Технология фасилитации – Принципы и правила фасилитации. Что такое фасилитация

Принципы и правила фасилитации. Что такое фасилитация

Принципы и правила фасилитации

Легко ли вам вести процесс обсуждения рабочих вопросов? Пленарные заседания, конференции, совещания — любой тип встреч, на которых люди высказываются в строго определенном порядке, неизбежно выключаются из процесса обсуждения в ожидании своей очереди. В результате многие идеи оказываются не озвучены, не все возможности рассмотрены. В лучшем случае люди начинают скучать, а в худшем появляется раздражение и неудовлетворенность результатом. На помощь придет метод фасилитации.

Это инструмент, которым можно пользоваться при проведении совещаний, сессий стратегического планирования, семинаров и воркшопов. Разбираемся в тонкостях инструмента ниже.

Что такое фасилитация

Фасилитация (от англ. facilitate — помогать, направлять, облегчать) – одновременно процесс, группа навыков и набор инструментов, позволяющих эффективно организовать групповое обсуждение.

Цель фасилитации: нахождение верного метода, который позволит группе работать созидательно и результативно. Иными словами, это специальные действия, направленные на организацию групповой работы.

Обсуждение рабочих вопросов обычно происходит в одной или нескольких группах. Групповая фасилитация – процесс, в рамках которого лидер группы занимает нейтральную позицию и не берет на себя принятие решения, а лишь помогает участникам идентифицировать проблемы и принять решение с помощью конструктивного обсуждения. Этим лидером и будет фасилитатор.

Кто такой фасилитатор

Личность фасилитатора — уже мощный инструмент влияния сам по себе. Это тренер, который обучен технологиям эффективной коммуникации. По мнению Тони Манна (автор нескольких книг по фасилитации), фасилитатор должен уметь:

1. • направлять и структурировать дискуссию в нужное русло;
   • отбирать действительно удачные решения группы;
   • брать на себя риск, выходить самому и выводить участников фасилитации из зоны комфорта;
   •  работать с разного рода группами;
   • ориентироваться во всех форматах бесед и встреч;
   • сочетать разные инструменты и техники в процессе работы с группой;
   • быстро реагировать на изменение обстановки, затруднения участников — и, соответственно, быстро их преодолевать;
   • противостоять стрессу;
   • открываться людям, мотивировать их на личностные изменения.

Профессионал превыше всего ставит интересы группы, отказываясь от собственной экспертизы, не позволяет участникам увязать в обсуждении, но в то же время и не форсирует события и не оказывает давления на участников. Он несет ответственность за организацию обсуждения, позволяющую участникам всецело сфокусироваться на содержании объекта дискуссии.

Важно! Фасилитатор поддерживает конструктивный диалог и оказывает одинаковое внимание всем участникам обсуждения, эффективно управляя дискуссией, но не вступая в нее. Результатом такой встречи является принятие группой лучшего из возможных решений.

Отличие фасилитации от модерации

Существуют разные взгляды на то, что такое фасилитация и модерация. Одними экспертами они признаются как одинаковые процессы, а различие в терминах объясняются разным языковым происхождением (модерация — немецкое, фасилитация — английское). Другие специалисты находят эти процессы смежными, но имеющими различия:

• 1. Фасилитация буквально означает «облегчение», модерация — «обуздывание». Модерация — более жесткая технология. У нее определен формат — беседа, в ходе которой нет возможности отвлечься на другую тему.
  2. Фасилитация — гибкая технология. В процессе применяются множество различных техник и инструментов: зарисовки, коллажи, даже конструкторы Лего. Участники не ограничены одной темой.
  3. Модерация используется в формате встречи: «обсуждение проблемы», совещание у руководителя.
  4. Фасилитация подходит для решения конфликтных ситуаций, при принятии сложных решений и внедрении новых технологий.

Пять правил фасилитации

Проведение фасилитации подразумевает использование принципов, которые исходят из поставленных целей и задач. Существуют 5 правил фасилитации:

1. • исследование процесса в противовес всеведению;
   • открытость и искренность к людям;
   • все участники процесса равны;
   • каждое мнение важно;
   • все люди умны и могут эффективно решать задачи.

Техники фасилитации

Инструментов фасилитации много, но существует несколько базовых техник:

• 1. Future Search («Поиск будущего»). Технология используется, когда различным заинтересованным подразделениям компании необходимы общая основа для сотрудничества и создание будущего всей организации.
  2. Work Out («Выход за рамки»). Метод используется для разработки инновационных способов взаимодействия, преодоления бюрократизации компании, усовершенствования бизнес-процессов и способности достигать результатов, необходимых компании.
  3. Brainstorming («Мозговой штурм«). Метод применяется, когда необходимо суммировать имеющуюся информацию и найти новые, свежие идеи.
  4. Polarization of opinion («Поляризация мнений»). Метод применяется, когда необходимо уменьшить/«вылить» негативное отношение к теме, которая будет обсуждаться дальше; необходимо определить пессимистичный и оптимистичный прогноз развития ситуации.
  5. Open Space («Открытое пространство»). Метод используется, когда большой группе сотрудников необходимо ответить на много частных вопросов или найти решения проблем в рамках одной темы. Шаги техники вытекают один из другого, как на схеме ниже:

Фасилитация в бизнесе

Фасилитация активно используется при проведении совещаний, круглых столов в компаниях и корпорациях. Что фасилитация дает в этом случае?

• 1. Повышение эффективности деятельности сотрудников.
  2. Увеличение мотивации персонала.
  3. Развитие интеллектуального потенциала сотрудника.
  4. Создание безопасного психологического пространства.
  5. Внедрение новых технологий в бизнес.

Успешная фасилитация — это совместная качественная работа как участников, обсуждающих по-настоящему важные для них вопросы, так и фасилитатора, принимающего темп и уровень, на котором находится группа и использующего тщательно подобранные инструменты. Именно это позволяет получить максимальный результат.

Читайте также:

