X и y поколение – Поколения X, Y, Z - что это значит? | Материнство

Содержание

Поколение X, Y и Z

Поколение X, поколение Y, поколение Z — эти фразы часто мелькают на HR-конференциях и в специальных статьях. Кто же эти господа? Почему их нужно знать в лицо? Чем их можно привлечь в свою компанию? По мнению экспертов рынка труда, теория поколений — не модное увлечение, а расширение возможностей привлечения и управления персоналом.

Скажи мне, когда ты родился...

Описать особенности и различия разных поколений в 1991 году решили два американских исследователя: Уильям Штраус и Нейл Хоув. Созданная ими теория была основана на том, что ценностные ориентиры разных поколений существенно различаются. Штраус и Хоув изучили эти различия, а также причины, породившие их (политическая и социальная обстановка, уровень технического развития, знаковые события своего времени). Это научное достижение вскоре нашло сферу практического применения: оказалось, что теорию поколений очень полезно использовать в бизнес-структурах, и теперь на нее ориентируются современные эйчары. «Глубинные ценности поколений являются важным ориентиром для специалистов в области управления персоналом», — утверждает Михаил Семкин, советник генерального директора, холдинг «Империя Кадров». Эту мысль продолжает Софья Павлова, менеджер по развитию бизнеса рекрутинговой компании «Бигл»: «Действительно, профессионалы разных поколений обладают своими особенностями. Работая в рекрутинговой компании, можно выявить много различий между поколениями». Но каковы же эти различия?

Бэби-бумеры. По словам Михаила Семкина, основные ценности поколения бэби-бумеров (родившихся в 1943-1963 гг.) — заинтересованность в личностном росте, коллективизм, командный дух. Личностный рост такие сотрудники понимают как растущее умение достигать результата вместе, командой. Сейчас почти все бэби-бумеры достигли пенсионного возраста. Несмотря на это, многие из них еще работают. Особенность большинства российских бэби-бумеров — завидное здоровье и выносливость.

X. «Поколению Х (с 1963 по 1983 гг.) присущи: готовность к изменениям, возможность выбора, глобальная информированность, неформальность взглядов, надежда на себя», — говорит Михаил Семкин. Это поколение сотрудников можно назвать «поколением одиночек», нацеленных на упорную работу и индивидуальный успех.

Об этих же особенностях «иксов» говорит и Софья Павлова: «Это люди, привыкшие строить свою карьеру постепенно, на протяжении всей жизни и двигаться в одном направлении. Известно много примеров, когда ”Х” работают по 30-40 лет на одном и том же заводе, предприятии или госучреждении, где они годами накапливают опыт, начав свой профессиональный путь с самых низких ступеней. Как правило — сразу после институтской скамьи, где они получили профильное образование».

Y. У поколения Y (с 1983 по 2003 гг.) — свое понимание успеха и целеустремленности. «”Игреки” зачастую не готовы начинать свой путь с самых низов и медленно расти вверх, годами ожидая продвижения по службе и увеличения вознаграждения», — утверждает Софья Павлова. Именно «ориентированность на немедленное вознаграждение» считает главным недостатком сотрудников «игреков» Михаил Семкин.

Впрочем, у молодых работников есть оправдание. «На долю ”Y” приходится невероятный поток информации и очень неустойчивая внешняя профессиональная среда, ”Y” не может позволить себе быть специалистом в определенной очень узкой области и работать в ней всю свою жизнь», — говорит Софья Павлова. По словам Михаила Семкина, поколение Y — главная надежда и опора современных компаний». Почему? «Этому поколению присущи беспрецедентный уровень технической грамотности, увеличение объемов работы, выполняемой на дому, стремление к новым знаниям», — продолжает эксперт.

Как утверждает Михаил Семкин, эти люди станут основной рабочей силой на рынке труда уже через десять лет. Впрочем, привлекательность «игреков» для современных работодателей объясняется не только высокой технической грамотностью. Согласно наблюдениям Софьи Павловой, не так часто сейчас можно встретить человека данного поколения, который работает по профессии — чаще они предпочитают работать в тех сферах, где высокий заработок возможен здесь и сейчас, и для него не требуются годы кропотливого труда». В настоящее время, когда компаниям требуется множество сотрудников сферы обслуживания и менеджеров среднего звена, поколение Y может чувствовать себя на рынке труда вполне уверенно.

Z. Поколение Z еще слишком мало для того, чтобы можно было сказать что-либо об их профессиональных особенностях. «Пока трудно сказать, какие именно ценности передаст своим последователям поколение Y, так как время ускоряется, и технологии меняются с большой скоростью», — соглашается Михаил Семкин. Тем не менее в одной из наших предыдущих статей высказаны интересные соображения на этот счет.

Сезон охоты

Зачем все это специалистам по работе с персоналом? Но если задать вопрос немного по-другому: «Зачем это нужно специалисту по человеческим ресурсам?», все встанет на свои места. «Изначально термин Human Resources говорит о том, что на первом месте стоит человек», — подчеркивает Софья Павлова. Фокус внимания в бизнесе смещается в сторону человеческого потенциала. Именно он, а не материальные активы, становится главным богатством компании.

Кроме того, кадровый рынок входит в период активной борьбы за каждого соискателя. Чтобы выиграть ее, нужно предлагать лучшие условия талантливым сотрудникам из каждого поколения. Нельзя мерить все поколения по одной мерке — слишком разные у них представления о «работе мечты». «Теория поколений очень важна для понимания движущих факторов и мотивации работников», — утверждает Михаил Семкин.

Что «иксу» хорошо, то «игреку»...

Что же такое «лучшие условия» в понимании сотрудников разных возрастов?

Бэби-бумеры. Это поколение, как замечает Михаил Семкин, является наиболее стабильным по своим запросам и сильно ориентировано на устойчивость. Если создать бэби-бумерам стабильные условия, «зарядить» их на достижение результата можно и с помощью нематериальной мотивации.

X. «Основная мотивация для ”X” — это быть неотъемлемой частью корпоративной культуры, уверенность в завтрашнем дне и четкая организационная структура», — утверждает Софья Павлова. По мнению Михаила Семкина, одним из работающих мотиваторов для представителей данного поколения является возможность учиться в течение всей жизни. Что касается материальной мотивации, то, как говорит Софья Павлова, X предпочитают фиксированные оклады. Слишком большая переменная часть зарплаты их нервирует.

Y. «Игреков» иногда называют также «сетевым поколением». Неудивительно, что их легче всего завербовать через Всемирную паутину, в особенности — через социальные сети. «Основная мотивация для ”Y” — финансовое вознаграждение, отсутствие бюрократии, технологичность (например, оснащение офисов высокотехничным оборудованием)», — говорит Софья Павлова. С этим полностью согласен Михаил Семкин: «Если в компании не внедряются новые технологии, нет деятельности по оптимизации и автоматизации бизнес-процессов, это может отпугнуть перспективных сотрудников поколения Y».

Кроме того, «игреков» привлекают компании, в которых мало ограничений и запретов. Поколение Y ценит непринужденную атмосферу и свободный стиль общения, не любит придерживаться дресс-кода и ходить по струнке. Еще один действенный прием мотивации для поколения, выросшего на компьютерных играх — «маскировка» рабочей рутины эстетикой игры.

Пренебрегать не стоит

Можно, конечно, отмахнуться от теории поколений как от очередной выдумки теоретиков. Но компании, которые отмахиваются от большинства трендов, считая их причудами, тормозят свое развитие (как, впрочем, и те, кто принимает их бездумно и без тщательной проработки). «Специальный подход к представителям разных поколений, безусловно, необходим, — утверждает Софья Павлова. — Как говорится, ”на каждый товар свой купец”, и там, где необходим ”X”, ”Y” его не заменит. Идеально, когда происходит симбиоз: ”X” берут шефство над ”Y”, при этом прислушиваясь к молодому поколению и перенимая от них новое».

Чем может обернуться пренебрежение различиями поколений? «Негативные последствия могут быть всегда, чаще всего это связано с тем, что компания получает ”не своего” кандидата, — продолжает эксперт. — В гонке за быстрым результатом консультанты могут ”подгонять” человека под позицию, что влечет за собой скорое разочарование и новоиспеченного работника, и компании, и самого же консультанта, которому необходимо будет подбирать замену».

«Принимая во внимание различия между поколениями, психологический портрет кандидата и глубокое знание компании-заказчика, консультант затратит больше времени на поиск, — продолжает Софья Павлова. — Но в результате помимо финансового вознаграждения получит также результат в виде благодарных ему людей».

Также теория поколений помогает не только подбирать персонал для компании, но и консультировать самих сотрудников и соискателей. Вот как это видит Софья Павлова: «Рынок диктует свое, и в настоящее время ”Y” легче найти работу своей мечты, так как они гораздо более адаптируемы, ”X” же может понадобиться на это больше времени. Здесь основная задача рекрутера — обозначить кандидату его важность и индивидуальность, чтобы в случае отказа человек понимал, что дело может быть и не в нем, а в совокупности факторов и текущих условиях рынка. Ведь благодаря профессионализму рекрутера, кандидат может обратить свое внимание на другие направления, где, возможно, до этого он себя не видел».

Помимо этого, по словам эксперта, если условия диктует кандидат, то рекрутеру полезно разбираться в особенностях поколений и факторах мотивации каждого, чтобы легче ”продавать” им компанию и вакансию.

Кроме того, применение теории поколений помогает выстроить корпоративную культуру компании. Последняя наиболее эффективна тогда, когда опирается на ценности работников того поколения, представителей которого в компании большинство. При этом, разумеется, не стоит игнорировать интересы остальных сотрудников.

