Бирюзовая организация это: примеры бирюзовых организаций в России, принципы и признаки бирюзовой модели развития — Дело Модульбанка

примеры бирюзовых организаций в России, принципы и признаки бирюзовой модели развития — Дело Модульбанка

Издание для предпринимателей

Пишем о важном, разбираемся с ежедневными задачами предпринимателей, исследуем законы, транслируем опыт.

• Советы
• Истории
• Интервью
• Рынок
• Бизнес-планы

Издание для бизнеса. Меньше хайпа, больше пользы!

Пишем о важном, разбираемся с ежедневными задачами предпринимателей, исследуем законы, транслируем опыт

Проект Модульбанка
Написать в редакцию: [email protected]
Проект ведут — Yellow Yeti
Дизайн — Интуиция
Веб-разработка — Кортекс

©2016–2021

Свежие статьи:

История

Как малый и средний бизнес работает с корпоративными заказами

Опыт предпринимателей из разных сфер

Советы

Как селлеру найти поставщика в Узбекистане

Интервью

«Заработала 10 миллионов на канцелярии»

Как превратить маленький магазин в соцсетях в многомиллионный доход на Wildberries

Бизнес-план

Как получить грант на развитие бизнеса

Дайджест

Цифровой рубль, гранты на инновации и налоги ювелиров

Рынок

Банк помогает селлерам.

Зачем?

Топчик

История

Как малый и средний бизнес работает с корпоративными заказами

Опыт предпринимателей из разных сфер

Советы

Как селлеру найти поставщика в Узбекистане

Интервью

«Заработала 10 миллионов на канцелярии»

Как превратить маленький магазин в соцсетях в многомиллионный доход на Wildberries

Бизнес-план

Как получить грант на развитие бизнеса

Дайджест

Цифровой рубль, гранты на инновации и налоги ювелиров

Рынок

Банк помогает селлерам.

Зачем?

История

Как малый и средний бизнес работает с корпоративными заказами

Опыт предпринимателей из разных сфер

Как ничего не пропустить

Бирюзовая стратегия управления компанией — Блог Platrum

Содержание

• С чего все началось?
• Что такое бирюзовые организации?
• Особенности бирюзовой стратегии управления
• Как создать бирюзовую компанию: стратегия перехода для управленцев
• Что нужно запомнить из этой статьи

Будущее уже рядом. Серьёзно. Пока вы у себя на работе проводите планёрки с начальством, шлёте грозные рассылки типа «Срочно жду креативные идеи по развитию бизнеса» и гонитесь за KPI, кто-то уже приходит на работу с собакой и забыл, что значит слово «босс».

— Анархия! Утопия! Это не приносит денег, — наперебой кричат скептики, судорожно думая, как заставить персонал работать лучше и продуктивнее.

«Живые» бирюзовые компании лишь смеются в ответ и продолжают заниматься любимым делом, преумножая свои капиталы.

В этой статье мы помогаем разобраться в тренде, объясняем что такое бирюзовые организации и почему у вас не получится превратить свою компанию в бирюзовую, просто потому, что это модно.

С чего все началось?

Понятие «бирюзовые организации» придумал консультант и партнёр компании McKinsey Фредерик Лалу. Подробно о них он рассказал в книге Reinventing Organizations, которая стала очень популярной: уж больно всем захотелось приобщиться к прекрасному и стать передовыми компаниями на зависть конкурентам. Но получилось не у всех.

Если копнуть глубже, то Лалу взял за свою основу теорию спиральной динамики. Её ещё в 1966 году придумал американский доктор психологии Клер Грейвз. 

Согласно этой теории и отдельный человек, и человечество в целом двигается по спирали развития от бежевого уровня, где главной ценностью является выживание, до бирюзового — с пониманием важности каждого человека для мира. Конечно, ещё есть самый высокий — коралловый. Считается, что это уровень пророков.

Вдохновленный таким цветовым решением, Лалу провёл параллели развития личности с разными типами компаний и их ценностями. Получилось семь стадий. Две из них стали неактуальными и в современном мире можно встретить пять:

• красные — это даже не команда, а банда, сильный подчиняет слабого, здесь ничего не планируют и не ставят целей, важна сиюминутная выгода;

• янтарные — в такой организации уже есть структура и понимание, что такое план, хороший пример янтарной компании — армия;

• оранжевые — большинство современных компаний, для них важны инновации и контроль за выполнением задач (это про тот самый KPI), власть находится в руках самых достойных (а это про тех самых ТОП-менеджеров), но дорасти до уровня СЕО может обычный рабочий, если будет показывать нужные результаты;

• зеленые — это даже не компания, а семья, лидеры легко делятся властью в принятии управленческих решений, а делают это на основе общих ценностей;

• бирюзовые — организации с самоорганизующейся структурой, живой организм со своей особой миссией, которая может эволюционировать в процессе развития.