donskih.ru

Фасилитация

Метод фасилитации	Описание
Open Space («Открытое пространство»)	— Организация самоорганизующегося процесса группы сотрудников, который направлен на поиск решения определенной задачи функционального подразделения или компании. — Метод используется, когда большой группе сотрудников необходимо ответить на много частных вопросов или найти решения проблем в рамках одной темы. — Преимущество данной технологии в сборе большого количества мнений по заданной теме за короткий период времени. Кроме того, у участников команды формируется ощущение сопричастности к процессу и сплоченности.
World Café («Всемирное кафе»)	— Сбор мнений группы (как малой, так и большой) сотрудников на протяжении 1,5–2 часов относительно важного вопроса или проблемы стратегического характера, касающейся как отдельного направления работы компании, так и организации в целом. — Метод не предполагает обязательного совершения последующих изменений структурного или процессного характера в системе компании, поэтому можно рассматривать его как один из методов управления изменениями. — Достоинством этой методики является генерирование сотрудниками большого количества идей, решений, которые тут же подвергаются сомнению и критике, опровергаются или принимаются к дальнейшей работе. В процессе обсуждения концентрируется опыт и значительный объем знаний присутствующих по заданной теме, создаются условия для взаимного интенсивного обучения.
Future Search («Поиск будущего»)	— Проведение корпоративной конференции в формате «большой группы» (специально разработанном), которое является центральной частью интерактивного процесса. В процессе обсуждения охватываются вопросы широкого спектра, вырабатывается направление, в котором сотрудникам компании предстоит двигаться. — Технология используется, когда различным заинтересованным подразделениям компании необходимы общая основа для сотрудничества и создание будущего всей организации. — Метод позволяет, включить в эффективную работу всю компанию и разбудить инициативу рядовых сотрудников.
Appreciative Inquiry Summit («Саммит позитивных перемен»)	— Самый широко применяемый и хорошо исследованный метод, направленный на достижение широкого спектра изменений в компании, например, таких, как повышение уровня результативности совместной работы, улучшение корпоративного климата, развитие лидерства, стратегическое планирование, коррекция корпоративной культуры, прояснение корпоративных ценностей, совершенствование бизнес-процессов и т.п. — Метод предполагает воздействие на элементы структурного и процессного характера в системе компании и в последующем обязательно требует действий по достижению и закреплению изменений. Результатами воздействия на структурные элементы могут служать: разделяемое всеми сотрудниками видение будущего, постановка ясных целей и мотивирующих задач, подходящие члены команды, прозрачно определенные роли (в том числе лидерство), а также ответственность команд, осуществляющих планирование. — Благодаря данной технологии группа осваивает принятие решений в самоорганизовавшихся командах, управление границами. Кроме того, после саммита сотрудники продолжают взаимодействовать, привлекая к работе других, и могут самостоятельно организовывать и проводить подобные мероприятия, превращаясь в постоянно развивающуюся, самообучающуюся структуру.
Real Time Strategic Change («Стратегические изменения в реальном времени»)	— Процесс работы группы сотрудников заключается в разработке ценностей и норм, необходимых для достижения задач, стоящих перед компанией; обучении взаимодействию как эффективная команда; приобретении навыков самоорганизации; работе с реальными вопросами своих коллег, которые испытывают влияние данных вопросов. — Метод применяется, когда необходимо привлечь сотрудников к реализации новой стратегии развития, провести реструктуризацию, перестановки в организационной структуре, изменения в рабочих процессах или корпоративной культуре компании и получить реальный результат. — Технология позволяет сотрудникам исследовать и устанавливать новые пути ведения бизнеса. Метод стимулирует сотрудников использовать полученные навыки в повседневной деятельности в ответ на разнообразные изменения бизнес-среды, по-новому коммуницировать друг с другом, эффективно принимать решения и продуктивно взаимодействовать.
Work Out («Выход за рамки»)	— Разработка рекомендаций по важным для бизнеса темам межфункциональными и/или межуровневыми группами руководителей и сотрудников, с последующим обсуждение в форме открытого диалога и принятием решения по предложенным рекомендациям. — Метод используется для разработки инновационных способов взаимодействия, преодоления бюрократизации компании, усовершенствования бизнес-процессов и способности достигать результатов, необходимых компании. — Технология является наиболее востребованной в случае, когда компании необходимо быстро сделать прорыв и достичь определенного коммерческого результата, создать культуру быстроменяющейся, инновационной организации, предполагающей способность руководителей быстро принимать решения, ведя активный диалог с сотрудниками.
Динамическая фасилитация	— Один из подходов к групповой и индивидуальной работе, который является высокопродуктивным и позволяет достигать результата по «нерешаемым» задачам. Путем открытого обсуждения, когда сотрудники говорят о действительно важных для них аспектах, удается добраться до сути интересующего вопроса. — В данном методе (в отличие от других) нет деления на подгруппы. Для того, чтобы принять участие в обсуждении, не требуется, чтобы сотрудники придерживались каких-то правил и изучали новые способы коммуникации. Есть только одно условие — говорить по очереди. — Метод применяется, когда есть всем известная общая тема, требующая дальнейшей разработки с последующим решением конкретных бизнес-задач. Благодаря данному методу сотрудники получают больший объем информации, повышают свою компетентность, стремление к сотрудничеству, способность самостоятельно решать сложные проблемы.
Мозговой штурм	— Метод применяется, когда необходимо суммировать имеющуюся информацию + найти новые, «свежие» идеи. — Метод успешно используется на этапах: Анализ проблемы:      1. когда члены группы являются держателями отдельных «фрагментов» информации, необходимых для решения задачи;  2. когда имеется значительный объем неструктурированной и / или неполной информации;    3. когда необходимо общее видение /понимание проблемы / ситуации.    Определение вариантов решения: 1. когда есть четко сформулированная проблема, требующая решения; 2. когда есть необходимый минимум информации для принятия решения. — Правила проведения: А. Озвучить для всех правила работы: Без критики По очереди Слушаем других Все идеи записываются Нет «плохих» идей, все идеи принимаются В. Нарушения правил сразу пресекаются (ввести санкции) С. Поддерживать высокий темп
Метафорический способ	— Метод применяется, когда группа зашла в тупик или устала, требуется новая форма активности; необходимы новые, «свежие» идеи или нестандартный взгляд на ситуацию; необходимо выявить эмоциональное отношение к вопросу. — Метод успешно используется на этапах:  Анализ проблемы:      1. когда члены группы являются держателями отдельных «фрагментов» информации, необходимых для решения задачи;  2. когда имеется значительный объем неструктурированной и / или неполной информации;    3. когда необходимо общее видение /понимание проблемы / ситуации.    Определение вариантов решения: 1. когда есть четко сформулированная проблема, требующая решения; 2. когда есть необходимый минимум информации для принятия решения. — Правила проведения:  Участникам фасилитации предлагается представить проблему (тему) в виде какой-либо метафоры. Примеры: Нарисуйте эту проблему, как Вы ее видите. Художественные качества изображения не важны, главное – идея, которая за ним стоит. Нарисуйте собирательный образ идеального менеджера для нашей компании. В рисунке должны быть отражены основные особенности хорошего руководителя. Что он делает? Представьте нашу компанию в виде дерева. Что будет ее корнями, ветвями, стволом? Создайте модель… Опишите…
Формирование условий	— Метод применяется, когда группа зашла в тупик; «готовые», очевидные решения уже суммированы, необходимо найти новое и/или нестандартное решение. — Метод успешно используется на этапах:   Определение вариантов решения: 1. когда есть четко сформулированная проблема, требующая решения; 2. когда есть необходимый минимум информации для принятия решения. — Правила проведения:  Фасилитатор предлагает посмотреть на проблему под другим углом, задав более широкие рамки ситуации. Например, фасилитатор предлагает группе следующие вопросы: Как эта проблема решается в других странах / в других компаниях / в других подразделениях / другими сотрудниками? Как эта проблема решалась раньше / в прошлом веке / как бы эта проблема решалась людьми будущего? Как бы мы могли решить эту проблему в том случае, когда у нас не было бы абсолютно никаких ограничений в ресурсах (временных, человеческих, финансовых, технических…)?
Поляризация мнений	— Метод применяется, когда необходимо уменьшить/«вылить» негативное отношение к теме, которая будет обсуждаться дальше; необходимо определить пессимистичный и оптимистичный прогноз развития ситуации. — Метод успешно используется на этапах:   Анализ проблемы:     1. когда члены группы являются держателями отдельных «фрагментов» информации, необходимых для решения задачи; 2. когда имеется значительный объем неструктурированной и / или неполной информации;   3. когда необходимо общее видение /понимание проблемы / ситуации.   — Правила проведения:   Фасилитатор делит участников на две группы – «скептиков» и «оптимистов», просит «скептиков» подумать о негативных аспектах обсуждаемого вопроса, «оптимистов» — о позитивных аспектах. Например: 1. Задание для «оптимистов»: «Опишите, какие возможные выгоды мы получаем от внедрения этого проекта / принятия этой идеи / и т.д. Почему наша компания / наше подразделение уже не может без этого дальше нормально существовать» 2. Задание для «пессимистов»: «Опишите, что мы теряем при внедрении этого проекта / принятии этой идеи / и т.д. Какие негативные последствия могут иметь место?»
Социометрия	— Метод применяется, когда необходимо определить степень «распределенности» оценок в группе и увидеть «авторство» оценок.   — Метод успешно используется на этапах:    Выбор лучшего варианта решения:      когда определен перечень возможных вариантов решения, необходимо отобрать лучший/лучшие. — Правила проведения:  Каждый член группы кладет правую руку на плечо тому участнику, с чьим мнением он больше всего согласен (в другом варианте – больше всего не согласен). Отмечается, какие решения набрали больше всего голосов, какие группировки образовались. Каждый занимает место на шкале, заданной 2-мя полюсами (например, полюс согласия с выбранной проблемой и полюс несогласия).
Голосование	— Метод применяется, когда необходимо суммировать количество голосов; варьировать форму выражения мнения, чтобы не было усталости от однообразия формата.   — Метод успешно используется на этапах:     Выбор лучшего варианта решения:       когда определен перечень возможных вариантов решения, необходимо отобрать лучший/лучшие. — Правила проведения: Каждый участник выражает свое согласие – несогласие с определенным мнением, утверждением оценкой. Формы голосования 1. Голосование руками 2. Голосование точками 3. Голосование стикерами на континууме или в таблице мнений 4. Голосование «через инвестиции» 5. Голосование «в конверт» 6. Голосование карточками 7. Голосование по схеме, «если не мое решение, то чье»
SWOT-анализ	— Метод применяется, когда необходимо комплексно рассмотреть сильные и слабые стороны, возможности и угрозы имеющейся системы. — Метод успешно используется на этапах:   Анализ проблемы:       1. когда члены группы являются держателями отдельных «фрагментов» информации, необходимых для решения задачи;   2. когда имеется значительный объем неструктурированной и / или неполной информации;     3. когда необходимо общее видение /понимание проблемы / ситуации.     — Правила проведения:   1. Не ограничиваться первыми пришедшими в голову идеями, составлять максимально полное описание сильных, слабых сторон, возможностей и угроз. 2. После составления таблицы, проследить внутренние связи: насколько используются имеющиеся возможности, каким образом предотвращаются угрозы.  Подробнее о SWOT-анализе.
Описание возможных последствий (Дерево решений)	— Метод применяется, когда необходимо построить эффективный прогноз ближайших и отдаленных последствий проблем, оценить их вероятность.   — Метод успешно используется на этапах:    Анализ проблемы:        1. когда члены группы являются держателями отдельных «фрагментов» информации, необходимых для решения задачи;    2. когда имеется значительный объем неструктурированной и / или неполной информации;      3. когда необходимо общее видение /понимание проблемы / ситуации.      — Правила проведения:   1. Не «перескакивать» значимые звенья в логической последовательности проблем. 2. Искать неочевидные «ветки».
Диаграмма Исикавы	— Метод применяется, когда необходимо комплексно подумать о ближайших и отдаленных причинах возникшей проблемы, найти корневую причину.   — Метод успешно используется на этапах:     Анализ проблемы:         1. когда члены группы являются держателями отдельных «фрагментов» информации, необходимых для решения задачи;     2. когда имеется значительный объем неструктурированной и / или неполной информации;       3. когда необходимо общее видение /понимание проблемы / ситуации.
Модерация	— Метод применяется, когда необходимо необходимо: чтобы все участники могли конфиденциально высказать свои идеи; выделить содержательные классы проблем/идей; увидеть специфику решений, которые предлагают разные группы участников; понять, какие группы решений существуют; чтобы изначально участники поработали самостоятельно (избежать «групповых эффектов»)/накопили большее количество возможных решений. — Метод успешно используется на этапах:  Анализ проблемы:       1. когда члены группы являются держателями отдельных «фрагментов» информации, необходимых для решения задачи;   2. когда имеется значительный объем неструктурированной и / или неполной информации;     3. когда необходимо общее видение /понимание проблемы / ситуации.     Определение вариантов решения: 1. когда есть четко сформулированная проблема, требующая решения; 2. когда есть необходимый минимум информации для принятия решения. — Правила проведения: 1. Каждому участнику выдается несколько стикеров: Стикеры 2-3 цветов – для того, чтобы увидеть разные аспекты (например, на желтых листочках – положительное, на красных – отрицательное; на желтых листочках – общее для всех, красные – специфическое и т.д.). Одноцветные стикеры – если хочется рассмотреть вещи одного порядка. 2. Участники работают индивидуально, каждый участник записывает разные решения на разных листочках 3. Стикеры группируются. Варианты: 1) Участники в подгруппах собирают стикеры, затем определяют рейтинг каждого из предложений 2) Участники наклеивают стикеры на флипчарт в соответствии с заданной областью решений (например, решения, относящиеся к работе с персоналом – в область «персонал»; решения, относящиеся к ресурсам – в область «ресурсы» и т.д.) 3) Участники наклеивают стикеры в произвольном порядке, затем фасилитатор группирует стикеры по принципу: берет первый стикер, относит его к группе А; затем берет второй стикер, спрашивает участников, можно ли отнести его также к группе А, или это уже другая группа. Если участники говорят о несходстве, фасилитатор относит его к группе Б; затем берет третий стикер, спрашивает, можно ли его отнести опять же к группе А или Б или это некоторая третья группа? И т.д.

