Поколение x y и z различия – Поколения X, Y, Z - что это значит? | Материнство

Содержание

Поколения X, Y и Z: в чем их отличия

В последнее время все чаще можно услышать термины «поколение Х» или «поколение Y», а недавно появилось еще и определение загадочного поколения «Z». Кто же такие эти Х, Y и Z и в чем их отличия?

Поколение Х

Родились с 1963 по 1983 гг. Это люди, которые верят, что блестящую карьеру можно построить только упорным трудом. Они привыкли начинать с «низов» и постепенно подниматься по карьерной лестнице. Поколение Х — целеустремленные и ответственные работники, на которых можно положиться. Для Х очень важны социальные гарантии и уверенность в завтрашнем дне. Именно поэтому представители поколения Х могут по несколько лет работать в одной и той же компании.

Поколение Y

Родились с 1984 по 2000 гг. Верят в собственную удачу и рассчитывают на быстрый успех. Не привыкли долго чего-то ждать и добиваться, хотят получить все и сразу. Основная мотивация в работе для поколения Y — денежное вознаграждение и материальные блага. «Игрекам» сложно работать за идею, им необходимо видеть реальные результаты своего труда, желательно в денежном эквиваленте. При этом «Игреки» способны выполнять огромный объем работы в максимально сжатые сроки, если знают, что в конце получат за работу достойное вознаграждение.

Поколение Z

Те, кто родились после 2000 года, по сути, еще совсем дети, но социологи уже возлагают на это поколение большие надежды. Считается, что именно они смогут вывести экономику многих стран на современный уровень, переняв настойчивость и работоспособность у двух предыдущих поколений и будучи не настолько материально ориентированными, как их родители из поколения Y. Правда, уже сейчас заметно, что поколению Z, никто не указ, кроме них самих. Будет интересно посмотреть, как эти независимые и изначально уверенные в собственных силах люди проявят себя в ближайшем будущем.

Рубрика:

Ключевые слова:

Опубликовано 2012-10-09 04:00 пользователем HRL

hr-portal.ru

Сходство и различия трех поколений в отношении карьеры и лидерства

С 2017 года начинается уникальный период, когда одновременно станут работать представители сразу трех поколений — поколения X, родившегося до 1980 гг., поколения Y, или миллениалов, людей родившихся в 1984-1996 гг., и поколения Z, родившегося после 1997 года. Ценности, предпочтения и образ мышления этих поколений разные, поэтому работодателям уже сейчас необходимо уяснить, где давать работникам свободу, а где подстраховаться, с учетом их особенностей.

Этому феномену трех поколений посвящено новое, масштабное исследование, в ходе которого были опрошены 18 тысяч профессионалов и студентов из 19 стран. Его организовали сразу четыре институции: INSEAD Emerging Markets Institute, Universum, MIT Leadership Center и HEAD Foundation, которые обнаружили важные поколенческие различия в вопросах работы, карьеры, бизнеса, что может помочь работодателям правильно строить кадровую политику.

Лидерские амбиции

Быть лидером важно для всех трех поколений, об этом говорят 61% «игреков», столько же «зетов» и 57% «иксов». Различия возникают по географическому принципу — к примеру, в странах Скандинавии люди поколения Y менее склонны к лидерству, чем в Мексике (47% норвежцев против 76% мексиканцев), и еще больше их в США — 77%. Если говорить о менеджменте, то представители всех трех поколений больше предпочитают стиль коучинга и менторства, чем прямого контроля. В то же время поколение Z называет свободу и ответственность привлекательными чертами лидерства.

Отношение к лидерству мужчин и женщин тоже разнится:

Поколение X — лидерами хотят быть 63% мужчин и 52% женщин;
Поколение Y и Z — лидерами хотят быть 63% мужчин и 61% женщин.

Резоны у участников опроса разные: женщинам поколения X в лидерстве нравятся вызовы, которые ставит работа, так же, как и возможность быть ментором, делиться своим опытом. Для женщин поколения Y коучинг более предпочтителен, чем другие преимущества лидерства, а для представительниц «зетов» высокий уровень ответственности имеет наивысшую привлекательность. Мужчины же всех трех поколений указывают высокую зарплату и ответственность в качестве преимуществ.