Что такое бирюзовые организации?

Бирюзовая компания — это не бизнес-структура с чёткой иерархией. Скорее она представляет собой сообщество единомышленников, объединённых едиными ценностями и целями. В таких компаниях нет руководителя и вертикального подчинения. В основе стратегии управления бирюзовых компаний — самоорганизующиеся команды, где каждый участник обладает внутренней мотивацией внести вклад в общее дело.

Согласитесь, круто же идти на работу с горящими глазами и понимать, что твоё занятие приносит не только удовольствие тебе, но и пользу многим людям.

Бирюзовых стратегий управления придерживаются и некоторые российские компании. Среди них, например, «Аскона», «Додо пицца», банк «Точка», «ВкусВилл». Всем известные и прибыльные компании.

Особенности бирюзовой стратегии управления

Как происходит принятие решение в обычных компаниях? Начальник сказал  — сотрудник сделал. Или не сделал. Или сделал, но не так, потому что не правильно понял.

Предполагается, что для инициативы сотруднику нужны внешние стимулы. Так или иначе он будет стремиться к богатству, успеху, признанию. 

В бирюзовой парадигме на смену стимулам внешним приходят стимулы внутренние: сотрудник сам вовлечён в процесс, потому что для него уже это ценность.

Почему так происходит? В основе бирюзовой стратегии лежит несколько принципов.

1. Ценность личности. Каждый сотрудник имеет полное право быть самим собой. Для тех, кто с ним работает, в первую очередь он личность со своими эмоциями, желаниями и стремлениями, а потом уже профессиональный чтец, жнец и на дуде игрец.

2. Общая миссия. Её разделяют все члены команды. Не просто делают вид, а действительно сортируют отходы и правильно питаются, если в этом общая цель команды. Можно попробовать притвориться ради хорошей должности, но скорее всего вас быстро раскусят и придется снова обновлять резюме на «Хедхантере».

3. Самоуправление. Свои решения можно ни с кем не согласовывать, потому что в структуре нет руководителей. Но нужно понимать, что за свои решения придётся отвечать головой. Конечно с коллегами можно посовещаться и спросить совета, но решение всегда остаётся за вами.

Как создать бирюзовую компанию: стратегия перехода для управленцев

И вот, прочитав нашу статью, или даже всю книгу Фредерика Лалу «Открывая организации будущего», воодушевленный начальник врывается в офис:

— Ура! С сегодняшнего дня мы начинаем жить по-другому. Теперь каждый будет сам принимать решения и придумывать себе задачи. И все обязаны уважать личность другого. А общей миссией будет сделать нашу компанию богаче.

Несложно догадаться, что при таком подходе план потерпит фиаско. Нельзя стать бирюзовой организацией, спустив приказ «сверху». Бирюзовая стратегия управления — эволюционный этап в развитии компании. Это видение должны разделять не только основатели бизнеса, но и сотрудники, готовые брать на себя ответственность и стремящиеся внести свой вклад в общее дело.

Если же подобный подход вам откликается, и вы готовы передать власть команде, то можете начать экспериментальное внедрение бирюзовой стратегии на одном из подразделений. Например, в отделе инноваций или в отделе по разработке новых продуктов большая свобода и ответственность помогут найти более креативные решения.

Важно помнить, что бирюзовая компания — это сообщество, основой которого являются люди. Найти подходящих сотрудников в такую организацию совсем непросто. Далеко не все радуются возможности проявлять инициативу и брать на себя ответственность. На поиск одного кандидата и его адаптацию может уйти много времени. Предполагается, что в потом это вложение окупится. Но кто-то же должен выдавать зарплату, общаться с клиентами и убирать офис здесь и сейчас, а не в идеальном бирюзовом будущем. 

Бирюзовая стратегия управления — создание максимально сплочённой команды. Тут один за всех, а все за одну общую идею. Поэтому и выбирать новых коллег должны не руководители и эйчары, а сами работники. В конце концов, им потом работать с этим человеком. И они скорее раскусят кандидата: свой он или чужой.

Про 10 крутых способов мотивации сотрудников рассказали в статье.

Что нужно запомнить из этой статьи

Бирюзовая компания — сообщество единомышленников, объединённых едиными ценностями и целями. Это понятие ввёл партнёр компании McKinsey Фредерик Лалу, подробно описав особенности её организации в книге Reinventing Organizations. Сегодня подобные компании стали трендовым явлением. Многие пытаются внедрить такую стратегию управления в свой бизнес, но получается далеко не у всех.