www.mental-skills.ru

фасилитация

Фасилитация

Фасилитация (от англ. facilitate — помогать) — это форма групповой работы для выработки решений повышенной сложности, либо повышенной важности.

Фасилитатор, в отличие от тренера, не является экспертом и не обучает участников, а предоставляет им специальные технологии групповой работы для создания необходимого продукта. Фасилитатор помогает группе, сопровождая поиск решения.

Целью работы фасилитационной группы может быть решение любого производственного или бизнес-вопроса, разработка стратегии деятельности компании и др.

Фасилитатор направляет работу участников, модерирует результаты и следит за выполнением участниками заданных технологией правил.

Технологии фасилитации:

«Open Space Technology»

«Динамическая фасилитация»

«Грейп-коктейль»

«Идея-лог»

«Интернациональное кафе»

«Scamper» и другие

Бизнес-тренер Анатолий Шаульский

23 заслуженных зарубежных корифеев тренинга дают советы начинающим тренерам по использованию игр на тренинге.

23 идеи на тему: «Как провести игру»

В течение нескольких последних лет мы просили дизайнеров обучающих игр дать совет нашим новичкам. Мы опросили 23 дизайнеров. И вот что получилось.

Алан Ростайн

Начните с малого. Выберите одну-две игры, в которых вы себя чувствуете более-менее уверенно, и проведите их. Поделитесь своими инсайтами и мыслями с участниками. Затем попробуйте игры, о которых вы только слышали или прочитали. Одна из важнейших компетенций фасилитатора – способность провести новую игру практически без подготовки и репетиций.

Алан Рихтер

Фасилитаторы – это прежде всего хорошие коммуникаторы, проактивные проектировщики и на первый взгляд люди, повернутые на слушании. Под проактивностью я подразумеваю способность предвосхитить потенциальные вопросы, предусмотреть возможные трудности для участников и возможное сопротивление. Хорошие фасилитаторы также помнят о тайминге – когда переходить от одного этапа к другому и когда закончить игру.

Билл Мэтьюз

Меньше – это на самом деле больше. Я не люблю, когда игр много, но выбираю игры, оказывающие наибольший эффект. И предпочитаю игры с простыми инструкциями и шагами.

Крис Сэгер

Я не использую игры. Я использую учебный опыт с высокой степенью вовлеченности. Или Обучающий Опыт, Основанный на Действии.

Я задаю следующий вопрос: «Полетели бы вы с пилотом, который учился летать только в классе? Или вам хотелось бы, чтобы он хотя бы попрактиковался на летном тренажере?»

Чак Уэйд

Отвечая, фасилитатор должен уметь задать следующий вопрос. Деятельность на тренинге эффективна только тогда, когда на дебрифинге участники говорят: «Ага!!!». Восприимчивый участник должен быть способен развернуться на 180 градусов.

Кларк Олдрич

Никогда не используйте фразу «использование игр». Заказчики этого не любят. Если вы апробируете учебную симуляцию, не грузите участников фразами: «Мы апробируем новую программу. Что вы о ней думаете?» Вместо этого скажите: «Это то, что критично для вашего развития. Мы внимательно наблюдаем за вашим прогрессом. Дайте мне знать, как еще я могу помочь вам». И тогда вы получите обратную связь гораздо лучшего качества. Иначе люди будут оценивать новую технологию по критериям старой.

Дэвид Блум (Д-р Клю)

Не поддавайтесь искушению вести людей «к успеху». Участие в хорошей игре, часто с сильными позитивными или негативными эмоциями, дает самый лучший обучающий эффект. Отойдите в сторону, устранитесь, доверьтесь тщательно спланированному игровому процессу.

Деб Кальдерон

Возможно, со мной согласятся не все, но я думаю, что в проведении игры многое зависит от личности и стиля. В игре важен энтузиазм и доверие группы. Важно также найти правильную, подходящую к моменту игру. И если вы используете собственные игры, то вы действительно понимаете, в какой момент и каким образом ее использовать. Плавно интегрируйте игры в другие виды деятельности. Не начинайте с фразы: «А теперь мы поиграем в увлекательную игру». Сочетайте ваши виды деятельности таким образом, чтобы участники не поняли, когда игра началась, а когда закончилась.

Всегда разбирайте свой опыт и повышайте кредит доверия к себе как к предметному эксперту и опытному фасилитатору. Участники должны понимать, что вы используете игру потому, что это самая оптимальная стратегия, а не потому, что вы просто некомпетентны или ленивы.

Денис Медоуз

Мне нравится «Правило десяти» Дика Дюка. Нужно провести игру минимум 10 раз, прежде чем вы ее действительно поймете. Это действительно правда, но: я по-прежнему учусь и адаптирую игры, которые я проводил уже свыше 100 раз.

Эллен Кей Герке

Ищите менторов и наблюдайте за ними, наблюдайте, наблюдайте! Ищите действительно полезное обучение – не гонитесь за сертификатом, что вы что-то там закончили (но по-прежнему не обладаете никакими навыками). Просите совета. Будьте искренни, идите вперед и экспериментируйте. Но будьте правдивы с людьми о том, что вы действительно знаете. Не лукавьте. Люди считывают ваше лукавство, и оно сводит на нет все учебное пространство, дизайн игр и обучение от души. Люди отзывчивы на искренность и профессионализм.

Будьте включены в процесс. Осознавайте все, что происходит между вами и группой и внутри группы, на всех уровнях – ментальном, физическом, социальном и эмоциональном. Доверяйте сердцу больше, чем голове.

Джон Слей

Вводите игры мимоходом, как часть учебного процесса. Не рекламируйте их заранее. Никогда не говорите: «Позже мы посмотрим, как все эти навыки будут использованы, когда мы примем участие в финальной игре».

Никогда не теряйте из виду учебный результат. Вам не нужно сообщать участникам, что это будет за результат. Но сами вы постоянно должны помнить о нем.

Всегда проводите дебрифинг. Дебрифинг — это возможность связать опыт с концепциями и принципами. Не предполагайте, что это произойдет само собой. Не вытягивайте из них выводы, просто выводите их наружу.