Андрей Павлюченко — эксперт Rabota.ru

hr-portal.ru

Трудовые ценности в поколенческом анализе: сравнение поколений Х, У и Z THE WALL

Мы живем в XXI веке – веке высоких технологий и стремительного развития. Мир вокруг нас изменяется, и преобразования затрагивают все сферы нашего общества. Кто-то стремится идти в ногу с инновациями, кто-то, наоборот, придерживается консервативной позиции. То, какую стратегию поведения выбирает человек в изменяющихся условиях, зачастую зависит не только от личных убеждений, но и от таких факторов, как социальное окружение, воспитание, принадлежность к поколению.

Проблема «отцов и детей» существует в нашем мире давно, и вопрос взаимопонимания между поколениями регулярно поднимается в различной литературе, как художественной, так и научной. И в современном мире разрыв между поколениями становится все более заметным, так как кардинально меняются условия, при которых растут и воспитываются представители разных поколений. Это, несомненно, оказывает значительное влияние на их ценности и установки: меняется мышление, образ жизни, отношение людей к отдыху и труду.

Многие утверждают, что представители разных поколений с трудом понимают друг друга, ведь выросли в кардинально отличающихся условиях. Считается, что молодое поколение, которое выходит сейчас на рынок труда, имеет другие трудовые ценности, другие требования к работе и другие ожидания.

Но действительно ли представители разных поколений значительно отличаются друг от друга в вопросе трудовых ценностей? Ответим на этот вопрос, рассмотрев современные исследования по этой теме.

X, Y, Z – кто это такие?

В 1991 году американские ученые Нейл Хоув и Вильям Штраус опубликовали книгу о теории поколений, в которой описали свои идеи о том, что примерно каждые 20 лет в мире происходит смена поколений, на «арену» выходят люди с новыми ценностями, новым складом ума, которые обладают другими жизненными траекториями[1].

В последнее время теория поколений приобрела популярность, и часто мы можем слышать упоминания о поколениях X, Y и Z, которые на данный момент являются наиболее активными работниками и потребителями экономических товаров и услуг.

Что это за поколения? Что отличает их друг от друга? Попробуем разобраться.

Определение границ поколений – непростая задача. Некоторые ученые устанавливают их, основываясь только на временных промежутках, то есть отталкиваясь от года рождения, кто-то делает упор на схожих ценностях и установках, общности условий воспитания. Стоит отметить, что большое влияние на процесс определения поколений оказывают социальные, культурные и экономические условия, которые могут сильно различаться в разных странах. Какое-либо поворотное событие, влияющее на процесс развития общества, может происходить в разных странах с разницей в десятилетия. Так, например, широкое распространение Интернета происходило в Америке в 90е годы прошлого века, а в нашей стране началось только в новом тысячелетии. Очевидно, что такие значимые события оказывают воздействие на развитие общества и проводят границы между поколениями.

Таким образом, границы поколений X, Y и Z не определены стабильно и несколько варьируются в зависимости от стран и подходов ученых. Итак, определим основные характеристики представителей поколений X, Y, Z.

Поколение X – это поколение людей, родившихся после 1965 года. Верхняя граница поколения варьируется у разных авторов, некоторые ученые устанавливают ее на уровне 1976 года[2], другие говорят о 1980 или 1984 годе[3].

Американские ученые говорят о людях этой эпохи как о «потерянном поколении». В то время в Америке началась «эпоха разводов», и на многих людей это семейное событие оказало большое влияние. В России годы взросления представителей поколения X выпали на годы перестройки, и эта эпоха оказала важное воздействие на формирование личностей. Для поколения Х характерен высокий уровень скептицизма, социального и политического безразличия, безынициативности, но в то же время, они являются очень образованным и грамотным поколением. В сравнении с предыдущим поколением, которое привыкло действовать сообща, представители иксов нацелены на упорную работу и индивидуальный успех. Они привыкли строить свою карьеру на протяжении всей жизни, постепенно двигаясь в выбранном направлении.

Поколение Y, которое также называют сетевым поколением или поколением миллениалов, родились примерно с 1985 по 1995 год. Характерной особенностью этого поколения можно назвать широкое распространение Интернета, поп-культуры, мобильной связи в период их взросления, что оказало большое влияние на их ценности и установки. Игреки привыкли постоянно находиться на связи, для них важна коммуникация, сотрудничество, кооперация. Они не готовы провести всю жизнь на одном месте, стремятся к разнообразию работы, поэтому готовы к обучению и переобучению в течение жизни. Игреки характеризуются большей гибкостью, они быстро подстраиваются под изменяющиеся условия, но, в то же время, меняют условия сами, они готовы диктовать свои правила, если видят, что это принесет большую пользу и повысит эффективность.

Существуют и другие точки зрения, некоторые утверждают, что игреки привыкли потреблять: информацию, поп-культуру, продукцию. Они не стремятся к тому, чтобы начинать работать, не хотят взрослеть, для них характерна «концепция вечной молодости» и постоянный нарциссизм[4].

Поколение Z – это люди, родившиеся в период с 1995 по 2010. Сейчас представители этого поколения еще не вышли на рынок труда, поэтому пока сложно говорить об их трудовых установках и ценностях, однако можно отметить некоторые характерные особенности. Представители поколения Z выросли в окружении современных технологий, они менее коммуникабельны, чем предыдущее поколение, более ориентированы на себя, собственный мир. Из-за этого некоторые ученые называют данное поколение “Generation MeMeMe”, подчеркивая их ориентированность на собственные мысли и чувства, а не на других людей. Из-за развития электронных технологий зеты привыкли к визуальному восприятию информации. Это дает возможность предполагать, что с течением времени на рынке появятся новые способы обучения и новые технологии работы, которые привнесут представители поколения Z.

Еще раз отметим, что границы поколений являются условными, так, например, человек, родившийся в 1995 году, будет ближе к тому, кто родился в 1994, то есть представителю другого поколения, чем к тому, кто родился в 2005 – представителю своего поколения. Поэтому ученые отмечают, что границы рассчитываются с допущением +- 3 года, и для людей, находящихся на стыке поколений, зачастую характерны особенности и тех, и других.

Сравнение трудовых ценностей

Изучением трудовых ценностей в современном мире занимались многие отечественные и зарубежные социологи, однако стоит отметить, что никто из них не подразделял изучаемое население на поколения X, Y и Z, возможно, потому что такое деление весьма условное. Кроме того, существует проблема отсутствия информации о трудовых ценностях поколения Z. Дело в том, что на данный момент представителям поколения Z от 5 до 20 лет, а массовые опросы обычно охватывают население от 18 лет, именно поэтому пока не существует релевантной информации о трудовых ценностях и убеждениях этого поколения. Поэтому определим различия в трудовых ценностях поколений X и Y.

Итак, рассмотрим, какие трудовые ценности характерны для представителей поколения X.

По исследованиям В.С. Магуна[5], для представителей данного поколения основной трудовой ценностью является хороший заработок. Помимо этого, большую ценность представляют интерес работы и надежность места работы. Также и другие исследователи подтверждают, что главенствующее положение в пирамиде трудовых ценностей занимает высокий заработок[6].

Можно ли утверждать, что меркантильность – основная черта иксов? Думаю, что такие выводы будут поспешными и необоснованными. А.Н. Дёмин утверждает, что в сознании поколения X престижность работы неизменно связана с высокой заработной платой. Деньги – это не самоцель, они служат средством для удовлетворения потребностей и носят инструментальный характер, способствуя достижению высокого положения в обществе.

В целом, можно предполагать, что стремление к финансовому благополучию и желание надежного места работы может быть следствием происходящих в стране в 90х годах изменений. Переход к рыночной экономике, нестабильность экономической ситуации в стране, кризис 1998 года – эти события могли оказать значительное воздействие на трудовые установки людей.

Помимо вышеназванных ценностей, среди широко распространенных ответов о важных характеристиках места работы присутствуют следующие: возможность приносить пользу обществу, способность самому распоряжаться своим временем и желание соответствия работы уровню компетенции человека[7]. Можно сказать, что к концу 90-х годов в сознании россиян происходит трансформация, которая является следствием трансформации общества. Люди становятся более свободными, они хотят обладать большей самостоятельностью и простором для действий, кроме того, хотят приносить пользу не только себе и своей семье, но и другим людям. В обществе разрушаются прежние границы и снимаются ограничения. Если раньше, в советское время, слишком большой заработок считался подозрительным, а открытие собственного дела порицалось обществом, то теперь труд становится свободным от условностей и строгих правил[8]. Естественно, что в таких условиях люди стремятся к большей реализации своих возможностей и желают зарабатывать столько, сколько позволяет их уровень знаний и навыков.

Кэрол Журкевич говорит о том, что для поколения Х важна возможность личностного роста[9]. Однако отечественные исследователи не подтверждают этого. Можно объяснить данное различие тем, что общества развиваются с неодинаковой скоростью, поэтому факторы труда, которые были важны для Америки еще 10 лет назад, в нашей стране становятся важными только сейчас.

Совпадают ли трудовые ценности поколения Х с ценностями их «последователей», поколения У?

На первом месте для поколения игреков также остается хорошая оплата труда[10]. Следующие за этим позиции – это возможность карьерного роста и возможность самореализации, чего не было в ответах поколения иксов. Работа продолжает восприниматься людьми как средство достижения успеха, путь к тому, чтобы занять достойное положение в обществе. Но теперь важную роль играет не только материальный достаток, но и другие составляющие труда – самореализация, положение в обществе.

Кроме заработной платы и самореализации поколение игреков предъявляет высокие требования к качеству труда: им необходимы хорошие условия работы, социальные гарантии, трудовая этика[11].