Исследователи также спрашивали о барьерах на пути к лидерской позиции и обнаружили, что женщины, невзирая на возраст и страну проживания, называют таким барьером стресс, чувствуют недостаток уверенности в себе и боятся показать худшие результаты, чем их коллеги-мужчины. Кроме того, женщины-миллениалы в Китае беспокоятся о недостаточных возможностях для развития, в США опасаются не реализовать карьерные цели, а в Швеции остерегаются переработок.

Для компаний-работодателей критично важно увидеть барьеры, которые удерживают женщин на карьерном пути. Многие глобальные корпорации вводят политику инклюзии, не адаптируя ее под национальные потребности, в то время как специфические проблемы женщин из разных стран учитывать просто необходимо.

— Читайте также: Эксперимент Швеции: Мало работы — меньше заботы

Предпринимательские амбиции

Исследование показало, что представители всех трех поколений крайне заинтересованы в предпринимательстве, к примеру, каждый четвертый студент поколения Z хочет открыть свой бизнес. А из тех людей, кто уже работают, каждый третий хочет стать предпринимателем. При этом на вопрос, хотят ли они работать в международной компании или открыть свое дело, люди поколения Z предпочли первое, а Y и X — второе. Самые низкие показатели желания работать на глобальные корпорации в Мексике и Индии, 27% и 25% соответственно.

Технологии как базис

На вопрос, какие технологические новшества станут революционными в работе будущего, большинство «зетов» ответило, что это виртуальная реальность. С другой стороны, поколение X отмечает, что технологии виртуальной реальности будут иметь мало влияния, и более сильными считают программное обеспечение для управления проектами, облачные технологии и обучающие приложения — на это делают акцент в Германии, Японии и России.

Если говорить о том, насколько технологии помогают или же мешают в работе, то люди старших поколений считают их помехой, в частности в Великобритании, Швеции и Норвегии. В то время как люди поколения X из Дании, Швеции и Мексики считают технологии помощниками. Нет единогласия и среди самого младшего поколения: «зеты» из Германии, Японии и Мексики говорят о пользе технологий, а на их вреде настаивают в Китае, США и Канаде. Впрочем, представители всех трех поколений согласны в том, что цифровые возможности компаний — еще не весь «свет в окошке», они важны, но не критичны.

Более 70% всех опрошенных считают важными гибкие условия для работы, что будет сохранять актуальность и в следующие десять лет. А швейцарцы самым важным условием называют гибкость. Также респонденты опроса предпочитают разные виды тренингов на работе. На вопрос об онлайн-курсах от работодателя 70-78% всех участников ответили утвердительно. При этом, если человеку дается выбор между онлайн-обучением и личной сессией, то 69% «зетов» предпочли личное общение, а 75% «иксов» и 79% «игреков» все же выбрали онлайн-тренинг.

Вопрос призвания

В общем же представители всех поколений озабочены тем, подходит ли им работа, которую они выполняют, особенно этот вопрос волнует жителей Японии, Испании и Франции. При этом большинство «иксов» тревожатся о достойной пенсии, недостатке возможностей для роста и нестабильности своего положения в компании.

Источник: hbr.org

— Читайте также: Онлайн-бізнес самотужки: 11 порад для підприємців-початківців

womo.ua

Разница между поколениями X, Y и Z. Какой работник вам нужен?

Люди, которые так или иначе занимаются подбором персонала, наверное что-то слышали о таком феномене, как поколения X, Y и Z, так же к ним добавлются бэби-бумеры. Однако не все обращают на это внимание и не думают о том, как сильно это влияет на результативность работника и то как сам работник себя чувствует на работе.

Исследователи из США Нейл Хоув и Уильям Штраус впервые заговорили о возрастных различиях и их особенностях еще в 1991 году. Данная теория основывается на различиях в ценностях людей разного возраста. Данная теория включает в себя три основные составляющие — это три разных поколения. Поколение X, Y и Z очень сильно отличаются друг от друга не только возрастом, но и привычками, предпочтениями и т.д. Рассмотрим их подробнее.

Бэби-бумеры

Бэби-бумеры — это люди, родившиеся с 1943 по 1963 годы. Большая их часть уже находится на пенсии. Им свойственно саморазвитие, командный труд и командная игра. Саморазвитие понимается ими как возрастающая способность к достижению коллективных целей.

