать (например, наставников, друзей и бизнес-консультантов).

3. Обсудите свои бизнес-ценности

После того, как ваша команда будет собрана, вы можете провести мозговой штурм идей по бизнес-ценностям, выполнив следующие действия.

Определите категории значений, наиболее подходящие для вашего бизнеса. Общие категории стоимости бизнеса включают:
- рост бизнеса
- обслуживание клиентов
- принятие решений
- работа в команде
- лидерство
- персонал
- деловая культура
- социальное сообщество
- экологическая устойчивость.
Поставьте перед командой задачу создать ценности воздействия — это ценности, описывающие положительное влияние бизнеса на других людей и окружающую среду.
Набросайте свои значения. Они не должны быть длинными, запутанными утверждениями — обычно достаточно 1–2 слов или короткой фразы. Возможно, вам потребуется дать краткое объяснение, но не делайте значения слишком сложными. Простые, конкретные ценности легче запоминаются персоналом и принимаются клиентами и заинтересованными сторонами.

Просмотрите свой список потенциальных ценностей

По завершении мозгового штурма создайте черновой список ценностей. Если список длинный, выберите 3–5 первых важных значений, которые вы определили. Стремитесь к сочетанию принципов, убеждений и стандартов поведения в рамках вашего выбора.

4. Подумайте о значении каждого значения

После того, как вы выбрали значения, вы должны подумать о значении каждого из них.

Рассмотрим следующее.

О чем это значение?
Легко ли сотрудники и клиенты поймут его значение?
Какие предположения за этим стоят?
Какие еще слова, идеи или мысленные образы могут с ним ассоциироваться?
Имеет ли это отношение к текущим операциям?
Поможет ли эта ценность бизнесу достичь намеченных целей?
Будет ли это актуально через 1, 3 или 5 лет?

Включите ценности вашего бизнеса в свой бизнес-план

Обязательно включите ценности вашего бизнеса в ваш бизнес-план (особенно в Раздел 1, Резюме).

Узнайте, как составить бизнес-план.

5. Превратите свои бизнес-ценности в набор действий

Последним шагом в создании бизнес-ценностей является преобразование их в руководящий набор действий или заявлений о действиях. Это помогает гарантировать, что ценности понятны и легко используются в бизнесе.

Действия, которые вы создаете для своего бизнеса, должны отражать ценности вашего бизнеса и основываться на них. Действия могут быть клиентскими или внутренними.

Значение: Уважение

Заявление о действии

Весь персонал будет относиться к клиентам с уважением. На практике это означает, что сотрудники будут:

общаться открыто и честно
реагировать в ожидаемые сроки
избегать любого дискриминационного поведения
эффективно разрешать конфликты
брать на себя ответственность за свои действия.