В этом заключается значительное отличие от предыдущего поколения, представители которого не называли данные ценности в числе приоритетных. Это значит, что трудовые ценности поколения игреков, которые формировались в совершенно иных экономических и политических условиях, нежели ценности иксов, в некоторой мере отличны друг от друга. У нового поколения формируются позитивные установки по отношению к труду, они готовы работать, совершенствовать свои знания и реализовывать навыки, это предопределяет высокие притязания на достойную оплату труда и качественные условия труда.

Но можно ли с уверенностью утверждать, что различия в трудовых ценностях разных поколений действительно существуют?

Полагаю, не существует таких гарантий, так как разница в ответах может объясняться различиями в методах сбора информации, например, различием вопросов.

Для того чтобы избежать данной неточности, обратимся к исследованию «Молодежь новой России: образ жизни и ценностные приоритеты»[12], проведенному в 2007 году и охватывающему представителей двух поколений: молодежь в возрасте от 17 до 26 лет и старше поколение от 40 до 60 лет.

Проведем сравнение ответов представителей двух поколений на один вопрос: «Каким требованиям должна отвечать работа, которая могла бы вас устроить?».

Наиболее популярные ответы среди представителей поколения Х следующие (сумма ответов превышает 100%, так как возможно было выбрать неограниченное число ответов): хорошо оплачиваемая работа (87,2%), интересная для меня (60,0%), с хорошими условиями труда (42,4%). Наименее важными оказались возможность карьерного роста и престиж.

Для представителей поколения игреков ответы распределились очень похожим образом: хорошая оплата (84,9%), интересная работа (63,5%), хорошие условия труда (29,0%). При этом наименее популярный ответ для данного поколения – неутомительная работа.

Примечательно, что верхушка иерархии ценностей одинакова у представителей двух поколений, хотя процентное соотношение ответов несколько различается. Однако заметно, что другие ценности различаются по важности для представителей разных поколений. Так, у представителей поколения игрек существует большая ориентированность на профессиональный рост и стремление к творчеству в профессии, иксы же желают быть полезными в обществе, при этом хотят, чтобы работа оставляла больше свободного времени, не стремятся к карьерному росту.

Трудно сказать, вызваны ли такие различия именно принадлежностью к разным поколениям, то есть условиями воспитания и социализации, или зависят только от возраста. Естественно, что к 50 годам, человек, скорее всего, уже продвинулся по карьерной лестнице и достиг высокого положения, если стремился к нему. Поэтому данное направление перестает быть для него приоритетным, и на первое место выходят другие ценности, такие как свободное время, для того чтобы проводить его с семьей. У молодого же поколения существуют пока не реализованные амбиции, поэтому они стремятся к продвижению и карьерному росту.

Итак, поколения X, Y, Z не имеют четко определенных границ, но отличаются друг от друга особенностями воспитания, ценностями, восприятием мира.

Трудовые ценности поколения Z на данный момент практически не измерялись учеными, так как представили этого поколения в основном ещё получают образование и не вышли на рынок труда как активные работники и потребители. Измерение трудовых ценностей этого поколения представляется важной задачей для современных социологов, так как в скором времени они станут основной рабочей силой страны.

Главной трудовой ценностью как для поколения X, так и для поколения Y продолжает оставаться высокая заработная плата, однако это, скорее, не самоцель, а средство для достижения других целей, таких как престиж, уважение в обществе.

Трудовые ценности поколений X и Y несколько различаются, игреки стремятся к самореализации через профессию, к более творческому делу, кроме того, претендуют на хорошие условия труда, для иксов же важно наличие большей свободы.

Важно отметить, что тема на данный момент не является хорошо исследованной, но при этом обладает большой ценностью. Мир изменяется, трансформируется рынок труда, и необходимо учитывать потребности и запросы молодых поколений для того, чтобы работа была более эффективной, и потенциал молодых поколений находил реализацию в труде.

Автор: Мария Щенникова

Инфографика: Наталья Сидорова

Источник фото: http://www.atlantarealestateforum.com/wp-content/photos/2010/08/three-generations.jpg

 

[1] Фуколова Ю. (2014) Игрек неизвестный // Коммерсантъ Секрет Фирмы. 2014. №6. 2 июня. С. 38.

[2] Schroer William J. Generations X,Y, Z and the Others // The social librarian.

Electronic resource. 2004. URL: http://www.socialmarketing.org/newsletter/features/generation2.htm

[3] McCrindle Mark, Wolfinger Emily The ABC of XYZ: Understanding the Global Generations. Sydney: University of New South Wales 2011.

[4] Campbell W. Keith, Twenge Jean M. The Narcissism Epidemic: Livingin the Age of Entitlement // New-York: Simon & Schuster 2009.

[5] Магун В.С Структура и динамика трудовых ценностей российского населения // Россия: трансформирующееся общество / Под редакцией В.А. Ядова. М.: Издательство «КАНОН-пресс-Ц», 2001. С. 3-4

[6] Дёмин А.Н. Особенности формирования трудового сознания молодёжи (1995 – 2001 годы), доклад // Интернет — конференция «Поиск эффективных институтов для России XXI века» 2003.

[7]Магун В.С Структура и динамика трудовых ценностей российского населения // Россия: трансформирующееся общество / Под редакцией В.А. Ядова. М.: Издательство «КАНОН-пресс-Ц», 2001. С.3- 4

[8]Magun V.S. Labor Culture // Russian Culture at the Crossroads. Paradoxes of Postcommunist Consciousness / Ed. by D. Shalin. Colorado: Westview Press, 1996.

[9]Jurkiewicz, Carole L. Generation X and the Public Employee // Public Personnel Management. March, vol. 29 no. 1 P. 60

[10]Кошарный В. П., Корж Н. В Трудовые ценности и установки студенческой молодежи // Известия высших учебных заведений. Поволжский регион. Общественные науки. 2012. № 1 (21). С. 127

[11] Вишневский Ю.Р., Дидковская Я.В., Певная М.В. Проблемы профессионального самоопределения молодежи: анализ ценностных ориентаций и профессиональных стратегий // Информационно-аналитический отчет. Екатеринбург: УрФУ, 2011.

[12] Исследование: Молодежь новой России: образ жизни и ценностные приоритеты (основная и контрольная выборка). Единый архив экономических и социологических данных. Электронный ресурс. URL: http://sophist.hse.ru/db/oprview.shtml?ID_S=2280&T=m

 

thewallmagazine.ru

как брендам достучаться до поколения X, Y, Z

Поколение бэби-бумеров: молодые сердцем и душой

Поколение получило название благодаря вспышке рождаемости после Второй мировой войны. Сегодня это поколение представлено в Интернете меньше других: 37,7% из них пользуются Всемирной сетью по данным исследований TNS MMI 2/2017, Gemius 01-07 / 2017, Mediaanalyzer (Factum Group) 07/2017. Многие маркетологи игнорируют эту категорию, считая ее слишком возрастной, чтобы уделять внимание. При этом, можно увидеть множество исследований о самом молодом поколении Z, в то время как его представители еще даже не имеют собственного финансового ресурса.

Когда родились: согласно Штраусу и Хоувву «бумеры» родились в период с 1943 до 1963 года, сегодня им от 55 до 75 лет.

Связи с другими поколениями: «Бэби-бумеры» 一 это родители поздних «иксов», а также бабушки и дедушки миллениалов. Следовательно, именно «бумеры» сформировали фундамент развития для поколения X.

Ценности: У «бумеров» период взросления - это смакование победы СССР в Великой Отечественной войне, полеты в космос и советская «оттепель». «Бэби-бумеры» верят в государство и власть. Их будущее всегда было понятно, поэтому им важно поддерживать это состояние определенности.

Как покупают: Большинство «бэби-бумеров» посещают рынки или небольшие торговые магазины.

При этом они нередко покупают онлайн: 11,9% всех пользователей Интернета этого возраста используют онлайн-шопинг. Но для «бэби-бумеров» важно общение с реальными людьми - этого на пенсии им действительно не хватает. Потребность в общении «бумеры» компенсируют посещением магазинов/рынков. А мы удивляемся, куда это спешат бабушки и дедушки по утрам. 

Для «бэби-бумеров» не имеет значения упаковка - им важно, как этот товар поможет именно им. Но если они уже облюбовали какой-то бренд или товар, то готовы за ним идти на другой конец города и выстаивать очереди. Обо всех интересных находках они с удовольствием рассказывают родственникам и друзьям.

Важно также отметить, что категорию покупателей-«бумеров» представляют преимущественно женщины. Это в первую очередь связано с демографическими реалиями: женщины живут дольше мужчин. К тому же, когда женщина остается одна, она продолжает покупать товары для себя или своих детей. Когда один остается мужчина, он выходит в магазин только за самым необходимым.

Любимые бренды: Характерная черта аудитории этого поколения - преданность товарам. В разрезе «бумеров» не совсем корректно использовать понятие бренда, ведь товары известных марок им попросту не были доступны. Да, они скорее купят товар, о котором слышали много лет, чем начнут экспериментировать. И если они уже стали вашими клиентами, то, скорее всего, останутся ими на всю жизнь.

www.mmr.ua

Поколения Х и Y против поколения Z » Военное обозрение

«Каждое новое поколение считает себя умнее предыдущего и мудрее последующего».
Дж. Оруэлл

Не так давно на "ВО" зашел разговор о проблемах поколений. Как и всегда нашлись те, кто утверждал, что «в обществоведении не бывает "людей нашего поколения". Бывают "люди нашего мировоззрения". Думается, что читателям ВО будет интересно познакомиться и с «теорией поколений» и с тем, как она влияет на процесс изучения общества в наши дни.