Люди поколения X

Люди поколения X — это люди родившиеся с 1964 по 1984 годы, которые в свое время являются самым многочисленным поколением. Образно говоря, эти люди — это мама и папа некого Саши, которым примерно по 40 лет. Такие люди умеют адаптироваться к любым ситуациям, находить язык с разными группами и аудиторией. Они являются самыми самостоятельными из всех поколений. Люди, являющиеся представителями данного поколения, ответственные, порой даже слишком ответственные. Не любят неоправданную похвалу и сами не щедры на неё. Успех для них — это семья, дом, машина и стабильная работа со стабильным заработком. Они двигаются по карьерной лестнице на протяжении многих лет спокойно, им некуда спешить и они не рассчитывают на мгновенный успех.

Люди поколения Y

Люди поколения Y- это люди родившиеся с 1985 по 2003 годы. Явным представителем данного поколения является дядя Саши, которому около 30 лет. Коротко говоря, это поколения социальных сетей. «Доверенное лицо» этих людей — интернет. Они не торопятся начинать самостоятельную жизнь, карьера на пъедестале ценностей стоит для них чуть выше. Не хотят концентрироваться только на на решении профессиональных задач, как это делают их родители, поэтому стараются держать баланс между работой и жизнью. Яркие представители страются совмещать работу, учебу, занятия спортом и другие свои увлечения. Им очень важно найти себя и получить психологический комфорт, как на работе, так и вне.

Поколение Y считается надеждой современного бизнеса, так как ему характерны высокая техническая грамотность, желание трудиться внеурочно и влечение к знаниям. Им не нравится начинать свой профессиональный рост с самы низов, надеясь, что их повысят. Наоборот, они сразу метят на высокие должности, их главный ориентир — высокая должность. Они не терпят рамок, не делают себе «денежных подушек» безопасности, они могут потратить свои последние деньги на брендовую шмотку. В то же время они работают не на зарплату, а идею, которая обязательно должна «стрельнуть».

Люди поколения Z

Люди поколения Z — люди 2004-2024 годов рождения. Пока рано говорить об этих людях в силу их возраста, однако что-то предположить уже можно. Поколение олицетворяет маленький Сашенька, примерно 10 лет. Он домосед, не любит выходить на улицу, привязан к телефону или компьютеру. Материальные ценности для него не главное. Он очень бережлив, как по отношению к своим вещам, так и к вещам организации, что очень важно. Он не будет искать работу только по одному критерию- заработной плате, он найдет работу, которая придется по душе. Быть умным для него модно, поэтому он много читает, изучает языки и хочет быть развитым в максимальном количистве сфер. Ему необходимо простое понятное счастье: устроиться на хорошую работу, создать семью.

Работая с персоналом, необходимо понимать, что у людей разных поколений будут разные потребности. Конечно, компания может потратить много времени на анализ тех или иных качеств человека, но это того стоит. Ведь если же не уделить теории различия поколений должного внимания, будет велика вероятность отрицательных последствий для компании, т.к. практика показывает, что очень часто на вакантную должность принимается совершенно неподходящий человек.

Jaga postitust ka sõpradele

www.nipila.ee

различия в поведении и мотивации. Статьи

Всем, наверное, очевидно, что в одном коллективе сотрудники условно 18-ти и 35-ти лет будут показывать разные результаты и подходы к работе. И дело не только в возрасте, различном опыте и амбициях – разница в поколениях. Мы решили разобраться, чем же все-таки отличаются люди, рожденные в разных десятилетиях, и как избежать конфликта поколений в бизнесе и трудовой деятельности.

Теория поколений

В школе и университете люди, в большинстве своем, учатся вместе со сверстниками, поэтому им проще вливаться в коллектив и находить точки соприкосновения. Другое дело – выход на работу, где под одной крышей порой сочетается до 3-х поколений, с представителями каждого из которых надо учиться договариваться и сотрудничать. Кроме того, у разных возрастов различная мотивация к работе, и это также надо учитывать.

Теория поколений была создана в 1991 году двумя американскими учеными. И главный посыл в том, что поколения надо характеризовать не возрастом, в первую очередь, а ценностями. Ведь у людей одного поколения единое восприятие действительности, поскольку они получили одинаковое воздействие окружающей среды в определенный промежуток своего развития.