Джошуа Рейд

Не переусердствуйте. Если вы решили использовать в программе игры, начните с небольшой 5-минутной игры. Если она пройдет хорошо, попробуйте что-то более сложное и длительное. Прежде чем ходить, научитесь ползать.

Ларри Липман

Лучше меньше, да лучше! Знайте как следует несколько игр и быстро подстраивайте их под меняющиеся потребности ваших участников. И лучше, если физических предметов будет поменьше (на тот случай, если авиакомпания потеряет ваш багаж, а рано или поздно так и будет).

Лива Чан

Мой первый совет: убедитесь, что вы действительно играете в игру. Посмотрите, какую реакцию вы хотите получить в результате игры, чему вы хотите научить участников. Акцентирует ли игра внимание на конкретном понятии? Можете ли вы увеличить или сократить игру? Каковы возможные препятствия и что вы предпримете для их устранения?

Наконец, будьте сами эмоционально включены в игру. Нет ничего хуже, чем каменное лицо фасилитатора во время игры. Вам стократно вернется то, что вы спланировали. Если вы сами будете энтузиастом, ваши участники тоже будут на пике энтузиазма.

Лес Лаубер

Протестируйте игру на ком-нибудь, прежде чем использовать ее в тренинге. Если можно, проиграйте ее с людьми, близкими в вашей целевой аудитории. Подумайте о доступности игры – доступна ли она людям с ограниченным зрением, слухом, речью, другими ограничениями? Адаптируйте инструкции под различные стили обучения: напишите письменные инструкции для людей, которым важно прочесть, прежде чем понять, объясните шаги тем, кто учится слушая, продемонстрируйте шаги тем, кто привык копировать других.

Позвольте игре жить своей жизнью. Доверяйте участникам – они возьмут из игры то, что им нужно, а не обязательно то, что считаете для них полезным вы. В то же время не позволяйте игре заходить слишком далеко. Когда люди слишком увлекаются соревнованием, они могут разрушить отношения.

Лоррейн Юкенс

Многое зависит от группы. Вы должны постоянно помнить о том, что как бы тщательно вы ни планировали, на любой сессии все может пойти не так, потому что многое зависит от особенностей конкретной группы. Если вы будете все время помнить об этом, то ваша нервозность со временем уйдет.

Мэттью Рихтер

Вот ключи к эффективной фасилитации: гибкость, желание «отпустить» игру ради обучающего эффекта, доверие к способности участников получить этот эффект, способность видеть, что происходит на самом деле, способность к эффективному дебрифингу.

Пэтти Шанк

Не называйте их играми – многие взрослые думают, что в игры играют только дети (это в корне неверно… но от восприятия никуда не денешься). Назовите их обучающей деятельностью и используйте их для симуляции ситуаций из реальной жизни, из практики участников. Так, например, если вы обучаете онлайн бизнес-этике, такой деятельностью может стать выработка общего мнения о том, как поступить в конкретной ситуации.

Роджер Гринуэй

Имейте в репертуаре широкий выбор инструментов и техник для обеспечения контраста, разнообразия и стимуляции. Варьируйте темп. Для глубокого и детального исследования используйте скоростные поисковые техники. Давайте участникам время на подготовку, если вы хотите чего-то более глубокого, нежели просто спонтанных реакций.

Будьте как можно более открыты в том, что вы просите людей сделать и зачем. И если вы затрудняетесь, то попросите помощи у самих участников. Не позволяйте играм мешать процессу. Свободная дискуссия в ее лучшем исполнении – это блестящая дебрифинговая техника. А в худшем случае она только дискредитирует дебрифинг.

Соня Рибо

Используя игры, верьте в то, что в ваших участниках зажжется искра. В глубине души играть хотят все. Помните, что, как и все остальное, игра призвана дать клиентам решение, удовлетворяющее их потребностям. Сконцентрируйтесь на результатах и используйте язык клиента. Если слово «игра» не соответствует культуре вашего клиента, просто называйте ее «деятельность».

Стелла Тинг-Туми

Запомните и усвойте цели, инструкции и дизайн игры. Сначала попрактикуйтесь в проведении игры в удобной для пользователя обстановке. Тем не менее, вам не нужно всегда заранее озвучивать цели игры. Иногда этот подходит портит весь эффект.

Стив Шугар

Протестируйте вашу игру на дружественной группе. Хорошая идея – протестировать курс в местном университете, т.к. студенты вытерпят все ради окончания курса. Попробуйте простые версии длинной игры, чтобы понять, как пойдет игра и как отреагируют участники.

Не бойтесь неудач: менее чем успешная игра может сопровождаться искусным дебрифингом и стать ценным учебным опытом. Если нужно, назовите игру «упражнением» или «деятельностью», и тогда вы получите поддержку будущих участников и их руководителей. Начните с простых, безопасных и проверенных упражнений и постепенно расширяйтесь.

Татьяна Колову

Готовьтесь, готовьтесь, готовьтесь! Ведение хорошей игры – это опыт гибкости. Для того чтобы быть на шаг впереди ваших участников и в то же время оставаться полностью вовлеченным в процесс их обучения, вам нужно четко знать ваши цели, процесс, инструкции, вопросы для дебрифинга и ключевые учебные выводы.

Подготовка должна идти как на ментальном, так и на физическом уровнях. Если у вас есть коллеги или друзья, на которых вы можете попрактиковаться, используйте такую возможность. Даже если ваши «подопытные кролики» представляют собой плюшевые игрушки в детской вашего ребенка, вам все равно нужно пройти весь процесс подготовки.

Фасилитация

Чтобы успешно решать конкретные, насущные задачи или проблемы, которые есть уже сейчас либо могут возникнуть в обозримом будущем, можно проводить специально организованные и подготовленные мероприятия по совместному поиску эффективных решений. Такие мероприятия основаны на использовании методов и технологий фасилитации, и в зависимости от задачи могут проводиться, на пример, в форме workshop (воркшоп), мастерской, круглого стола, стратегической сессии.

Приемы и методы фасилитации позволяют организовать эффективную работу группы, облегчают взаимодействие между ее членами, стимулируют совместную выработку идей, на основе которых затем разрабатывается реалистичный план/стратегия. При этом фасилитация не влияет на содержательную сторону обсуждаемых проблем, что позволяет использовать ее компаниям, независимо от их размера и сферы деятельности.

Технологии фасилитации разнообразны, предполагают использование как привычных фасилитационных инструментов, таких, как мозговой штурм, модерация, так и элементов World Cafe, Open Space и других. Инструменты фасилитации хорошо комбинируются с методами активного обучения, такими, как деловые игры и другими.

Для проведения таких мероприятий приглашается фасилитатор — специалист по организации эффективной групповой работы, владеющий технологиями управления дискуссией, способствующий недирективной и качественной коммуникации между членами группы, проявляющий доброжелательность, настойчивость и нейтральность. Продолжительность мероприятия с использованием фасилитации составляет от 2 часов (мини-формат) до 4 дней (глубокое погружение в проблему). Любые вопросы и предложения по организации воркшопов, фокус-групп, стратегических сессий Вы можете задать здесь, или написать сюда, и я обязательно свяжусь с Вами.

Примеры задач, при решении которых стоит использовать фасилитацию:

1. Задачи, связанные с решением конкретных актуальных проблем. Например,

Как снизить уровень жалоб на качество продукции?

Как удержать клиентов в условиях сокращения расходов за сервис?

Как открыть свое дело при минимальном стартовом капитале?

2. Задачи перспективного развития. Например,

Что из имеющихся перспективных разработок взять в производство? На какой продукт делать ставку в ближайшие несколько лет?

Мы хотим стать инновационной компанией, но не знаем, с чего начать

Как выстроить единую политику работы с кадровым резервом холдинга, используя опыт отдельных предприятий

3. Задачи по исследованию мнений, фокус группы, тематические «круглые столы» по самым разным направлениям.

В чем преимущества использования фасилитации?

Все важные ответы находятся собственными силами участников, а они понимают свой бизнес лучше любого консультанта

Когда важные ответы найдены самостоятельно, а не навязаны, люди готовы их поддерживать и воплощать, а не саботировать или откладывать в долгий ящик.

В ходе работы никто не остается в стороне, технология работы специально направлена на вовлечение каждого

В зависимости от темы и цели могут участвовать как руководители, так и квалифицированные специалисты, при определенных условиях могут быть смешанные группы

Технология в силу своей универсальности может применяться как в коммерческих компаниях, так и в государственном или некоммерческом секторе

По итогам мероприятия всегда есть конкретный визуализированный план действий или намерений для последующей реализации.

Сценарий (план) мероприятия готовится под конкретную задачу, конкретную ситуацию Заказчика, учитывает особенности, настрой и численность конкретной аудитории.