Думается, что для тех, кто внимательно читает статьи на ВО, очевидно, что многие из авторов так или иначе пытаются найти ответ на вопрос века: почему вроде бы могучая страна, сумевшая послать человека в космос так, в общем-то, легко развалилась практически без единого выстрела. Какие факторы сыграли тут свою роль, ну, не считая, конечно, идей о «шпионах», засланных буржуинами все развалить. Потому, что тогда автоматически возникает вопрос: почему наши шпионы не смогли развалить все «там»? И если у нас «всех купили», то почему мы не купили всех там? Или это неправильное управление информацией привело к тому, что, со временем оно настолько расшатало информационный фундамент нашего общества, что оно так легко разрушилось в 1991-ом, когда, в общем-то, никто из читавших в то время газету «Правда» не выступил на защиту столь совершенного государства «новой исторической общности людей – советского народа». Почему революция имевшая место в 1917 году все же потерпела в итоге поражение?

Одна из причин, как это ни странно, заключается в том, что до пяти лет человек узнает о жизни больше, чем за всю свою оставшуюся жизнь и, соответственно, передает будущим поколениям большую часть именно своего раннего жизненного опыта (и образования!), а не позднего. Большая часть жителей России к 1917 году были безграмотными крестьянами и, как здесь уже не раз объяснялось, – «плохие делали плохих». К тому же между отменой крепостного права в 1861 и революцией 1917-ого прошло всего 56 лет, то есть делали ее в лучшем случае внуки вчерашних рабов, а то и их дети, если считать, как это принято в социологии век за жизнь трех поколений.

В свое время в работе «Задачи пролетариата в нашей революции», написанной В.И. Лениным вскоре после Февральской революции высказался об этом так: «Россия сейчас кипит. Миллионы и десятки миллионов, политически спавшие десять лет, политически забитые ужасным гнетом царизма и каторжной работой на помещиков и фабрикантов, проснулись и потянулись к политике. А кто такие эти миллионы и десятки миллионов? Большей частью мелкие хозяйчики, мелкие буржуа, люди, стоящие посредине между капиталистами и наемными рабочими. Россия наиболее мелкобуржуазная страна из всех европейских стран.

Гигантская мелкобуржуазная волна захлестнула все, подавила сознательный пролетариат не только своей численностью, но и идейно, т. е. заразила, захватила очень широкие круги рабочих мелкобуржуазными взглядами на политику» (1).

Но эта же волна никуда не ушла и после Октября. Крестьянская среда со своим мировоззрением и культурой доминировала в России и после гражданской войны. Ее же представители пошли в города с началом коллективизации, а затем крестьянские массы периодически изымались из деревни, когда партии и правительству требовалась дешевая рабочая сила. В 1925 году количество промышленных рабочих составляло 1,8 млн. человек. А уже в 1940-ом – 8,3 млн. Число женщин, занятых в промышленности, выросло с 28% в 1929 до 41% в 1940. Естественно, что такой рост мог осуществляться только за счет миграции в города населения из сельской местности, приносившего в города свою культуру патерналистского толка и упрощенные взгляды на жизнь. Отсюда – низкий уровень квалификации рабочей силы, механизации производства, зарплаты и культуры. Именно поэтому «самая читающая страна в мире» так быстро впоследствии стала «не читающей» – все эта «высокая советская культура» оказалась явлением наносным, не успевшим войти в плоть и кровь основной массы вчерашних крестьян, несколькими волнами в течение 74 лет советской власти мигрировавших в города.

Не такой уж звонкий мне достался голос,
Но хотелось очень мир мне посмотреть.
И однажды утром в суматошный город
Я уехал, чтобы песни городские петь.

Припев:
Сам себя считаю городским теперь я,
Здесь моя работа, здесь мои друзья.
Но всё так же ночью снится мне деревня -
Отпустить меня не хочет родина моя.
(Слова С. Беликова)

Понятно, что подобная песня не родилась бы серьезных на то оснований, и она лучше самых серьезных социологических исследований говорит нам о той, той роли, которую вплоть до недавнего времени играла в жизни России аграрная культура и ее аграрное население со всей своей склонностью к патернализму (2).

То есть каждое поколение – это и набор определенных жизненных схем, мифологем и стереотипов, и что в этой среде возникает определенная ментальность. И она относится к тому поколению, которое выросло в определенных информационных условиях. Почему информационных, а не экономических? А потому, что без информации о событии – нет и самого события, а вот на экономику маленьким детишкам совершенно наплевать, хотя на их способности она влияет самым серьезным образом.
В последнее время идея, что каждое поколение во многом индивидуально, сделалась основой для целого ряда интересных научных исследований, начало которым было положено опять-таки в США, где о «теории поколений» впервые заговорили еще в 1991 году. Тогда ученые Уильям Штраус и Нил Хоув опубликовали книгу «Поколения», в которой всю историю США представили в виде серии биографий нескольких поколений, начиная с 1584 года. В 1997 году свет увидела их книга «Четвертое превращение», где они развили свою теорию и написали о четырехчастном цикле смены поколений, и моделях их поведения в истории США. Позднее они обнаружили схожие циклы и в некоторых других развитых странах.

Их книги популяризировали идею о том, что люди определенной возрастной группы склонны разделять особый набор убеждений, отношений, ценностей и моделей поведения, так как они росли в одинаковых исторических условиях – утверждение, в общем-то, вполне очевидное, однако учеными и бизнесменами ранее часто не принимавшееся во внимание. Теперь к Штраусу и Хоуву стали обращаться самые различные организации, желавшие узнать, можно ли решить их стратегические проблемы через знание психологии тех или иных поколений, с которыми им приходилось работать.

В своих последующих книгах авторы ввели собственную «поколенческую» терминологию и, в частности, исследовали поколение людей, которые должны были закончить среднюю школу в 2000 году. При этом они доказали, что тогдашние подростки и молодые взрослые по-иному рассматривают понятие молодости, нежели их предшественники, что «поколение Миллениума» предъявляет высокие требования к миру; его представители значительно менее жестоки, вульгарны и сексуально озабочены, чем взрослые старшего поколения, создававшие культуру как раз для этой молодежи. В течение следующего десятилетия, считают они, именно эта американская молодежь изменит понимание молодости и сможет стать новым Великим поколением.

Важно отметить, что Штраус и Хоув несколько иначе определяют жизнь одного поколения. По их мнению, поколение это совокупность людей, рожденных в рамках временного интервала в 20 лет, то есть в одну из четырех фаз человеческой жизни: детства, молодости, среднего возраста и старости.

Они также обнаружили некие общие закономерности влияние исторических событий на развитие поколений и создали модель четырехступенчатого цикла социальных и настроенческих эр («превращений») существовавших и существующих в обществе в разное время.

Первое «превращение» в этом цикле согласно Штраусу и Хоуву – это Подъем. Он характеризуется тем, что происходит в пост-кризисный период времени, когда государственные институты в обществе достаточно сильны, а вот индивидуализм его граждан слаб. Люди сообща движутся к определенной цели, но те, не в это общее движение не включен, сильно страдают от необходимости «быть как все». Такой подъем, по мнению исследователей, имел место в США после окончания Второй мировой войны, а его концом стало убийство Джона Кеннеди 22 ноября 1963 года.

Второе «превращение» – это Пробуждение. Институты государства и власти подвергаются серьезным нападкам во имя личной и духовной свободы. Людей начинает утомлять дисциплина, царящая в обществе, и они мечтают проявлять свою индивидуальность. На период предшествующего подъема молодежь смотрит как на время культурной и духовной бедности. В США это было время с середины 1960-х, когда в стране проходили массовые университетские и городские протесты и до переизбрания президентом Рональда Рейгана.
Третье «превращение», согласно Штраусу и Хоуву – это Спад. Социальные институты ослаблены и не пользуются доверием масс, а индивидуализм процветает. Они отмечают, что последний такой спад пришелся на период экономического бума в США и продолжался с середины 1980-х до конца 2000-х. Аналогично точно такой же спад в это же самое время имел место и в России, где произошло разрушение СССР, а затем наступило десятилетие переустройства общества в «лихие 90-ые».

Четвертое «превращение» – это Кризис. В это время институциональные структуры обычно бывают разрушены и создаются заново чтобы обеспечить выживание нации. Гражданские власти постепенно приходят в себя после периода разрушения, культура начинает отвечать запросам общества, а люди понемногу осознают себя членами большой социальной группы. В США последний кризис начался с биржевого краха 1929 года и закончился после Второй мировой войны. Поколение, рожденное в 1901–1924 гг. Штраусом и Хоувом названное «величайшим», в этот период времени достигло своего совершеннолетия. Уверенность, оптимизм, вовлеченность в гражданскую активность, улучшение поведения и коллективная уверенность – все это стало характерной особенностью поведения этого поколения. В СССР это время после окончания Великой Отечественной войны и до смерти Сталина в 1953 г. Штраус и Хоув считают, что каждый период длится 20-22 года. Четыре периода составляют полный цикл, который продолжается примерно 80-90 лет, который они назвали «длинной жизнью одного человека» или «естественным веком».