Классификация поколений со второй половины XX века

Поколение Х – рожденные с 1970 года.
Миллениум, Next или поколение Y – с 1985 года рождения.
Поколение Z – с 1995-го. (Есть классификации с другими датами)

Считается, что во многих продвинутых компаниях в плане управления человеческими ресурсами корпоративную атмосферу создают на базе слияния ценностей сотрудника и бизнеса. Поэтому если человек трудится в среде, поддерживающей его взгляды, это положительно сказывается на результатах работы и лояльности работника к фирме.

Главный вопрос, который стоит задавать людям при приеме на работу: зачем вы идете именно в нашу компанию? Специалисты, чьи моральные установки совпадают с ценностями бизнеса, гораздо реже покидают место работы. А для любой компании гораздо выгоднее мотивировать своего сотрудника, нежели тратить средства на поиск нового и его дальнейшее обучение и погружение в работу.

Поколение X

Ценности этих людей сформировались до 1993 года: жизнь в СССР, перестройка, дальнейший распад Союза, Чернобыльская авария, проблемы с экологий, увеличение числа разводов. Т.к. родители поколения Х посменно трудились на заводах, то дети с раннего возраста учились самостоятельности: сами делали уроки, собирались в школу, ходили в магазин, массово читали книги, убирали дом. Отсюда и трудолюбие, но в связке с консерватизмом. Эти люди все еще нужен стабильный оклад, полный соцпакет, пенсионные накопления и оплачиваемый отпуск.

Поколения Y

Эти дети застали безработицу 90-тых, два экономических кризиса – все это сказалось и на мировоззрении. Но люди этого поколения уже не те, кем были их родители. Появились внимание к брендам, больше уверенности в себе, многозадачность, позиция жизни в текущем дне и желание получить все и сразу, а также предрасположенность к сдельной оплате труда и фрилансу. И естественно, «миллениум» более мобилен, социально активен, часто путешествует и проводит много времени, в том числе, работает в интернете и соцсетях.

Эти люди не отводят работе центральное место в жизни, а ценят саму жизнь, себя и свои увлечения. Они не считают, что нужно все время работать на одном предприятии, как делали это их родители, дедушки и бабушки. Поколение Y не только компании меняет каждые несколько лет, но и профессии. Также они активно пробуют себя в предпринимательстве, открывают собственные бизнесы и переезжают на ПМЖ в другие страны. Поэтому частые зарубежные командировки и работа в разных городах для многих «игреков» — это скорее бонус, нежели трудовая надобность.

Поколение Y выбирает компанию так же, как и страны для отдыха, одежду и смартфоны: они смотрят на популярность, имя компании, отзывы, упоминания, активность в соцсетях и корпоративную культуру. И если уж эти люди найдут место работы по душе, то вполне могут там задержаться для успешного построения карьеры. И при этом будут готовы постоянно повышать квалификацию и регулярно обучаться на профильных мастер-классах и конференциях.

Молодое поколение очень ценит партнерство и равенство, и уважает руководителей, кто считается с мнением своих работников и ценит, в первую очередь, их личность.

Поколение Z

Эти ребята родились в эпоху интернета, айфонов и блогинга. Поэтому такие качества, как клиповое мышление и большее визуальное восприятие – основополагающие у Z. Для них предпочтительнее общение в мессенджерах, скайп-конференции, созвоны в viber, чем классические планерки и совещания. Юное поколение все чаще переходит на дистанционное обучение и предпочитает карьеру получению высшего образования. При этом они не хотят сидеть на шее у родителей и рано начинают зарабатывать деньги, путешествовать, заниматься волонтерской и благотворительной деятельностью.

Лидерские амбиции трех поколений

Быть лидером важно для всех трех поколений. Различия возникают по географическому принципу — к примеру, в скандинавских странах «игреки» менее склонны к лидерству, чем в Мексике или США. Если говорить о менеджменте и стиле управления за сотрудниками, то представители всех 3-х поколений предпочитают стиль коучинга и менторства, нежели прямой контроль.

Надеемся, что наш обзор поможет вам легче и быстрее подбирать сотрудников для работы и находить с ними общий язык.

Анастасия Щеглова

Читайте также:

Что нужно знать о синдроме эмоционального выгорания?

10 фактов о мозге, которые помогут вам быть эффективнее

Как увеличить продуктивность?

Понравилась статья? Поделитесь с друзьями!

Facebook

Twitter

Вконтакте

goodstart.by

Отраслевая аналитика — Поколения X, Y и Z – чего больше: сходства или различий?