Разнообразие и гибкость методов и форматов фасилитации при профессиональном их применении позволяет работать с группами любой численности, с любым статусом участников, фокусируя их на решении проблемы, не зависимо от сферы их деятельности.

Фасилитацию лучше НЕ использовать, если:

Если нужно дать участникам уже готовые знания, рецепты, технологии (в этом случае лучше провести тренинг, мастер-класс, семинар)

Если нет возможности на оговоренное время мероприятия вывести людей из рутинного рабочего процесса (участники будут постоянно срываться по рабочим делам)

Если это дань моде, и вы понимаете, что скорее всего не будете поддерживать полученные результаты (исключение – когда мероприятие проводится с диагностической целью, с целью сбора информации, «исследования будущего» или в рамках учебного процесса).

2 оси измерения режима фасилитации

В качестве измерений мы выбрали два фактора – стратегию поведения участников игры и структуру. Положим эти факторы в основу оси координат.

Ось «Соревнование – сотрудничество». Игра может быть нацелена на отработку как навыков сотрудничества, так и конкуренции. Если фасилитатор ориентирует игру на сотрудничество, он выстраивает контекст и правила игры так, что, сотрудничая, команды достигают лучших результатов, чем при соперничестве. Однако соперничество также позволяет развить определенную группу навыков и личностных качеств, необходимых в профессиональной деятельности. Левая сторона нашей горизонтальной оси будет олицетворять соперничество (соревнование), а правая – сотрудничество.

Ось «Жесткая – гибкая структура». Под структурой мы понимаем последовательность и продолжительность этапов, наличие или отсутствие правил и ограничений, порядок введения правил и ограничений. Фасилитатор может быть ориентирован на жесткое структурирование игры или на ее гибкое ведение. Если он ориентирован на гибкую структуру, то он дает группе свободу выбора способа достижения цели и поощряет инициативу и креативность. Если же он ориентирован на жесткую структуру, то от группы ожидается четкое следование предписанным процедурам и правилам. Верхняя сторона вертикальной оси будет олицетворять жесткую структуру, а нижняя – гибкую.

4 режима фасилитации командной работы

Комбинируя значения осей между собой, мы получаем четыре квадранта, т.е. режима фасилитации командной игры.

Режим «Честная конкуренция»

Квадрант «Соревнование – жесткая структура». Это режим, представляющий собой жесткое соперничество по строгим правилам, когда ставится конкретная задача и жесткие рамки. Режим подойдет для развития навыков командной работы в условиях конкуренции в областях с четкой регламентацией деятельности. В этом режиме группам или индивидуумам нужно в условиях давления найти самое оптимальное решение. Это работа команды на внешнем рынке против внешнего конкурента, а также работа команды в условиях жесткого контроля, где она должна выиграть.

Правила игры задаются жестко, в самом начале. Внимательно следите за неукоснительным соблюдением правил. Вывесьте правила на видное место, раздайте копии каждому участнику или команде. Введите штрафные санкции за нарушения правил. Четко соблюдайте регламент игры, давайте столько времени на этапы, чтобы участники работали с максимальным напряжением сил. Предусмотрите призы за лучшее исполнение, лучший результат, лучшее время. Тщательно ведите подсчет очков. Периодически объявляйте и сравнивайте счет команд и участников.

Режим «Слаженный механизм»

Квадрант «Сотрудничество – жесткая структура». Это поиск общих интересов и совместная работа по правилам. Конкуренция приведет скорее к провалу проекта, нежели к его успеху. Этот режим подойдет для развития навыков командной работы внутри компании (напр. между структурными подразделениями) или слаженной работы в разработанном и утвержденном проекте.

Правила по-прежнему задатся жестко и четко, но ресурсы и условия игры даются таким образом, что для достижения положительного результата команды вынуждены общаться друг с другом и искать общие интересы. Следите за регламентом и соблюдением правил. Введите образ «внешнего врага» для всех команд, усильте конфликт между всей командой и внешними раздражителями (напр. ограничьте их во времени).

Режим «Бои без правил»

Квадрант «Соревнование – гибкая структура». Это стиль «Бои без правил». Победа любыми легальными путями. Что не запрещено, то разрешено. Это «творческая» конкуренция. Минимум правил, максимум свободы креативности, инициативы. Подойдет там, где необходимо отвоевывать «место под солнцем».

Введите минимум правил и акцентируйте внимание на результате. Минимизируйте возможность общения команд друг с другом, распределите ресурсы поровну. На вопросы по правилам «А можно ли…» отвечайте уклончиво, стимулируйте самостоятельное и творческое мышление участников. Оставьте участникам максимальную свободу в способе достижения результата. Введите четкие критерии определения победителей, предусмотрите ценные призы за победу. При необходимости сокращайте или давайте дополнительное время на этапы.

Режим «Творческий поиск»

Квадрант «Сотрудничество – гибкая структура». Это практически неограниченная свобода для поиска путей сотрудничества. Режим призван показать выгоду видения своего коллектива как единого целого, стремящегося к общей цели; подойдет для развития навыков командного решения совместных проблем.

Введите минимум правил или объясняйте их по мере необходимости. Введите в контекст игры внешние угрозы и препятствия. Постоянно напоминайте, что только совместными усилиями они могут достичь оптимального результата. Введите множественные критерии для определения победителей: скорость, качество работы, эффективность, креативность, новизна, полезность, актуальность и т.п. Избегайте жестких критериев результата.

Использование разных режимов игры

Теперь посмотрим, как мы можем использовать одну и ту же игру в разных режимах.

Возьмем старые добрые «Башни». Наверное, сколько тренеров, столько и разновидностей этой игры в управленческом тренинге и тренингах командообразования. Тренеры делятся друг с другом вариантами проведения игры, ищут друг у друга подходящий их целям вариант. Однако если понимать основные цели игры и требуемый при этом режим фасилитации игры, можно быстро, буквально за 10 минут, модифицировать правила игры.

«Башни» — типичная игра на строительство в командах, где команды обеспечиваются необходимыми материалами, критериями результата, правилами и регламентом игры.

Игра «Башни» в режиме «Честной конкуренции». Предположим, мы отрабатываем навыки быстрого поиска оптимального решения в жестких условиях правил и ограничений. В этом случае нам подойдет режим «Честная конкуренция».

Пример: Обозначьте четкие критерии результата (минимальная высота башни, ограничения по использованию ресурсов, требования к качеству, специфика деталей конструкции и т.п.). Определите конкретные материалы для строительства, их дислокацию, количество, стоимость, порядок и условия приобретения и/или выдачи. Вы можете предусмотреть в правилах конкретные роли участников (лидер, архитектор, прораб, мастера, бригада строителей и т.п.), порядок их взаимодействия (кто с кем может и не может общаться, кто от кого получает детали и пр.). Перечислите этапы игры – планирование/дизайн, покупка материалов, собственно строительства, испытания. Обозначьте время на каждый этап игры и жестко следите за выполнением регламента (можно назначить штрафные санкции за несоблюдение различных пунктов правил и регламента). Разработайте четкую схему подсчета очков: введите бонусы и штрафы за перерасход и недорасход материалов и времени. Постоянно подчеркивайте, что место победителя только одно. Предусмотрите приз за победу.

Посмотреть подробные инструкции к игре «Башни» в режиме «Честной конкуренции».

Игра «Башни» в режиме «Слаженного механизма». Наша задача – отработать навыки командного взаимодействия, например, в проекте с жесткими сроками и рамками, в котором участвуют несколько структурных подразделений. В этом случае нам подойдет режим «Слаженный механизм».

Пример: Правила игры по-прежнему четкие: дается определенное количество материалов для строительства, определена этапность строительства, указаны и строго соблюдаются временные рамки на каждый этап, заданы четкие критерии результата. Однако стимулировать сотрудничество поможет следующий ход: вызовите лидеров команд, продемонстрируйте им образец башни, которую нужно построить, и выдайте командам материалы для строительства, причем распределите их неравномерно. Не ограничивайте команды в общении, но и не акцентируйте внимание на возможности общения между командами.Более подробные инструкции к игре «Башни» в режиме «Слаженного механизма».

Игра «Башни» в режиме «Бои без правил». Ваша задача – подготовить команду к работе в условиях конкуренции с использованием различных возможностей и условий, простимулировать ее творческое мышление и волю к победе. В этом случае нам подойдет режим «Бои без правил».

Пример: Задайте критерии победы по принципу «Чем больше (выше, качественнее и др.), тем лучше» и свяжите их с системой подсчета очков. Введите минимум ограничений по типам и количеству материалов для строительства. Задайте регламент всей игры и позвольте командам самим решать, во сколько этапов будет проходить строительство и сколько времени они будут использовать на тот или иной этап. Нацельте каждую команду только на победу. Общение можно либо ограничить вообще, либо мягко подтолкнуть команды к таким типам общения и действий, которые могут привести к лучшему результату (переговоры, блеф, шпионаж). Для усиления атмосферы напряженности используйте музыкальное сопровождение, красный мигающий фонарь, спроецированный на экран таймер с обратным отсчетом и громким тиканием, т.п. Более подробные инструкции к игре Башни» в режиме «Бои без правил».