Бирюзовая стратегия управления — создание самоорганизующиеся команды, в которой у каждого участника есть желание внести вклад в общее дело. Сложность внедрения такой стратегии связана с тем, что:

• руководитель должен полностью доверять команде, чтобы уменьшить контроль и передать право на принятие решений подчиненным;
• сотрудники должны разделять ценности компании, не бояться брать ответственность и проявлять инициативу.

Создание бирюзовой организации требует максимального погружения в подбор персонала каждого сотрудника, которому в будущем предстоит общаться с этим коллегой. Поэтому на подбор подходящего кандидата может уйти слишком много времени, что негативным образом скажется на бизнес-процессах.

Также читайте: Как применить стратегию голубого океана в бизнесе

Идея чирковых (бирюзовых) организаций

Сильвия Скиба

Сильвия работает в сфере подбора персонала с 2015 года. Она наиболее эффективна в поиске и поиске кандидатов и международных проектах.

просмотреть все сообщения

Идея бирюзовых (бирюзовых) организаций

Управление в соответствии с идеей бирюзовых (бирюзовых) организаций Фредерика Лалу, может показаться утопическим видением. Больше ничего неправильного. Структура организации, предполагающая отсутствие внутренней иерархии и мотивационной системы, становится все более интригующей. Бирюзовые организации основаны на трех столпах: самоуправление, стремление к полноте и эволюционная цель.

Основой для внедрения бирюзовых принципов в деятельность компании является убеждение, что люди по своему собственному выбору выполняют различные задачи и распределяют роли, адаптированные к индивидуальным навыкам. Они находятся в данной организации, потому что чувствуют себя в ней хорошо. В компаниях, работающих на основе бирюзового стиля управления, часто нет должностей, но всегда есть функции. Последнее, однако, можно изменить при приобретении новых навыков или из-за желания попробовать что-то новое. Бирюза — это концепция с душой. Это противоположно организации, в которой человек является лишь винтиком, приводимым в движение менеджментом или президентом. Такая работа не имеет ничего общего с машиной, созданной для получения прибыли и целей, с которыми команда не отождествляется.

Владельцы этой идеи верят, что у организации есть душа и своя цель. Они стараются прислушиваться к тому, куда хочет двигаться организация, и не давать указаний по этому поводу. Они чувствуют, что несут ответственность перед собой и перед организациями за то, чтобы узнать о своем личном понимании призвания и о том, соответствует ли оно цели организации, и если да, то каким образом. Они заботятся о том, чтобы насытить наши роли душой, а не нашим эго.

В бирюзовой организации все ее члены несут ответственность за организацию. Если они чувствуют, что что-то должно произойти, они обязаны позаботиться об этом. Не допускается ограничивать сферу их интересов рамками ответственности их ролей. Каждый должен свободно возлагать на других ответственность за свои обязательства, используя обратную связь и уважительную конфронтацию.

Бирюзовые организации открыли ключ к эффективным действиям даже в больших масштабах, используя систему, основанную на отношениях между сотрудниками, без необходимости в иерархии или модели консенсуса. Их предостерегают как существ, у которых есть собственная жизнь и чувство собственного направления. Вместо того, чтобы пытаться предвидеть и контролировать будущее, членам организации предлагается внимательно слушать, что происходит, и понимать, чем организация хочет стать и какой цели она хочет служить. Это места, где люди мирно проводят время, а работа — это их страсть.

Вы когда-нибудь работали, работаете или хотели бы работать в такой системе?

Опубликовано 19 Октября 2018 в категории Без категории

Как перейти на Бирюзовую (бирюзовую) организацию?

Бирюзовые организации – компании будущего, или «живые организации».

Бирюзовые организации — это успешные компании, где вместо менеджеров коучинг и самоуправление, вместо KPI и целей.

Люди в таких компаниях думают о своих компаниях не как о механизмах или машинах, а как о живом теле с душой, способном развиваться в правильном направлении без управленческого контроля и стратегических планов на год.

Но, учитывая различия культур в разных странах, мы должны быть очень осторожны, слепо доверяя Бирюзовым организациям принципам и применяя их в повседневной жизни без проверки и ясного понимания последствий для корпоративной культуры.

Итак, если вы решили, что Бирюзовая организация — это то, что вам действительно нужно, позвольте дать вам несколько советов

1.      Вы настоящий Лидер?