В самом ближайшем будущем в едином рабочем пространстве нос к носу столкнутся три самых изученных социологами поколения сотрудников: представители Поколения X, родившиеся с 1965 по 1979 годы, Миллениалы, родившиеся не позже 1996, и только начинающее свой трудовой путь Поколение Z.

Европейский Институт Маркетинга INSEAD, исследовательский центр Universum и Азиатский фонд HEAD провели совместное исследование, в котором приняли участие 18,000 специалистов трех поколений из 19 стран. Исследование позволило выявить важные отличия в системе ценностей работников трех смежных поколений, и его авторы надеются, что полученные данные будут иметь практическую пользу для работодателей всего мира при разработке политики найма, поддержки и обучения таких сотрудников.

Лидерские амбиции

Оказывается, что возможность стать боссом в своей компании является важным мотиватором для 61% представителей Поколения Y, 61% представителей Поколения Z и 57% «Иксов». Однако, несмотря на схожие усредненные показатели, в разных странах эти цифры очень различались. К примеру, респонденты из северных стран с гораздо меньшей вероятностью стремятся занять управленческие позиции, чем их коллеги в Мексике. 76% мексиканцев Поколения Y отметили, что для них очень важна возможность стать начальниками, при том, что аналогичный показатель для их сверстников из Норвегии составил всего 47%. Среди «игреков»-американцев важность для себя руководящей должности отметили 77% опрошенных.

Аналогично ситуации с норвежцами, особой жаждой лидерства не отличаются также работники Поколения Y из Дании, Швеции и Франции – чуть более половины из них (56%) считают важным занять руководящую должность. Очевидно, что эти страны ждет более острая ситуация с нехваткой руководящих кадров, чем США, Мексику или Индию.

В целом представители Поколений Y и X проявляют большой энтузиазм к менторству и коучингу и нередко стремятся в боссы именно по этой причине, а не за тем, чтобы принять на себя большую ответственность. При этом именно перспектива ответственности, а также увеличение числа степеней личной свободы влечет в руководительские кресла Поколение Z. Наибольшую тягу к менторству проявили специалисты-«иксы» из Испании, в то время как их коллег из Германии, Норвегии, Дании, Британии и США в руководящих должностях больше привлекает перспектива решения нестандартных рабочих задач.

Причины стремления к лидерству также различаются среди мужчин и женщин. Общий показатель заинтересованности в руководящей должности демонстрируют 63% мужчин и 52% женщин поколения Х. Среди их более младших коллег (Y и Z)этот показатель держится на уровне 63 и 61%. (Другие исследования также показывают, что молодые женщины на старте карьеры столь же амбициозны, как и их коллеги-мужчины, но их амбиции реже находят отклик у работодателя.) В текущем исследовании удалось выяснить, что женщин-«иксов» в руководящих должностях больше всего привлекает перспектива решения сложных стратегических задач, женщины Поколения Y более всего остального стремятся обучать других, а девушек Поколения Z манит высокий уровень ответственности. Мужчины разных поколений демонстрируют большую однородность причин стремления к креслу лидера – многих из них, среди прочего, привлекают высокий уровень дохода и возможность принимать нестандартные решения.

Руководству компаний-работодателей стоит помнить, что женщины из разных стран и поколений в своей работе зачастую руководствуются разными мотивами, — особенно это касается международных корпораций, имеющих подразделения в разных регионах. И при разработке локальных инициатив стоит обращать внимание на особенности менталитета конкретной страны, учитывая, что, например, даже женщины одного возраста из условных Сингапура и Индии могут иметь совершенно разную систему ценностей.

Например, женщин-миллениалов из Китая больше всего беспокоят перспективы хорошего карьерного роста, в то время как их коллег Поколения Х гораздо больше тревожит размер пенсионных накоплений. И в то время когда женщины-миллениалы из США волнуются о невозможности полностью реализоваться свой карьерный потенциал, их сверстницы из Швеции более всего озабочены высокой рабочей нагрузкой.

Предпринимательские амбиции

Авторы исследования отмечают сильный интерес к предпринимательству у представителей всех трех поколений. К примеру, каждый четвертый студент (Поколение Z) хочет в обозримом будущем открыть свой собственный бизнес. Среди представителей более старших поколений, X и Y, к этому стремится каждый третий. Наиболее активными в этом смысле оказались «Игреки» из Мексики (57%) и ОАЭ (56%).