Игра «Башни» в режиме «Творческого поиска». Вы проводите тренинг командообразования и хотите поработать с аффективной сферой, т.е. отношением членов команды к идее сотрудничества. В этом случае нам подойдет режим «Творческий поиск».

Пример: Дайте командам задания построить определенные части башни. Определите этапность игры: планирование, приобретение материалов, строительство в командах, монтаж конструкции. Предусмотрите то количество материалов, которое необходимо для строительства всей конструкции, но которого может заведомо не хватить всем командам, если они не согласуют свои планы между собой. В процессе строительства проводите промежуточные дебрифинги, целью которых является осознание участниками проигрышности стратегии соперничества и необходимости координации всех усилий и ресурсов. Задайте критерии качества башни так, чтобы проигрыш был практически исключен, однако поддерживайте участников в напряжении, постоянно заявляя об ограниченности сроков, ресурсов и т.п.

Более подробные инструкции к игре «Башни» в режиме «Творческого поиска».

Ведущий специалист Мастерской Тренерских Технологий, тренер-методист Ольга Кабалик.

Посмотреть новые разработки Ольги Кабалик

Литература.

1. Biech, Elaine. Training For Dummies. Wiley, 2005.

2. Thiagarajan, Sivasailam. Secrets of Successful Facilitation. Режим доступа:http://www.thiagi.com/article-secrets.html, свободный. — Загл. с экрана. — Яз. англ.

studfiles.net

Технология фасилитации



1 Модуль курса «Мастер фасилитации»

Приглашаем тренеров, консультантов и руководителей на уникальный тренинг, который позволит вам освоить современную технологию фасилитации и затем использовать её в своей практике.

Вам предстоит познакомиться с техникой визуальной фасилитации с использованием модерационных карт, которая изменит ваше представление об эффективном бизнес-тренинге и групповой работе.

В ходе двухдневного тренинга мы рассмотрим различные способы использования фасилитации в тренинге, в конференции, на совещании, которые затем сможете успешно применять в сочетании с вашим индивидуальным стилем работы.

В ходе тренинга вы на практике освоите технику фасилитации, которая позволяет:

• интересно, ярко и более эффективно проводить свои программы (тренинги, совещания, бизнес-мероприятия)
• профессионально фасилитировать групповые корпоративные мероприятия (мозговые штурмы, конференции, рабочие встречи)
• проводить презентации на высоком уровне совсем простыми техническими средствами
• улучшить коммуникацию и мотивацию в ваших тренинговых группах,
• развить большую свободу и креативность в подготовке и ведении тренингов,
• получить большую отдачу от более продуктивных мероприятий.
Основные темы

1. Как может техника фасилитации улучшить качество тренинга и рабочего мероприятия?
2. Фасилитация как метод решения бизнес-задач и как развивающий образовательный метод.
3. Техники фасилитации и их использование в бизнес-мероприятии и тренинге:
   • Как подготовиться к тренингу/ мероприятию
   • Как открыть групповую встречу, начать обсуждение
   • Как сломать барьеры непонимания
   • Полное вовлечение всех и каждого
   • Сбор идей и мнений
   • Фокусировка на ключевых моментах
   • Голосование и оценка
   • Групповое обсуждение тем, решение проблем
   • Как добиться от участников, чтобы они вносили свой вклад в происходящее
   • Как задавать вопросы, актуализирующие опыт и отношение участников
   • Работа с трудными ситуациями (разговорчивые участники, конфликт мнений)
   • Место фасилитации в программе тренинга
4. Алгоритм подготовки сессии.
5. Подготовка и проведение сессии фасилитации участниками.
6. Использование нетрадиционных материалов и оборудования, делающих фасилитацию и обучение эффективными и приносящими удовольствие.

Длительность модуля: 16 академ. часов (2 дня).

План тренинга

1 день

• Введение в фасилитацию: история, методы, особенности базовой технологии, как делать рабочие встречи и групповую работу – быстрее, эффективнее, креативнее; роль фасилитатора.
• Проведение сессии фасилитации.  Все участники тренинга являются активными участниками групповой сессии и испытывают на себе и наблюдают в действии весь инструментарий.
• Анализ полученного опыта и методическое обсуждение алгоритма и методов фасилитации, правил их использования.
2 день

• Примеры из практики
  
• Как готовить сессию фасилитации: от задачи до сценария.
  
• Участники в группах разрабатывают свои фасилитации на выбранную рабочую тему.
  
• Проведение фрагментов сессий участниками и обратная связь от группы и тренера.
• Подведение итогов тренинга.

Участники получат великолепные раздаточные материалы!

Место проведения: г. Москва

Информация о тренере:

Людмила Дудорова – мастер фасилитации, бизнес-тренер, более 19 лет занимается обучением и развитием персонала в организациях, групповыми методами решения бизнес-вопросов, проведением фасилитации организационных изменений, корпоративных сессий, конференций и брейнстормингов. Практику по технологии фасилитации проходила в компаниях Pinpoint Facilitation и ICA:UK (Великобритания). Автор и организатор российской ежегодной конференции фасилитаторов. Обучающие тренинги по фасилитации проводит более 8 лет. Руководитель Консалтинговой компании «Имидж персонал» и проекта GoTraining.ru, научный руководитель курса MBA МГИМО «Управление человеческими ресурсами». Преподает в MBA МГИМО, ВШМБ, МИРЭА. Является членом международной ассоциации фасилитаторов IAF.

Определения фасилитации

Фасилитация – это профессиональная организация процесса групповой работы, направленная на прояснение и достижение группой поставленных целей. Процесс фасилитации приводит к повышению эффективности групповой работы, вовлеченности и заинтересованности участников, раскрытию их потенциала.

Фасилитация – это развивающий образовательный метод. Его использование содействует тому, чтобы люди обменивались идеями, мнениями, критически анализировали стоящие перед ними задачи и определяли пути их реализации.

Фасилитатором (от англ. facilitate – помогать, облегчать) часто называют ведущего, основная задача которого состоит в стимулировании и направлении процесса поиска и анализа информации участниками групповой работы.




Отзывы о тренинге «Технология фасилитации»

Технология фасилитации Pinpoint




www.personalimage.ru

Фасилитация как технология принятия сложных решений в бизнесе в эпоху перемен.

Фасилитатор — хранитель огня, верящий в то, что дискуссия может быть честным, взаимоприемлемым и открытым процессом. Майкл Дойл


Как привлечь новых клиентов, сохранить лояльность существующих, поднять мотивацию сотрудников – эти и другие вопросы часто возникают у руководителей организаций. В современном быстро меняющемся мире ответы важно искать не только на тренингах и обучающих программах, в книгах и статьях. Сложные решения могут быть результатом коллективного творчества сотрудников организации. Все актуальнее становятся новые технологии принятия управленческих решений в группе, среди которых  — фасилитация.

 

Фасилитация — это профессиональная организация процесса групповой работы, при которой максимально задействован потенциал всех участников группы. Это пространство, в котором актуализируется коллективный интеллект и обнаруживаются прорывные решения. 

 

Фасилитатор — это человек, который организует процесс, вовлекает участников и структурирует работу группы. 

 

Фасилитация позволяет повысить эффективность любой группы или организации. Члены команды, вовлеченные в процесс принятия решений, на порядок выше мотивированы работать на их внедрение.

 

Партисипативное управление, диалогическое организационное развитие получают все больше и больше последователей среди лидеров современных организаций, поскольку в современном меняющемся мире нет другой альтернативы получать оперативную обратную связь от рынка. Изменения перестают быть эпизодическими и краткосрочными, становясь циклическими и непрерывными. И именно технология фасилитации позволяет помочь организациям разрабатывать, внедрять и транслировать изменения, организуя стратегические сессии, совещания, конференции, другие корпоративные мероприятия.

 

Сейчас «человеческий капитал» — сотрудники компании, их способность генерировать и внедрять новые идеи — приобретает все большую ценность для бизнеса. Ведь многие решения рождаются именно на стыке разных идей и мнений. Такие решения устойчивы, поскольку мотивация каждого участника внедрять изменения становится выше. 

 

 

Чтобы понять необходимость использования новых инструментов, важно осознавать несколько значимых моментов:

 

— Мир меняется, и организации претерпевают изменения

  

Согласно механистическому подходу организация — это неразумная система без собственной цели, инструмент, чью функцию определяет хозяин, орудие владельца для достижения своей цели — получения прибыли.