Смена поколений приводит в движение цикл превращений и определяет его периодичность. Как только каждое поколение вступает в следующую жизненную фазу (и начинает играть новую социальную роль), настроение и поведение меняются самым существенным образом, что позволяет новому поколению себя проявить. То есть существует прямая зависимость между историческими событиями и типами того или другого поколения. Как уже отмечалось, исторические события особенно сильно влияют на поколения в раннем детстве и в молодости; потом, являясь родителями и лидерами в обществе в середине своей жизни и в старости, именно эти поколения и формируют историю своей эпохи. То есть перед нами цикличное и волновое развитие общества, хорошо известное специалистам-культурологам и социологам по работам многих известных ученых. По их мнению, примерно каждые 80-90 лет («длинная жизнь человека») в американском обществе происходил один национальный кризис. За 40-45 лет до наступления этого кризиса общество обычно переживало период пробуждения.
Штраус и Хоув выделили также четыре вида характерных архетипов, которые повторяются в поведении поколений в ритме волнового цикла Кризисов и Пробуждений. В книге «Поколения» авторы этим архетипам следующие названия: Идеалист, Реагирующий, Гражданский и Приспособляющийся. В «Четвертом превращении» терминология существенно поменялась на более «романтическую»: Пророк, Странник, Герой и даже Художник. Поколение каждого из архетипов разделяет не только свое место в истории, но и фундаментальные отношения к семье, общекультурным ценностям, и обществу в целом. Поколения с одинаковым историческим опытом в начале жизни, формируют соответственный коллективный портрет и живут по очень похожим жизненным сценариям. Следующий вывод исследователей состоит в том, что есть доминантные и рецессивные поколения, и соответствующие им архетипы.
• Доминантное поколение: независимое поведение и главная роль в формировании эпохи.
• Рецессивное поколение: зависимая роль в формировании эпохи.
• Доминантные поколения: Пророк – эпоха пробуждения; Герой – эпоха кризиса.
• Рецессивные поколения: Странник – Спад, Художник – Подъем.

Очень важно, что, хотя изначально теория поколений Штрауса и Хоува опиралась на изучение англо-американской истории, она получила широкое распространение и в других странах мира, включая Россию. Ведь ценности поколений во всех странах очень похожи. Существуют и ключевые события, и явления в мире (появление Интернета, распространение мобильной связи), общие для самых разных стран мира, включая и смену поколений, которая везде происходит примерно в одном режиме.

Вот только в России, в отличие от США, теорией поколений занимаются в основном не историки, а маркетологи, специалисты по рекламе и связям с общественностью и HR-менеджеры, которые используют ее на практике. Например, «Уральский банк реконструкции и развития», а также компания «Вымпелком» изменили свою HR-стратегию, с целью привлечения и более эффективного стимулирования работников «поколения Миллениума»: ввели свободный график работы, начали проводить обучение персонала в игровой форме, использовали открывшиеся возможности социальных медиа, то есть создали для него более комфортную рабочую среду.

Правда считается, что теория поколений Штрауса-Хоува слишком уж общий характер цели не учитывает при этом ни психологический тип личности, ни ее темперамент, а также личные мотивы поведения, и социальные приоритеты. То есть, критики этой теории утверждают, что на данный момент ее теоретические основы нуждаются в более высоком уровне адаптации под российские условия исторического развития. Тем не менее, она вполне позволят построить вполне работоспособную типологию поведенческих типов населения России за последние 100 лет.
Отметим, что такая типология имеет первоочередное значение именно для специалистов по связям с общественностью, поскольку указывает на характерные поведенческие стереотипы того или иного поколения россиян, что в свою очередь позволяет в целях изменения их суждений и мнений использовать соответствующие информационные конструкции. То есть в каждом конкретном случае следует говорить с соответствующим поколением его языком, обращаться к его поведенческим стереотипам и моральным ценностям. Так поколению Y следует обещать немедленное вознаграждение, поколению X намекать на близкие изменения, к которым оно морально всегда готово, а к людям «молчаливого поколения» обращаться, апеллируя к их высоким моральным ценностям и внушенному им с детского возраста чувству ответственности перед государством!

Здесь в качестве примера стоит привести одну историю, имевшую место в городе Энске в середине 90-ых годов, когда в России демократические перемены были еще внове. Один из кандидатов в депутаты Законодательного собрания в Энске решил посетить с визитом дом престарелых, чтобы лично агитировать проживавших там старушек проголосовать за себя. По счастью прежде чем туда отправится, он нанял студентку специальности связи с общественностью, обучавшуюся в местном университете.

Она взглянула на его модный костюм, красный галстук, часы «Сейко» на одной руке и золотой перстень-печатку на другой, дорогой черный лимузин-внедорожник размером с небольшой автобус, и категорически запретила ему ехать в таком виде. «Вам нужен костюм, – сказала она, – в котором вы ходили на работу в советское время, клетчатая рубашка и старый галстук и никаких перстней и часов! Ни в коем случае не следует ехать к ним на этой машине. Вы поедете на автобусе или… не поедете вообще!»

Пришлось кандидату в депутаты срочно ехать домой, где жена нашла ему его старый помятый костюм, рубашку и такой же галстук. Пришлось также заменить кожаное пальто от фирмы «Барбери» на куртку, в которой он ходил выбрасывать по утрам мусор, надеть старые ботинки, и вот в таком виде, хоть он и ворчал, отправляться в дом престарелых. Там его встретили улыбками и хлебом с солью, угостили чаем с баранками и долго расспрашивали о том, сможет ли он повысить им пенсию. Узнав, что этот вопрос находится в ведении федерального правительства, а не местного Заксоба бабушки огорчились, но ненадолго. «Вы такой милый, – сказали они кандидату. – Но главное, что нам понравилось, так это то, что вы выглядите попросту, а не как напыщенный индюк. Тут к нам приезжал один такой… На эдакой огромной черной машине. Так мы его и на порог не пустили, не то что бы там за него голосовать. Наблюдательный пост у окна устроили, и видели, что вы на автобусе приехали и одеты по-людски, не так как некоторые, что денег нахапали, и строят из себя, а сами и гроша ломаного не стоят!» Словом, бабушкам из дома престарелых этот кандидат в депутаты пришелся по душе прежде всего своим внешним видом, потому, что в том, что он говорил, они конечно же поняли совсем немного.

После встречи кандидат к своей девушке-консультанту отнесся совсем по-другому. «Это вас так учат на вашей специальности?» – спросил он и, получив утвердительный ответ, добавил: «Я вижу, что дело-то это очень серьезное – этот ваш пиар!»
Когда обо всем этом она рассказывала на семинаре, кто-то из студентов заметил, что по сути дела это был хорошо организованный и продуманный обман, на что студентка, подумав, ответила очень правильно: «А, по-моему, для моего нанимателя это было хорошим уроком нравственности!» И в этом она была абсолютно права!

Теперь заметим, что такая форма типологизации позволяет выделить основные типы людей и особенности их восприятия действительности без каких бы то ни было дополнительных исследований, поскольку (как и в случае с принципом Парето) все уже сделано. То есть ее знание экономит средства организации, работающей с людьми. Легче определить и саму целевую аудиторию, и те приемы информационного воздействия, которыми мы воспользуемся для работы с ней.

С начала ХХ века мы насчитали целых пять поколений, включая и живших в СССР и теперь можем создать набор информационных стереотипов, наиболее эффективных в работе с каждым из них. Первое из поколения родившихся в 1900 – 1923 годах можно причислить к GI – «поколению победителей». Их ценности складывались до 1933 года под влиянием революционных событий 1905 и 1917 годов, коллективизации, электрификации и индустриализации. Трудолюбие и ответственность, а также приверженность революционной идеологии были отличительными чертами человека этого поколения, как работника. В настоящее время это поколение особой роли уже не играет и рассматривается молодыми людьми как анахронизм, поэтому в принципе его можно уже и не учитывать.

«Молчаливое поколение» сформировалось в стране с 1923 по 1943 год, и до 1953 года, и по мнению американских основателей теории поколений, было очень терпеливым и законопослушным. Решающее влияние на этих людей помимо Великой Отечественной войны оказали сталинские репрессии и восстановление разрушенного хозяйства страны. Среди главных ценностей этого поколения – преданность, соблюдение правил и законов, уважение к должности и статусу, честь и терпение. Следовательно, обо всем этом с людьми этого поколения и следует говорить и, конечно, отметить, что на своих плечах они очень многое вынесли и сделали для страны. То есть этих людей в первую очередь нужно хвалить, ведь хорошо известно, что «доброе слово и кошке приятно», а уж людям много всего переживших – тем более.

Поколение беби-бумеров, связанное в Америке с всплеском рождаемости, пришло в этот мир в 1943 – 1963 годах и росло вплоть до 1973 года. В СССР – это время «хрущевской оттепели», покорение космоса, превращения страны в супердержаву и «холодная война». Люди этого поколения оптимистичны, были заинтересованы в карьерном росте и соответствующем вознаграждении, и в то же время их отличает коллективизм и выраженный командный дух.

Затем последовал период 1963 – 1983 гг. (хотя воспитание, естественно, шло до 1993-го) – время появления «поколения Х», или «неизвестного поколения». «Холодная война» между Западом и СССР все еще продолжалась, к тому же появился СПИД, получили широкое распространение наркотики, началась война в Афганистане, а затем и перестройка – все, что по мнению ученых, вызвало в людях готовность к переменам. «Людей Х» характеризуют глобальная информированность и техническая грамотность, а также резко возросший индивидуализм, стремление учиться в течение всей своей жизни, поведенческий прагматизм, и надежда на самих себя. Но и это достаточно сильное, многочисленное и прагматичное поколение уже чувствует, что их дети дышат ему в затылок.

Ну, а современная молодежь – это как раз и есть «поколение Y», о котором вполне можно сказать словами дагестанской поговорки: «В обществе, где нет хорошей молодежи, не было хороших стариков!» Годы рождения поколения «игреков» – 1983 – 2003 – очень сложное для страны время. Недаром ведь когда китайцы хотят пожелать кому-нибудь зла, они говорят: «Чтобы ты жил во времена перемен!» Тут следует иметь ввиду, что жизненные ценности этого поколения окончательно еще не сформировались, и этот процесс все еще продолжается и в настоящее время.