На вопрос, что бы они предпочли при возможности выбора между открытием своего дела и работы в международной компании, участники опроса Поколения Z предпочли компанию, а «Иксы» и «Игреки» — собственный бизнес. К примеру, лишь 27% мексиканцев Поколения Y привлекает карьера в международной корпорации. В Индии голоса «Иксов», предпочетших свое дело и крупную компанию разделились как 43 и 25 % соответственно.

Подобные результаты наводят на мысль о том, что работодателям стоит чаще давать своим сотрудникам возможность работы над автономными стартап-проектами внутри компании.

Отношения с современными технологиями

Когда речь зашла о перспективах грядущей цифровой революции, которая значительно изменит существующий рынок труда, оказалось, что наибольший энтузиазм по этому поводу (в особенности по поводу виртуальной реальности) испытывают специалисты Поколения Z. Особенно выраженно эта тенденция проявляется в Сингапуре и Мексике, меньше – в Индии. Специалисты-«игреки» также признают, что виртуальная реальность и современные технологии вскоре изменят их профессиональную сферу — их особенно вдохновляют носибельные технологии, удаленное проектирование и возможности аудио/видео-связи. Компании уже могут использовать виртуальную реальность для привлечения специалистов этих поколений.

А вот представители «Иксов» уверены, что виртуальная реальность не окажет сильного влияния на их текущую работу. Наибольшее воодушевление у них вызывают инструментальные средства управления проектами – особенно это заметно в Германии, Японии и России. Также «Иксов» впечатляет облачная обработка данных и возможности дистанционного обучения.

Участникам исследования был задан вопрос касательно влияния технологической революции на их собственную карьеру. Старшее поколение профессионалов Великобритании, Швеции и Норвегии уверено, что это может стать для них реальной проблемой. А вот их коллеги-«иксы» из Дании и Мексики скорее считают технологическую революцию своим союзником. С наибольшим воодушевлением современные технологические достижения встречают работники поколения Y из Мексики, Швеции и Германии. Наихудшие ожидания с грядущим прогрессом связывают молодые специалисты из Китая, США и Канады.

Более 70% респондентов всех поколений ответили, что в ближайшие 10 лет одной из важнейших опций для них станет возможность гибкого рабочего графика. Самым важным это кажется работникам из Швейцарии. От них немного отстают сингапурцы Поколений Y и X (у сингапурцев поколения Z важнейшим приоритетом оказалась возможность работать удаленно). Участники опроса из Китая и Японии мечтают о возможности работать в разных странах мира и в тесном взаимодействии с иностранными коллегами.

Профессиональное обучение

Участникам исследования был задан вопрос, насколько их заинтересовала бы («Да»/ «Нет»/ «Не знаю») возможность онлайн-обучения, предложенная работодателем. 70% сотрудников поколения Z ответили утвердительно, среди их старших коллег Y и X аналогичный показатель составил 77 и 78 %.

При возможности выбора онлайн-обучения или обычных лекций и семинаров, 69% работников Поколения Z выбрали оффлайн и лишь 13% предпочли виртуальное обучение. Наиболее заинтересованными в онлайн-обучении оказались специалисты-«иксы» (25% из них выбрало общение с компьютером, а не с живым человеком). С ними согласны 21% «Игреков».

Адаптационные способности

Представители всех поколений беспокоятся о том, чтобы работа соответствовала их личностным потребностям и ожиданиям — об этом заявили 50% специалистов поколений Y и Z и 40% «Иксов». Японские и испанские миллениалы беспокоятся о соответствии работы и своих представлений о ней сильнее остальных своих сверстников (66 и 57% соответственно). Несильно отстают и их японские и французские коллеги Поколения Z (60 и 64%).

Представители «Иксов» также беспокоятся о своем личностном соответствии. Но гораздо сильнее людей этого поколения беспокоит, как выяснилось, неясное будущее: потенциальная невозможность насладиться пенсией из-за грядущих финансовых проблем и ранняя безработица. Самыми беспокойными оказались жители Великобритании, США и Испании.

Данный материал является авторским переводом для проекта www.companies4all.ru. В интересах распространения age diversity в России наши материалы открыты для републикаций, но, пожалуйста, не забывайте ставить ссылку на наш сайт! Источник

companies4all.ru

Разница между поколениями X, Y и Z. Какой работник вам нужен?