Прежде чем что-то делать, я всегда начинаю с себя. Я должен спросить: «Подходящий ли я лидер, чтобы возглавить Бирюзовую организацию?» Я должен знать, что ранее использованный стиль управления не сработает, и я должен передать управление штатом сотрудникам. А для построения Бирюзовых компаний вам потребуется личная трансформация как лидера, который перестанет рассматривать людей как инструменты для манипулирования. Для некоторых менеджеров это может быть довольно болезненным процессом. При переходе в Teal Company Лидер должен быть готов к глубокому реинжинирингу бизнес-процессов и смириться с тем, что некоторые менеджеры не поддержат принципы Teal и покинут организацию. Когда-нибудь вы можете сильно испугаться, что что-то может не получиться, но с сильными внутренними колоннами вы добьетесь успеха.

  2.     Должна ли Бирюзовая иметь эволюционную цель?

Для Бирюзовой организации решающее значение имеет не цель деятельности, а цель существования. Следуя этому девизу, сотрудники должны понимать и признавать цель организации. Цель эволюции — сделать мир лучше. В бирюзовых компаниях стратегия появляется естественным образом, а не навязывается руководством. Каждый сотрудник понимает, что он делает и зачем. Для руководства прибыль больше не цель, а результат хорошей командной работы. Я люблю пример с компанией «Patagonia», производящей одежду для активного отдыха, заботящейся о планете больше, чем о прибыли. Patagonia внедрила программу «Общее партнерство идей», основанную на правиле: сократить потребление, повторно использовать, перерабатывать. Компания производит одежду, которая может служить дольше. Поврежденную одежду можно сдать в магазин. Компания исправит это и продаст на e-bay. Каждая перепроданная куртка должна лишать компанию прибыли – зачем покупать новую, если старая не хуже по качеству, а стоит дешевле. Парадокс: Патагония показывает фантастические темпы роста. Покупатели хотят быть частью глобальной захватывающей цели.

Пытаясь изменить мир, а не заработать больше, бирюзовые организации выиграют, как бы абсурдно это ни звучало. Цель компании возникает из личной потребности и соответствует потребности покупателей.

3.     Какие человеческие качества необходимы для достижения успеха?

Будьте уверены, что ваши сотрудники трудолюбивые, глубоко заботливые, общительные люди, способные решать все свои проблемы во взаимных обдуманных обсуждениях.

В таких командах крайне важно создать атмосферу Доверия и уметь создавать Доверие — члены должны обладать такими качествами, как порядочность, компетентность, последовательность, лояльность, открытость. Сотрудники должны быть морально устойчивыми и не переносить личные вопросы или проблемы на рабочие процессы или решения. Сотрудники должны осознавать, что они действуют как предприниматели и нацелены на то, чтобы все участвовали в этапе принятия решений. Это помогает создать сильную команду, обмениваться информацией и вовлекать сотрудников. Когда человек вовлечен в принятие решения, члены Команды интересуются его мнением и его личными целями, он перестает сидеть сложа руки на работе.

Компания создает условия, в которых умные и ответственные люди раскрывают свой потенциал, а нытики и лентяи отсеиваются естественным образом.

  4.     Как нанимать новичков?

Новым коллегам лучше нанимать людей, которые будут работать с ними напрямую. В противном случае может возникнуть проблема межличностного общения, что противоречит основному принципу организации Бирюзового .

Вы не должны просто навязывать эту задачу менеджеру по персоналу или рекрутеру. Привлеките будущих коллег к разработке тестового задания для нового сотрудника, пригласите их на собеседование.

Очень важно прочувствовать, произошла ли так называемая «положительная химия» между новичком и нынешним сотрудником. Если да – это залог успеха.

Один из лучших вариантов для принятия правильного решения и выбора органически подходящего кандидата – это когда кандидата опрашивают сразу несколько человек, после чего проводится закрытое голосование.

 5.     Насколько важны размер организации, сфера деятельности и местоположение?

Моя личная точка зрения, что в большинстве случаев они не так важны. Есть успешные бирюзовые инноваторы в медицине, сфере услуг, промышленном производстве, финансах, IT, банковском деле, некоммерческом секторе и других сферах, которые, очевидно, существуют.

Организации, приведенные в качестве примеров в книге Лалу, насчитывают от сотен до десятков тысяч сотрудников и расположены в разных уголках мира: от евангелической школы ЭСБЗ (1500 учащихся и преподавателей) до энергетической компании АЭС (19 000 специалистов).

Но будьте осторожны, ведь в описанных компаниях Фредерика Лалу есть люди, умеющие уверенно извлекать «музыку» из своих новеньких «зеленых струн». Поэтому они должны иметь на входе мощный «зеленый фильтр» и четкие формы вытеснения из своих рядов тех сотрудников, которым удалось обмануть такой «зеленый фильтр».

  Подходящее время для Бирюзовой организации?

Правильного ответа нет.