На «поколение Y» сильнейшее влияние оказало развитие технологий сетевой коммуникации, таких как электронная почта, служба коротких сообщений, средства мгновенных онлайн сообщений и других новых медиа-ресурсов наподобие видеохостинга YouTube и социальных сетей (Livejournal, Facebook, Twitter и т.д.). Детство современных «молодых» прошло не в самых простых и комфортных условиях. Кого-то они со временем даже сломали, и вывели на неправильный путь, кого-то вынудили относиться к жизни с цинизмом, но зато других сделали только сильнее и целеустремленнее. И последних несмотря на утверждение людей старшего возраста абсолютное большинство. Иначе бы нас не радовали бы известия о все новых олимпиадах, выигранных российскими студентами, равно как и успехи наших молодых спортсменов.
Основные особенности данного поколения таковы: оно сфокусировано на обучении больше, чем на работе, стремятся уехать в крупные мегаполисы и другие страны, имеют четкие требования к работодателям, сформированное мировоззрение. Они не хотят трудиться по принципу «так надо», им нужна заинтересованность в том, что они делают.

Наличие карьерных приоритетов и обязательный интерес – вот, пожалуй, главная особенность «поколения Y». «Игреки», как правило, не имеют такого глубокого фундаментального образования, как «Иксы», но с другой стороны многие из них предпочитают развиваться сразу в нескольких областях. Они отличаются высокой обучаемостью, разнообразием интересов и быстротой адаптации. У многих уже к 23 годам есть по нескольку диплом о высшем образовании, зачастую в абсолютно разных сферах, что отражается и на их поведении на рынке труда. В их среде очень востребованы краткосрочные курсы переподготовки и повышения квалификации, помогающие сэкономить время, которое им высоко ценится.

И хотя представители «поколения Y» – это в большей степени люди с высшим образованием, они не всегда идут в «белые воротнички», а нередко вполне осознанно находят себя на производстве, в добывающей промышленности или на государственной службе. Учитывая способности и любовь молодежи к новым технологиям, многие из них, в отличие от «поколения Х», легко осваивают профессии, связанные с коммуникациями и IT. Они легко покоряют и совсем уже новые сферы, где большая конкуренция пока еще отсутствует.
Введение новых стандартов образования и ЕГЭ открыло для молодежи из села большее возможностей для обучения в вузах, но в то же время вызвало очередную «мелкобуржуазную волну» и уже в который раз существенным образом понизило культурный уровень городского населения.

Между тем в большую жизнь уже готово выйти «поколение Z» – с которым нам всем придется работать уже в самое ближайшее время, а для этого – его следует изучать. И вот, что мы уже о нем знаем: дети, принадлежащие к этому поколению совершенно иные, нежели даже их родители «игреки». Они быстрее взрослеют (еще 15 лет назад дети играли в куклы и машинки до 10 лет, а сейчас в среднем до 3) и легко ориентируются в сети Интернет. Они опытные потребители, и знают, чего хотят и как все это можно получить. Они ценят время и стараются расходовать его с максимальной эффективностью. Из них вырастают квалифицированные специалисты в области IT-технологий, компьютерной графики и т.п. Если предыдущие поколения воспитывались на книгах, то «зеты» максимум, что могут – так это прочитать короткую статью, или мини-новости в блогах. Они любят формат коротких твитов и ценят статусы в социальных сетях. Все это приводит к тому, что мыслят они фрагментарно и поверхностно. «Поколение Z» недаром называет поколением «домоседов», так как оно более замкнуто, и среди них немало интровертов. Семейные ценности рушатся, так как многие его детей росли в неполных семьях. Кроме того, они отказываются от привычных способов получения образования. Они не видят в нем смысла, объясняя это тем, что знания, которые им дают в учебных учреждениях, практической ценности не имеют. Но «глупыми» назвать их тоже никак нельзя. Многие из них занимаются самообразованием, не выходя из дома, изучают таким образом иностранные языки, и полностью погружаются в интересующиеся их темы при помощи информации в Интернете. Отмечено, что многие дети, учась еще в школе, начинают зарабатывать больше своих родителей посредством удаленного заработка. Кстати, свободный график, и непривязанность их к месту работы – это массовое стремление детей «поколения Z». Им весьма важна личная свобода и свое свободное время.

Следовательно, и воздействовать на них нужно будет также на их языке, овладев знанием их поведенческих стереотипов и ментальностью. Безусловно, каждое молодое поколение всегда можно в чем-то упрекнуть. Ведь у него еще мало знаний и жизненного опыта. Но, примерно тоже самое можно всегда сказать и о предыдущем поколении: ведь у старших опыт уже есть (хотя и не всегда положительный), но зато нет энергии.

Ну, а в качестве вывода лучше всего будет использовать слова В.И. Ленина из его статьи: «О роли и задачах профсоюзов в условиях новой экономической политики» (1921): «Связь с массой. Жить в гуще. Знать настроения. Знать всё. Понимать массу. Уметь подойти. Завоевать её абсолютное доверие». И дальше: «...Жить в гуще рабочей жизни, знать её вдоль и поперек, уметь безошибочно определить по любому вопросу, в любой момент настроения массы, её действительные потребности, стремления, мысли, уметь определить, без тени фальшивой идеализации, степень её сознательности и силу влияния тех или иных предрассудков и пережитков старины, уметь завоевать себе безграничное доверие массы товарищеским отношением к ней, заботливым удовлетворением её нужд".

Ну, а главный-то итог какой? Да такой, что слишком уж много в «поколении победителей» у нас было крестьян, да к тому же еще и малограмотных. «Гигантская волна» поднялась и… в ней потонули все благие намерения и высокие порывы. Ну, а в последующих поколениях преодолеть изначально заложенный менталитет России так и не удалось. Отсюда в итоге и все наши проблемы. Когда все изменится? А когда мы все перемрем, и наша ментальность не будет давить на ментальность новых поколений, для который «поколение Z» превратится в поколение дедушек и бабушек!

1. В.И. Ленин. Задачи пролетариата в нашей революции. Полное собрание сочинений. Том 31. С.156.
2. Патернали́зм (лат. paternus – отцовский, отеческий) – система отношений, при которой власти обеспечивают потребности граждан, которые в обмен на это позволяют диктовать им модели поведения, как публичного, так и частного.

topwar.ru

Сходство и различия трех поколений в отношении карьеры и лидерства

С 2017 года начинается уникальный период, когда одновременно станут работать представители сразу трех поколений — поколения X, родившегося до 1980 гг., поколения Y, или миллениалов, людей родившихся в 1984-1996 гг., и поколения Z, родившегося после 1997 года. Ценности, предпочтения и образ мышления этих поколений разные, поэтому работодателям уже сейчас необходимо уяснить, где давать работникам свободу, а где подстраховаться, с учетом их особенностей. 

Этому феномену трех поколений посвящено новое, масштабное исследование, в ходе которого были опрошены 18 тысяч профессионалов и студентов из 19 стран. Его организовали сразу четыре институции: INSEAD Emerging Markets Institute, Universum, MIT Leadership Center и HEAD Foundation, которые обнаружили важные поколенческие различия в вопросах работы, карьеры, бизнеса, что может помочь работодателям правильно строить кадровую политику.

Лидерские амбиции

Быть лидером важно для всех трех поколений, об этом говорят 61% «игреков», столько же «зетов» и 57% «иксов». Различия возникают по географическому принципу — к примеру, в странах Скандинавии люди поколения Y менее склонны к лидерству, чем в Мексике (47% норвежцев против 76% мексиканцев), и еще больше их в США — 77%. Если говорить о менеджменте, то представители всех трех поколений больше предпочитают стиль коучинга и менторства, чем прямого контроля. В то же время поколение Z называет свободу и ответственность привлекательными чертами лидерства.

Отношение к лидерству мужчин и женщин тоже разнится:

  • Поколение X — лидерами хотят быть 63% мужчин и 52% женщин;
  • Поколение Y и Z — лидерами хотят быть 63% мужчин и 61% женщин.

Резоны у участников опроса разные: женщинам поколения X в лидерстве нравятся вызовы, которые ставит работа, так же, как и возможность быть ментором, делиться своим опытом. Для женщин поколения Y коучинг более предпочтителен, чем другие преимущества лидерства, а для представительниц «зетов» высокий уровень ответственности имеет наивысшую привлекательность. Мужчины же всех трех поколений указывают высокую зарплату и ответственность в качестве преимуществ.

Исследователи также спрашивали о барьерах на пути к лидерской позиции и обнаружили, что женщины, невзирая на возраст и страну проживания, называют таким барьером стресс, чувствуют недостаток уверенности в себе и боятся показать худшие результаты, чем их коллеги-мужчины. Кроме того, женщины-миллениалы в Китае беспокоятся о недостаточных возможностях для развития, в США опасаются не реализовать карьерные цели, а в Швеции остерегаются переработок.

Для компаний-работодателей критично важно увидеть барьеры, которые удерживают женщин на карьерном пути. Многие глобальные корпорации вводят политику инклюзии, не адаптируя ее под национальные потребности, в то время как специфические проблемы женщин из разных стран учитывать просто необходимо.

— Читайте также: Эксперимент Швеции: Мало работы — меньше заботы

Предпринимательские амбиции

Исследование показало, что представители всех трех поколений крайне заинтересованы в предпринимательстве, к примеру, каждый четвертый студент поколения Z хочет открыть свой бизнес. А из тех людей, кто уже работают, каждый третий хочет стать предпринимателем. При этом на вопрос, хотят ли они работать в международной компании или открыть свое дело, люди поколения Z предпочли первое, а Y и X — второе. Самые низкие показатели желания работать на глобальные корпорации в Мексике и Индии, 27% и 25% соответственно.