01.04.2018
Люди, которые так или иначе занимаются подбором персонала, наверное что-то слышали о таком феномене, как поколения X, Y и Z, так же к ним добавлются бэби-бумеры. Однако не все обращают на это внимание и не думают о том, как сильно это влияет на результативность работника и то как сам работник себя чувствует на работе.

Бэби-бумеры

Люди поколения X

Люди поколения Y

Люди поколения Z

Источник: http://www.nipila.ee/ru/2018/04/01

www.keemiaa.eu

Поколения X, Y, Z и карьерные амбиции: сходства и отличия. Исследование

В ближайшем будущем большая часть работающего населения планеты будет состоять из трех самых исследуемых поколений: поколения X (рожденные до 1980 года), поколения Y или миллениалов (рожденные между 1984 и 1996 годами) и поколения Z (рожденные после 1997).

INSEAD Emerging Markets Institute, Universum и HEAD Foundation провели опрос среди 18 000 специалистов и студентов из 19 стран, представителей этих трех поколений, чтобы определить, как отличаются их ценности и взгляды, и что у них есть общего.

Результаты этого исследования будут особенно полезны компаниям, заинтересованным в поиске талантливых сотрудников.

Однако следует отметить, что опрос отражает нужды и ожидания представителей трех поколений на данный момент, с течением времени они могут меняться.

Лидерство

Во всем мире стать лидером важно для 61% представителей поколения Y, 61% представителей поколения Z и 57% представителей поколения X.

При этом ответы различаются в зависимости от страны. Например, в скандинавских странах желающих стать руководителями намного меньше, чем в Мексике. 76% мексиканцев из поколения Y назвали возможность стать лидером важной, при этом только 47% норвежцев с ними согласились. 77% американских специалистов из поколения Y также считают получение руководящей должности важным этапом развития карьеры.

Организации должны учитывать эти предпочтения. На рынках, где лидерские амбиции не так явно выражены, например, в Дании, Швеции и Франции, где только 56% представителей поколения Y хотят стать руководителями, могут возникнуть проблемы с поиском подходящих сотрудников. В таких же странах, как Мексика, США и Индия, компании должны обеспечивать необходимые условия и мотивацию для реализации лидерских качеств сотрудников.

Привлекательные стороны

В целом представителей поколений Y и X больше привлекает роль наставника в руководящих должностях, чем большая ответственность. При этом представители поколения Z называют высокую ответственность и большую свободу основными преимуществами лидерских позиций.

Однако мнения респондентов из разных стран отличаются. Так представители поколения X из Испании назвали наставничество самой привлекательной стороной лидерства, оно же является наименее значимым для респондентов из Германии, Норвегии, Дании, Великобритании и США. Для них самым интересным аспектом является решение сложных задач.

Различаются и лидерские предпочтения мужчин и женщин. Среди представителей поколения X 63% мужчин и 52% женщин хотели бы занимать руководящие должности. Среди поколений Y и Z ответы распределились следующим образом: мужчины – 63%, женщины – 61%.

В целом женщины из поколения X испытывают больший интерес к решению сложных задач и наставничеству, женщины из поколения Y считают наставничество основным преимуществом лидерства, а представительниц поколения Z больше привлекает высокая ответственность. Мужчины из всех трех поколений заинтересованы в росте заработной платы и повышении уровня ответственности.

Преграды

Среди самых популярных преград на пути к руководящей должности для представителей поколения Z из Японии, Франции и Великобритании оказался сильный стресс. Американцы, швейцарцы и финны из поколения Y указали ту же причину. Представители поколения X из этих стран с ними согласились. А респонденты из поколения X, живущие в Германии, Швеции и ОАЭ, помимо стресса больше всего обеспокоены сохранением баланса между работой и личной жизнью.

Также оказалось, что женщины во всех странах и из всех поколений чаще отказываются от руководящих должностей из-за стресса, недостатка уверенности в себе и страха ошибиться, чем мужчины.

В Китае женщины-миллениалы бояться не найти возможностей для развития, а представительницы поколения X беспокоятся о качестве жизни на пенсии. При этом и те и другие переживают, что не смогут найти подходящую им работу.

В США женщины-миллениалы больше всего обеспокоены тем, что не смогут реализовать своих карьерных целей. В Швеции представительницы поколения Y не хотят переутомляться.

Компании должны понимать сомнения женщин, которые влияют на их амбиции, и стараться поддерживать их различными инициативами, подобранными в зависимости от культурных и возрастных особенностей.