 

Согласно современному социальному подходу организация — добровольное объединение целеустремленных членов, самостоятельно определяющих, к чему следует стремиться. Тем «клеем», который удерживает сотрудников таких организаций вместе, являются общие цели, ценности и корпоративная культура в целом. Естественно, этот подход предполагает иной другой уровень вовлеченности сотрудников, их мотивацию и все большее участие в принятии решений.

 

 

— Стадию развития компании определяет мировоззрение, которого придерживается руководство организации

 

Сознательно или подсознательно лидеры выстраивают структуры, внутренние процессы и культуру организации, исходя из собственного способа взаимодействия с миром. Таким образом, организация не может развиться за пределы той стадии, на которой находится ее руководство.

 

Большинство организаций построено по принципу иерархической пирамиды, где на вершине — руководитель. Пирамиды пришли в бизнес из управленческих моделей военных и религиозных организаций.  Разница только в том, что если военачальник лучше всех мог видеть поле боя и это определяло целесообразность выполнения его приказов, то тот, кто сидит на бизнес-вершине, не всегда обладает всей полнотой информации.

 

В современном мире выигрывают компании, где информация циркулирует быстрее, а функцию общения с внешним миром — рынком, клиентами, партнерами и другими стейкхолдерами — выполняет каждый сотрудник. Тогда обратной связи от внешнего мира больше и она перерабатывается качественнее. А для этого важны горизонтальные связи в компании — между сотрудниками, которые в производственной деятельности друг с другом не пересекаются. Каждый член коллектива располагает информацией, важной для компании, но не каждый будет делиться ею по собственной воле. Поэтому корпоративная культура должна поощрять такое взаимодействие.

 

 

— Преимущества групповых решений не так очевидны для многих руководителей

Это происходит потому, что выработка таких решений требуют времени, у нас же многие задачи — «на вчера». Также потому, что часто хорошие идеи теряются и не интегрируются, потому что форма довлеет над содержанием. Те участники, которые не обладают идеальными ораторскими способностями, которые боятся оценки и осуждения, сдерживают себя от участия в процессе. В итоге побеждает то, что звучит громко.

 

Еще одна причина – уверенность в том, что правильное решение может выработать только руководитель. Групповая работа продуктивна, когда обеспечена безопасность для всех ее участников, когда все они вовлечены в обсуждение. Когда разница во мнениях приветствуется. Когда достигается взаимопонимание, вскрываются противоречия и различия.

 

 

Разница в подходах: традиционный подход в обсуждении vs фасилитационный

 

Традиционное обсуждение в группе

• те, кто быстрее рассуждают и активнее высказываются, узурпируют большую часть времени и внимания
• участники регулярно перебивают друг друга
• различия в точках зрения воспринимаются как конфликты, которые заглушаются или разрешаются
• участники с трудом понимают высказывания друг друга, поскольку заняты не восприятием, а формулированием собственных реплик
• некоторые участники избегают высказываться на «горячие» темы, обсуждают кулуарно
• проблему спешат признать решенной, как только самые быстрые из участников нашли ответ. От всех остальных ожидают присоединения к этому решению

 

Фасилитационный подход

• участвуют все члены группы
• участники дают друг другу возможность обдумать реплики и высказаться до конца
• противоположные точки зрения мирно сосуществуют в рамках одной дискуссии
• участники вслушиваются в реплики друг друга, поскольку знают, что их собственные слова будут услышаны
• каждый из членов группы высказывается по сложным вопросам
• проблема не считается решенной, пока все, кого она касается, не осознают аргументацию решения

 

 

Какие бываю этапы фасилитации? Процесс группового обсуждения проходит четыре последовательных этапа. Каждая важна, но не каждую проходят одинаково эффективно. Роль фасилитатора — провести группу через все этапы к наилучшему результату.

 

Этап 1: Выбор цели обсуждения. Определение ограничений и критериев для принятия решений. Постановка задачи, определение проблемы, для решения которой нужно выработать решение. Это может быть разработка стратегии компании, нового продукта, услуги.

 

Этап 2: Генерация идей, мнений, решений. На этом этапе должен появиться веер вариантов.

 

Этап 3: Отбор, анализ, принятие решений. Здесь необходимо проверить варианты на соответствие критериев результата и выбрать наиболее оптимальный на данный момент времени.

 

Этап 4: Внедрение решений в жизнь. На этом этапе составляется дорожная карта проекта, в которой прописываются даты и ответственные за выполнение сотрудники.

 

 

Кто может быть фасилитатором? Фасилитатор – это профессия, поэтому в сложных длительных групповых проектах обычно привлекают внешнего эксперта. При этом, фасилитировать дискуссию может сотрудник компании, если он владеют технологией. 

 

 

Почему участие внешнего фасилитатора желательно? Во-первых, он является экспертом в проведении групповых дискуссий, повышает свою квалификацию; во-вторых, он отвечает за процесс работы группы и нейтрален относительно содержания. Такая позиция позволяет оптимальным образом взаимодействовать со всеми участниками. Внешний фасилитатор не имеет выгоды от принятия того или иного решения.

 

Если групповую дискуссию ведет внутренний фасилитатор, то это позволит сэкономить компании на расходах. Кроме того, он сможет оперативно откликаться на запросы организации и фасилитировать совещания и другие групповые мероприятия. При этом важно, чтобы он прошел обучение методике, а также умел преодолеть соблазн продвигать свое видение и свое мнение.

 

Важно понимать, что внешний фасилитатор более эффективен, когда фасилитация используется как самостоятельная форма групповой работы, а сотрудники компаний могут эффективно использовать методы фасилитации в рамках других процедур и мероприятий.

 

 

Основные виды и методы фасилитации:

• фасилитация при проведении рабочих совещаний
• фасилитация рабочих групп и команд
• фасилитация организационных изменений
• фасилитация изменений на уровне макроэкономических, политических и социальных систем и сетей 
• методы: «Мировое кафе», «Открытое пространство», «Поиск будущего», «Саммит позитивных перемен», «Выход за рамки», «Мозговой штурм», «Дерево решений» и другие.

 

 

Дизайн групповой работы разрабатывается фасилитатором исходя и запроса организации. Среди актуальных задач, с которыми обращаются клиенты — формирование корпоративной культуры, разработка новых услуг, разработка стратегии компании, прояснение ценностей и формулирование миссии. Результатом эффективно организованной групповой работы есть также повышение командного духа, чувства сплоченности, мотивации работать на общий командный результат.

 

Вариант дизайна стратегической сессии

 




 

 

Подготовила: Тамара Сухенко

Статті на тему фасилітація
 

Послуга фасилітація стратегічних сесій, мозкових штурмів

 

Навчальний курс «Майстерність фасилітації. Сучасні підходи до роботи з групою». Обучение фасилитации Киев. Тренинг по фасилитации

 

Услуги коучинга

humantime.com.ua

Технология фасилитации

Технология фасилитации



1 Модуль курса «Мастер фасилитации»

Этот уникальный тренинг позволит вам освоить базовую технику современной фасилитации и затем использовать её в своей практике.

Вам предстоит познакомиться с техникой визуальной фасилитации с использованием модерационных карт, которая изменит ваше представление об эффективном бизнес-тренинге и групповой работе.

В ходе двухдневного тренинга мы рассмотрим различные способы использования фасилитации в тренинге, в конференции, на совещании, которые затем сможете успешно применять в сочетании с вашим индивидуальным стилем работы.

В ходе тренинга вы на практике освоите технику фасилитации, которая позволяет:

• интересно, ярко и более эффективно проводить свои программы (тренинги, совещания, бизнес-мероприятия)
• профессионально фасилитировать групповые корпоративные мероприятия (мозговые штурмы, конференции, рабочие встречи)
• проводить презентации на высоком уровне совсем простыми техническими средствами
• улучшить коммуникацию и мотивацию в ваших тренинговых группах,
• развить большую свободу и креативность в подготовке и ведении тренингов,
• получить большую отдачу от более продуктивных мероприятий.
Основные темы

1. Как может техника фасилитации улучшить качество тренинга и рабочего мероприятия?
2. Фасилитация как метод решения бизнес-задач и как развивающий образовательный метод.
3. Техники фасилитации и их использование в бизнес-мероприятии:
   • Как подготовиться к тренингу/ мероприятию
   • Как открыть групповую встречу, начать обсуждение
   • Как сломать барьеры непонимания
   • Полное вовлечение всех и каждого
   • Сбор идей и мнений
   • Фокусировка на ключевых моментах
   • Голосование и оценка
   • Групповое обсуждение тем, решение проблем
   • Как добиться от участников, чтобы они вносили свой вклад в происходящее
   • Как задавать вопросы, актуализирующие опыт и отношение участников
4. Подготовка и проведение сессии фасилитации участниками.
5. Использование нетрадиционных материалов и оборудования, делающих фасилитацию и обучение эффективными и приносящими удовольствие.

Участники получат великолепные раздаточные материалы!