Технологии как базис

На вопрос, какие технологические новшества станут революционными в работе будущего, большинство «зетов» ответило, что это виртуальная реальность. С другой стороны, поколение X отмечает, что технологии виртуальной реальности будут иметь мало влияния, и более сильными считают программное обеспечение для управления проектами, облачные технологии и обучающие приложения — на это делают акцент в Германии, Японии и России.

Если говорить о том, насколько технологии помогают или же мешают в работе, то люди старших поколений считают их помехой, в частности в Великобритании, Швеции и Норвегии. В то время как люди поколения X из Дании, Швеции и Мексики считают технологии помощниками. Нет единогласия и среди самого младшего поколения: «зеты» из Германии, Японии и Мексики говорят о пользе технологий, а на их вреде настаивают в Китае, США и Канаде. Впрочем, представители всех трех поколений согласны в том, что цифровые возможности компаний — еще не весь «свет в окошке», они важны, но не критичны. 

Более 70% всех опрошенных считают важными гибкие условия для работы, что будет сохранять актуальность и в следующие десять лет. А швейцарцы самым важным условием называют гибкость. Также респонденты опроса предпочитают разные виды тренингов на работе. На вопрос об онлайн-курсах от работодателя 70-78% всех участников ответили утвердительно. При этом, если человеку дается выбор между онлайн-обучением и личной сессией, то 69% «зетов» предпочли личное общение, а 75% «иксов» и 79% «игреков» все же выбрали онлайн-тренинг.

Вопрос призвания

В общем же представители всех поколений озабочены тем, подходит ли им работа, которую они выполняют, особенно этот вопрос волнует жителей Японии, Испании и Франции. При этом большинство «иксов» тревожатся о достойной пенсии, недостатке возможностей для роста и нестабильности своего положения в компании.

Источник: hbr.org 

— Читайте также: Онлайн-бізнес самотужки: 11 порад для підприємців-початківців

womo.ua

Теория поколений X, Y, Z. Условия формирования, ценности и трудовая мотивация.

Теория поколений X, Y, Z. Условия формирования, ценности и трудовая мотивация.

Интерес к вопросу сменяемости и отличий поколений друг от друга начался давно (например, в учениях древнегреческого учёного Полибия), однако научное осмысление этой проблемы началось относительно недавно, в начале XX века. Первое освещение вопрос сменяемости поколение получил в работах Мангейма и Ортеги-и-Гассета, которые говорили о социологических аспектах формирования поколений. Спустя почти сотню лет их теории были продолжены и дополнены современной, классической концепцией, которую изложили американские ученые Уильям Штраусс и Нил Хоув. Среди отечественных популяризаторов теории наиболее известна Евгения Шамис, изучившая поколенческие тенденции с точки зрения бизнеса.

Поколение — это совокупность всех людей, рожденных в промежуток времени, составляющий примерно 20 лет, или одну фазу жизни: детство, молодость, средний возраст и старость. Поколение можно идентифицировать, если оно соответствует трем критериям. Во-первых, представители одного поколения разделяют одну историческую эпоху: они сталкиваются с одинаковыми ключевыми историческими событиями и социальными веяниями, находясь на тех же жизненных фазах. Во-вторых, они разделяют определенные общие убеждения и модели поведения. В-третьих, зная об опыте и особенностях, которые они разделяют со своими ровесниками, представители одного поколения также будут разделять и чувство принадлежности к данному поколению.

В каждой стране свои исторически события, политическая и экономическая обстановка, которые оставили свой отпечаток на жизни населения. В этой статье мы собрали информацию об условиях формирования системы ценностей в России, начиная с сороковых годов XX века, так как рассматривать более ранние поколения с точки зрения трудовой мотивации уже не имеет смысла.


БЭБИ-БУМЕРЫ

1943 — 1963 ГОДЫ РОЖДЕНИЯ

Условия формирования:

 Сильное поколение людей. На этот период пришлась победа в Великой Отечественной войне, достижения в покорении космоса, и проживание Хрущёвской «оттепели». Беби-бумерами названы из-за того, что в это время было зафиксирован огромный всплеск рождаемости вследствие восстановления баланса после войны. Они отличаются своим патриотизмом и трудолюбием, ведь им пришлось восстанавливать свою страну, в которую они верили и считали супердержавой. Вся их жизнь посвящалась работе, к которой приступали в раннем возрасте, ведь в те времена, тунеядство осуждалось обществом.

Ценности и особенности:

Ценят награды, грамоты, медали и всякие сертификаты. Они отлично работают в команде, общность и принадлежность к какой либо социальной группе (например, конкретной профессиональной группе) для них очень важна. Активны, не останавливаются в своём развитии, так как имеют огромный интерес к познанию чего-то    нового. Обладают патриотизмом по отношению к организации, в которой работают (особенно, если она обеспечивает им стабильность), достаточно консервативны и не любят часто менять место работы. Готовы вкладываться в общекомандный результат. Одна из важных особенностей — очень трудолюбивы. Сейчас почти все бэби-бумеры достигли пенсионного возраста. Несмотря на это, многие из них еще работают. Особенность большинства российских бэби-бумеров — завидное здоровье и выносливость. Что касается трудовой мотивации то, если создать бэби-бумерам стабильные условия, «зарядить» их на достижение результата можно и с помощью нематериальной мотивации.


ПОКОЛЕНИЕ Х (ИКС)

1964 — 1984 ГОДЫ РОЖДЕНИЯ

Условия формирования:

Это как раз то поколение, которое заряжало воду через телевизор, когда в 90-х годах стал популярен Чумак, или кодировалось от алкоголизма благодаря выступлениям Кашпировского. В это время начало увеличиваться число разводов и количество одиноких матерей, которые работали на заводах, чтобы самостоятельно воспитывать детей, вследствие чего упала рождаемость. Появились наркотики и СПИД. Война в Афганистане также повлияла на качество жизни и ценностную систему.

Ценности и особенности:

Иксы отличаются гиперответственностью, поэтому на первое место ставят заботу о других, иногда даже жертвуя собственными интересами. Из-за того, что их родители жили в сложное время, многие из которых были детьми войны, то не научились заботиться и дарить любовь. Поэтому иксы, недополучив ласку и внимание в детстве, ищут их в партнере или в признании на работе.

Разница с их с беби-бумерами в том, что они не готовы были работать на общественное благо, предпочитая заниматься самообразованием и познанием себя. Считается, что именно иксы больше подвержены возникновению депрессии. Так как большей частью в жизни испытывали тревогу, беспокойство и ощущение внутреннего конфликта и эмоциональной неустойчивости. Это поколение можно назвать «поколением одиночек», нацеленных на упорную работу и индивидуальный успех.

Иксы — люди, привыкшие строить свою карьеру постепенно, на протяжении всей жизни и двигаться в одном направлении. Известно много примеров, когда «Х» работают по 30-40 лет на одном и том же заводе, предприятии или госучреждении, где они годами накапливают опыт, начав свой профессиональный путь с самых низких ступеней. Как правило — сразу после институтской скамьи, где они получили профильное образование.

Основная трудовая мотивация для «X» — это быть неотъемлемой частью корпоративной культуры, уверенность в завтрашнем дне и четкая организационная структура. Что касается материальной мотивации, X предпочитают фиксированные оклады. Слишком большая переменная часть зарплаты их нервирует.


ПОКОЛЕНИЕ У (ИГРЕК или Миллениум)

1984 – 2003 ГОДЫ РОЖДЕНИЯ

Условия формирования:

На формирование их ценностей повлиял распад СССР, появление новых технологий, теракты и военные конфликты. Газетам и книгам предпочитают интернет, где могут получить любые знания и узнать о новостях в мире. Эти люди отличаются своей наивностью, в силу того, что информация доступная, у них нет необходимости искать запрещённую цензурой литературу, в то время как у иксов гласности не было совсем, и им приходилось с трудом добывать интересующую информацию.

Ценности и особенности:

Игреки ценят свою свободу, они оптимистичные и веселые. Отличаются от остальных тем, что для семейной жизни стремятся выбрать равноправного партнера, который будет вдохновлять на достижение каких-либо целей, который умеет поддерживать.

Уделяют внимание уровню качества своей жизни, желая получать удовольствие и удовлетворение. Поэтому для них важнее карьера, чем создание семьи. Не спешат с рождением детей, и не стремятся планировать своё будущее.Потому что экономический кризис, «сломавший» многих людей, показал игрекам, что стоит заботиться о настоящем и жить здесь и сейчас, в силу того, что будущее изменчиво и ненадежно. Многие из них не верят в то, что у них будет достойная пенсия, поэтому, часто готовы получать «серую» неофициальную зарплату, если она больше, чем «белая». Они гибкие и умеют приспосабливаться к новым условия.

Не ценят знания, считая, что успеха можно добиться благодаря своим ресурсам, знакомствам и умению «крутиться». Такое обесценивание произошло из-за того, что они наблюдали, как родители, имевшие высшее образование, учёные и доктора наук, вынуждены были идти торговать на рынок из-за перестройки в стране, чтобы выжить.

У поколения «Y» свое понимание успеха и целеустремленности. Игреки зачастую не готовы начинать свой путь с самых низов и медленно расти вверх, годами ожидая продвижения по службе и увеличения вознаграждения. Именно «ориентированность на немедленное вознаграждение» считается главным недостатком сотрудников «игреков».