Предпринимательство

Представители всех трех поколений оказались заинтересованы в предпринимательстве. Один из четырех студентов из поколения Z хотел бы начать собственный бизнес. А среди тех респондентов из поколения Y и X, которые уже работают, один из трех хочет стать предпринимателем.

Работающие представители поколения Y из Мексики (57%) и ОАЭ (56%) оказались наиболее заинтересованными в открытии бизнеса.

Когда у респондентов спросили, предпочли бы они работать на международную компанию или заниматься предпринимательством, представители поколения Z выбрали первый вариант, а специалисты из поколений Y и X – второй.

Только 27% работающих миллениалов из Мексики хотели бы работать в международной компании. В Индии 43% представителей поколения X предпочли бы начать собственный бизнес, а 25% – работать в международной компании.

Чтобы сохранить заинтересованность тех специалистов, которые хотели бы начать свой бизнес, компании могут предлагать сотрудникам работать над собственными проектами, но внутри организации.

Технологии

Когда у респондентов спросили, какие технологии по их мнению изменят рынок труда в ближайшие десять лет, представители поколения Z больше всего оказались воодушевленны возможностями виртуальной реальности. В таких странах, как Мексика и Сингапур, этот тренд наиболее выражен, а в Индии, например, он слабее.

Работающие миллениалы также считают виртуальную реальность технологией, которая наверняка изменит рынок труда в ближайшие десять лет. Следующими по важности для них являются носимые устройства, инструменты для управления проектами и видеоконференции. Компании могут использовать виртуальную реальность для привлечения этих сотрудников.

Представители поколения X, наоборот, считают, что виртуальная реальность значительно не повлияет на рынок труда. Они больше воодушевлены возможностями инструментов для управления проектами, а жители таких стран, как Германия, Япония и Россия, возлагают большие надежды на облачные сервисы и инструменты машинного обучения.

Также респондентов спросили, считают ли они технологии полезными для своей работы. Представители старшего поколения назвали технологии препятствием в Великобритании и Норвегии. Однако их сверстники из Дании, Швеции и Мексики считают технологии полезными. Среди представителей поколения Y мексиканцы, шведы и немцы оценивают технологии наиболее положительно. Студенты из поколения Z, живущие в Германии, Японии и Мексики также считают технологии полезными, а их сверстники из Китая, США и Канады относятся к технологиям как к угрозе.

Независимо от своего отношения к технологиям работники всех поколений считают, что технологические возможности их компаний оставляют желать лучшего. Более 70% миллениалов и представителей поколения X назвали технологические возможности компании важным фактором, но только 40% респондентов довольны технологическими возможностями своих компаний.

Более 70% специалистов всех поколений назвали гибкий рабочий график важной возможностью для их работы в ближайшие 10 лет. Для шведов этот фактор наиболее важен, как и для миллениалов и представителей поколения X из Сингапура. Респонденты из Китая и Японии крайне заинтересованы в международной работе и сотрудничестве с коллегами и клиентами из других стран.

Обучение

Респонденты по-разному относятся к обучению на работе. Когда из спросили, пройдут ли они онлайн-курс, предложенный работодателем, 70% представителей поколения Z, 77% представителей поколения Y и 78% представителей поколения X ответили положительно.

Между традиционными и онлайн-курсами 69% представителей поколения Z выбрали первый вариант и только 13% – второй, а представители поколения X (25%) и поколения Y (21%) больше склонялись к онлайн-курсам.

Выбор работы

Представители всех поколений (50% респондентов из поколения Y и Z и 40% из поколения X) беспокоятся о том, подходят ли им выбранные должности.

Японские (66%) и испанские (57%) миллениалы считают этот вопрос наиболее важным, как и представители поколения Z из Японии (60%) и Франции (64%). Удовлетворенность должностью также является важным приоритетом для представителей поколения X из Японии, Дании и Индии.

В целом респонденты из поколения X беспокоятся о пенсии, отсутствии возможностей или потере уверенности в работе. Больше всего вопросами жизни на пенсии обеспокоены жители Великобритании, США и Испании.

Компании должны понимать различия в предпочтениях разных поколений, чтобы принимать более эффективные решения, связанные с назначением руководителей, технологиями, обучением и созданием внутренней культуры.

rusability.ru

Женский волейбольный клуб «ДИНАМО-МЕТАР»