Длительность модуля: 16 академ. часов (2 дня).




www.personalimage.ru

Фасилитация

Фасилитация

---

Фасилитация – это профессиональная организация процесса групповой работы, направленная на прояснение и достижение группой поставленных целей. 

25 метров стен были заполнены результатами работы группы Группа обсуждает применение инструментов Инструмент открытия сессии «Желтые страницы»

Это метод работы с командой, в которой главной целью является помощь в принятии решений. Фасилитатор является экспертом не в содержании темы, а в том, как структурировать информацию и принять групповое решение. Фасилитатор всегда остается в безоценочной позиции по отношению к тому, что говорят участники.

Дорожная карта: инструмент планирования Метафорические карты — один из главных
инструментов в фасилитации Различные стикеры в работе фасилитатора

Процесс фасилитации приводит к повышению эффективности групповой работы, вовлеченности и заинтересованности участников, раскрытию их потенциала. Фасилитация необходима там, где люди стремятся достигнуть общей цели в командной работе, проектной группе, в ходе совещания.

Фасилитатор отвечает за процесс, группа – за содержание. Содержание — фактические идеи, предложения и решения, которые рождаются во время группового обсуждения. Это то, над чем работают участники, чтобы достигнуть цели. Процесс — ход совместной работы группы, это то, как группа решает проблему.

Основными инструментами работы на тренинге являются инструменты фасилитации.







Выделяют различные виды фасилитации:
1. Фасилитация при проведении рабочих совещаний (meeting facilitation).
2. Фасилитация рабочих групп и команд (team facilitation).
3. Фасилитация организационных изменений (organisational facilitation).
4. Фасилитация изменений на уровне макроэкономических, политических и социальных систем и сетей (system/network facilitation).

Для создания эффективного процесса выработки решений нам необходим фасилитатор, который будет управлять всем процессом.

В зону его влияния входят следующие аспекты:
— учет этапов совещания;
— фокусировка группы на теме и цели;
— сбор информации и мнений;
— фиксация результатов группового обсуждения и визуализация для понимания;
— достижение консенсуса и принятие решений;
— управление групповой динамикой (создание рабочей атмосферы, вовлечение каждого участника, управление неконструктивным поведением, поддержание энергии в группе).

Основные этапы процесса совещания и группового обсуждения просты, как и в любом художественном произведении в совещании есть этапы:

— Подготовка
— Открытие
— Основная рабочая часть
— Завершение

Фокусировка группы
Задача фасилитатора – установить в начале курс, маршрут по которому пойдет группа и избегать отходов от него. По ходу всего обсуждения напоминать о цели и обозначать как данная активность и техника приближает нас к достижению результата; проводить промежуточные итоги; четко давать инструкции каким способом сейчас группа будет обсуждать, работать и контролировать время и выполнение заданий. При отклонении группы от заданной темы важно возвращать ее обратно к цели, а возникающие побочные вопросы перенаправлять и фиксировать для отдельного обсуждения.

Фиксация результатов обсуждений, работы
Фиксируйте обсуждение и делайте мысли и высказывания достоянием все группы, это поможет общему пониманию и продвижению группы по обсуждаемым вопросам. Существуют разные способы фиксации – фасилитатор или один из участников пишет на карточках или флипчарте, участники сами фиксируют свои мысли на карточках и затем их вывешивают на модерационных досках. Здесь существует правило, что важно писать ближе к высказыванию – то что сказал человек, а если уточняете, то попросите человека самого это сделать. Используйте визуализацию (картинки, образы), один из современных развивающихся методов – визуальные графические шаблоны, которые подготавливаются заранее, а по ходу совещания в них вносится результаты обсуждений.

Визуализация дискуссии и ее результатов способствуют лучшему общему пониманию, фокусировки внимания участников, возможности в любой момент обратиться в написанному, а также созданные визуальные картинки являются якорями и позволяют лучше запоминать.

Сбор информации и мнений

На этапе сбора информации и мнений мы выявляем индивидуальные мнения по обсуждаемой теме, собираем все аспекты, которые значимы для участников по вопросу. И на этом этапе очень важно вовлечь каждого участника в действие и обсуждения для получения от каждого вклада. Ведь по исследованию, проведенному в Гамбургском университете , оказалось, что чем выше качество индивидуального вклада, касательно рассматриваемой темы в начале группового взаимодействия, и чем более разносторонен и независим индивидуальный вклад, тем выше будет групповая производительность. Таким образом, высококачественный индивидуальный вклад оказывает влияние на конечное решение группы.

Существует много различных техник для сбора информации: использование разного типа вопросов, мозговой штурм (разные техники брейнсторминга), сбор индивидуальных мнений с помощью модерационных карт и их группирование, чтобы разбить на категории, ранжирование – для выявления важности. Для менеджеров и фасилитаторов, ведущих совещания и групповые обсуждения важно знать различные методы и техники фасилитации, и когда и как их использовать.

Создание консенсуса
Задача фасилитатора создать процесс, который будет фокусироваться на достижении консенсуса. Консенсус, это не тогда когда все соглашаются, но когда участники согласны согласиться («я могу с этим жить и поддерживаю это»).
Многие люди приходят на обсуждение в разными взглядами по обсуждаемому вопросу. Необходимо создать такой процесс и условия, чтобы люди друг друга услышали, осознали что стоит за разными мнениями и позициями, поняли аргументы друг друга, проанализировали альтернативы и другие возможные решения. Фасилитатор контролирует процесс достижения консенсуса, и если в ходе обсуждения возникает спор, обсуждение становится эмоциональным, слишком много времени теряется, то нужно использовать техники вмешательства и помогать группе.

Чтобы помочь группе достичь консенсуса фасилитатор будет :
-Выявлять моменты согласия
-Переформулировать высказывания, чтобы подчеркнуть общность идей
-Исследовать цели отдельных участников
-Подталкивать людей исходить от идей других
-Проверять истинность консенсуса, не является ли он конформизмом (действительно и все согласны)
-Проверять соответствует ли консенсус задаче
-Управление динамикой группы.

Фасилитатор будет работать с неконструктивном поведением отдельных участников и группы. Неконструктивное поведение – это любое действие участника, осознанно или неосознанно проявляющее неудовольствие используемым процессом, содержанием совещания или внешним фактором, не относящимся к сессии . И здесь действия фасилитатора: осознанное предотвращение, раннее выявление, четкое разрешение! Ведь задача фасилитатора создать конструктивный процесс обсуждения, а любое неконструктивное поведение разрушает его, отвлекает группу и не дает возможности двигаться к решению вопросов. В арсенале фасилитатора должны иметься техники вмешательства и возвращения группы и отдельных участников к работе, причем верх мастерства – когда из неконструктивного участника вы делаете вовлеченного и активного.

 

Еще один аспект управления групповой динамикой – поддержание высокой энергии на совещании. Высокая энергия заряжает тему и вовлекает участников в активную работу. Поэтому вы как фасилитатор задавайте темп и ритм дискуссии, делайте перерывы в работе, а также учитывайте естественные провалы энергии по времени (середина утра, после обеда, середина вечера). В периоды спада энергии в группе проводите интерактивные действия – командообразующие упражнения, работу в малых группах, в парах, высоко динамичные методы фасилитации с перемещениями. Избегайте монологов, презентаций, творческих упражнений.
Существует множество различных методов и техник, которые можно использовать в совещаниях и обсуждениях для организации правильного процесса выработки решений и получения качественных результатов. Эти методы нужно знать и подбирать в соответствии с целью предстоящего совещания, условий (времени, места, специфики), участников.
Существуют разные классификации методов, приведем примеры нескольких:
Методы и техники для решения определенных задач (Сбор информации, Анализ проблем, Генерация идей, Выработка и оценка вариантов решения, Достижение консенсуса и принятие решений, Планирование действий)





Методы для работы с малыми группами (от 3-15 чел.) и большими группами (от 15 чел. и до 1000)
Методы с четко-структурированным процессом (пошагово прописаны активности в методе и получаемые результаты) или методы с неструктурируемым самоорганизующимся процессом (например, Open Space или Динамическая фасилитация).
Методы по типу выполнения техник и методов фасилитации (как людей применяем к процессу) (ВСЕ; ГРУППА; ВСЕ ОДНОМУ; ОДИН ВСЕМ)

Последняя классификация требует большего пояснения, остановимся на ней. Классификация предложена Тони Манном :
«Все» – каждый человек работает самостоятельно, выполняет задание и использует заданную технику/метод
«Группа»– группа работает вместе, делая задание и используя заданную технику/метод
«Все одному» – все адресуют свой вклад одному человеку, который использует заданную технику/метод
«Один всем» – один выполняет задание для или от имени всех остальных

Мировое кафе ( Людмила Дудорова,http://www.personalimage.ru/articles/facilitation/sov..)

---

anna-tatyanina.ru