Впрочем, у молодых работников есть оправдание. На долю «Y» приходится невероятный поток информации и очень неустойчивая внешняя профессиональная среда, «Y» не может позволить себе быть специалистом в определенной очень узкой области и работать в ней всю свою жизнь, таков современный рынок труда. Поколение Y — главная надежда и опора современных компаний. Этому поколению присущи высокий уровень технической грамотности и способность ежедневно и ежечасно обрабатывать огромный объем информации, больший, чем могут обработать Иксы.

Игреки станут основной рабочей силой на рынке труда уже через десять лет. Впрочем, привлекательность «игреков» для современных работодателей объясняется не только высокой технической грамотностью. Не так часто сейчас можно встретить человека данного поколения, который работает по профессии — чаще они предпочитают работать в тех сферах, где высокий заработок возможен здесь и сейчас, и для него не требуются годы кропотливого труда. В настоящее время, когда компаниям требуется множество сотрудников сферы обслуживания и менеджеров среднего звена, поколение Y может чувствовать себя на рынке труда вполне уверенно.

Игреков иногда называют также «сетевым поколением». Неудивительно, что их легче всего завербовать через Всемирную паутину, в особенности — через социальные сети. Основная мотивация для Y — финансовое вознаграждение, отсутствие бюрократии и технологичность (например, оснащение офисов высокотехничным оборудованием). Если в компании не внедряются новые технологии, нет деятельности по оптимизации и автоматизации бизнес-процессов, это может отпугнуть перспективных сотрудников поколения Y.

Кроме того, игреков привлекают компании, в которых мало ограничений и запретов. Поколение Y ценит непринужденную атмосферу и свободный стиль общения, не любит придерживаться дресс-кода и ходить по струнке.


Поколение Z (Зэт)

2003 – 2023 годы рождения

Условия формирования:

Сейчас это еще дети, наше недалекое будущее. Они не знают, что такое голодомор, ощущают на себе заботу и любовь родителей, которые стремятся обеспечить им качественную жизнь. Можно предположить, что благоприятные условия их «взращивания» поспособствуют развитию здоровой ценностной системы, умению строить отношения, которые не разрушают личность, а помогают ей раскрыть свои возможности.

Зэты, в отличие от иксов, будут понимать, что, прежде всего, им необходимо обучение и получение знаний. И что они смогут опираться на них. И уже отличаются даже от игреков тем, что схватывают новую информацию очень быстро. Ребёнок, рождённый в этот период, научается обращаться с телефоном или планшетом очень рано, порой, ещё не умея говорить.

С развитием индустрии моды, в свободном доступе огромное количество красивой одежды, и малыши уже с ранних лет придают значение тому, как выглядят, желая быть модными и красивыми.

Ценности и особенности:

Они очень свободолюбивы и с малых лет пытаются отстаивать своё мнение, требуя его принимать во внимание. Огромное количество возможностей вокруг помимо того, что развивает, но и сказывается на стиле поведения.

Зэты склонны к истерикам и капризам, они просто требуют то, что им захотелось. Эксперты считают, что эта генерация не будет способна находить компромиссы, и тем более прикладывать усилия для достижения своих целей. К тому же, столкнувшись с неудачей, эти дети в будущем будут сдаваться, вместо того, чтобы искать варианты решения. А это будет способствовать развитию неуверенности в себе, они не будут рисковать, чтобы добиться успеха. Родители, которые будут брать во внимание эти аспекты при воспитании, смогут свести к минимуму возможные негативные проявления характера поколения Зэт. Поколение Z еще слишком мало исследовано для того, чтобы можно было сказать что-либо    об их профессиональных особенностях, их ценности еще формируются.


ПОДВЕДЕМ ИТОГ

Теорию возрастных поколений полезно использовать не только в целях построения корпоративной культуры компании и системы мотивации сотрудников, но и для консультирования уже работающего персонала, а также соискателей. Если специалист по подбору персонала сможет правильно донести до соискателя информацию, в случае отказа соискатель будет понимать, что причиной тому могут быть не его личные показатели, а совокупность особенностей рынка труда и специфики компании. К тому же, знания о теории поколений помогут и самому человеку, находящемуся в поиске работы, скорректировать свои действия и начать двигаться в новом русле, если в прежнем не получалось.

Территория Роста - многопрофильная компания в сфере корпоративного обучения, бизнес-тренингов для руководителей, консалтинга, НЛП. У нас можно заказать бизнес-тренинги по переговорам и продажам, обучению руководителей, командообразованию, управлению финансами. Центр бизнес тренингов Территория Роста занимается оценкой персонала в Барнауле и системы оплаты труда. Организация бизнес-тренингов в компании Территория Роста ведется на высоком профессиональном уровне, поэтому мы получаем хорошие отзывы на бизнес-тренинги и другие услуги нашей организации.

territory-rosta.ru

Миллениалы и поколение Х: кого взять на работу?

В прошлом году миллениалы переступили важный рубеж.

Согласно исследованию Pew Research Study они обогнали поколение Х и теперь составляют большую часть американской рабочей силы с показателем 53,5 миллионов.

Теперь оба поколения – основные трудовые ресурсы страны.

В России же показатели распределяются следующим образом:

Но несмотря на то, что эти поколения очень близки, между ними существуют значительные различия.

Для эффективного найма сотрудников следует понимать преимущества и недостатки представителей обоих поколений, что поможет определить, каких кандидатов не стоит рассматривать на определённые вакансии, а какие смогут наиболее эффективно проявить себя в работе.

Помимо значительного вклада в рекрутинг, понимание ключевых отличий между миллениалами и поколением Х даёт четкое представление о том, как стоит развивать и мотивировать сотрудников и как появление нового члена команды повлияет на настроение в коллективе.

Сильные и слабые стороны миллениалов и поколения Х

У работников обоих поколений есть свои сильные и слабые стороны, благодаря которым они лучше справляются с определенными задачами, но показывают средние результаты в других аспектах.

Рассмотрим их, разделив на категории.

Трудовая этика

Миллениалы более организованны, они ценят баланс. Они гибкие и легко адаптируются в условиях постоянных перемен. Они очень трудолюбивы, если понимают, что справляются со своей работой.

Экономическая эффективность

Согласно исследованию Ernst and Young 58% респондентов считают представителей поколения Х отличными источниками доходов, однако когда речь заходит об экономической эффективности, миллениалы их превосходят. Они больше обеспокоены финансовыми вопросами и хорошо экономят свои и ваши деньги.

Управление

Представители поколения Х на данный момент считаются лучшими управленцами. Они способны объединить старшее и более молодое поколение и эффективно распределять задачи между подчиненными, при этом нет необходимости их постоянно контролировать.

Напротив, миллениалы часто сталкиваются с трудностями при выполнении роли руководителя. Это может быть связано с их возрастом или социальными навыками, которые значительно отличаются от привычной старшему поколению манеры общения.

Техническая подкованность

Оба поколения подкованы в этом вопросе, однако миллениалы все же опережают своих предшественников. Не секрет, что сегодня именно поколение Y монополизировало рынок технического мастерства. Для миллениалов технологии – продолжение их самих. Это больше чем хобби, это, скорее, стиль жизни.

Адаптивность

Представители поколения Х отлично адаптируются. Они используют технологии не всю свою жизнь, но большую ее часть. При этом именно это поколение стало свидетелем зарождения и развития интернет-маркетинга, его исследования и применения.

Миллениалы также хорошо адаптируются, но они не командные игроки. Они будут прислушиваться к наставникам, которые помогают им в росте, но не в обстановке создания коллектива.

Способность генерировать доход

Миллениалы помогут вам сэкономить, а представители поколения Х станут отличными помощниками в увеличении дохода. Решая, кого принять на ту или иную должность, нужно учитывать не только навыки сотрудника, но и тот вклад, который они внесут в компанию.

Ваши действия

У вас есть открытая вакансия и вам предстоит выбрать представителя одного из поколений. Но идеального кандидата просто не существует. Мария, представитель поколения Х, поразит вас своими навыками, но затем Андрей, представитель поколения Y, произведет на вас впечатление своей энергией и нестандартным мышлением. Было бы отлично объединить их черты в одном сотруднике, но это, к сожалению, невозможно. Что же делать? Выбор за вами.

После определения подходящего кандидата необходимо получить его или ее согласие, но важно не только принять на работу нового сотрудника, но и удержать его. Давайте разберёмся, как сделать представителей обоих поколений счастливыми и обеспечить им комфортные условия для работы.

Оба поколения

График должен быть гибким. Если возможно, предлагайте сотрудникам разную обстановку, например работу из дома по пятницам.

Поколение Х

Представители этого поколения часто стремятся к карьерному росту, поэтому предложите им пути развития (даже руководителям) и будьте открыты для коммуникации.

Доверяйте этим сотрудникам (если они оправдывают доверие) и давайте им больше независимости. Согласно Reliable Planet 50% представителей поколения Х выросли в неполной семье, проводя большую часть времени в одиночестве. Именно поэтому они негативно относятся к постоянному контролю.

Миллениалы

Технологии занимают центральное место в жизни миллениалов, они являются основой их мыслительного процесса, получения новых знаний и проявления креативности. Представители этого поколения нуждаются в самых современных и совершенных технологиях. Позвольте им приобретать необходимые инструменты, что, в конечном счете, принесет выгоду всей вашей компании.

Заработок важен для миллениалов, но им интересна не только материальная сторона вопроса. Дайте им цель.

Если вы назначаете миллениала в качестве руководителя, предложите ему обучение (вебинары и семинары), чтобы усовершенствовать необходимые навыки.

У каждого поколения есть свои достоинства и свои недостатки. Если правильно распределить обязанности среди представителей разных поколений, можно добиться значительного успеха. Ориентируясь на сильные стороны каждого сотрудника, руководитель способен создать сплоченный и эффективный коллектив.

rusability.ru

Добавить комментарий

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *