Теория поколений xyz: мы все – «микрогруппы» по интересам

Теория поколений — бэби-бумеры, X, Y, Z

Человечество эволюционировало, менялось, развивалось; оно было разным и непостоянным. В этой социально-антропологической динамике лишь немногое оставалось неизменным, а именно наличие ценностей – они у людей были, есть и будут. На основании ценностей собственника управленцы создают и развивают компании, привлекают разделяющих их идеологию сотрудников. Ценности добавляют смысл в жизнь, на них мы и реагируем, когда делаем выбор, на них мы ориентируемся. Люди, имеющие то или иное отношение к подбору кадров, всё чаще сегодня могут слышать о неких поколениях X, Y и Z. Но что это значит? Что это за люди и почему их нужно привлекать к сотрудничеству? Согласно мнению HR-специалистов, молодая теория поколений открывает широкие границы для привлечения персонала и управления им. Вопрос даты рождения Впервые об особенностях возрастных различий заговорили в 1991 году два человека – исследователи из США Нейл Хоув и Уильям Штраус. Они создали теорию, которая основывалась на различиях в ценностях людей разных поколений. Эти различия были изучены, как и обуславливающие их причины, например, ситуация в экономике и политике, технологическое развитие общества и т.д. Некоторое время спустя теория стала применяться на практике, т.к. она оказалась очень эффективной в сфере бизнеса. Сегодня эту теорию применяют всё чаще. Возрастная теория включает в себя три основных составляющих (поколения X, Y и Z) и одну дополнительную (бэби-бумеры). Рассмотрим их подробнее. Бэби-бумеры К категории бэби-бумеров относятся люди, родившиеся в период с 1943 по 1963 годы. Как правило, они заинтересованы в саморазвитии, коллективном труде и командной игре. Саморазвитие понимается ими как возрастающая способность к достижению коллективных целей. В настоящее время большинство бэби-бумеров находятся на пенсии, хотя есть и те, кто ещё работает. Отличительной особенностью этой категории людей в России является крепкое здоровье и завидная выносливость. Поколение X Поколение X – это люди, родившиеся с 1963 по 1983 годы. Их отличительными особенностями являются такие черты как умение 1 рассчитывать только на себя, альтернативное мышление, информированность о том, что происходит в мире, готовность выбирать и меняться. По большому счёту, люди этой возрастной категории являются одиночками, которые нацелены на упорный труд и достижение индивидуального успеха. Они двигаются по карьере на протяжении долгих лет, придерживаясь одного направления Поколение Y Люди поколения Y – это люди, которые родились с 1983 по 2003 годы. Их понимание целеустремлённости и успешности отличается: в большинстве случаев им не нравится начинать профессиональный рост с низших ступеней, рассчитывая на то, что через несколько лет их повысят. Основной их ориентир – это немедленный рост. Это же считается и их недостатком. Однако этот недостаток можно частично оправдать стремлением к максимальной информированности и профессионализму в нескольких областях сразу, т.к. для этих людей непозволительно быть специалистами в чём-либо одном. Поколение Y является надеждой современного бизнеса, т.к. ему свойственны высочайшая техническая грамотность, желание работать внеурочно и тяга к знаниям. Здесь же можно дополнить, что, по словам некоторых специалистов, например, исполнительного директора Некоммерческого партнёрства «Эксперты рынка труда» Михаила Семкина и специалиста по работе с персоналом ОАО «МДМ Банк» Ольги Павловой, уже в ближайшее десятилетие поколение Y станет главной рабочей силой. Поколение Z Те же, кто родился после 2003 года, относятся к поколению Z. Этих людей пока что рано оценивать с точки зрения профессионализма, учитывая их возраст. И сказать о том, какие ценности будут превалировать в их сознании, не представляется возможным в данное время. Но для чего нужна вся эта информация? «Кадровая охота» 2 Теорию возрастных различий можно использовать ещё и в целях консультирования уже работающего персонала, а также соискателей. Если специалист по подбору персонала сможет правильно донести до соискателя информацию, в случае отказа соискатель будет понимать, что причиной тому могут быть не его личные показатели, а совокупность особенностей рынка труда и специфики компании. К тому же, знания о теории поколений помогут и самому человеку, находящемуся в поиске работы, скорректировать свои действия и начать двигаться в новом русле, если в прежнем не получалось. А что касается корпоративной культуры, то теория поколения XYZ помогает выстроить её должным образом, ведь ориентируясь на особенности различия поколений, можно сделать уклон на те ценности, которые важны для представителей преобладающего в компании поколения. Но и интересы остальных, конечно же, всегда должны учитываться. В своей работе кадровики должны ориентироваться и на традиционные методы подбора персонала, и на новые веяния и тренды в этой области, ведь успех компании зависит от применения самых эффективных стратегий, а таковые можно найти в любом периоде времени – и в прошлом, и в настоящем. Сейчас рынок труда представляют поколения Бумеров, Х, Y. Каковы типичные ситуации их взаимодействия? Ситуация 1: Достаточно ярко проявляется борьба за управленческие позиции между Бумерами и наступающим или уже занявшим управленческие позиции Иксами. Что это значит? Беби-бумеры, поколение оптимистов, идеалистов, начали выходить на пенсию. Но очень тяжело сдавать свои позиции – они пытаются остаться активными и «лучшими» как можно дольше. Тем более что это трудоголики – им сложно представить себя, свою жизнь вне работы. А поколение Х с их принципом «вся наша жизнь – борьба» все чаще, и порой агрессивно смещает Бумеров с управленческих позиций. Два ярких поколения – две яркие четкие позиции. Как смена управленцев влияет на сотрудников компаний и HR? Смена ценностей руководства – смена подхода, целей и стратегии. Когда изменения проявляются в комплексе, важно правильно и быстро реагировать 5 самим, менять технологии и методики, адаптировать, а порой и менять персонал. Бумеры установили свои принципы и порядки в компании, и сотрудники живут в соответствии с ними: ненормированный рабочий день, постепенный подъем по карьерной лестнице, акцент на сертификаты и обучение, все эмоции вне работы. Что вводят представители поколения Х? Акцент переносится на практический опыт человека – это отличительный признак, на который ориентируются уже многие. Для поколения Х важно быть не просто лучшими, но еще и уникальными, особенными. Они понимают, что эмоции и отношения помогают в деле, поэтому и на работе продолжают проверять отношения, активно внедряют корпоративные культуры. Некоторые изменения уже прижились: если Бумеры активно пропагандировали официальный стиль в одежде на работе, то Иксы уже получили свою неформальную пятницу во внешнем виде (Friday casual). Увеличится ли общий крен в сторону неформальности? Ситуация 2: Трудоспособный возраст молодого поколения Y пришелся на период демографического спада в России и экономически развитых странах, усиленной миграции и увеличения внимания к вопросам привлечения и удержания талантливых сотрудников. Игреки выросли в эпоху виртуального мира, компьютеров, цифровых технологий – их технограмотность совсем другого характера, нежели у предыдущих поколений. Они ориентированы на быстрый результат и не готовы долго ждать вознаграждения, легко адаптируются. При этом для них менее важны всемирно известные компании, бренды; их интересуют места, вещи, которые в большей степени отражают их ценности, индивидуальность, особенности. Предыдущее поколение Х тоже ценит индивидуальность, но для них это дело принципа, своеобразная демонстрация всем своих сил и возможностей. Для Игреков индивидуальность – это норма, особенно в условиях широчайшего выбора. Ее не надо доказывать, за нее не надо рисковать. Эти сотрудники понимают, что часто не компании их выбирают, а они выбирают, потому что на рынке спрос превышает предложение, да и вообще «потому что просто хочется выбирать самому». Кстати, поколение Y не столь жадно до денег. Это надо учитывать в создании программ мотивации и выработке механизмов обучения. Сейчас они готовы 6 учиться, осознанно идут на подчиненные позиции, причем часто ищут не просто учителя, а Учителя с большой буквы, наставника, с которым будут индивидуально общаться. Игреки талантливы, но помимо таланта для них важны вопросы ответственности за компанию, за регион, за страну – морально-этические ценности. Используете ли вы этот фактор у себя в компании? Что вы как эйчар даете молодому поколению Y? Они готовы остаться у вас? Обратите внимание – об управлении талантливыми сотрудниками заговорили на стыке поколений Х и Y. Первые сейчас на этапе Художника, а вторые – в переходной стадии от Героя к Страннику. Символично. В Итоге, «ТЕОРИЯ ПОКОЛЕНИЙ» — ЭТО: Удобная практическое руководство, которое все больше осознает свою роль в управлении персоналом. В итоге все говорят на удобном и понятном языке. А понимание во многом залог партнерства. Это хороший инструмент для планирования потребности компании в персонале и прогнозирования вопросов, с которыми придется столкнуться в HRM. Это способ формирования ценностей и корпоративной культуры с учетом особенностей разных поколений. СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ: 1. Латфуллин Г. — Теория менеджмента. – Санкт-Петербург. 2016. – 288 с. 2. Шамис Е. — Теория поколений. Необыкновенный Икс – Москва. 2016 – 26, 112, 131 с. 3. [Электронный ресурс] http://www.hr-portal.ru/blog/teoriya-pokoleniy-kak- hr-instrument 4. [Электронный ресурс] https://4brain.ru/blog/ 7

различия в поведении и мотивации. Статьи

Всем, наверное, очевидно, что в одном коллективе сотрудники условно 18-ти и 35-ти лет будут показывать разные результаты и подходы к работе. И дело не только в возрасте, различном опыте и амбициях – разница в поколениях. Мы решили разобраться, чем же все-таки отличаются люди, рожденные в разных десятилетиях, и как избежать конфликта поколений в бизнесе и трудовой деятельности.

Теория поколений

В школе и университете люди, в большинстве своем, учатся вместе со сверстниками, поэтому им проще вливаться в коллектив и находить точки соприкосновения. Другое дело – выход на работу, где под одной крышей порой сочетается до 3-х поколений, с представителями каждого из которых надо учиться договариваться и сотрудничать. Кроме того, у разных возрастов различная мотивация к работе, и это также надо учитывать.

Теория поколений была создана в 1991 году двумя американскими учеными. И главный посыл в том, что поколения надо характеризовать не возрастом, в первую очередь, а ценностями. Ведь у людей одного поколения единое восприятие действительности, поскольку они получили одинаковое воздействие окружающей среды в определенный промежуток своего развития.

Классификация поколений со второй половины XX века

• Поколение Х – рожденные с 1970 года.

• Миллениум, Next или поколение Y – с 1985 года рождения.

• Поколение Z – с 1995-го. (Есть классификации с другими датами)

Считается, что во многих продвинутых компаниях в плане управления человеческими ресурсами корпоративную атмосферу создают на базе слияния ценностей сотрудника и бизнеса.

Поэтому если человек трудится в среде, поддерживающей его взгляды, это положительно сказывается на результатах работы и лояльности работника к фирме.

Главный вопрос, который стоит задавать людям при приеме на работу: зачем вы идете именно в нашу компанию? Специалисты, чьи моральные установки совпадают с ценностями бизнеса, гораздо реже покидают место работы. А для любой компании гораздо выгоднее мотивировать своего сотрудника, нежели тратить средства на поиск нового и его дальнейшее обучение и погружение в работу.

Поколение X

Ценности этих людей сформировались до 1993 года: жизнь в СССР, перестройка, дальнейший распад Союза, Чернобыльская авария, проблемы с экологий, увеличение числа разводов. Т.к. родители поколения Х посменно трудились на заводах, то дети с раннего возраста учились самостоятельности: сами делали уроки, собирались в школу, ходили в магазин, массово читали книги, убирали дом. Отсюда и трудолюбие, но в связке с консерватизмом.

Эти люди все еще нужен стабильный оклад, полный соцпакет, пенсионные накопления и оплачиваемый отпуск.

Поколения Y

Эти дети застали безработицу 90-тых, два экономических кризиса – все это сказалось и на мировоззрении. Но люди этого поколения уже не те, кем были их родители. Появились внимание к брендам, больше уверенности в себе, многозадачность, позиция жизни в текущем дне и желание получить все и сразу, а также предрасположенность к сдельной оплате труда и фрилансу. И естественно, «миллениум» более мобилен, социально активен, часто путешествует и проводит много времени, в том числе, работает в интернете и соцсетях.

Эти люди не отводят работе центральное место в жизни, а ценят саму жизнь, себя и свои увлечения. Они не считают, что нужно все время работать на одном предприятии, как делали это их родители, дедушки и бабушки. Поколение Y не только компании меняет каждые несколько лет, но и профессии. Также они активно пробуют себя в предпринимательстве, открывают собственные бизнесы и переезжают на ПМЖ в другие страны.

Поэтому частые зарубежные командировки и работа в разных городах для многих «игреков» — это скорее бонус, нежели трудовая надобность.

Поколение Y выбирает компанию так же, как и страны для отдыха, одежду и смартфоны: они смотрят на популярность, имя компании, отзывы, упоминания, активность в соцсетях и корпоративную культуру. И если уж эти люди найдут место работы по душе, то вполне могут там задержаться для успешного построения карьеры. И при этом будут готовы постоянно повышать квалификацию и регулярно обучаться на профильных мастер-классах и конференциях.

Молодое поколение очень ценит партнерство и равенство, и уважает руководителей, кто считается с мнением своих работников и ценит, в первую очередь, их личность.

Поколение Z

Эти ребята родились в эпоху интернета, айфонов и блогинга. Поэтому такие качества, как клиповое мышление и большее визуальное восприятие – основополагающие у Z. Для них предпочтительнее общение в мессенджерах, скайп-конференции, созвоны в viber, чем классические планерки и совещания. Юное поколение все чаще переходит на дистанционное обучение и предпочитает карьеру получению высшего образования. При этом они не хотят сидеть на шее у родителей и рано начинают зарабатывать деньги, путешествовать, заниматься волонтерской и благотворительной деятельностью.

Лидерские амбиции трех поколений

Быть лидером важно для всех трех поколений. Различия возникают по географическому принципу — к примеру, в скандинавских странах «игреки» менее склонны к лидерству, чем в Мексике или США. Если говорить о менеджменте и стиле управления за сотрудниками, то представители всех 3-х поколений предпочитают стиль коучинга и менторства, нежели прямой контроль.

Надеемся, что наш обзор поможет вам легче и быстрее подбирать сотрудников для работы и находить с ними общий язык.

 

Анастасия Щеглова

 

Читайте также:

Что нужно знать о синдроме эмоционального выгорания?​

10 фактов о мозге, которые помогут вам быть эффективнее​

Как увеличить продуктивность?​

 

Понравилась статья? Поделитесь с друзьями! 

 

Facebook

Twitter

Вконтакте

Теория поколений X Y Z: миф или реальность?

Сейчас на каждом углу говорят о Теории поколений:

«Согласно теории поколений нужно мотивировать сотрудников так и так…»

«Наши потребители Z по Теории поколений и по-этому нужно именно так давать рекламу»

Идут тренинги и семинары по Теории поколений.

А есть ли разница между поколениями?

Не пытаемся ли мы выдать за научную теорию, то чего нет в природе? А затем следовать ее рекомендациям?

О теории поколений X Y Z я уже писала, если Вы не читали, прочитайте статью.

Давайте разбираться.

Теория поколения возникла в США в 1991 году, когда вышла книга «Поколения» написанная Уильямом Штраусом и Нилом Хоувом.

В книге они описывают историю США под необычным углом, с точки зрения придуманных ими периодов протяженностью 20-22 лет.

Четыре таких поколения объединяются в один цикл обшей протяженностью 80-90 лет.

Людей, которые родились во время поколения, авторы объединяли в одну группу и приписывали им определенный общие черты.

Теория поколений выдается за научную теорию.

Как строится научная теория?

Берутся какие-то данные, анализируются, делается предположение, строится гипотеза.

Затем эта гипотеза проверяется: с помощью теории делается прогноз и потом смотрят совпала реальная жизнь с этим прогнозом или нет.

Основной признак научно обоснованной теории — возможность проверить ее в реальной жизни.

Для того чтобы Теория поколений подтвердила свою правоту, нужно дождаться примерно 2020-2025 года, когда закончится поколение Z и цикл начнется снова.

А потом подождать еще 80-90 лет и проверить повторится полный цикл или нет.

Или хотя бы 20-22 года, чтобы убедится придет ли поколение Подъема (Бэби-бумеры) на смену поколению Z.

Еще в 1991 году журналист Джонатан Альтер писал в Newsweek эта книга — «тщательно придуманный исторический гороскоп, который не выдержит проверки внимательного исследователя».

Основная проблема: в Теории использовано мало данных и они трактуются слишком вольно.

Эти данные никто не проверял.

Еще раз обращу Ваше внимание, Штрас и Хоув описывали американскую историю, не европейскую, не китайскую, не российскую — американскую.

А России же, за теорию поколений ухватились маркетологи и HR-ы.

Большой вопрос: На сколько поведение американских граждан похоже не поведение наших соотечественников?

Я не нашла данных о том, чтобы в России кто-то проверял эти данные.

Складывается ощущение, что теорию поколений просто приняли на веру и решили, что она должна работать.

Посмотрим на основные черты, которые приписывают поколениям в России:

• Поколение X (1963-1984) — готовность к изменениям, возможность выбора, глобальная информированность, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, неформальность взглядов, поиск эмоций, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов.
• Поколение Y (1984-2000) — гражданский долг и мораль, ответственность, скептицизм и неумение подчиняться, немедленное вознаграждение.
• Поколение Z (2000 – настоящее время) — безответственность, массовое соответствие моде, ветреность.

Я например, родилась в Поколении X, но при этом вспоминая многих знакомых, когда они были подростками, они по этой классификации относятся к Поколению Z.

Если Вы то же относитесь к поколению X, вспомните, все ли из Ваших ровесников «стремятся учится в течение всей жизни» или им свойствена «техническая грамотность»?

А может у них у всех «неформальные взгляды»?

И среди них нет, тех кто гоняется за очередным айфоном и «следует моде», как Z-ы?

Я думаю, что среди своих ровесников Вы найдете черты всех поколений.

Тогда зачем же нам Теория поколений?

Почему о ней кричат на каждом углу?

Я думаю, для маркетологов, обучающих маркетингу, это способ отстройки от конкурентов.

Обычное позиционирование.

«Я не просто учу маркетингу, я учу как продавать товар разным поколениями. Вы же знаете, скоро начнут покупать товары, те кто родился после 2000 года. А это поколение Z.

Они не такие как мы, они другие. И продавать им нужно по другому. Я знаю Теорию поколений, я научу Вас продавать Z-ам по другому».

Солидно же звучит?

XYZ ТЕОРИЯ ПОКОЛЕНИЙ Возникновение 1991 год

XYZ– ТЕОРИЯ ПОКОЛЕНИЙ

Возникновение • 1991 год американские ученые Нейл Хоув и Вильям Штраус • Возникла на стыке: экономики, демографии, истории • Исследовали разные временные периоды и выявили группу качеств, присущих людям различных эпох

Применительно к России • Поколение GI (поколение победителей) • Годы рождения – 1900 – 1923 • События: революции, коллективизация, индустриализация • Ценности: трудолюбие, ответственность, почти религиозная вера в светлое будущее, приверженность идеологии, семья и семейные ценности, доминантность и категоричность суждений

Применительно к России (продолжение) • Молчаливое поколение • Годы рождения – 1923 – 1943 • События: репрессии, Вторая мировая война, восстановление экономики, открытие антибиотиков • Ценности: преданность, соблюдение правил, законов, уважение к должности и статусу, честь, терпение

Применительно к России (продолжение) • Поколение беби-бумеров • Годы рождения – 1943 — 1963 • События: «оттепель» , покорение космоса, СССР – мировая супердержава, «холодная война» , первые пластические операции, создание противозачаточных таблеток, единые стандарты обучения в школах и гарантированность медицинского обслуживания (поколение с психологией победителей) • Ценности: оптимизм, заинтересованность в личностном росте и вознаграждении, коллективизм, командный дух, культ молодости

Применительно к России (продолжение) • Поколение X • Годы рождения – 1963 — 1983 • События: продолжение «холодной войны» , перестройка, СПИД, наркотики, война в Афганистане • Ценности: готовность к изменениям, возможность выбора, глобальная информированность, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов

Применительно к России (продолжение) • Поколение Y • Годы рождения – 1983 — 2003 • События: распад СССР, локальные военные конфликты, развитие цифровых технологий, эпоха брендов • Ценности: уже появились гражданский долг и мораль, но наивность и умение подчиняться. Немедленное вознаграждение

Применительно к России (продолжение) • • Поколение Z Годы рождения – 2003 — 2023 События: ? ? ? ? Ценности: скорей всего будут следить за своим здоровьем, экономия, проценты, кредиты (может будут экономить), ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?

Что на практике? • На рынке труда активны: «беби-бумеры» , X и Y ценят гибкость (рабочий день до 18 -00 не для них), любая система может быть изменена, требуют индивидуального подхода; возможность решения личных проблем в рабочее время; не гнаться за стереотипами и условностями. Для игреков важна личность руководителя и «длинная» перспектива

Практикум «Особенности поколений Х, Y и Z. Как найти общий язык»

Я утратил всякие надежды относительно

будущего нашей страны, если сегодняшняя молодежь

завтра возьмет в свои руки бразды правления.

Ибо эта молодежь невыносима,невыдержанна, просто ужасна.

Гесиод, 720 год до нашей эры

В настоящее время наиболее важными стратегическими вопросами общества являются вопросы нового определения понятий«что такое хорошо и что такое плохо», «хорошее образование», «ликбез по новым наукам, технологиям и укладу жизни», а также сопровождающие их вопросы – «как взаимодействовать с разными людьми», «как общаться детям и взрослым». Система образования не всегда соответствует запросам современных школьников. Меняются времена – меняются люди. А для осуществления эффективного педагогического процесса необходимы взаимопонимание и общая цель у учителя и ученика. Как же достичь взаимопонимания, если учитель и ученик представители разных поколений? Может ли теория поколений помочь в этом? Попытаемся разобраться в этих вопросах.

Теория Поколений изучает два больших вопроса:

• ценности;
• цикличность в событиях и явлениях, влияющих на формирование ценностей.

В основу данной теории лег тот факт, что системы ценностей у людей, выросших в разные исторические периоды, различаются. По мнению сторонников «теории поколений», поколение – это группа людей, рожденных в определенный период времени, испытавших влияние одних и тех же событий и особенностей воспитания с похожими ценностями. Мы не замечаем все эти факторы, они действуют незаметно, но во многом определяют наше поведение: как мы общаемся, как решаем конфликты, какие ставим цели, и что нас мотивирует.

Сейчас в России живут представители следующих поколений (в скобках указаны годы рождений):

1. Поколение Победителей (1900–1922 гг.).

2. Поколение Молчаливых (1923–1942 гг.).

3. Поколение Беби-Бумеров (1943–1962 гг.).

4. Поколение X (1963–1982 гг.).

5. Поколение Миллениалов, или поколение Y (1983–2002 гг.).

6. Отдельно некоторые эксперты выделяют поколение Z (с 2003 г.).
В современной школе учится поколение Z, которое представляют в школе ученики 1-11 классов. Учителя — в основном представители поколения X. Студенты вузов – поколение Y.Собственно, именно эти три поколения нас и интересуют больше всего как объекты и субъекты системы образования. Остановимся на каждом поподробнее.

Поколение X- это люди, воспитанные на героизме предыдущего поколения, росшие в период бума науки и покорения космоса, заставшие холодную войну, застой и начало войны в Афганистане. В этот период в страну хлынули наркотики, и интеллектуальный потенциал стал резко снижаться, что отразилось уже на следующем поколении.

В связи с высокой занятостью родителей-трудоголиков Иксы выросли достаточно самостоятельными и автономными, недаром их называют «поколением с ключом на шее». Их родители работали от звонка до звонка, они рано приучались к самостоятельности: сами делали уроки, сами разогревали обед, оставленный старшими на плите. Отсюда и особенности менталитета: готовность к переменам,расчет только на собственные силы и собственный опыт. У поколения Х есть потребность в постоянной реализации. Это поколение нуждается в освоении новых территорий и областей знаний, причем не предписанных какими-либо правилами. Благодаря этим качествам Иксов появилось огромное количество проектов в совершенно новых сферах и отраслях. Иксы умеют открывать и исследовать неизведанные темы; быстро реагировать на непредвиденные ситуации и находить из них выход; мыслить нестандартно, отыскивать необычные решения, в том числе для обычных, непримечательных ситуаций.
Сейчас это поколение находится в стадии зрелости и занимает основные руководящие должности.

Поколение Y (миллениалы).

Особенностью миллениалов является тот факт, что их рождение, детство и первые этапы социализации, профессионализации и инкультурации приходились на крайне нестабильные в культурном, экономическом и ценностном отношении 1990-е годы жизни нашей страны. На время их детства и взросления пришлись распад СССР, теракты, военные конфликты, бурное развитие коммуникаций, цифровых технологий, интернета, мобильных телефонов. Скорости развития стали очень высокими.

Почти все представители поколения Y не приучены к самостоятельности, которая была присуща их родителям — «иксам»и дедушкам— «бумерам». Родители баловали их и всячески оберегали, отучали от той самой самостоятельности, которой сами располагали практически неограниченно. Они выросли уверенными в собственной ценности.

В связи с тем, что внешняя среда вокруг «игреков» менялась очень быстро в период их взросления, им стали присущи такие черты, как желание получать немедленное вознаграждение за проделанную работу, абсолютное неверие в отдаленную перспективу. Крайняя нестабильность 1990-х годов сформировала у детей и подростков нежелание строить долго временные планы и крайне слабо выраженную заботу о будущем, заменив ее ориентациями на быстродостижимые цели. «Игреки» живут сегодняшним днем и не строят планы надолго. Им нужно все и желательно сразу: мир меняется слишком быстро.

Нельзя не отметить выраженный интерес к цифровым технологиям, в частности, компьютерным играм, влияние которых на когнитивные, эмоциональные и психологические качества личности весьма амбивалентно и определенно не сводится к простым развлечениями «прожиганию времени». Важно отметить, что компьютерные игры учат геймеров определять краткосрочные, среднесрочные и долгосрочные цели, фиксировать свое внимание на их реализации в игровом процессе. При этом достижение цели дает быстрое и видимое поощрение, которое сразу же становится видным остальным участникам игрового процесса, повышая уровень социального признания в геймерском сообществе.

Поколение «игрек»не представляет себе жизни вне социальных сетей и интернета. В частности, традиционным способам коммуникации – телефонному разговору, «живому» общению миллениалы однозначно предпочитают скайп, SMS, переписку в социальных сетях. Кроме того, представители поколения «игрек» убеждены, что доступ к информации значительно важнее владения этой информацией. Отсюда отмечается мнимая «поверхностность» интересов подростка в сети, которая на практике оборачивается многозадачностью – пользователь может одновременно вести переписку с друзьями, заниматься выполнением домашних заданий, слушать музыку, делать и редактировать фотографии. Такая многозадачность на практике не только не снижает результативность выполнения основного задания – например, выполнения уроков, но и значительно повышает эффективность работы основной задачи.

Еще один важный аспект для «игреков» — это мода, бренды. Даже спортом они занимаются не для того, чтобы победить, быть здоровым или лучше себя чувствовать, а потому, что это модно и приносит удовольствие. Их девиз «Жить в удовольствие, все успеть!», оттягивает переход во взрослую жизнь, долго живут с родителями. Это поколение, у которого нет героев, но есть кумиры. Для них крайне важным является самовыражение.
Из всего вышесказанного возникает вопрос: Каким же должно быть образование, чтобы максимально развить задатки и способности «игреков»? Во-первых, это создание высокопрофессиональной среды образовательного учреждения, в которой творческий, креативный момент работы с игреками будет выражен наиболее полно, способствуя саморазвитию, самораскрытию и самоактуализации личности. «Игрекам» необходимо«проживать» транслируемые ценности таким образом, чтобы они стали «его» ценностями.

Во-вторых,это существенное увеличение дисциплин гуманитарного характера, которые формируют навыки межличностной и межкультурной коммуникации, особенно востребованные миллениалами.

В-третьих,создание индивидуальных «дорожных карт» и «маршрутов» для ученика, что потребует замены традиционных ролевых моделей учителя, лектора, преподавателя другими — коуч, тьютор, фасилитатор, которые смогут провести учащегося к его собственным целям, способствуя их осознанию.

В-четвертых, более активное введение и инсталлирование в существующую образовательную среду системы прикладного бакалавриата. Эта система позволит выпускникам наряду с теоретическими и практическими академическими знаниями, получать тот набор личностных знаний, умений и навыков, обеспечивающих успешную и эффективную работу по специальности.

На смену «игрекам» идет поколение Z, которое отличается еще большим усилением некоторых из тенденций, затрагиваемых выше.

Поколение Zили Хоумлендеры

Поколение Z – основных участников современного образовательного пространства – детей и подростков, родившихся после 2000 года, чье взросление и становление полностью пришлось и оказалось всецело детерминированным цифровой эпохой развития общества и системы социальных и межличностных коммуникаций. Этих людей называют «интернет-поколением». Они живут в интернете и социальных сетях практически с рождения, что накладывает колоссальный отпечаток на всю систему ценностей этого поколения, формируя новое ценностно-мировоззренческое ядро молодежи.

Особенности детей поколения Z и как найти с ними общий язык?

1. Поколение Z — это дети мультимедийных технологий, цифровой среды, поэтому почти всю информацию они получают из Сети, умеют с ней отлично работать, предпочитают общение в виртуальном пространстве личному общению. Дети и подростки лучше разбираются в технике, чем в человеческих эмоциях и в человеческом поведении. Как правило, и родители школьников и сами школьники создают для совместного общения группы, чаты и беседы ВКонтакте, WhatsApp и др. Хорошо, когда администратором подобной группы или хотя бы ее участником является классный руководитель, с той целью, что бы как минимум – быть в курсе событий, как максимум – вовремя распознать конфликтную ситуацию и разрешить ее.

2. Поколение Z характеризуется тем, что они сосредоточены, в основном, на краткосрочных целях.

3. Они ориентированы на потребление и индивидуалистичны.

4. Ценят честность и откровенность.

5. Быстро взрослеют, занимаясь самообразованием в Интернете.

6. Для них характерен загадочный и ошеломляющий феномен детской многозадачности. Ребёнок, сидя за компьютером, одновременно общается в чате, занимается поиском в сети, скачивает музыку, периодически разговаривает по скайпу, слушает музыку из плейера, пытается делать домашнее задание и при этом пьёт сок и жуёт бутерброд. И пусть это не раздражает — такова жизнь: другой образ жизни предполагает другой темп (надо успеть многое увидеть, сделать, на многое среагировать).

7. Иначе учатся: мотивированно занимаются только тем, что им интересно, и игнорируют при этом то, чем они не заинтересованы.

8. У детей поколения Z по-другому функционирует память: в первую очередь, запоминается не содержание какого-нибудь источника информации в сети, а место, где эта информация находится, а ещё точнее — «путь», способ, как до неё добраться. Память становится не только «неглубокой», но и «короткой».

9. Средняя продолжительность концентрации внимания по сравнению с тем, что было 10−15 лет назад, уменьшилась в десятки раз. Если прежде на уроке ученик мог удерживать внимание в течение 40 минут, и это считалось нормой, то сейчас в классе на такую сосредоточенность способны буквально единицы.10-15 мин максимально способен удержать внимание типичный «зет».

10.У«цифровых аборигенов», как назвал современных подростков

американский педагог Марк Пренски, формируется «клиповое мышление», предполагающее переработку информации малыми порциями. Эти люди не будут читать «Войну и мир», они будут читать комиксы и короткие тексты в интернете, которые помещаются на один экран. И переваривать информацию они будут точно таким же образом: быстрее, но короткими порциями.

11.Они гиперактивны. Этим детям трудно долго оставаться сосредоточенными на чём-то одном, они очень непоседливы и потому расторможены. Поэтому у них часто возникают проблемы с успеваемостью из-за неусидчивости и нетерпеливости, хотя при этом они и могут быть одарёнными в каких-то отдельных сферах деятельности. И хотя со временем эти черты детского поведения частично сглаживаются,но все-таки в будущем нас ждёт общество бывших гиперактивных детей — гиперактивный социум, в котором люди будут отличаться большей потребностью в новизне, поиске ощущений, меньшей терпеливостью и терпимостью, склонностью к повышенной конфликтности.

12. . Поколение «Зет» склонно к аутизации — погружению в себя. Речь идёт об аутизме не в виде расстройства (хотя детей-аутистов становится все больше), аобаутизации как способе взаимодействия с миром, выступающим как защита от проблем современного образа жизни.

Говоря о сложностях понимания и воспитания поколения Z, нельзя не отметить их безусловную особенность, которую можно рассматривать не только как недостаток, но и как преимущество – лёгкость. Она во всем – в мироощущении, в принятии решений и смене интересов. «Зеты» живут «здесь и сейчас», виртуальная жизнь позволяет им быть известным в любой точке мира, они не заводят прочных социальных связей и не привязываются к конкретным местам на карте. Они не боятся остаться без денег и покупать билеты в «один конец».

«Зетам» не нужны (во всяком случае, они сами в этом уверены) 11 лет уроков и четыре года лекций для того, чтобы развиваться, зарабатывать и чувствовать себя счастливыми. Они смотрят вебинары, находясь за тысячи километров от спикеров, читают книги из лучших электронных библиотек всего мира и диплом является для них лишь формальностью, корочкой, которую нужно показать в отделе кадров. С теми же, кто выбрал академическое образование, работа предполагает необходимый учет определенных особенностей этого поколения. Например, «зеты» привыкли «гуглить», формируя поисковый запрос в Интернете, и на четкий запрос получать четкий ответ, так что чтение огромных текстов – не для них. Они привыкли выделять важное из главного и значительно фильтровать количество получаемой информации, что является ключевой компетенцией, необходимой как в информационном обществе, так и обществе, основанном на знаниях. Еще одной особенностью является и то, что конспекты и записи для них не имеют никакого значения, ведь зачем тратить время на пустое переписывание, если одному человеку можно сфотографировать информацию с доски и отправить в общий чат посредством социальных сетей и мессенджеров. Еще одна безусловная особенность «зетов» – коллективное общение в общих чатах. У поколения Z есть привычка к определенной подаче информации – выраженная «харизма» и личностные особенности интересующих спикеров. Так, если зеты смотрят познавательные видео, то у ярких и эмоциональных «блогеров», из новостей в ленте в «избранное» добавляют только красочные картинки и воспринимают только ролики из «Инстаграма» длительностью в минуту.

Соответственно, выстраивая педагогическую систему для «зетов», нужно делать упор на особенности восприятия «зетами» информации – она должна быть представлена просто, ярко, максимально информативно, иметь четкую структуру.

Все эти процессы приводят к изменениям на уровне субъективности человека, формируя новый тип личности.Из чего следует вывод, о необходимости пересмотра образовательной парадигмы, которая была бы направлена на формирование у молодежи следующих умений и навыков: — создание принципиально нового;

— скорость усвоения и внедрения в собственную жизненную и профессиональную практику новых моделей;

-формирование компетенции инновационного потенциала.

Так как же достичь взаимопонимания между взрослыми и подростками, зная ключевые характеристики каждого поколения?

Разговаривать. Разговаривать о чувствах, эмоциях, о счастье и боли, о заботе и равнодушии, об обиде и как ее убрать, о честности и справедливости. Называть эти чувства, ситуации.

Проговаривать сценарии действий, последствия действий и эмоции для всех сторон, которые участвуют в коммуникации. Говорить о том, что не делай другому того, чего сам по отношению к себе хочешь.

Обсуждать взаимодействие в самых разных форматах – в школе, дома, в кружках. И обязательно в обществе – нужен общественный диалог про хорошее взаимодействие, про «что такое хорошо и что такое плохо».

Родителям подростков Хоумлендеров (Z) , многие из которых Иксы, важно дать своим детям возможность ошибаться в общении и потом исправлять свои ошибки, в том числе в отношениях с другими людьми. Выросшие на улице Иксы, отлично понимают, как разруливать ситуации, а вот детям этого не хватает.

Пришло время нового большого общественного разговора об уважении друг друга: в жизни, в литературе, в кино. Честного разговора, когда появятся смыслы «что такое хорошо и что такое плохо», как беречь и уважать друг друга.

Список источников:

1. Теория поколений. Необыкновенный Икс/Е. Никонов —«Синергия»,2016.
2. Кукина Е. 2012. Теория поколений в hR не действует в России. http://deloru.ru/article/3726/
3. https://rugenerations.su/
4. ЛазлоА.Рассужденияобудущемобразования.
5. http://futureruss.ru/young-generation/education/future_of_education.html.
6. ДжанджугазоваЕ.А.Рольпопуляризациинаукивразвитии российского образования. Журнал «Российские регионы: взгляд в будущее», 2014,№ 1, стр. 53-69.
7. Шамис Е. В каких условиях растет поколение Милениум и Z и чтостанет ихценностями.http://rugenerations.su/2009/05/21/в-каких-условиях-растет-поколение-мил/.

Поколение Z и его место в истории. Теория поколений. Поколения X, Y и Z

Поколение — группа людей, которые родились в определенный период времени и испытали на себе влияние одних и тех же особенностей воспитания и событий, обладают похожими ценностями. Мы не замечаем все эти факторы, действующие неприметно, однако именно они определяют во многом наше поведение: как мы строим команды и решаем конфликты, общаемся, развиваемся, как и что покупаем, как ставим цели, что нас мотивирует.

Социологи выделяют поколение X, Y и Z. Прочитав эту статью, вы узнаете, каких людей следует относить к тому или иному из них, а также каковы особенности каждой из этих групп. Конечно, только весьма условно можно выделять поколение Х, У, Z. Однако у каждого из них есть свои характерные признаки, по которым они отличаются друг от друга. Теория поколений XYZ сегодня становится очень популярной. Предлагаем читателям познакомиться с ней. Начнем с самой старшей группы, которую выделяет теория поколений.

Поколение Х

Это люди, рожденные в период с 1965 по 1982 год. Сам термин предложил Джейн Дэверсон, британский исследователь, а также Чарльз Хамблетт, голливудский репортер. Закрепил его в своем творчестве писатель Дуглас Коупленд. События, которые повлияли на это поколение, — «Буря в пустыне», Афганская война, начало эры компьютеров, Первая чеченская война. Порой рожденных в эти годы людей относят уже к поколению Y, а иногда и к Z (хотя последних не было и в проекте). Буквой Х порой объединяется поколение Y и Z.

Особенности представителей поколения Х

Людьми Х в США называют обычно тех, кто родился в период наступившего после демографического взрыва спада рождаемости. В 1964 году Джейн Деверсон провела исследование, объектом которого стала британская молодежь. Оно выявило, что принадлежащие к этому поколению молодые люди не религиозны, вступают в интимные отношения до свадьбы, не уважают родителей, не любят королеву, после замужества не меняют фамилию. Журнал Womans Own отказался публиковать полученные результаты. Тогда Дэверсон поехала в Голливуд для того, чтобы вместе с Чарльзом Хамблеттом издать книгу. Он и придумал название «Поколение Х». Дуглас Коупленд, канадский писатель, оценил это эффектное название. В своей книге он закрепил его. Труд Коупленда посвящен тревогам и страхам людей, которые родились в период с 1960 по 1965 год.

Поколение Y

К этому поколению можно отнести разных людей, если опираться на разные источники. Одни утверждают, что это все, родившиеся с начала 1980-х. Другие же считают, что границу следует провести с 1983-го по конец 1990-х. А некоторые захватывают также начало 2000-х. Еще один вариант (пожалуй, наиболее убедительный) — с 1983 года по конец 1990-х.

Следует отметить, что по этой причине 2 человека, которые родились с разницей всего лишь в 1-3 года, могут быть отнесены к разным поколениям. Больше похоже на правду то, что двое даже родившихся в один день могут принадлежать разным поколениям. Это зависит от культурного контекста, среды взросления, технологических, образовательных и социальных возможностей этих людей.

Черты, свойственные поколению Y

Термин «поколение Y» предложил журнал под названием Advertising Age. На формирование мировоззрения его представителей, как считается, повлиял распад СССР, перестройка, терроризм, лихие 90-е, войны (в Чечне, Ираке и др. ), международный финансовый кризис, безработица и повышение стоимости жилья, поп-культура, телевидение, видеохостинги и торрент-трекеры, развитие интернета и мобильной связи, социальных сетей, компьютерных технологий, видеоигр, мем- и флешмоб-культуры, эволюция девайсов, онлайн-общение и т. д.

Основное, чем можно охарактеризовать это поколение, — это вовлеченность его в цифровые технологии, а также философская парадигма миллениума (нового тысячелетия). К тому же для него характерен новый виток разделения на консервативные и либеральные взгляды. Пожалуй, самое важное, — стремление оттянуть переход его представителей во взрослую жизнь, что на самом деле является концепцией вечной молодости (не лишенной депрессивных интерлюдий).

Сегодня в социологии остро стоит вопрос о том, что следует считать взрослостью. Ларри Нельсон предположил, что представители поколения Y из-за негативного примера своих предшественников не торопятся взять на себя обязательства взрослой жизни. Это, с одной стороны, правдиво и логично. Однако с другой — при этом не учитывается то, что люди Y обладают уже другими мозгами. Евгения Шамис предположила, что у поколения Y нет и не может быть героев, однако есть кумиры, а впоследствии представители этого поколения станут героями для новых. Также люди, относящиеся к Y, по-особенному относятся к корпоративной культуре. Они ожидают преимуществ и результатов от работы, предпочитают гибкий график, стремятся условия работы подстроить под свою жизнь и др. Они поняли, что жизнь многообразна и прекрасна, а иерархия — это условность.

Поколение Z

До недавнего времени к поколению Y также относили и людей, которые родились до ранних 2000-х. И лишь сейчас, после ряда исследований, многие университетские журналисты и профессора, осознавая нестройность «древа поколений», начали понимать, что объединять в одну группу сегодняшних двадцати- и тридцатилетних некорректно, так как видны значительные различия между ними.

Поколение Z — люди, которые родились в начале 1990-х и в 2000-х годах. Считается, что на их социальное и философское мировоззрение повлиял мировой экономический кризис, развитие мобильных технологий, Веб 2.0. Представители его считаются детьми поколения Х, а иногда и Y.

Принципиальное свойство нового поколения

Принципиальное свойство нового поколения заключается в том, что у него в крови высокие технологии. С ними оно обращается на совсем ином уровне, чем даже представители Y. Это поколение родилось в эпоху постмодернизма и глобализации. Оно аккумулировало черты предшественников, близких по времени, а также черты, которые мы уже ощущаем, но пока еще не в состоянии точно сформулировать. Сделать это нам будет легче лет через 10-20. Однако «строительным материалом» являются отрицание иерархии, наглость, нарциссизм и эгоизм.

Возможные сценарии для поколения Z

Пока еще непросто заглянуть за горизонт, для того чтобы понять, зачем эти качества нужны эволюции человека. Вполне вероятно, что они начнут обслуживать что-то, не до конца понятое даже сегодняшними тридцатилетними. Можно делать в настоящее время только робкие предположения о том, что, переболев болезнями, это обвиняемое в нарциссизме и эгоизме поколение сделает шаги к сбалансированному стилю жизни будущего. Для него характерна работа для общественной пользы и созидательного удовольствия, создание семьи из личных чувств, а не потому, что быть одному считается неприличным в обществе, решение завести ребенка не для того, чтобы в старости избежать одиночества, а чтобы передать ему жизненные ценности. Для поколения Z возможны также негативные сценарии.

Многое может прояснить лишь время. Ведь самым старшим представителям этого поколения едва исполнилось 18 лет. Однако они уже пользуются дурной славой. Маркетинговые компании и СМИ объявили, что это поколение «экранозависимо», а концентрация внимания у них очень плохая. На их плечи также взваливают спасение мира и необходимость исправления ошибок прошлого.

Отметим, что теория поколений зачастую не обладает достаточной научной точностью, и исследования в этой области — процесс запутанный. Это касается и последних научных статей. Многие недавние исследования, тема которых — теория поколений, полны стереотипов и предубеждений. Представители поколения Z не заслуживают такого несправедливого отношения. Уже сейчас эта группа составляет около четверти населения, а уже к 2020 году около 40% потребителей будет приходиться именно на нее. Поэтому для компаний крайне важно понять это поколение.

«Восьмисекундные фильтры»

Если верить недавним исследованиям, то можно отметить, что у поколения Z продолжительность внимания сократилась до 8 секунд. Они не могут сосредоточиться ни на чем более длительное время. Однако правильнее было бы говорить, скорее, о «восьмисекундных фильтрах». Представители этого поколения выросли в мире, в котором возможности просто безграничны, а вот времени на все не хватает. Именно поэтому они адаптировались к необходимости очень быстро оценивать и просеивать огромные объемы информации. В мобильных приложениях и сети интернет они полагаются на секции и вкладки, где собран наиболее свежий и популярный контент.

Следование за кураторами

Представители этого поколения следуют за кураторами. Они доверяют им, пытаясь понять, где находится наиболее адекватная информация и лучшие развлечения. Все эти инструменты необходимы поколению Z для того, чтобы уменьшить потенциальный выбор из множества вариантов.

Однако если эта группа посчитала что-либо достойным своего внимания, ее представители могут стать преданными делу и очень сосредоточенными. Интернет в их эпоху позволил любую тему изучать глубоко и узнавать очень многое от своих единомышленников.

Радар этого поколения настроен на поиск стоящего их времени. Для того чтобы завоевать их внимание и преодолеть эти фильтры, следует обеспечить переживания, приносящие немедленную пользу и являющиеся очень увлекательными.

Социальные взаимодействия

Поколение Z медиа часто рисуют как группу жителей Сети, социально неумелых. Люди более старшего возраста не могут понять, для чего молодежь столько времени проводит в онлайне. Однако в действительности это поколение испытывает огромное давление: им необходимо уметь управлять одновременно и профессиональными, и личными брендами для того, чтобы суметь вписаться в реальность и выделиться при этом.

Влияние социальных медиа

Поколение Z на личном уровне стремится быть немедленно принятым и одобренным посредством социальных медиа. Именно здесь проходят важные беседы, находятся их сверстники. С помощью социальных медиа они управляют несколькими личностями для того, чтобы суметь удовлетворить каждую из аудиторий, а также уменьшить риск конфликта.

Поколение «зет» на профессиональном уровне очень внимательно относится к негативным стереотипам, которые преследуют поколение Y. Его представители стремятся выделиться способностью выживать и усердно работать в офлайне.

Поколение Z находится между двумя силами: социальные медиа ему необходимы для того, чтобы строить личные бренды, однако оно не хочет, чтобы соцсети определяли то, кем его представители являются на самом деле. Те, кто принадлежит к поколению Z, стремятся к одобрению общества, однако не хотят быть дифференцированными в смысле профессии.

Предпринимательский дух

Поколение Z медиа окрестили также «предпринимательским поколением». При этом подчеркивается желание их представителей строить свои стартапы, а не быть погруженными в корпоративную рутину. Хотя это поколение ценит работу на себя, многие люди из группы Z стремятся избегать риска. Они прагматичны и практичны. Предпринимательский дух, якобы присущий им, — это, скорее, своеобразный механизм выживания, нежели идеалистическая погоня за богатством или статусом.

Если поколение Y нередко критиковали за то, что люди из этой группы недостаточно сосредоточенны, то представители Z хотят планировать надолго вперед. Родители, принадлежащие к Х (индивидуалисты, которые полагаются на себя), сильно повлияли на них. Они желают избежать ошибок, совершенных их предшественниками из группы Y.

Для того чтобы избавиться от присущей им тревоги, они хотят найти работу в растущих областях, не очень активно автоматизируемых: медицине, образовании, продажах и т. д. При этом они разрабатывают запасные варианты для того, чтобы применить их, в случае если рынок труда быстро изменится.

Истина посередине

Общество склонно или критиковать молодость за то, что она что-то делает иначе, или романтизировать ее. Однако в действительности зорро-поколение (Z) находится где-то посередине. Его представители сталкиваются с проблемами, возникающими на определенном жизненном этапе у всех: расставанием с родителями, началом карьеры, формированием личной идентичности. Однако им приходится делать это в стремительную технологическую эпоху.

Итак, вы познакомились вкратце с такой интересной темой, как теория поколений. В России ее адаптацию осуществила в 2003-2004 гг. команда, руководителем которой является Евгения Шамис. Сама же эта теория возникла в США. Авторами ее считаются Вильям Штраус и Нейл Хоув, американские ученые. В 1991 году была создана теория поколений Хоува-Штрауса.

сходства и различия Поколение x.

П-Р-И-В-Е-Т!
— Отец, почему ты кричишь?
— ТЫ МЕНЯ СЛЫШИШЬ?
— Да тебя и в Европе слышно! Что случилось?
— Я ЗВОНЮ ПО СВОИМ ! ЭТО КРУТО!
— Папа, ты, должно быть, держишь часы в миллиметре от лица. Опусти руку, и поговорим.
— КАК ПРОШЁЛ ДЕНЬ?
— Ты все ещё кричишь. Опусти запястье, и поговорим.

Поколение Z живёт в другом мире, где благодаря быстрому научно-техническому прогрессу барьеры между физическим и виртуальным миром практически рухнули. Мы называем его фиджитал-миром.

Сегодня вы можете купить что-то как в обычном магазине, так и в интернете. Вы можете написать и отослать обычное письмо, а можете отправить электронное сообщение. Вы можете работать в офисе или удалённо. И так далее. Выбор — это прекрасно, но его наличие порождает множество споров. Как правило, они сводятся к выяснению вопроса о том, какое решение лучше — виртуальное или реальное.

Поколение Z отличается тем, что вообще не видит разницы между виртуальным и реальным. О чём тут спорить?

понаблюдайте за поколением Z, чтобы узнать, как им удаётся сочетать реальное и виртуальное в своих потребительских привычках, жизни и работе.

Для поколения Z крайне важна персонализация

Типичный разговор родителя и его ребёнка из поколения Z:
— Отец, Гремпсы подарили мне диск Канье Уэста на день рождения.
— Отлично!
— Впустую потраченные деньги, не находишь?
— Почему? Мне казалось, ты любишь Канье?
— Люблю, но не все песни. Лучше бы Гремпсы дали мне подарочный сертификат на iTunes, чтобы я мог скомпоновать свой плейлист.

Как и все поколения, поколение Z столкнулось с подростковой неуверенностью, стремлением «найти свою игру» и одновременным желанием продемонстрировать свою уникальность. Есть вещи, которые никогда не меняются. Но поколению Z гораздо легче создать целую , которая выделяет их из толпы, ведь оно воспитывалось в высоко персонализированном мире.

У моего поколения масса способов — от твитов в Twitter, постов в Instagram и страниц в Facebook — идентифицировать и персонализировать личный бренд и сообщить о нём миру. Это суперпросто! Всё, что нужно сделать, — просмотреть мою ленту в Facebook, и через несколько секунд вы будете знать, что я люблю.

Мнение представителя поколения Z

От средств массовой информации до политики и вне её поколение Z обладает беспрецедентными возможностями выбирать и контролировать свои предпочтения. Это прекрасная вещь, если использовать её в благих целях.

Чему стоит поучиться у поколения Z: технологической продвинутости, открытости мышления, решимости.

Для поколения Z характерна практичность

Типичный разговор родителя и его ребёнка из поколения Z:
— Иона, в следующем семестре у тебя один факультативный предмет по выбору. Почему бы тебе не взять историю искусств?
— Почему именно её?
— Чтобы больше узнать об искусстве.
— Зачем?
— Что ты имеешь в виду?
— Как это связано хотя бы с одной из моих целей? Я хотел бы посещать курсы, которые мне действительно пригодятся в будущем.

Теория поколений создана в 1991 году американскими учеными Нейлом Хоувом и Вильямом Штраусом. Они одновременно и независимо друг от друга решили подробно изучить такое понятие, как «поколение». Их внимание привлек известный «конфликт поколений», который не связан с возрастными противоречиями. Адаптацию теории поколений для России в 2003-2004 году выполнила команда под руководством Евгении Шамис.

В основу данной теории лег тот факт, что системы ценностей у людей, выросших в разные исторические периоды, различаются. Это связано с тем, что ценности человека формируются не только в результате семейного воспитания, но и под влиянием общественных событий, всего контекста, в котором он находится в период взросления. Значение имеет все: экономические, социальные, технологические, политические факторы. Формирование ценностей происходит согласно данной теории примерно до 12-14 лет.

Сейчас в России живут представители следующих поколений (в скобках указаны годы рождений).

• Величайшее поколение (1900-1923).
• Молчаливое поколение (1923-1943).
• Поколение беби-бумеров (1943-1963).
• Поколение Х («Икс») (1963-1984).
• Поколение Y («Игрек») (1984-2000).
• Поколение Z «Зэд» (c 2000).

Остановимся на каждом поподробнее.

Величайшее поколение (1900-1923)

Базовые ценности людей, принадлежащих к данному поколению, формировались до середины 30-х годов прошлого века. На эти годы, как мы помним, пришлись революции, Гражданская война, коллективизация, электрификация. Их отличают трудолюбие, ответственность, вера в светлое будущее, приверженность идеологии, семья и семейные традиции, категоричность суждений.

Почти каждый из нас знаком или был знаком с людьми, которые родились в те годы. Если они о чем-то судят, то переубедить их в чем-то действительно очень сложно. Эти люди даже в преклонном возрасте, в 80-90 лет, готовы ходить по инстанциям, чтобы доказывать свою правду. Деньги для них ценностью не являются. Видимо, это объясняется тем, что деньги за время их жизни неоднократно обесценивались, становились бумажками, и люди много раз теряли все, что наживали.

Молчаливое поколение (1923-1943)

Ценности этих людей формировались до середины 50-х годов. Все мы помним этот интервал времени: Великая Отечественная война, сталинские репрессии, сначала разрушение страны, потом восстановление; открытие антибиотиков.

Понятие «семья» для них — святое понятие. Только в семье он может говорить на любые темы, обсуждать проблемы, потому что родные точно не предадут и не подведут. В остальных же местах они будут контролировать себя. Отсюда и название поколения — молчаливое. То, что в это время были открыты антибиотики, которые перевернули всю мировую медицину, внушило им безоговорочное уважение к врачам. Слова докторов — это закон, который не поддается обсуждению. Люди, принадлежащие к данному поколению, уважают законы, должности и статусы других людей, они очень законопослушны. Отдыху них часто связан с пополнением запасов, в шкафах соленья, варенья и консервы.

Поколение беби-бумеров (1943-1963)

События, оказавшие наибольшее влияние на формирование ценностейлюдей данного поколений: конечно, победа в Великой Отечественной войне, советская «оттепель», покорение космоса, единые стандарты обучения в школах и гарантированность медицинского обслуживания.

Наименование поколение получило из-за послевоенного всплеска рождаемости. Они выросли в настоящей супердержаве.

Они верили в свою страну так, как не верили ни до них, ни после них, и верят, наверное, до сих пор. События, которые предопределили судьбу этого поколения, очень мощные. Эти люди — оптимисты, командные, коллективные люди.

На пик максимальной активности «бумеров» в 1960-1970-х годах откликнулась даже неповоротливая советская экономика. Именно тогда в стране появились сети специализированных магазинов «Свет», «Радио», «Охотник-рыболов» и другие.

Лучший спорт для них — это футбол, хоккей. Лучший отдых — туризм. В других людях они очень уважают любознательность. Сейчас представители этого поколения, «бумеры», достаточно активны, ходят в фитнес-центры, бассейны, осваивают новые гаджеты и интернет, ездят по другим странам в качестве туристов.

Поколение Х, или Неизвестное поколение (1963-1984)

Ценности: готовность к изменениям, возможность выбора, глобальная информированность, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, неформальность взглядов, поиск эмоций, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов.

Сейчас в бизнесе это самое многочисленное поколение, к нему принадлежу в том числе и я сам. Это так называемое поколение с ключом на шее, дети, которые приучались к ранней самостоятельности, сами делали уроки, умели разогревать себе обеды, оставленные на плите. Их родители — «бумеры» считали, что чем лучше ребенок научится справляться с трудностями, тем проще ему будет жить. Поэтому они не облегчали жизнь своим детям и могли даже усложнять из педагогических целей. Ключ на шее — символ ранней самостоятельности, который многие из моих ровесников хорошо помнят.

«Иксы» делают выводы, основываясь на собственном опыте, но при этом сильно ориентированы на мнение близких людей. Они, в отличие от предыдущего поколения, больше любят индивидуальные виды спорта — большой теннис, горные лыжи. Они очень дорожат временем, все время торопятся. Все компании, делающие бизнес на полуфабрикатах и фастфуде, должны быть благодарны своим появлением именно представителям поколения X.

Все дело в том, что представители поколения Х очень прагматичны, они понимают, что фастфуд — это не полезно, зато быстро. Также и при выборе лекарств они выберут более сильнодействующее, осознавая, что, возможно, это не лучший вариант для качественного выздоровления.

Что в это время происходит в мире во время взросления людей поколения Х? Закрытость страны, застой, холодная война, война в Афганистане, появление наркотиков, начало перестройки. А также такое важное явление пришлось на это время, как бум разводов. Семейные ценности в это время очень пошатнулись, многие женщины — представители данного поколения стали заниматься бизнесом, стремиться к самостоятельности.

Главная ценность «иксов» — иметь возможность выбора. Лучшая работа для них — та, которая позволяет проявить свои творческие способности. «Иксу» не обязательно все время менять работу, но постоянно реализовываться нужно. Патриотизм у представителей данного поколения выражен гораздо слабее, чем у предшественников, чтобы понятьпричины этого, достаточно еще раз взглянуть на перечень событий, пришедшихся на время их взросления. Для «икса» родина — это в первую очередь малая родина, или очень малая: семья, близкий круг друзей, тот, который он сам считает своим.

К поколению Х в России принадлежат большинство успешных предпринимателей современности — Евгений Касперский, Олег Тиньков, Евгений Чичваркин.

Поколение Y, или поколение Миллениум, Next (1984-2000)

Ценности: свобода, развлечения, результат как таковой. В систему ценностей этих людей также включены понятия «гражданский долг» и «мораль», «ответственность», но при этом психологи отмечают их наивность и умение подчиняться. На первый план для поколения Y выходит немедленное вознаграждение.

В исследованиях поколение Y еще называют Поколением большого пальца в связи с тем, что сотовый телефон для них существовал практически всегда и эти ребята умеют очень быстро писать SMS. Они очень похожи на представителей Величайшего поколения, представители которого родились в начале прошлого века. Такие же категоричные. На время их детства и взросления пришлись распад СССР, теракты, военные конфликты, бурное развитие коммуникаций, цифровых технологий, интернета, мобильных телефонов. Скорости развития стали очень высокими. Наступила эпоха брендов.

Наркомания, табакокурение, алкоголизм вышли в ряд основных проблем, обсуждаются на самом высоком уровне, вплоть до межгосударственного. Наступила эра публичности — все вышло в телевидение и интернет. Еще один важный аспект — глобализация, стирание границ и нивелирование национальных различий и традиций.

Важные особенности. Почти все представители поколения Y не приучены к самостоятельности, которая былаприсуща их родителям — «иксам» и дедушкам -«бумерам». Они выросли уверенными в собственной ценности. В связи с тем, что внешняя среда вокруг них менялась очень быстро в период их взросления, им стали присущи такие черты, как желание получать немедленное вознаграждение за проделанную работу, абсолютное неверие в отдаленную перспективу. Когда ему говорят, что надо поработать десять лет в организации, и твой труд будет вознагражден обеспеченной жизнью, он отвечает: «Какие десять лет? У нас может быть другая страна через десять лет. Ведь жизнь так быстро меняется. Десять лет назад не было ни смартфонов, ни быстрого интернета, ни даже Шенгенской зоны в Европе».

И он прав. Если для прежних поколений десятилетиями ничего не менялось (а для их предшественников — так и столетиями), в его жизни, кроме стремительных перемен, ничего не было. Он не знает другой жизни.

Еще один важный аспект для «игреков» — это мода, бренды. Даже спортом они занимаются не для того, чтобы победить, быть здоровым или лучше себя чувствовать, а потому, что это модно и приносит удовольствие. Если «игреки» будут выбирать спорт, то это будет скорее красивый спорт, нежели полезный.

Поколение Z (c 2000)

И, наконец, скажем немного о поколении людей, родившихся после 2000 года и продолжающих рождаться по сей день. Про это поколение пока известно немного, так как ценности даже самых старших представителей поколения Z в процессе формирования.

В основе самой теории поколений есть предположение, что поколения не только отличаются друг от друга, они еще и цикличны. Так, как было сказано выше, представители поколения Y чем-то похожи на «величайших». Есть также мнения, что поколение Z будет очень походить на «молчаливое поколение», которое появилось на свет перед Второймировой войной. Конечно, мы можем только предполагать, но если теория поколений верна, то они будут примерно такими же, как и те, чье детство пришлось на военные и послевоенные годы.

Какие глобальные события происходят сейчас, во время взросления детей из поколения Z? Мировой финансовый кризис, укрупнение бизнеса, создание торговых сетей.

Их молчаливость может быть обусловлена еще и повсеместным распространением различных средств связи, они делают выводы на основе информации, которую получили из интернета. Неуклонно сокращается доля живого общения с людьми в пользу виртуального.

Для того чтобы наглядно представить, представители каких поколений сейчас составляют основу трудоспособного населения, приведем схему, разработанную компанией «ЭКОПСИ консалтинг»*.

Прежде чем мы обобщим сказанное выше по теории поколений, обращу внимание еще на то, что годы рождения, указанные применительно к каждому поколению, — рамки примерные. Многое зависит от конкретного региона, в котором рос человек. Скажем, если в крупных городах поколение Y появилось на свет в 1983-1984 годах, то в глубинке еще в 1986 году рождались X. Кроме того, есть люди, которые родились на границе поколений, в таком случае у них могут быть ценностные характеристики, присущие и тому и другому поколению.

Если вы как молодой менеджер думаете, что среди ваших сотрудников, скорее всего, не будет людей более старшего поколения, чем то, к которому принадлежите вы, то учтите, что они наверняка встретятся вам в виде ваших руководителей, коллег или клиентов.

Базовые ценности

Зная и понимая базовые ценности сотрудников, относящихся к разным поколениям, мы можем более адресно работать с ними в части их мотивации и постановки им задач. Например, нам нужно будет учитывать, что для человека, родившегося после войны (1943-1963), очень важна статусность вещей.

Происхождение всего, чего он касается, немаловажно. К примеру, если у него появились хорошие швейцарские часы, он считает, что это серьезно его продвинуло на пути жизненного успеха. Это важно для него. И если вы ему скажете, что эти швейцарские часы, которым он так рад, на самом деле сделаны на Тайване или в Корее, вы ему существенно испортите настроение. В его понимании все должно быть консервативно и предсказуемо, квадратное — квадратно, а перпендикулярное — перпендикулярно.Швейцарские часы, сделанные в Корее, — это нонсенс.

Поэтому, когда мы ищем аргументы для этих людей, чтобы их на что-то замотивировать, мы обязательно должны ссылаться на авторитеты. Сам президент России катается на лыжах — это аргумент. В главном офисе Газпрома стоит такая же мебель — это аргумент. Брюс Уиллис носит такую же рубашку — это аргумент.

У людей из этого поколения есть определенный консерватизм по отношении к брендам. Если он когда-то решил для себя, что аdidas — это круто, то он будет всю жизнь так считать. Их очень сложно переубедить, он может переубедиться только сам. Можно исподволь подсовывать материалы, приглашать авторитетных для него людей, но давить на него бесполезно. Важно это учитывать.

А вот «иксы» любят удивляться. Для них свойство или качество товара будут иметь большее значение, чем бренд. Они готовы пользоваться китайскими устройствами, если они будут качественными. IKEA точно попала в «иксов». Поколение тех, кто вырос с ключом на шее, станет своими руками собирать эти табуретки и складывать в разных сочетаниях модульную мебель.

Самостоятельные «иксы» и в более важных вопросах будут сами пробовать делать выводы, принимать решения, на них очень сложно воздействовать. Если вы хотите, чтобы «икс» что-то сделал, он должен сам «дойти» до этого, он не поверит на слово. Нужно обязательно это учитывать при постановке «иксам» задач. Только если им понятно, зачем вы такую задачу ставите, какую в действительности цель преследуете, они будут задачу выполнять, но выполнять в таком случае образцово.

Для «игрека», мы уже говорили, определяющий фактор при выборе товара — это бренд. Он прекрасно разбирается в моде, знает, что сейчас модно, что не модно. Даже зная, что аспирин разных производителей не отличается друг от друга по химическому составу, он выберет аспирин более модной марки.

Для них очень важно настроение, они любят положительные эмоции. Чтобы такие люди работали эффективно, они должны получать удовольствие и от работы, и от взаимодействия с людьми. Вам постоянно придется создавать для них такие условия.

Вопрос о том, как эффективно работать с сотрудниками — представителями поколения Y, сейчас, наверное, самый обсуждаемый в HR-среде. Бизнес оказался не готов к их появлению. В течение последних десяти лет организации принимали на работу в основном сотрудников — X, говорили им: «Десять лет у нас поработаешь, заработаешь на хорошую машину и квартиру». Именно для «иксов» на предприятиях разработали такие мотиваторы, как системы грейдов и рангов: «Кто пять лет отработает — такая надбавка, кто десять — такая надбавка». И вот в мир, приготовленный для «иксов», пришли поколение Y. А для них грейды и надбавки — пустой звук.

Сейчас все созданные ранее системы мотивации разбиваются об это. Лучший руководитель отдела продаж, которого я видел, выдает сверхъестественный результат, в 2,5 раза больше, чем остальные, встречаются с ним топ-менеджеры, дают ему большую премию: «Ты — молодец, теорию подтяни еще, подучись, и будешь развивать свою карьеру!» А он в ответ: «Нет, ребята, я хочу завтра. Я уже вложился, хочу отдачу».

То есть по большому счету надо признать, что бизнес оказался не готов к «игрекам», до сих пор менеджеры, тренеры и консультанты во многих организациях пытаются придумывать и создавать условия, интересные для игреков. Одновременно продолжая работать с «бумерами» и «иксами».

Формула менеджмента. Практическое пособие начинающего руководителя / Тимур Дергунов. — М.: Манн, Иванов и Фербер, 2015.
Опубликовано с разрешения издательства

Поколение X, поколение Y, поколение Z — эти фразы часто мелькают на HR-конференциях и в специальных статьях. Кто же эти господа? Почему их нужно знать в лицо? Чем их можно привлечь в свою компанию? По мнению экспертов рынка труда, теория поколений — не модное увлечение, а расширение возможностей привлечения и управления персоналом.

Скажи мне, когда ты родился…

Описать особенности и различия разных поколений в 1991 году решили два американских исследователя: Уильям Штраус и Нейл Хоув. Созданная ими теория была основана на том, что ценностные ориентиры разных поколений существенно различаются. Штраус и Хоув изучили эти различия, а также причины, породившие их (политическая и социальная обстановка, уровень технического развития, знаковые события своего времени). Это научное достижение вскоре нашло сферу практического применения: оказалось, что теорию поколений очень полезно использовать в бизнес-структурах, и теперь на нее ориентируются современные эйчары. «Глубинные ценности поколений являются важным ориентиром для специалистов в области управления персоналом», — утверждает Михаил Семкин, советник генерального директора, холдинг «Империя Кадров». Эту мысль продолжает Софья Павлова, менеджер по развитию бизнеса рекрутинговой компании «Бигл»: «Действительно, профессионалы разных поколений обладают своими особенностями. Работая в рекрутинговой компании, можно выявить много различий между поколениями». Но каковы же эти различия?

Бэби-бумеры. По словам Михаила Семкина, основные ценности поколения бэби-бумеров (родившихся в 1943-1963 гг.) — заинтересованность в личностном росте, коллективизм, командный дух. Личностный рост такие сотрудники понимают как растущее умение достигать результата вместе, командой. Сейчас почти все бэби-бумеры достигли пенсионного возраста. Несмотря на это, многие из них еще работают. Особенность большинства российских бэби-бумеров — завидное здоровье и выносливость.

X. «Поколению Х (с 1963 по 1983 гг.) присущи: готовность к изменениям, возможность выбора, глобальная информированность, неформальность взглядов, надежда на себя», — говорит Михаил Семкин. Это поколение сотрудников можно назвать «поколением одиночек», нацеленных на упорную работу и индивидуальный успех.

Об этих же особенностях «иксов» говорит и Софья Павлова: «Это люди, привыкшие строить свою карьеру постепенно, на протяжении всей жизни и двигаться в одном направлении. Известно много примеров, когда ”Х” работают по 30-40 лет на одном и том же заводе, предприятии или госучреждении, где они годами накапливают опыт, начав свой профессиональный путь с самых низких ступеней. Как правило — сразу после институтской скамьи, где они получили профильное образование».

Y. У поколения Y (с 1983 по 2003 гг.) — свое понимание успеха и целеустремленности. «”Игреки” зачастую не готовы начинать свой путь с самых низов и медленно расти вверх, годами ожидая продвижения по службе и увеличения вознаграждения», — утверждает Софья Павлова. Именно «ориентированность на немедленное вознаграждение» считает главным недостатком сотрудников «игреков» Михаил Семкин.

Впрочем, у молодых работников есть оправдание. «На долю ”Y” приходится невероятный поток информации и очень неустойчивая внешняя профессиональная среда, ”Y” не может позволить себе быть специалистом в определенной очень узкой области и работать в ней всю свою жизнь», — говорит Софья Павлова. По словам Михаила Семкина, поколение Y — главная надежда и опора современных компаний». Почему? «Этому поколению присущи беспрецедентный уровень технической грамотности, увеличение объемов работы, выполняемой на дому, стремление к новым знаниям», — продолжает эксперт.

Как утверждает Михаил Семкин, эти люди станут основной рабочей силой на рынке труда уже через десять лет. Впрочем, привлекательность «игреков» для современных работодателей объясняется не только высокой технической грамотностью. Согласно наблюдениям Софьи Павловой, не так часто сейчас можно встретить человека данного поколения, который работает по профессии — чаще они предпочитают работать в тех сферах, где высокий заработок возможен здесь и сейчас, и для него не требуются годы кропотливого труда». В настоящее время, когда компаниям требуется множество сотрудников сферы обслуживания и менеджеров среднего звена, поколение Y может чувствовать себя на рынке труда вполне уверенно.

Z. Поколение Z еще слишком мало для того, чтобы можно было сказать что-либо об их профессиональных особенностях. «Пока трудно сказать, какие именно ценности передаст своим последователям поколение Y, так как время ускоряется, и технологии меняются с большой скоростью», — соглашается Михаил Семкин. Тем не менее в одной из наших предыдущих статей высказаны интересные соображения на этот счет.

Сезон охоты

Зачем все это специалистам по работе с персоналом? Но если задать вопрос немного по-другому: «Зачем это нужно специалисту по человеческим ресурсам?», все встанет на свои места. «Изначально термин Human Resources говорит о том, что на первом месте стоит человек», — подчеркивает Софья Павлова. Фокус внимания в бизнесе смещается в сторону человеческого потенциала. Именно он, а не материальные активы, становится главным богатством компании.

Кроме того, кадровый рынок входит в период активной борьбы за каждого соискателя. Чтобы выиграть ее, нужно предлагать лучшие условия талантливым сотрудникам из каждого поколения. Нельзя мерить все поколения по одной мерке — слишком разные у них представления о «работе мечты». «Теория поколений очень важна для понимания движущих факторов и мотивации работников», — утверждает Михаил Семкин.

Что «иксу» хорошо, то «игреку»…

Что же такое «лучшие условия» в понимании сотрудников разных возрастов?

Бэби-бумеры. Это поколение, как замечает Михаил Семкин, является наиболее стабильным по своим запросам и сильно ориентировано на устойчивость. Если создать бэби-бумерам стабильные условия, «зарядить» их на достижение результата можно и с помощью нематериальной мотивации.

X. «Основная мотивация для ”X” — это быть неотъемлемой частью корпоративной культуры, уверенность в завтрашнем дне и четкая организационная структура», — утверждает Софья Павлова. По мнению Михаила Семкина, одним из работающих мотиваторов для представителей данного поколения является возможность учиться в течение всей жизни. Что касается материальной мотивации, то, как говорит Софья Павлова, X предпочитают фиксированные оклады. Слишком большая переменная часть зарплаты их нервирует.

Y. «Игреков» иногда называют также «сетевым поколением». Неудивительно, что их легче всего завербовать через Всемирную паутину, в особенности — через социальные сети. «Основная мотивация для ”Y” — финансовое вознаграждение, отсутствие бюрократии, технологичность (например, оснащение офисов высокотехничным оборудованием)», — говорит Софья Павлова. С этим полностью согласен Михаил Семкин: «Если в компании не внедряются новые технологии, нет деятельности по оптимизации и автоматизации бизнес-процессов, это может отпугнуть перспективных сотрудников поколения Y».

Кроме того, «игреков» привлекают компании, в которых мало ограничений и запретов. Поколение Y ценит непринужденную атмосферу и свободный стиль общения, не любит придерживаться дресс-кода и ходить по струнке. Еще один действенный прием мотивации для поколения, выросшего на компьютерных играх — «маскировка» рабочей рутины эстетикой игры.

Пренебрегать не стоит

Можно, конечно, отмахнуться от теории поколений как от очередной выдумки теоретиков. Но компании, которые отмахиваются от большинства трендов, считая их причудами, тормозят свое развитие (как, впрочем, и те, кто принимает их бездумно и без тщательной проработки). «Специальный подход к представителям разных поколений, безусловно, необходим, — утверждает Софья Павлова. — Как говорится, ”на каждый товар свой купец”, и там, где необходим ”X”, ”Y” его не заменит. Идеально, когда происходит симбиоз: ”X” берут шефство над ”Y”, при этом прислушиваясь к молодому поколению и перенимая от них новое».

Чем может обернуться пренебрежение различиями поколений? «Негативные последствия могут быть всегда, чаще всего это связано с тем, что компания получает ”не своего” кандидата, — продолжает эксперт. — В гонке за быстрым результатом консультанты могут ”подгонять” человека под позицию, что влечет за собой скорое разочарование и новоиспеченного работника, и компании, и самого же консультанта, которому необходимо будет подбирать замену».

«Принимая во внимание различия между поколениями, психологический портрет кандидата и глубокое знание компании-заказчика, консультант затратит больше времени на поиск, — продолжает Софья Павлова. — Но в результате помимо финансового вознаграждения получит также результат в виде благодарных ему людей».

Также теория поколений помогает не только подбирать персонал для компании, но и консультировать самих сотрудников и соискателей. Вот как это видит Софья Павлова: «Рынок диктует свое, и в настоящее время ”Y” легче найти работу своей мечты, так как они гораздо более адаптируемы, ”X” же может понадобиться на это больше времени. Здесь основная задача рекрутера — обозначить кандидату его важность и индивидуальность, чтобы в случае отказа человек понимал, что дело может быть и не в нем, а в совокупности факторов и текущих условиях рынка. Ведь благодаря профессионализму рекрутера, кандидат может обратить свое внимание на другие направления, где, возможно, до этого он себя не видел».

Помимо этого, по словам эксперта, если условия диктует кандидат, то рекрутеру полезно разбираться в особенностях поколений и факторах мотивации каждого, чтобы легче ”продавать” им компанию и вакансию.

Кроме того, применение теории поколений помогает выстроить корпоративную культуру компании. Последняя наиболее эффективна тогда, когда опирается на ценности работников того поколения, представителей которого в компании большинство. При этом, разумеется, не стоит игнорировать интересы остальных сотрудников.

Андрей Павлюченко

Люди, имеющие то или иное отношение к подбору кадров, всё чаще сегодня могут слышать о неких поколениях X, Y и Z. Но что это значит? Что это за люди и почему их нужно привлекать к сотрудничеству? Согласно мнению HR-специалистов, молодая теория поколений открывает широкие границы для привлечения персонала и управления им.

Вопрос даты рождения

Впервые об особенностях возрастных различий заговорили в 1991 году два человека – исследователи из США Нейл Хоув и Уильям Штраус. Они создали теорию, которая основывалась на различиях в ценностях людей разных поколений. Эти различия были изучены, как и обуславливающие их причины, например, ситуация в экономике и политике, технологическое развитие общества и т. д. Некоторое время спустя теория стала применяться на практике, т.к. она оказалась очень эффективной в сфере бизнеса. Сегодня эту теорию применяют всё чаще.

Возрастная теория включает в себя три основных составляющих (поколения X, Y и Z) и одну дополнительную (бэби-бумеры). Рассмотрим их подробнее.

Бэби-бумеры

К категории бэби-бумеров относятся люди, родившиеся в период с 1943 по 1963 годы. Как правило, они , коллективном труде и командной игре. Саморазвитие понимается ими как возрастающая способность к достижению коллективных целей.

В настоящее время большинство бэби-бумеров находятся на пенсии, хотя есть и те, кто ещё работает. Отличительной особенностью этой категории людей в России является и завидная выносливость.

Поколение X

Поколение X – это люди, родившиеся с 1963 по 1983 годы. Их отличительными особенностями являются такие черты как умение рассчитывать только на себя, альтернативное мышление, информированность о том, что происходит в мире, готовность выбирать и меняться. По большому счёту, люди этой возрастной категории являются одиночками, которые нацелены на упорный труд и достижение индивидуального успеха. Они двигаются по карьере на протяжении долгих лет, придерживаясь одного направления

Поколение Y

Люди поколения Y – это люди, которые родились с 1983 по 2003 годы. Их понимание целеустремлённости и успешности отличается: в большинстве случаев им не нравится начинать профессиональный рост с низших ступеней, рассчитывая на то, что через несколько лет их повысят. Основной их ориентир – это немедленный рост. Это же считается и их недостатком.

Однако этот недостаток можно частично оправдать стремлением к максимальной информированности и профессионализму в нескольких областях сразу, т.к. для этих людей непозволительно быть специалистами в чём-либо одном. Поколение Y является надеждой современного бизнеса, т.к. ему свойственны высочайшая техническая грамотность, желание работать внеурочно и тяга к знаниям.

Здесь же можно дополнить, что, по словам некоторых специалистов, например, исполнительного директора Некоммерческого партнёрства «Эксперты рынка труда» Михаила Семкина и специалиста по работе с персоналом ОАО «МДМ Банк» Ольги Павловой, уже в ближайшее десятилетие поколение Y станет главной рабочей силой.

Поколение Z

Те же, кто родился после 2003 года, относятся к поколению Z. Этих людей пока что рано оценивать с точки зрения профессионализма, учитывая их возраст. И сказать о том, какие ценности будут превалировать в их сознании, не представляется возможным в данное время.

Но для чего нужна вся эта информация?

«Кадровая охота»

Если подходить к вопросу «охоты» на сотрудников правильно, то он предполагает ответ на то, зачем о поколениях XYZ требуется знать специалистам по человеческим ресурсам, ведь HR дословно звучит как «Human Resources», что означает «Человеческие Ресурсы», а это значит, что человек занимает здесь главенствующую роль.

Внимание современных HR-специалистов всё больше акцентируется на человеческих возможностях. И именно потенциал сотрудников, а не материальная база компаний и корпораций становится их главным богатством.

Помимо этого, на рынке кадров наблюдается всё более ожесточающаяся борьба за соискателей, и для того чтобы выйти из неё победителем, необходимо предоставлять талантливым представителям каждого из поколений только самые лучшие условия. Плюс к этому, оценивать этих людей по одинаковой шкале крайне недопустимо, ведь у них могут быть диаметрально противоположные представления о «работе своей жизни». И сотрудников может быть понята наилучшим образом только с позиции теории о поколениях XYZ.

Какие условия приемлемы для каждого из поколений?

Работая с персоналом, необходимо понимать, что у людей разных поколений будут разные потребности.

Бэби-бумеры, как поколение со стабильными запросами, является ориентированным, главным образом, на устойчивость. Именно стабильные условия имеют здесь решающее значение, и замотивировать этих людей на можно, даже не прибегая к использованию материальных выгод.

Основной мотивацией для поколения X служит , желание быть уверенным в будущем и чёткое знание всех деталей своей работы. В дополнение к этому, в качестве мотивации рекомендуется использовать предоставление возможности постоянно находиться в процессе обучения и личностного роста. Если же говорить о финансовой стороне вопроса, то для людей, которые относятся к поколению X, наиболее интересен фиксированный оклад, а система коммерческого стимулирования вызывает у них не очень положительные эмоции.

Учитывая то, что поколение Y нередко именуют «сетевым поколением», заниматься их привлечением очень успешно можно и посредством Интернета, в частности, посредством социальных сетей. Для поколения Y базовой мотивацией служит денежное вознаграждение, отсутствие бюрократических «заморочек» и технологическая составляющая, к примеру, наличие на рабочем месте высокотехнологичного оборудования. В том же случае, если в организации не внедряются новые технологии и процесс работы не оптимизируется, то это может отрицательно сказаться на интересе соискателей к данной компании и деятельности в ней.

Помимо прочего, поколение Y предпочитает те организации, в которых наименьшее количество запретов и ограничений. Здесь важна непринуждённая атмосфера, свободный стиль в общении с коллегами, возможность одеваться в привычной манере и т.п. А ещё лучше будет, если рабочая обыденность будет чем-то напоминать игру, ведь это поколение взращено на компьютерных играх.

Что ещё важно учитывать?

Каждый волен придерживаться своего мнения, и многие могут счесть теорию поколений XYZ обычной «сказкой», не достойной внимания. Однако любая компания, которая не ориентируется на современные тренды (как и любая компания, которая слепо берёт всё на веру) затормаживает своё развитие. Согласно мнению упомянутой выше Ольги Павловой, HR-специалисты непременно должны учитывать интересы и особенности поколений бэби-бумеров, X, Y и Z. Если в какой-то компании необходим человек из поколения Y, то X или бэби-бумер его никогда не заменит. Идеальной считается ситуация, в которой человек-X руководит человеком-Y, обращая при этом внимание на его точку зрения и .

Если же не уделить теории различия поколений должного внимания, будет велика вероятность отрицательных последствий для компании, т.к. практика показывает, что очень часто на вакантную должность принимается совершенно неподходящий человек. Стремясь к быстрому результату, сотрудники кадровой службы могут «подгонять» соискателя под шаблон, что впоследствии служит причиной разочарований и компании, и работника, и человека, одобрившего его кандидатуру, и придётся искать нового человека.

Бесспорно, руководствуясь принципами теории поколения XYZ, компания может потратить значительно больше времени на его оценку, составление и анализ личностных и профессиональных характеристик и т.д., но результат стоит того, ведь компания получает не только возможность реализации стратегических планов, но и довольного и благодарного сотрудника.

Теорию возрастных различий можно использовать ещё и в целях консультирования уже работающего персонала, а также соискателей. Если специалист по подбору персонала сможет правильно донести до соискателя информацию, в случае отказа соискатель будет понимать, что причиной тому могут быть не его личные показатели, а совокупность особенностей рынка труда и специфики компании. К тому же, знания о теории поколений помогут и самому человеку, находящемуся в поиске работы, скорректировать свои действия и начать двигаться в новом русле, если в прежнем не получалось.

А что касается корпоративной культуры, то теория поколения XYZ помогает выстроить её должным образом, ведь ориентируясь на особенности различия поколений, можно сделать уклон на те ценности, которые важны для представителей преобладающего в компании поколения. Но и интересы остальных, конечно же, всегда должны учитываться.

В своей работе кадровики должны ориентироваться и на традиционные методы подбора персонала, и на новые веяния и тренды в этой области, ведь успех компании зависит от применения самых эффективных стратегий, а таковые можно найти в любом периоде времени – и в прошлом, и в настоящем.

В бизнесе существует много теорий, объясняющих поведение потребителей. Но в последнее время оживился интерес к теории поколений . Это связано с тем, что классический маркетинг, как некоторые считают, не будет уже успевать реагировать на изменения в бизнесе. Поэтому глубинные ценности поколений могут стать важным ориентиром для маркетолога. Понять и обнаружить эти ценности помогает.

Изложим ее на основе результатов исследований проекта «» (теория поколений применительно к России) и агентства Saatchi & Saatchi. Общность части истории поколений России и Украины позволяет применить основные выводы проекта RuGeneration и к Украине.

История теории

Американские ученые Нейл Хоув и Вильям Штраус в 1991 году создали теорию поколений. Она возникла на стыке нескольких наук. Н. Хоув был экономистом и специалистом в области демографии, а В. Штраус – историком, писателем и драматургом. Независимо друг от друга они решили изучать такое понятие, как «поколение». И обратили внимание, что конфликты поколений обусловлены не разницей в возрасте, а различием ценностей. Если бы было иначе, люди, достигая определенного возраста, приобретали бы ценности, характерные, скажем, для их родителей. Но этого не происходит, дети не становятся точно такими же, как их отцы и матери. Хоув и Штраус изучили период всемирной истории с 1584 по 1991 год и сделали прогноз до 2069 года. В XX веке они вычленили пять поколений и в XXI веке – одно.

Объект исследования

На Западе объектом исследования теории стал средний класс общества, который обладает высоким уровнем доходов, может позволить себе значительные расходы на образование, питание, просвещение, культурную жизнь. Применение теории поколений в российской практике имеет свою специфику. По результатам социологических исследований к среднему классу себя относят как минимум две группы россиян. Первая группа – это люди с высоким экономическим доходом и вторая – люди с высоким уровнем образования и не очень высоким доходом. Поэтому в России применяя теорию, специалисты предпочитают использовать термин «большинство». Такой же подход можно использовать и для Украины.

Ценность поколения

Ценность для человека можно определить как значимость явлений и предметов реальной действительности с точки зрения их соответствия или несоответствия потребностям общества, социальных групп и личности. В основу теории поколений были положены ценности представителей разных поколений. На формирование поколенческих ценностей влияют многие факторы – политические, экономические, социальные, технологические. Особую роль играет модель воспитания, принятая в семье. Формирование ценностей происходит до 12-14 лет. Ребенок не оценивает события с позиции «это хорошо или плохо», «правильно или неправильно». Он просто умеет жить в этих условиях. Глубинные ценности являются подсознательными, большинство из них незаметны, но в дальнейшем поколения живут и действуют под их влиянием.

Механизм работы ценности

Один из примеров влияния ценностей на поведение людей, так называемый феномен «съешь тарелку до конца». Он возникает, когда бабушки стремятся накормить своих внуков и говорят «в последнем кусочке вся сила». Так проявляется одна из ценностей поколения, пережившего голод и тяжелое военное время – экономность, жизнь про запас. Механизм «работы» ценности напоминает щелчок на глубинном уровне. Люди слышат что-то, и это сразу привлекает их внимание. Они начинают думать: я понимаю, о чем говорят, я могу быть экспертом, я знаю, как в этом жить.

Четыре типа поколений

По теории поколений каждые четыре поколения составляют цикл. Временной промежуток, в который рождаются представители одного поколения, – около 20 лет, длительность одного цикла – 80-90 лет. По завершении цикла начинается повторение: пятая генерация обладает ценностями, схожими с первой. Дети, рожденные на стыке генераций, испытывают влияние двух групп ценностей и образуют так называемое переходное или эхо-поколение. Поколения нового цикла повторяют характерные особенности соответствующих поколений предыдущего, поэтому смену поколений сравнили с сезонностью природы и выделили 4 основных типа:

• «осень» [Герои] – деятельные, уверенные в себе борцы, не столько создающие новые ценности, сколько отстаивающие существующие;

• «зима» [Приспособленцы] неуверенные, одинокие, лишенные внутреннего «стержня», предпочитающие приспосабливаются к существующей системе;

• «весна» [Идеалисты] – революционеры, оптимисты, создающие новоесветлое будущее;

• «лето» [Реакционеры] непостоянные, циничные, разочарованныев реалиях выстроенной системы, отвергающие моральные ценности.

Классификация поколений

Для удобства рассмотрения классификацию поколений мы представили в Таблице 1 .
Что касается поколения Y, то именно глобализация, Интернет стали причиной того, что впервые за многие десятилетия поколения Y в мире и России почти не отличаются друг от друга.

Таблица 1: Классификация поколений:

Поколение 1:

GI (поколение Победителей)

Годы рождения: 1900-1923

Тип: Осень

1933

Революционные события 1905 и 1917 годов, коллективизация, электрификация.

Ценности: Трудолюбие, ответственность, почти религиозная вера в светлое будущее, приверженность идеологии, семья и семейные традиции, доминантность и категоричность суждений.

Поколение 2:

Молчаливое

Годы рождения: 1923-1943

Тип: Зима

Их ценности продолжали формироваться до года: 1953

События, сформировавшие ценности: Сталинские репрессии, Вторая мировая война, восстановление разрушенной страны, открытие антибиотиков.

Ценности: Преданность, соблюдение правил, законов, уважение к должности и статусу, честь, терпение.

Поколение 3:

Беби-бумеров

Годы рождения: 1943-1963

Тип: Весна

Их ценности продолжали формироваться до года: 1973

События, сформировавшие ценности: Советская «оттепель», покорение космоса, СССР – мировая супердержава, «холодная война», первые пластические операции и создание противозачаточных таблеток,
единые стандарты обучения в школах и гарантированность медицинского обслуживания.

Ценности: Оптимизм, заинтересованность в личностном росте и вознаграждении, в то же время коллективизм и командный дух, культ молодости.

Поколение 4:

Х (Неизвестное поколение)

Годы рождения: 1963-1983

Тип: Лето

Их ценности продолжали формироваться до года: 1993

События, сформировавшие ценности: Продолжение «холодной войны», перестройка, СПИД, наркотики, война в Афганистане.

Ценности: Готовность к изменениям, возможность выбора, глобальная информированность, техническая грамотность, индивидуализм, стремление учиться в течение всей жизни, нефор
мальность взглядов, поиск эмоций, прагматизм, надежда на себя, равноправие полов.

Поколение 5:

Y (поколение Сети, Миллениум, Next)

Годы рождения: 1983-2003

Тип: Зима

Их ценности продолжали формироваться до года: продолжают формироваться и сейчас

События, сформировавшие ценности: Распад СССР, теракты и военные конфликты, атипичная пневмония, развитие цифровых технологий, мобильные телефоны и Интернет, эпоха брендов.

Ценности: В систему ценностей этой группы уже включены такие понятия, как гражданский долг и мораль, ответственность, наивность и умение подчиняться. На первый план для поколения Y вы
ходит немедленное вознаграждение.

Поколение 6:

Z

Годы рождения: 2003-2023

Тип: Пока не определен.

Их ценности продолжали формироваться до года: Начинают формироваться. Старшим 9 лет

События, сформировавшие ценности: Все впереди.

Ценности: Пока не определены.

Активные поколения

Сейчас потребители и работники, наиболее интересующие бизнес, – представители самых многочисленных и активных поколений: Бэби-бумеры, Иксы и Игреки.
Поэтому современных маркетологов в основном интересуют три поколения – беби-бумеры, поколение X и поколение Y . Именно они являются сегодня основными потребителями. Теория поколений помогает проана лизировать особенности различных поколений и предсказать потребительское поведение, исходя из их базовых ценностей. Мы их свели в Таблицу 2.

Таблица 2: Поведенческие характеристики основных потребительских поколений:

Поколение «Беби-бумеры»

Как они покупают:

Магазин — это место покупки. Визит в магазин — это необходимость. Цель процесса покупки — сам продукт. Если он им нужен, для бумеров нет преград. Они будут его искать, добиваться, даже если продукт находится в ма
газине на другом конце города. Беби-бумеры очень любят специализированные магазины, потому что одна из глубинных ценностей этого поколения — экспертность. Они любят быть информированными, поэтому могут долго ходить по магазину, сравнивать товары. Бумеры подолгу выбирают нужный им товар, им это интересно. Для них важно сообщить друзьям или близким о покупке нового, оригинального, интересного продукта. Для них важна не упаковка, а ее статусность. Упаковка продукта должна соответствовать их картине мира

Выбор товара:

Ищут ответ на вопрос: как этот товар / услуга может повысить статус, почему его нужно купить.

Поколение беби-бумеров выросло в то время, когда появилось разнообразие продуктов. У этого поколения фраза «четверг — рыбный день» вызывает почти генетическое отвращение. Представители этого поколения готовы
пробовать все новые и новые продукты. Но у них заложено в памяти, что самые вкусные продукты — это блюда их семьи: торт «Наполеон» или селедка под шубой. Символом праздника и благополучия для бумеров стали
некоторые продукты советского времени, которые считались дефицитом, например, баночка красной икры.

Упаковка:

Изучая упаковку, бумеры обращают внимание на пользу продукта.

Лекарства:

Для поколения бумеров лекарства существуют для того, чтобы излечить болезнь. Бумеры готовы долго лечиться, заниматься профилактикой, пить невкусные таблетки.

Поколение «X»

Как они покупают:

Во время формирования ценностей поколения Х стали появляться крупные форматы магазинов — супермаркеты или гипермаркеты. Это повлияло на потребительский стереотип поколения. Для поколения Х цель похода
в магазин — это покупка товаров первой необходимости. Им важно, чтобы они могли сделать покупки поблизости. Это поколение готово тратить больше денег за свое удобство, за возможность купить много разных товаров
хорошего качества в одном месте, сделать это очень быстро и сэкономить время. Люди этого поколения идут в магазин, точно зная, что им нужно купить.

В это же время возникает такой феномен, как индивидуальный продукт. Для поколения Х важно подчеркнуть свою уникальность, а также самостоятельно, без нажима и навязывания со стороны, принять решение о покупке. В результате влияния поколения Х, представители которого сейчас являются активными покупателями, повысилась популярность магазинов формата «сделай сам». Покупательское поведение этого поколения может быть выражено во фразе «добавь своей индивидуальности, создай такую вещь, которой не будет больше ни у кого».

Выбор товара:

Ищут ответ на вопрос: что в этом товаре или услуге есть именно для меня, «удивите меня, и я у вас куплю», уникальный человек должен получить уникальный продукт.

У поколения Х признак благополучия — это новый интересный и вкусный продукт. Они готовы пробовать, поколению Х важно понять, что для них интересно и вкусно. Если бумеры пробуют новый продукт, для того чтобы
«съесть и поставить галочку», то поколение Х делает это для того, чтобы понять насколько им подходит тот или иной продукт. Представители поколения Х могут послушать мнение близких и друзей, рекламу, но им очень важно попробовать самим.

Упаковка:

Изучая упаковку, поколение Х обращает внимание на состав продукта.

Лекарства:

Поколение Х — потребители лекарств, которые быстро снимают симптомы. Им важно постоянно быть работоспособными. Их девиз «главное — снять симптомы, а дальше будет видно». Для них выпускаются всевозможные суспензии — удобно и можно принять прямо за рулем автомобиля.

Поколение «Y»

Как они покупают:

Для поколения Y супермаркеты и гипермаркеты из места покупки превращаются в место развлечения. Если представители поколения Х обычно приходят в магазин в одиночестве, то поколение Y предпочитает приходить
в компании друзей. Магазин для этого поколения — культурный центр, куда люди приходят погулять, выпить чашку кофе, посмотреть кино, послушать музыку. Сегодня гипермаркеты и торговые центры включают в себя не только магазины, но и рестораны, кафе, кинотеатры, фитнес-центры. Ожидается, что в скором времени магазины-культурные центры станут еще и обучающими центрами.

Выбор товара:

Важно попробовать продукт, хотят принимать решение о покупке легко, играя и развлекаясь.

Для поколения Y важно, чтобы еда была вкусной и, главное, полезной. Если поколение Х были основными потребителями фаст-фудов (быстро, экономия времени), то поколение Y — это вегетарианские рестораны и молекулярная кухня. Поколение Y считает белки, жиры и углеводы. Даже «Макдоналдс» вводит в меню показатель калорийности блюд.

Упаковка:

Изучая упаковку, поколение Y обращает внимание на процент жирности, содержание витаминов и минералов, энергетическую ценность продукта.

Лекарства:

Поколение Y выбирает брендированное лекарство. Выбирая между ацетилсалициловой кислотой и аспирином, они возьмут последний, причем фирмы Upsa или Bayer. И бумеры, и поколение Х прекрасно понимают, что состав лекарств идентичен, поэтому им все равно, что пить. Ну, разве что поколение Х может выбрать брендированное лекарство из-за его быстрого действия.

Систематизированная картина ценностей

Теория поколений не единственная теория, которая отражает законы, по которым живет социум. Помимо ценностей поколений есть разные уровни ценностей: общемировые (любить детей, не укради), индивидуальные, профессиональные и т. п. Поведение человека определяется большим набором факторов, ценности поколений – лишь один из них. Тем не менее, теория поколений это систематизированное практическое руководство, позволяющее на основе ценностей каждого поколения определить его базовые потребности и мотивации. Она позволяет улучшить понимание, например, процессов принятия решения при совершении покупки и ценностную ориентацию работников. А зная ценностные ориентиры того или иного поколения, можно использовать их для решения определенных бизнес-задач.

Кто будет формировать тренды

Во многих странах мира (в отличие от России и Украины) поколение Y самое многочисленное из всех предшествующих, оно обладает самой большой покупательской способностью, и которая к тому же растет. Это значит, что оно «заказывает музыку». Оно выходит на вершину влияния, являясь примером в использовании технологий для тех, кто старше и тех, кто младше. Поэтому будет полезно познакомиться с поколением Y ближе.

Здравствуй, Игрек!

В 2010 году агентство Saatchi & Saatchi осуществило уникальный проект более чем в тридцати городах мира. Сотрудники агентства покинули офисы и «пошли в народ», для того чтобы подружиться с представителями поколения Y – молодыми людьми. Эксперты не пользовались анкетами или опросниками, они пытались внедриться в изучаемую среду. В результате вырисовалась картина поколения, которое вступило в активную жизнь и формирует сегодня тренды общественного развития. Вот некоторые характеристики этого поколения:

Нет ничего невозможного

В отличие от других поколений представители поколения Y очень свободны, их ментальность практически не скована какими-либо ограничениями, пришли к выводу специалисты Saatchi. У поколения Y нет представления о фантастике. Глядя на развитие современных технологий, поколение Y убеждается, что нет ничего невозможного – сегодня этого нет, а завтра это изобретут, вырастят, построят. Воплощать мечты и получать задуманное для Игреков в порядке вещей, и само понятие успеха наполняется для них совершенно новым, нестандартным смыслом.

Горизонтальное развитие

Для представителей поколения Y престижная работа и высокая должность не являются мечтой. Игрек развивается по горизонтали, а не по вертикали. Так, вместо того, чтобы карабкаться вверх по единожды выбранной вертикальной лестнице, представитель этого поколения, скорее, будет стараться получить более широкий опыт в нескольких сферах.

Чтобы было интересно

Материальные ценности, влияние и власть Игрекам менее интересны, чем разнообразие эмоционального опыта, отмечают эксперты Saatchi. Престижный работодатель – это не цель. Игрек хочет знать, что от него что-то зависит. Он хочет двигать механизм, а не просто быть шестеренкой. Все занятия, которые вызывают малейший интерес, тут же «пробуются на вкус», при этом Игреки, как правило, отказываются заниматься тем, что им не интересно. Если им что-то не нравится, они тут же это бросают. Раньше подобное непостоянство осуждали. Ценностью считались упорство и целеустремленность, сегодня это уже не так.

Важно все успеть

Люди, принадлежащие этому поколению, очень ценят свое время. Игреку важно все успеть. Назначая встречу, он всегда спрашивает, сколько будет длиться мероприятие. Сидя на совещании, Игреки будут прокручивать в голове одну и ту же мысль: «За это время я сделал бы столько и столько». Их график расписан поминутно. Задавая конкретный вопрос, молодые люди всегда хотят получить на него конкретный ответ и не любят слушать пространные отвлеченные рассуждения.

Результат и вознаграждение сегодня

Игреки нацелены на результат. Они надеются только на себя. Редко просят помощи у других поколений. И при этом они рассчитывают на возграждение, и не в отдаленной перспективе, а здесь и сейчас. Представители поколения Y не умеют думать на большую перспективу и должны знать во что вкладывают свое время.

Оптимизм и самоуверенность

Но, несмотря на это, важнейшей чертой Игрека остается оптимизм. Все-таки Игреки родились и живут в относительно благополучный период, когда экономическое благосостояние многих семей растет. Этот оптимизм и чрезмерная, на взгляд старших, уверенность в себе могут стать причинами конфликтов с представителями других поколений.

Без героев

Важным отличием поколения Y от других состоит в том, что у него нет героев. Таких, каким, например, был для поколения беби-бумеров (1943-1963 г. р.) Юрий Гагарин. Предполагается, что у них и не будет героев. Они станут ими для других поколений, несмотря на то, что не всегда хотят быть героями.

Контактность и социальные сети

Еще одно примечательное качество поколения, возникшее в связи с развитием высоких технологий, – контактность. В мире больше нет четких границ, все слилось в один поток информации. Теперь же твой лучший друг, твое начальство и твой папа – все сидят в одной социальной сети. Поэтому когда ты обновляешь статус на Facebook, ты общаешься с ними всеми одновременно. В друзьях у Игрека в социальной сети около сотни человек, но сами молодые люди признают, что узнают едва ли половину из них на улице.

Большая информированность

Игреки во всем мире получают информацию через , не через телевидение, а уж тем более не через газеты, которые напечатаны вчера. Какой смысл устраивать встречу одноклассников, если мы уже все узнали друг о друге через Facebook, считает Игрек. Поколение Y имеет доступ к самой разнообразной и богатой информации по любым темам, начиная с секса и заканчивая наркотическими веществами, задолго до того, как они смогут получить свой первый соответствующий опыт.

Не размышлять, а действовать

Кроме того, Игреки не склонны анализировать и перепроверять полученную ими информацию. Если родившиеся в СССР в 70-е годы это поколение телепрограммы «Что? Где? Когда?», то Игреки не пытаются глубоко копаться в интересующих их вопросах. Для них важнее действие. Для российских Игреков психологи находят этому такое объяснение: поколение X в России становилось в годы, когда многое надо было читать между строк, Игреки же формировались в эпоху гласности, поэтому легко верят на слово.

Деиделогизированный патриотизм

Уверенное в себе поколение Y готово менять общество, в котором живет. Они заинтересованы в улучшении страны и мира. Правда, их отношение к родине несколько отличается от отношения их родителей, иногда старшие даже упрекают их в отсутствии патриотизма, но на самом деле Игреки просто менее идеологизированы.

Новое значение брака

И еще один распространенный стереотип: многие полагают, что Игрекам из-за повышенной эгоцентричности не нужна семья. Это не так: представители поколения Y, как и их предшественники, хотят найти свою половинку. По статистике, наименьшее количество разводов у бебибумеров. У поколения Х не было внятного понимания, что такое семья, – в СССР, к примеру, плакаты пропагандировали «Славу КПСС» и «Мир во всем мире», а за рубежом в этот период пропагандировались свободные отношения. Количество разводов у Иксов очень высоко. Для Игреков семья снова приобретает значение, но и здесь вносятся свои поправки: половина признает однополые браки. К слову, как полагают исследователи, наивысшая концентрация браков будет у следующего поколения – Z.

Судьба Игреков в их руках

Авторы теории поколений Хоув и Штраус открыли закономерность: каждые 80 лет ценности поколений совпадают. Ценности поколения Y сильно совпадают с ценностями поколения GI (1900-1923 г. р.), условно названного «победителями» или «выжившими». Правда, теоретически объяснить эту эмпирическую закономерность авторы теории не смогли. Поколение GI тоже верило в светлое будущее и было свидетелем выдающихся технологических прорывов. Они тоже были готовы стоять за правду и несколько скептически относились к деньгам. Их девизом тоже было «Действовать!». Они гордились своим ощущением могущества. Не правда ли, все это напоминает поколение Y? Вот только кончили многие из поколения GI плохо: погибли на фронтах Второй мировой войны и в концентрационных лагерях…

Впрочем, может быть, для поколения Y все кончится не так плохо. И во многом это зависит от самого поколения Y.

Поколение трендсеттер

Теория поколения и, в частности, характеристика поколения Y дает понимание картины изменения приоритетов ценностей, преобладающих в социуме. Она определяет поколение Y как поколение, активно вступающее в жизнь и формирующее сегодня тренды общественного развития. Это значит, что поколение Y будет влиять на формирование рыночных потребностей вообще и в Интернете в частности. И это следует учитывать вендорам и разработчикам сервисов в Интернете.

P. S. Увидел ли, Читатель, в окружающих его Игреках указанные их черты? Многое из указанного действительно можно увидеть. Правда, не всегда, не вез де и не в одном человеке. Никуда не деться от взаимодействия поколений, которое вырабатывает общие для всех правила жития. Кроме того, следует учитывать временной характер ценностей Игреков, ведь по мере взросления Игрека он от освоения ценностей перейдет к их потреблению, затем созданию и защите. При этом и сами ценности его с возрастом меняются. Вспомним хиппи. Где они сейчас? У каждого поколения существуют субкультуры, у поколения Y это, например, хипстеры, антиглобалисты, клаберы, нерды, гики, анонимоусы и др. Эти и ряд других аспектов, оставшихся за рамками этого материала, означают, что приведенные выше поколенческие характеристики – это как идеальный газ в физике. Кроме того, не следует за- бывать, что, помимо теории поколений, существуют и другие поведенческие теории, применимые в бизнесе.

Борис Жданов, № 4/2012 ИНФОРМАЦИОННЫЕ ТЕХНОЛОГИИ ДЛЯ МЕНЕДЖМЕНТА
при перепечатке данного материала ссылка на обязательна.

Лидерство поколения Z и миллениалов требует нового понимания теории поколений

Если верить теории поколений, поколение Z и миллениалы сильно отличаются от предшествующих им поколений. Для бизнес-лидеров это означает, что ими нужно руководить и управлять ими по-другому. Эксперт по межпоколенческому разнообразию Генри Роуз Ли недавно выступил на вебинаре Vistage по этой самой теме, обрисовав в общих чертах, что отличает эти поколения, что может обескураживать и отталкивать их, и как лучше всего руководить этими группами.

 

Кто такие поколение Z и миллениалы, и что их отличает?

Каждое поколение сталкивалось с чем-то в жизни, в том числе с рабочей средой, что влияло на то, как они ведут себя, покупают, продают, взаимодействуют, общаются и работают.

«Это совершенно нормально, что каждое поколение является продуктом того, что происходит в то время, когда оно взрослеет», — говорит Генри.

Генри описывает представителей поколения Z, которые в настоящее время находятся на рабочем месте, в возрасте от 16 до 24 лет, как «поколение стекла» из-за того, что они проводят много времени с гаджетами.

«Что делает их такими совершенно уникальными, так это то, что они никогда не росли иначе, — говорит она. «У них всегда были технологии, в то время как самые старые миллениалы унаследовали их только позже».

Но доступ к технологиям — не единственное различие между миллениалами, поколением Z и предыдущими поколениями.

«Сегодня COVID и Brexit затронули самые молодые поколения на рабочем месте, — говорит Генри. «Принимая во внимание, что самые старые поколения, которые составляют лишь крошечную часть рабочей силы, пострадали бы от таких событий, как Первая и Вторая мировые войны.Есть реальная разница».

Поколение Z, тем не менее, приносит много пользы на рабочем месте. В целом они гибки, прекрасно владеют технологиями и преуспевают в конкуренции, в том числе в конкуренции с самими собой. Они быстро учатся, и они стремятся двигаться вперед как для финансовой выгоды, так и для обеспечения безопасности работы, а это означает, что при правильном обращении они могут быть лояльными членами команды. Однако, несмотря на эти положительные стороны, существует много неправильных представлений о поколении Z и миллениалах.

Распространенные мифы о миллениалах и поколении Z

«Некоторые считают молодое поколение грубыми, беспомощными снежинками, которым наплевать на работу — и на самом деле это неправда, — объясняет Генри.

На самом деле, старшее поколение оплакивало «сегодняшнюю молодежь» сотни, если не тысячи лет!

Генри считает, что молодому поколению не хватает эмоционального интеллекта. Это приходит со временем и было такой же серьезной проблемой для старшего поколения, когда они были моложе, как и для некоторых миллениалов и поколения Z сегодня.

Чтобы узнать больше от Генри, взгляните на ее недавний вебинар.

Еще один миф, который регулярно слышит Генри, заключается в том, что молодые люди не заботятся о деньгах. Однако деньги важны для каждого поколения. Но поколение Z и миллениалы, как правило, не говорят о деньгах со своим работодателем, вместо этого сосредотачиваясь на культуре, гибкости или социальной ответственности.

Деньги, однако, являются причиной номер один для подачи заявления на работу или продвижения по службе, и COVID-19 еще больше подчеркнул это.

«Только в Великобритании самый большой процент людей, которые были уволены или потеряли работу, — это люди в возрасте от 16 до 24 лет — поколение Z», — говорит Генри. «15% безработных в Великобритании — это поколение Зед, и это самый большой процент, поэтому, конечно, деньги важны».

Что отпугивает и отталкивает молодое поколение от работы?

По мнению Генри, есть три ключевые проблемы, которые отпугивают или отталкивают два самых молодых поколения от работы.

Отсутствие зацепления

Если поколение Z и миллениалы чувствуют, что другие члены команды или руководство игнорируют их мнение или не помогают им утвердить свое положение в организации, их моральный дух может упасть.

«Эти поколения выросли в тени социальных сетей, где вы высказываете свое мнение и получаете обратную связь, — объясняет Генри. «Значит, они действительно хотят этой помолвки».

Конечно, важно, чтобы каждое поколение чувствовало, что к нему прислушиваются и с ним советуются.Однако молодое поколение с большей вероятностью выскажет свое недовольство или будет искать возможности в другом месте, если они чувствуют, что их голоса не слышат.

Плохое культурное соответствие

Второй вопрос культурного соответствия. Поколение Z и миллениалы хотят знать, что их работодатель стремится изменить мир к лучшему.

Хотите улучшить свои лидерские качества? Загрузите наше руководство «7 законов лидерства», чтобы узнать, как это сделать.

«Это не просто приятно иметь», — говорит Генри.«Наше молодое поколение гораздо лучше образовано и гораздо лучше информировано. У них гораздо больше глобальной информации из-за социальных сетей и Интернета. Они гораздо лучше осведомлены о том, что происходит в мире, и это самое толерантное, адаптируемое и гибкое поколение, которое у нас когда-либо было».

Это означает, что они искренне заботятся об организационной культуре своего работодателя: как бизнес относится к людям, как он работает с людьми, как он слышит и ценит людей.

«Речь идет о разнообразии, инклюзивности, терпимости и адаптивности», — говорит она.«Но это также и то, что эта организация делает для отдельных людей, для команды, для общества, в котором она находится, и для мира в целом. Организации, которые игнорируют это культурное соответствие, это стремление к добру, не умеют обращаться с молодым поколением».

Отсутствие карьерного роста

Крайне важно, чтобы поколение Z и миллениалы ощущали энергию и целеустремленность.

«Если они приходят работать в организацию, они хотят чувствовать, что продвигаются вперед, — говорит Генри.Это может выходить за рамки более традиционных повышений заработной платы и продвижения по службе.

«Чтобы создать ощущение импульса и прогресса, можно вводить регулярные вехи, когда новые люди присоединяются к организации. И это работа на любом уровне, в любом возрасте. Это может включать доступ к клиентам или ключевым заинтересованным сторонам, дополнительное обучение, проекты, наставничество или обратное наставничество».

«Этот доступ заставляет человека чувствовать себя ценным и заинтересованным, и такие вехи поддерживают самые молодые таланты, даже если нет немедленных возможностей для карьерного роста.

Как правильно руководить поколением Z и миллениалами

В то время как исследование Оксфордского интернет-института выявило «незначительную связь» между проблемами психического здоровья и использованием технологий подростками, отчет Института политики в области образования и The Prince’s Trust от января 2021 года показал, что интенсивное использование социальных сетей наносит ущерб психическому здоровью подростков.

Подготовка к удару технологий

«Слон в комнате — это тот факт, что наше молодое поколение больше всего отвлекается, имеет больше всего образования и получает больше всего информации», — говорит Генри.

«Потенциальный технологический вред включает в себя потерю способности сосредоточиться, плохое психическое здоровье, меньшее сочувствие, большее замешательство и неправильное толкование, а также неспособность действительно понять чужую точку зрения. Это может быть проблемой при попытке познакомить их с установленной динамикой рабочего места».

Поддержите их с самого начала

Лидеры также должны осознавать, что этим поколениям может потребоваться дополнительная поддержка в развитии их социальных и коммуникативных навыков. Это, говорит Генри, может быть чем угодно: от отсутствия опыта проведения телефонных звонков, связанных с работой, до незнания того, как думать о клиенте с точки зрения клиента.

Узнайте, как ваши коллеги подходят к решению проблем, возникающих между поколениями на рабочем месте, присоединившись к Vistage.

Генри считает, что простой способ поощрить новичков — отпраздновать их приход в компанию. Это может включать бесплатные обеды или «приятеля», который познакомит их с организацией. Их знакомство с компанией также должно сопровождаться демонстрацией того, как выглядит «хорошо» внутри организации.

«Не ожидайте, что у них будут социальные и коммуникативные навыки, которые им понадобятся с самого начала», — говорит она.«Вместо этого действительно помогите им расширить свои социальные и коммуникативные навыки, уменьшить их отвлечение и повысить их концентрацию — все, что необходимо для успеха организации и для успеха в ней отдельного человека».

Вопрос поколения Z

Хотя у поколения Z и миллениалов есть некоторые сходства, между ними есть и существенные различия.

«У поколения Z есть три страха, которые, возможно, не так сильно присущи миллениалам или старшему поколению.

Во-первых, это страх неудачи, который часто может быть вызван просмотром успехов сверстников в социальных сетях. Во-вторых, страх нехватки денег, когда зарплаты падают, расходы растут, а COVID и Brexit усугубляют ситуацию.

Наконец, социальные проблемы также могут различать два поколения. 40, 30, даже 20 лет назад у 20-летних не было доступа к информации о войне, эпидемиях, голоде, терроризме и политических волнениях, который есть у 20-летних сегодня.

«По статистике, в этом мире мы в большей безопасности и здоровее, чем когда-либо», — говорит Генри. «Но мы так не чувствуем».

Нет универсального подхода

Важно помнить, что в обе группы входят разные типы людей. Навешивание ярлыков — это человеческая природа: это позволяет нам понимать окружающий мир. Для Генри использование таких ярлыков в ее рабочей среде может способствовать разговору о повышении осведомленности, сочувствии, понимании и проницательности.

Однако индивидуализм жизненно важен. Понимание особенностей, опыта и воспитания поколений Z и миллениалов может помочь бизнес-лидерам разработать подход, который обеспечит им максимальную отдачу от своих сотрудников, а также то, что эти поколения ценят, получают удовольствие и учатся на своем рабочем месте. Однако, как подчеркивает Генри, «все мы уникальные люди» — и к нам следует относиться соответственно как на работе, так и в других местах.

С членством в Vistage вы сможете получать советы и поддержку от коллег, а также многое другое.Узнайте больше здесь.

Изображение: Pixabay — авторство не требуется

Различные мотивы для разных поколений работников: бумеров, поколения X, миллениалов и поколения Z

Прямо сейчас на рабочем месте происходит кое-что интересное. Он состоит из нескольких поколений. Это первый случай в современной истории, когда пять поколений работают бок о бок.

Это может стать проблемой для руководителей, которые пытаются объединить свою команду для достижения общей цели.Но это может быть достигнуто, если вы поймете, как каждое поколение хочет быть мотивированным.

Традиционалисты

Поскольку это поколение родилось между 1928 и 1945 годами, вы не увидите многих из них на работе. Тем не менее, они по-прежнему впечатляюще составляют около трех процентов рабочей силы.

Это поколение твердо верит в «честную оплату за честный рабочий день». Они чрезвычайно лояльны и любят, когда их уважают за это. Поскольку они конформисты, они ценят большинство должностей и денег.

Бэби-бумеры

Родившиеся между 1946 и 1964 годами, эту группу также называют поколением «Я». Им в основном от 40 до 50 лет, и они хорошо зарекомендовали себя в своей карьере. Таким образом, они занимают руководящие должности, такие как руководители и руководители юридических фирм.

Бумеры часто амбициозны, лояльны, ориентированы на работу и циничны. Они предпочитают денежные вознаграждения, но также пользуются неденежными вознаграждениями, такими как гибкое пенсионное планирование и признание коллег.Они также не требуют постоянной обратной связи и имеют мышление «все хорошо, пока вы что-нибудь не скажете».

Так как бумеры — целеустремленное поколение, они могут быть мотивированы продвижением по службе, профессиональным развитием и признанием их опыта. Престижные должности и признание, такие как размер офиса и парковочные места, также важны для бумеров.

Их также можно мотивировать с помощью высокого уровня ответственности, привилегий, похвалы и вызовов.

Ожидается, что к 2020 году на пенсию выйдут около 70 миллионов бумеров.Таким образом, они также обращают внимание на соответствующие фонды 401 (k), творческие отпуска и догоняющее пенсионное финансирование.

Поколение X

Поколение X насчитывает от 44 до 50 миллионов американцев, родившихся между 1965 и 1980 годами. Они меньше, чем предыдущее и последующие поколения, но им часто приписывают баланс между работой и личной жизнью. Это потому, что они своими глазами видели, как их трудолюбивые родители выгорали.

Членам этого поколения от 30 до 40 лет, и в детстве они проводили много времени в одиночестве.Это породило в них предпринимательский дух. На самом деле представители поколения X составляют самый высокий процент основателей стартапов — 55%.

Даже если они не открывают собственный бизнес, представители поколения X предпочитают работать самостоятельно с минимальным контролем. Они также ценят возможности расти и делать выбор, а также отношения с наставниками. Они также считают, что продвижение по службе должно основываться на компетентности, а не на звании, возрасте или стаже работы.

Представители поколения X могут быть мотивированы гибким графиком, преимуществами, такими как удаленная работа, признание начальника и бонусы, акции и подарочные карты в качестве денежного вознаграждения

Миллениалы (поколение Y)

поколение в настоящее время является самой многочисленной возрастной группой в стране.Им за 20, и они начинают проявлять себя в рабочей силе. Это самый быстрорастущий сегмент сегодняшней рабочей силы.

Некоторые миллениалы довольствуются продажей своих навыков тому, кто больше заплатит. Это означает, что в отличие от бумеров, они не такие лояльные. В большинстве случаев у них нет проблем с переходом из одной организации в другую.

Это не означает, что вы не можете мотивировать это поколение, потому что вы можете, предлагая обучение навыкам, наставничество, обратную связь.Культура также чрезвычайно важна для миллениалов.

Они хотят работать в среде, где они могут сотрудничать с другими. Гибкий график, свободное время и использование новейших технологий для общения также важны для поколения Y.

Миллениалы также преуспевают, когда есть структура, стабильность, возможности для постоянного обучения и немедленная обратная связь. Если вы предлагаете денежное вознаграждение, они предпочитают опционы на акции.

Поколение Z

Это поколение идет по пятам за миллениалами.И они начинают выходить на рабочее место. Что еще более интересно, они составляют четверть населения Америки, что делает это поколение более многочисленным, чем бэби-бумеры или миллениалы.

Это поколение мотивировано социальными наградами, наставничеством и постоянной обратной связью. Они также хотят, чтобы их деятельность была осмысленной и на них возлагалась ответственность. Как и их предшественники, они также требуют гибкого графика.

Другими способами мотивации этого поколения являются эмпирические награды и значки, например, заработанные в играх, и возможности для личного роста.Они также ожидают структуры, четких указаний и прозрачности.

Что больше всего интригует в поколении Z, так это то, что 53% предпочитают личное общение.

Мотивация сотрудников разных поколений

«Чтобы управлять поколениями, мы должны научиться помнить друг о друге и относиться друг к другу как к личности», — пишет Брюс Мэйхью.

«Независимо от того, из какого мы поколения, слишком просто продолжать делать то, что мы делаем сейчас, и вести себя так, как каждое поколение мотивировано (или должно быть) теми же вещами, что и мы.

Даже если наш профессиональный -; управленческие инстинкты говорят «нет»; конечно, мы этого не делаем», мы должны быть осторожны, чтобы наши действия не продемонстрировали, что мы делаем. Мы всегда должны помнить о своих действиях и оставаться открытыми для того, чтобы слушать друг друга.»

«Использовать способности и цели каждого.»

Тем не менее, вы по-прежнему несете ответственность за то, чтобы каждый сотрудник, независимо от его поколения, чувствовал себя вовлеченным. Вам также необходимо интегрировать их в культуру вашей компании и дать им почувствовать, что их ценят.

Это может показаться сложной задачей, но вы можете добиться этого, сначала убедившись, что наняли подходящего человека для этой работы. Также убедитесь, что они хорошо вписываются в культуру вашей компании.

Вы также должны убедиться, что в их работе есть цель и смысл. Создание и распространение миссии или видения должно помочь им понять, почему существует их работа.

Не забывайте поощрять баланс между работой и личной жизнью, предлагать медицинские и социальные льготы и предоставлять вознаграждения, о которых будут заботиться ваши сотрудники.

Мнения, выраженные здесь обозревателями Inc.com, являются их собственными, а не мнениями Inc.com.

Как поколение Z переосмысливает роль руководителя отдела кадров

Стремления новой волны сотрудников влияют на стратегии управления персоналом и подталкивают организации к уточнению и пересмотру своих целей.

Ожидается, что компании продемонстрируют свои ценности, которые становятся все более заметными и подвергаются тщательному анализу из-за растущей цифровизации.

Лидеры играют важную роль в успешном привлечении талантов поколения Z, родившихся в середине 1990-х и середине 2000-х годов.Бизнес-лидеры представляют не только то, чем занимается их компания, но и то, за что она выступает. Им все чаще нужно будет делать свой бизнес привлекательным для этих предприимчивых, находчивых «цифровых аборигенов», которым сейчас за двадцать.

Бэби-бумеры, миллениалы и старшие представители поколения Z, активно работающие на рабочем месте, влияют на сам характер работы компании и ее управление в еще большей степени.

Представляем поколение Z

Поколение Z, самое молодое из набора, очень проницательно из-за своего доступа в Интернет и культуры и может быстро распознать неискренние корпоративные бренды.Они хотят, чтобы компании страстно отстаивали свои принципы и поддерживали то, что они отстаивают, а не просто «говорили по душам».

Стиль руководства, стратегии удержания талантов и вовлеченность сотрудников — вот лишь некоторые из проблем, с которыми в результате столкнутся компании.

Эстер Роман, региональный директор по персоналу PageGroup, отмечает: «Компании традиционно склонны подходить к работе с мышлением «есть работа, которую нужно сделать», в то время как сотрудники все больше руководствуются миссией и доверием к полному выполнению своей работы.Такие сотрудники, как правило, хотят внести свой вклад, что делает их идеальными профессионалами начального уровня. Поэтому работодатели должны пересмотреть свою стратегию, чтобы найти этих потенциальных сотрудников и связаться с ними».

Руководитель практики управления персоналом Page Executive в Европе Рафаэль Ассео поясняет: «Поколение Z ставит свою трудовую этику, разнообразие и баланс между работой и личной жизнью в центр своих интересов и приоритетов, решая, присоединяться к компании или нет».

«Поколение Z поставило трудовую этику, разнообразие и баланс между работой и личной жизнью в центр своих интересов и приоритетов при принятии решения о присоединении к компании.

— Рафаэль Ассео, руководитель отдела кадров, Page Executive, Европа

Новая волна находчивых сотрудников

Поколение Z целеустремленно и предприимчиво. Они столкнулись с неопределенностью даже больше, чем поколение миллениалов, предшествовавшее им. В результате они ищут работу, которая имеет смысл: зарплата не главное. Кроме того, они видели, как лояльность их родителей и старших братьев и сестер остается без вознаграждения со стороны работодателей, поэтому для них лояльность должна быть улицей с двусторонним движением.

Это цифровые аборигены, выросшие в онлайн-мире. Они прогрессивны и имеют доступ к большему количеству ресурсов, чем когда-либо. Они, как правило, отличные сетевики, что значительно повышает их шансы на успех во всем, что они задумали.

Примером успешного представителя этого поколения является Ник Д’Алоизио, 1995 года рождения, программист и интернет-предприниматель, который основал Summly, алгоритм автоматического суммирования. Он продал приложение в 2013 году за 30 миллионов долларов США, что сделало его одним из самых молодых миллионеров, добившихся успеха самостоятельно.Позже он возглавил дайджест новостей Yahoo, прежде чем в конце концов решил вернуться в университет.

Ник Д’Алоизио олицетворяет предприимчивый и целеустремленный дух поколения Z. Другие предпочитают работать в более плоских корпоративных структурах и в компаниях, где они могут быть гибкими и участвовать в процессе принятия решений.

«Поскольку наша рабочая сила становится все более разнообразной, для руководителей как никогда важно хорошо понимать культурные особенности.В Азии, например, аутентичные стили лидерства, демонстрирующие уважение и смирение, часто могут более эффективно завоевать доверие, чем, скажем, дерзость и чрезмерно авторитарность».

— Франк Джонсон, директор Page Executive, Юго-Восточная Азия

Более традиционным компаниям теперь необходимо создать общую основу для работы с таким поколением. Более плоские структуры управления и использование гибкой методологии — лишь некоторые из мер, которые создадут условия для более плодотворных и взаимоуважительных рабочих отношений и помогут удержать таланты.

Привлекательно ли то, за что вы выступаете, для поколения Z?

Поколению Z важно размышлять о цели. Компаниям необходимо пересмотреть то, за что они ратуют, тем более что ожидается, что к 2020 году рабочая сила будет включать не менее 50% представителей поколения Z.

Но как работодатели делают это эффективно? Для начала они должны выйти за рамки маркетинговой рекламы и страницы корпоративной социальной ответственности (КСО), которые появляются на их веб-сайтах, поскольку они не вызовут аппетит у тех, кто хочет быть частью большего дела.

КСО как циничный акт в целях экономии налогов, безусловно, не произведет впечатление на это поколение. Действительно ли компания стоит на своем? Часто бизнес упускает это из виду. Вложив огромные усилия в поиск причины и приведение ее в соответствие со своим бизнесом на ранних стадиях, они позволяют отношениям со временем угаснуть.

Эстер Роман объясняет: «Лидеры должны следить за тем, чтобы, определяя то, за что они борются, они не просто «ставили галочки». В эпоху, когда компании постоянно находятся в центре внимания общественности, это скоро станет слишком очевидным.Это делает видимость бренда работодателя в его самом широком смысле все более важным в стратегии управления персоналом, с необходимостью проецировать ценность, культуру и доставку — все это должно быть последовательным и эффективно управляться».

Лидеры должны следить за тем, чтобы при определении того, за что они выступают, они не просто «ставили галочки». В эпоху, когда компании постоянно находятся в центре внимания общественности, это скоро станет слишком очевидным.

— Эстер Роман, региональный директор по персоналу PageGroup

Прозрачность и гибкость — партнерство в сохранении

Поскольку поколение Z раздвигает границы традиционных моделей работы, отделам кадров необходимо будет пересмотреть свои стратегии удержания талантов.Ярким примером является Buffer, социальная сеть, основанная в 2010 году, которая публично раскрывает свои зарплаты.

В 2015 году компания PayScale провела опрос сотрудников относительно удовлетворенности работой и заработной платой. Было обнаружено, что чем больше у сотрудников информации о том, почему они зарабатывают то, чем занимаются, тем меньше вероятность того, что они уйдут. Они стремятся к прозрачности во всем, включая управление. Есть ли у вашей компании план развития?

Кроме того, гибкие модели работы — это то, к чему многие не только привыкли, но и считают, что имеют на это право.В американской компании по разработке программного обеспечения Autodesk сотрудники могут воспользоваться шестинедельным творческим отпуском, бесплатным питанием и гибким графиком работы.

Гибкий график и возможности удаленной работы дают сотрудникам чувство контроля, особенно в отношении баланса между работой и личной жизнью. Это также повышает вовлеченность и может помочь решить проблему нехватки талантов.

Такие модели не ограничиваются творческими или начинающими компаниями; крупные корпоративные предприятия также принимают к сведению.Они справедливо осознают необходимость пересмотра традиционной, устаревшей политики, чтобы нанимать и удерживать этот все более важный элемент своей рабочей силы.

Ведущий по примеру

Руководители

должны проявлять заинтересованность и использовать любую возможность, чтобы сообщить о том, за что они борются.

Марк Бениофф, председатель и главный исполнительный директор Salesforce, является хорошим примером «выхода за рамки бизнеса». Когда его компания была основана, он инициировал благотворительную модель 1-1-1, жертвуя 1% каждого из своих продуктов, капитала и времени сотрудников сообществу.Бениофф также открыто и активно высказывается по социальным вопросам, таким как равная оплата труда и права человека. Его увлекательный и влиятельный подход показывает, как настоящий лидер может иметь большое значение.

Как видное лицо компании, генеральные директора и другие лидеры должны демонстрировать солидарность и искреннее намерение изменить ситуацию, иначе они рискуют потерять доверие. Они должны «вести разговор», поскольку в конечном итоге сотрудники будут копировать менеджеров, а менеджеры будут копировать лидеров.

Прибыльность, безусловно, необходима для устойчивого ведения бизнеса.Но сосредоточение внимания исключительно на цифрах указывает на отсутствие связи и упущенную возможность определить и спрогнозировать то, за что вы выступаете.

В заключение

Настоящая задача для HR — удержать поколение Z, дать понять, над чем работает бизнес, и создать для них привлекательное предложение. Руководители должны постоянно демонстрировать, почему их сотрудники приняли правильное решение, выбрав работу на них.

Руководители должны постоянно демонстрировать, почему их сотрудники приняли правильное решение, выбрав работу на них.

Растущая цифровизация означает, что социальные сети теперь играют огромную роль в формировании мнений. Сайты отзывов о работодателях, такие как GlassDoor и Great Place To Work, часто являются первым портом захода для кандидатов, желающих проверить потенциального работодателя, поэтому лидеры должны будут изучить восприятие, которое они создают в онлайн-мире, а также в магазине. этаж.

Ключевые блюда на вынос

• Руководители отдела кадров должны учитывать ожидания сотрудников в отношении значимой работы и гибкого рабочего графика
.
• Лидеры имеют большое влияние в определении того, что представляет собой их компания, и донесении этого до потребителя аутентичным способом

Как шок Covid радикализировал поколение Z | Коронавирус

Их тестируют, исследуют, оценивают и оценивают с детства; сказали, что они должны преуспеть, конкурировать и добиться успеха.Но благодаря Covid-19 по всей Европе поколение выпускников школ и колледжей сталкивается с безрадостным настоящим и неопределенным будущим.

Когда Guardian спрашивал европейцев в возрасте от 20 до 20 лет, как пандемия заставила их себя чувствовать, можно было ожидать излияния разочарования: по поводу потери работы, насильственного прекращения дружеских отношений, отмены свиданий. То, что прибыло, было критикой капитализма.

Как и их предшественники в восстаниях, последовавших за кризисом 2008 года, это поколение молодых людей готово сделать системные выводы из того, как политические элиты справились с пандемией.Они знают, что будут платить более высокие налоги, нести большие личные долги и сталкиваться с большей неопределенностью, чем любое поколение после Второй мировой войны.

Они понимают, что, помимо последствий Covid-19, в обозримом будущем им придется иметь дело с чрезвычайной климатической ситуацией. И они в равной степени уверены, что не могут повлиять на политическое настоящее.

Это, как мы, вероятно, увидим с наступлением лета, является взрывоопасной смесью. От Дублина до Кардиффа, от Барселоны до Берлина молодые люди отвечают на ослабление карантинных ограничений демонстративными вечеринками: флешмобами-рейвами, внезапными вторжениями на пляжи, мгновенными посиделками в клубных районах разных городов.Где бы ни происходил политический протест — например, две пропалестинские демонстрации в Лондоне в прошлом месяце — они появлялись большими, шумными и непокорными группами.

Но как показывают свидетельства, за релизом стоит глубокое разочарование. Потому что, хотя пожилые люди в основном несут риски для физического здоровья от Covid, молодые люди несут риски для психического здоровья. «Прошлый год был деревянным этапом, и я провалился сквозь него», — пишет один из респондентов. Другой рассказывает о переживании чего-то эквивалентного «кризису среднего возраста» в возрасте 22 лет.Гнев и отчаяние очевидны, но таков и политический вывод, который сделали многие: обществом управляют старики и для стариков.

Молодым было приказано отложить свою жизнь, чтобы защитить поколение, которое уже жило их. Если бы это сопровождалось деньгами, поддержкой и, прежде всего, некоторым жестовым сочувствием к социально-либеральным взглядам и культуре молодежи до 24 лет, удар можно было бы смягчить. Вместо этого они слышали, как их взгляды и образ жизни высмеивали как «проснувшихся», и видели политиков со всех сторон, одержимых умиротворением социального консерватизма и удовлетворением материальных потребностей домовладельцев, владельцев бизнеса и тех, кто уже находится на стабильной карьерной лестнице.

Поколение Z уже знало, что будет беднее своих родителей: их братья и сестры, жившие в конце тысячелетия, усвоили этот урок после кризиса 2008 года. Но будущее, каким бы безрадостным оно ни казалось поколению, занявшему площади в 2011 году, по крайней мере, казалось, обещало бинарную и определенную борьбу — против расизма, сексизма, жесткой экономии и отрицания климата.

В этих показаниях лейтмотивом является неопределенность. Они готовы поверить, как выразился один из респондентов, что «завтра может наступить конец света»; что цивилизация может рухнуть; что существующая система «держится на скотче и зубочистках»; что настоящее так же «непредсказуемо, как и однообразно» .

«Мы должны участвовать»: чего европейское поколение Z хочет от своей жизни после коронавируса — видео

И они правы. Если сравнивать с рисками, мировые усилия по смягчению последствий изменения климата — шутка. Негласный подтекст климатической конференции Cop26 в этом году ясен для молодежи: мы, поколение в костюмах и внедорожниках, сделаем все возможное в пределах того, что может терпеть крупный бизнес и что примут пожилые избиратели. Мы готовы потерпеть неудачу, потому что нас не будет рядом, чтобы жить с последствиями.

Что касается снижения риска новых пандемий, то в большинстве стран, из которых поступали ответы, молодежь склонна рассматривать действия власть имущих как некомпетентные, недальновидные или коррумпированные.

В ретроспективе весь политический цикл с 2008 года можно рассматривать как реакцию на финансовый кризис. Тогда восемнадцатилетние подростки увидели, что их будущее аннулировано. Они вышли на улицы, попали в водометы и в ответ стали участвовать в таких политических движениях, как «Подемос», «Сириза», корбинизм и кампания Сандерса.

Шок от Covid во многих отношениях сильнее, чем шок 2008 года. Он показал целому поколению, что, когда грязь попадает в вентилятор, вам некому помочь, и — благодаря демографическому старению — политика складывается в кучу. против тебя.

Итак, вопрос в том, как реагируют молодые? Они будут веселиться повсюду, а кое-где бунтовать. И они будут искать политические альтернативы.

Если бы мне пришлось предсказывать, куда это пойдет дальше, я бы выбрал не анархизм раннего антиглобалистского движения, а своего рода «климатический большевизм», отстаиваемый шведским экологом Андреасом Мальмом.

У социал-демократии, по словам Мальма, нет теории катастрофы: то же самое можно сказать о либерализме и мейнстримной зеленой политике. Они не предназначены для внезапных и срочных действий. Их замена должна быть радикальной, централистской и беспощадной.

У этого поколения есть теория катастроф. Они увидели, насколько эффективно можно использовать централизованную власть; как быстро можно отмерить несправедливость; насколько беспочвенны претензии на легитимность правительства, которое не может организовать кампанию по блокировке или вакцинации.Если они обнаружат новый коллективный проект, я сомневаюсь, что он будет градуалистским или его амбиции невелики.

Пол Мейсон — независимый журналист, писатель и режиссер. Его книга «Как остановить фашизм» опубликована в августе 2021 года.

Как управлять 5 поколениями на рабочем месте

Сегодняшняя бизнес-среда может быть первой, в которой пять разных поколений работают бок о бок для достижения общих экономических и коммерческих целей. Для владельцев бизнеса и руководителей управление несколькими поколениями на рабочем месте может быть не таким простым, как кажется.У каждого определенного поколения могут быть разные ожидания, стили общения и точки зрения. Тем не менее, принятие стратегии управления, учитывающей отличительные характеристики разных поколений на рабочем месте, может позволить работодателям использовать соответствующие сильные стороны своей рабочей силы и лучше конкурировать на рынке.

Что такое разрыв между поколениями на рабочем месте?

Разрыв между поколениями на рабочем месте — это, в широком смысле, разница в поведении и мировоззрении между группами людей, родившихся в совершенно разное время.Каждое поколение растет в разных условиях и, как следствие, может иметь разные ожидания от работы. Например, представителей молчаливого поколения обычно изображают очень консервативными в финансовом отношении, в то время как бэби-бумеры могут демонстрировать более либеральные финансовые тенденции. Поколение Z сильно зависит от технологий и комфортно использует платформы социальных сетей, в то время как старшее поколение может предпочесть другие формы общения.

Какие проблемы могут возникнуть из-за этих пробелов?

Проблемы с преодолением разрыва между поколениями на рабочем месте могут возникнуть из-за непонимания.У каждого поколения могут быть свои предпочтения и ожидания в отношении выполнения должностных обязанностей. Например, представители поколения X, бэби-бумеры и представители молчаливого поколения могут быть более почтительны по отношению к властям, чем их более поздние коллеги. Они также могут больше доверять определенной компании. Кроме того, поскольку у каждого поколения может быть свой предпочтительный метод связи, существует вероятность того, что информация будет упущена некоторыми сотрудниками, которые не так сильно зависят от технологий.

Как рабочее место представителей разных поколений влияет на стили управления компаниями?

Несмотря на то, что в каждом поколении есть исключения, знание общих рамок опыта ваших сотрудников может помочь вам понять их точки отсчета и соответствующим образом установить политику управления. Признайте, что не существует универсального подхода к управлению несколькими поколениями на рабочем месте; компаниям может потребоваться адаптация по мере изменения и роста их рабочей силы.

Как менеджеры могут объединить поколения своих сотрудников?

Рассмотрите возможность проведения мероприятий по сплочению коллектива, направленных на вовлечение в работу нескольких поколений, чтобы объединить сотрудников (физически и в цифровом виде) из разных отделов.Управление из поколения в поколение может быть таким же простым, как приносить бесплатный кофе для сотрудников раз в месяц или создавать проекты с командами людей, обладающих разным уровнем знаний. Понимающее и удобное рабочее место может привести к меньшему количеству недоразумений и более продуктивной рабочей силе.

5 поколений на рабочем месте

Существует множество преимуществ рабочей силы, состоящей из представителей разных поколений. Каждое поколение может иметь разные сильные стороны и проблемы, а различия в стилях и ожиданиях иногда могут создавать напряженность.Изучение рабочих привычек каждого поколения и заблаговременное прогнозирование их потребностей может помочь компаниям разработать эффективные стратегии управления человеческим капиталом. Обратите внимание, что даты, используемые для определения каждого поколения, являются приблизительными; опыт некоторых ваших сотрудников может в большей степени отражать опыт предыдущего или последующего поколения.

• Поколение Z (1997–2012 гг.)
• Миллениалы (1981–1996)
• Поколение Икс (1965–1980)
• Бэби-бумеры (1946–1964)
• Молчаливое поколение (родившиеся между 1928 и 1945 годами)

1.Поколение Z 90 002 представителя поколения Z родились в период с 1997 по 2012 год. Выросшие как цифровые аборигены, они могут считать смартфоны и другие устройства необходимыми. По сравнению с предыдущими поколениями, они могут быть более сосредоточены на сути человека — смешном, остроумном, умном — а не на таких вопросах, как раса или этническая принадлежность, во многом благодаря тому, как технологии сформировали их отношения. Студенческий долг, который определяет как выбор места работы, так и потребности в компенсации, является серьезной проблемой для поколения Z.

Как привлечь и удержать сотрудников поколения Z

При привлечении представителей поколения Z и управлении ими на рабочем месте работодатели должны создать сильный бренд на цифровых платформах. Сотрудники этого поколения часто обращаются к Интернету и социальным сетям при поиске потенциальных работодателей. После приема на работу представители поколения Z могут более активно заниматься своей работой, когда им предоставляется доступ к передовым технологиям. Они стремятся начать свою карьеру и склонны отдавать предпочтение зарплате, а не льготам.

Идеальная рабочая среда для поколения Z

Увидев, как их родители справляются с последствиями финансового кризиса 2007–2008 годов, приоритетом для поколения Z стала гарантия занятости. переехать. Находясь на работе, они могут предпочесть некоторую гибкость в способах выполнения задач и возможность внести свой вклад в улучшение процессов. Они также могут предпочесть гибкий график работы и будут искать среду, в которой приоритет отдается социальной ответственности и разнообразию.

Как сотрудник поколения Z хочет, чтобы им управляли Представители поколения Z

хотят участвовать в тесном сотрудничестве в управлении. Эти молодые сотрудники обращаются к руководству, чтобы установить сильную общую миссию и подать пример, который поможет им учиться и расти. При разработке управленческой политики для этого поколения компании должны сосредоточиться на привлечении нужных талантов, инвестировании в их развитие и создании возможностей для наставничества, коучинга и обучения старших сотрудников.

Пособия для сотрудников, которых хотят представители поколения Z

Гибкость рабочего места является наиболее востребованным преимуществом для сотрудников этой возрастной группы — больше, чем здравоохранение или обучение и развитие. Другие приоритеты преимуществ включают в себя:

• Помощь в погашении студенческой задолженности
• Конкурентоспособная заработная плата
• Финансовые стимулы (увеличиваются после завершения проекта)
• Возмещение стоимости обучения
• Возможности формального обучения

2.Миллениалы

Миллениалы, крупнейшее поколение современной рабочей силы, родились в период с 1981 по 1996 год. Многие начали работать во время рецессии, которая сильно повлияла на их взгляды на свою долгосрочную карьеру. Они выросли, когда Интернет произвел революцию в обществе, и им удобнее общаться в цифровом формате, чем предыдущим поколениям. Более 9 из 10 миллениалов владеют смартфонами, и они, как правило, осваивают новые платформы социальных сетей быстрее, чем старшее поколение.На рабочем месте представители этого поколения могут предпочесть отправлять мгновенные сообщения, электронную почту или текстовые сообщения, а не ходить по комнате, чтобы поболтать с кем-то, хотя бы в целях эффективности.

Как привлечь и удержать миллениалов

Кандидаты на работу из числа миллениалов часто могут рассчитывать на технологический процесс подачи заявок, включая системы отслеживания кандидатов, оптимизированные для мобильных устройств, приложения, которые интегрируются с LinkedIn, и информацию о возможностях карьерного роста посредством социального рекрутинга.Усилия по удержанию должны быть сосредоточены на создании программы обучения, структурированной навыками, которая отвечает их стремлению к обучению лидерству, развитию навыков и карьерному росту.

Идеальная рабочая среда для миллениалов

Создавая рабочее место, где миллениалы будут процветать, компании должны опираться на стремление к более глубокой цели. Помогите им понять миссию вашей компании и то, как она помогает сделать жизнь людей, отрасли или мир в целом лучше.Разрешить им работать удаленно, если их рабочие обязанности могут выполняться вне офиса.

Как сотрудник-миллениал хочет, чтобы им управляли

Миллениалы заботятся о качестве работы и оценивают своих менеджеров по содержанию их работы. Они, в свою очередь, хотят, чтобы их оценивали не по часам, проведенным в офисе, а по их результатам. При общении о работе с миллениалами менеджерам лучше всего использовать прозрачный и честный подход, обязательно вызывая вопросы у сотрудников.

Вознаграждения работникам, которые нужны миллениалам

Миллениалы ценят возможности карьерного роста, а также преимущества, которые отдают приоритет балансу между работой и личной жизнью. Некоторые примеры включают:

• Программы развития карьеры
• Денежные подарки
• Возможности вернуть
• Детский сад на территории
• Ипотечные услуги

3. Поколение X

Зажатое между бэби-бумерами и миллениалами, представители поколения X были сформированы эволюцией персональных компьютеров.Это поколение, родившееся между 1965 и 1980 годами, в целом более образованно, чем предыдущие поколения. Представители поколения X, которых считают самостоятельными и трудолюбивыми, часто считают финансово ответственными.

Как привлечь и удержать сотрудников поколения X Представители поколения X

комфортно используют технологии и онлайн-инструменты для подбора и найма, но им также комфортно общаться лицом к лицу.

Идеальная рабочая среда поколения X

Во время работы представители этого поколения могут предпочесть среду с более индивидуальным акцентом.Они могут предпочесть гибкость в управлении своей рабочей нагрузкой, а также большее физическое и психологическое пространство.

Как сотрудник поколения X хочет, чтобы им управляли Представители поколения X

обычно предпочитают меньше надзора и большую самостоятельность, когда дело доходит до выполнения служебных обязанностей. Им может быть удобно использовать различные формы общения, как онлайн, так и лично. Представители поколения X успешно продвигаются по карьерной лестнице и имеют опыт, который должен цениться руководителями. Представители этого поколения, возможно, также привыкли к семейной жизни и желают иметь более гибкий график, который позволит им достичь здорового баланса между работой и личной жизнью.

Вознаграждения работникам, которые нужны представителям поколения X Представители поколения X

, воспитывающие свои семьи, могут быть особенно обеспокоены медицинским страхованием, гибким графиком работы, дневным уходом на месте и другими льготами, которые поддерживают баланс между работой и личной жизнью. Кроме того, это поколение ценит денежные выгоды, такие как:

• Денежные подарки
• Опционы на акции
• Подарочные карты
• Возмещение стоимости обучения
• Ипотечные услуги

4.Бэби-бумеры

Рожденные после Второй мировой войны, до 1964 года, бэби-бумеры уже давно известны своей сильной трудовой этикой и целеустремленностью. Они, как правило, трудолюбивы и ценят общение лицом к лицу. Они не выросли с компьютерами, хотя они будут использовать технологии для работы.

Как привлечь и удержать бэби-бумеров

Сотрудникам старшего возраста может быть удобнее использовать традиционные процессы найма, которые включают создание официальных резюме и проведение личных собеседований.У них может быть больше шансов найти работу через рекламу, сарафанное радио и рекомендации. Стратегии удержания, которые хорошо работают для этого поколения, сосредоточены на признании их достижений посредством публичных церемоний или других наград, которыми они могут поделиться с семьей, друзьями и коллегами.

Идеальная рабочая среда для бэби-бумеров

Бэби-бумеры обычно не ищут работу, поэтому их привлекает гарантия занятости. Они могут ценить более формализованную, структурированную среду, чем молодое поколение.Выросшие без цифрового общения означают, что они более склонны к взаимодействию на групповых собраниях.

Как сотрудники бэби-бумеров хотят, чтобы ими управляли

Бэби-бумеры часто трудолюбивы и хотят, чтобы их навыки были признаны. Они часто являются отличным источником знаний о своей отрасли и ценят возможность поделиться своим опытом. Менеджеры должны стараться использовать свои навыки и поощрять их наставлять молодых сотрудников.

Пособия для сотрудников, которых хотят бэби-бумеры

Поскольку многие представители этого поколения приближаются к пенсионному возрасту, они ценят гибкую политику работы.Многие опытные сотрудники рассмотрят возможность остаться на работе дольше, если им предложат сокращенный график, возможность работать из дома или альтернативный график. Медицинские и пенсионные пособия, в том числе соответствие 401 (k), также очень желательны.

5. Бесшумное поколение

Самое старое поколение работающих в настоящее время — молчаливое поколение, родившееся между 1928 и 1945 годами. Они выросли без современных технологий и многих других современных удобств, которые молодое поколение считает само собой разумеющимся.Многие представители этого поколения за свою жизнь преодолели неблагоприятные экономические условия и, таким образом, выработали усердные финансовые привычки. Они трудолюбивые с сильными основными ценностями.

Как привлечь и удержать молчаливое поколение

Основы стресса могут помочь компаниям привлечь и удержать сотрудников этого поколения. Они хотят чувствовать, что им справедливо платят за хорошо выполненную работу.

Идеальная рабочая среда для тихого поколения

Несмотря на то, что представители этого поколения ценят передовые технологии, используемые сегодня, они могут быть не так знакомы с ними или чувствовать себя некомфортно в их использовании.Предоставление автономных вариантов выполнения задач может помочь создать благоприятную рабочую среду для пожилых сотрудников. Как и поколение бэби-бума, они ценят личное общение и могут быть эффективными, когда им предоставляется возможность встретиться лицом к лицу.

Как сотрудник тихой генерации хочет, чтобы им управляли

Личные беседы с этими сотрудниками могут помочь прояснить цели и позволить менеджерам предоставить обратную связь. Поощрение их к обмену своими знаниями и опытом может принести пользу всей рабочей силе.

Преимущества для сотрудников, которых хочет молчаливое поколение

Как штатные сотрудники, сотрудники тихой генерации могут быть сосредоточены на медицинских и пенсионных пособиях. Они могут работать, чтобы накопить пенсию от долгосрочной работы. Они также могут оценить гибкую политику работы, в том числе оплачиваемый отпуск, когда они переходят на полную пенсию.

Как преодолеть разрыв между поколениями на рабочем месте

Сегодняшняя рабочая сила, состоящая из представителей разных поколений, предлагает работодателям значительные преимущества с точки зрения разнообразия опыта и навыков творческого решения проблем.Адаптация офисного пространства с учетом особенностей разных поколений на рабочем месте может помочь каждому раскрыть свой потенциал. Имея дело с рабочей силой из разных поколений, важно учитывать различные стили работы и общаться по различным каналам. Более молодые сотрудники могут предпочесть получать информацию в цифровом виде, в то время как сотрудники более ранних поколений могут привыкнуть к печатным материалам и иметь более непосредственный доступ к руководству для ответов на свои вопросы.Стратегии найма и удержания должны быть установлены по различным каналам, а сотрудникам должен быть предложен ряд льгот.

Включение знаний старшего персонала в обучение

Стремитесь использовать знания старших сотрудников и старшего поколения, чтобы помочь обучать и руководить молодым поколением в рабочей силе. Этого можно достичь путем разработки программ наставничества и коучинга для передачи информации и передового опыта. Поощрение неформального наставничества во время работы также может быть полезным как для опытных, так и для менее опытных сотрудников.

Понять, какие льготы для сотрудников предлагать разным поколениям

Сотрудники на разных этапах своей жизни могут быть сосредоточены на разных областях своих компенсационных и льготных пакетов. Младшие сотрудники могут быть сосредоточены на заработной плате, возмещении расходов на обучение и возможностях формального обучения. Сотрудники с молодыми семьями могут быть особенно обеспокоены медицинским страхованием, гибким графиком работы и балансом между работой и личной жизнью. Штатные сотрудники могут быть сосредоточены на медицинских и пенсионных пособиях.Это обобщения, но они подчеркивают реальность того, что разные вопросы могут быть приоритетными на разных этапах жизни.

Компании могут реагировать тремя способами. Во-первых, необходимо осознать необходимость ряда различных преимуществ, чтобы соответствовать меняющимся и меняющимся приоритетам сотрудников. Во-вторых, понимание необходимости потенциального выделения преимуществ для потенциальных сотрудников на разных этапах. И последний шаг — подумать о том, могут ли брендированные коммуникации быть уместными в связи с определенными преимуществами.Например, в некоторых пенсионных планах предусмотрены специальные информационные материалы, предназначенные для недавних выпускников и сотрудников колледжей, которые подчеркивают преимущества раннего начала откладывания пенсионных накоплений. Другие поставщики могут предоставить полезные рекомендации сотрудникам, приближающимся к пенсии, о том, как обрабатывать снятие средств со своих счетов.

Использование демографических данных сотрудников для управления инвестициями в льготы

Одной из стратегий управления несколькими поколениями на рабочем месте является адаптация предложений преимуществ к основной демографической группе.Как отмечалось ранее, в вознаграждениях сотрудников могут быть различия между поколениями. Например, может ли дневной детский сад принести пользу вашему персоналу? Актуальна ли для ваших сотрудников помощь в обучении или доступ к ипотечным услугам? Подумайте о том, кто ваши сотрудники и какие преимущества, скорее всего, поддержат их успех. Сосредоточив внимание на коммуникации, наборе преимуществ и понимании приоритетов каждого поколения, ваша компания вполне может быть на пути к стратегии устойчивых преимуществ.

Успешное управление коллективом, состоящим из нескольких поколений, и привлечение молодых сотрудников требует понимания меняющихся потребностей, готовности использовать новые способы управления персоналом и привлечения лучших талантов. Сейчас самое время сделать эти инвестиции, чтобы заложить основу для долгосрочного успеха. Для получения дополнительной информации о том, как максимально использовать преимущества сотрудников, принадлежащих к разным поколениям, загрузите нашу белую книгу.

Поколенческие различия на рабочем месте [Инфографика]

Поколенческие различия на рабочем месте Содержание

Один размер не подходит для всех, когда речь идет о сегодняшней рабочей силе — пять поколений работников означают пять подходов к работе.Узнайте, как приспособиться к многопоколенной рабочей силе.

• Традиционалисты: 2% (1925-1945)
• Бэби-бумеры: 25% (1946-1964)
• Поколение X: 33% (1965-1980)
• Поколение Y: 35% (1981-2000)
• Поколение Z: 5% (2001-2020)

Традиционалисты

Год рождения 1925–1945

Надежный, прямой, тактичный, верный

Создано: Великой депрессией, Второй мировой войной, радио и кино

Мотивировано: уважением, признанием, обеспечением долгосрочной ценности компании

Стиль общения: индивидуальный подход, рукописные заметки вместо электронной почты

Мировоззрение: послушание выше индивидуализма; возраст равен трудовому стажу; продвижение по иерархии

Работодатели должны: Обеспечить удовлетворительную работу и возможности внести свой вклад; подчеркнуть стабильность

Бэби-бумеры

Год рождения 1946–1964

Оптимистичный, конкурентоспособный, трудоголик, ориентированный на команду

Создано: войной во Вьетнаме, движением за гражданские права, Уотергейтом

Мотивация: лояльность компании, командная работа, долг

Стиль общения: любой, который наиболее эффективен, включая телефонные звонки и личное общение

Мировоззрение: Достижение приходит после уплаты взносов; жертва ради успеха

Работодатели должны: Поставить перед ними конкретные цели и сроки; поставьте их в роли наставников; предлагать обратную связь в стиле коучинга

Статистика:

• (5) 65% бэби-бумеров планируют работать после 65 лет
• (6) 10 000 бэби-бумеров достигают пенсионного возраста каждый день

Поколение X

Год рождения 1965–1980

Гибкий, неформальный, скептический, независимый

Сформировалось: эпидемия СПИДа, падение Берлинской стены, бум доткомов

Мотивированы: разнообразием, балансом между работой и личной жизнью, личными и профессиональными интересами, а не интересами компании

Стиль общения: любой, который наиболее эффективен, включая телефонные звонки и личное общение

Мировоззрение: предпочтение разнообразия; быстро двигаться дальше, если их работодатель не может удовлетворить их потребности; сопротивляются переменам на работе, если они затрагивают их личную жизнь

Работодатели должны: дать им немедленную обратную связь; обеспечить гибкий график работы и баланс между работой и личной жизнью; расширить возможности для личного развития

Статистика:

• (7) Представители поколения X составляют самый высокий процент основателей стартапов — 55%
• (8) К 2028 году представителей поколения X будет больше, чем бэби-бумеров

Миллениалы

Год рождения 1981–2000

Конкурентоспособный, гражданский, открытый к разнообразию, ориентированный на достижения

Создано: Колумбайн, 9/11, интернет

Мотивированы: Ответственность, качество своего менеджера, уникальный опыт работы

Стиль общения: мгновенные сообщения, текстовые сообщения и электронная почта

Мировоззрение: Стремление к вызову, рост и развитие; веселая рабочая жизнь и баланс между работой и личной жизнью; могут покинуть организацию, если им не нравятся перемены

Работодатели должны: познакомиться с ними лично; управлять по результатам; быть гибкими в своем графике и рабочих заданиях; обеспечить немедленную обратную связь

Статистика:

• (9) К 2025 году миллениалы будут составлять 75% мировой рабочей силы
• (10) Около 15% миллениалов в возрасте 25–35 лет живут дома с родителями

Поколение Z

Год рождения 2001–2020

Глобальный, предприимчивый, прогрессивный, менее целенаправленный

Создан: жизнь после 11 сентября, Великая рецессия, доступ к технологиям с раннего возраста

Мотивация: разнообразие, персонализация, индивидуальность, креативность

Стиль общения: мгновенные сообщения, текстовые сообщения, социальные сети

Мировоззрение: самоидентификация как зависимых от цифровых устройств; ценит независимость и индивидуальность; предпочитает работать с менеджерами-миллениалами, инновационными коллегами и новыми технологиями

Работодатели должны: предлагать возможности работать над несколькими проектами одновременно; обеспечить баланс между работой и личной жизнью; позволить им быть самостоятельными и независимыми

Статистика:

• (11) 40% представителей поколения Z хотят общаться со своим начальником ежедневно или несколько раз в день
• (12) 84% представителей поколения Z ожидают, что их работодатель проведет формальное обучение

Каталожные номера:

1. Беа Борн, «Феноменологическое исследование реакции поколений на организационные изменения» (докторская диссертация, Университет Феникса, 2009 г.).
2. Инфографика «Состав рабочей силы по поколениям», Pew Research Center.
3. «9 статистических данных о бэби-бумерах, которые вас поразят», The Motley Fool.
4. «Бэби-бумеры уходят на пенсию», Исследовательский центр Пью.
5. «Разные мотивы для разных поколений работников: бумеров, поколения X, миллениалов и поколения Z», Inc.
6. «Миллениалы, по прогнозам, обгонят бэби-бумеров и станут самым многочисленным поколением Америки», Исследовательский центр Пью.
7. «Большие требования и большие ожидания: опрос миллениалов Deloitte», Deloitte.
8. «Молодые люди все чаще живут дома — и в течение более длительного времени», Исследовательский центр Пью.
9. «Как легко привлечь сотрудников поколения Z на рабочее место», Центр кинетики поколений.
10. «Стратегия Accenture: Восстание поколения Z», Стратегия Accenture .

Все просто, как X, Y, Z: сложности теорий поколений

Есть очень много интересных вещей, которые можно сделать с собой, и на прошлой неделе у меня появилось новое: я обнаружил свое местное Cafe Scientifique.Если вы не знакомы с этой концепцией, по цене чая или кофе вы можете послушать некоторые из последних идей в области науки и техники в местном кафе. В основном их будет представлять приглашенный ученый, иногда даже именитый. Вы можете узнать, есть ли он у вас поблизости, или как его открыть, здесь, если вы находитесь в Великобритании, или здесь, если вы не находитесь.

Мое первое кафе

Мой первый опыт был замечательным (спасибо Поле Кеннеди за его организацию), а докладчик, профессор Аверил Макдональд, был превосходен.Аверил говорил о бэби-бумерах, поколении X и поколении Y. Хорошим выступлением является не столько то, что сказано, ни то, как это представлено. Хороший разговор заставляет задуматься…

Исследование поколения X

Я на пороге: в зависимости от того, какой авторитет вы выберете, я либо старое поколение X (спасибо, Аверил, за то, что поместил меня в более молодую когорту), либо дитя поколения бэби-бумеров. На самом деле, Аверил указал, что границы не являются жесткими и быстрыми и различаются от одной культуры к другой.Я начал свое исследование с Gen X и обнаружил запутанную картину.

Этот термин восходит к началу 1950-х годов и был придуман легендарным новостным фотографом Робертом Капой. Он имел в виду поколение молодых мужчин и женщин того времени. Чаще всего он используется для обозначения эпохи после бэби-бума начала 1960-х и 1970-х годов, хотя, как ни странно, книга «Поколение X» (сейчас не издается) была опубликована в 1965 году и относилась к нынешнему поколению подростков.

Название Generation X было возрождено Билли Айдолом для его группы, а затем Дугласом Куплендом для его романа.

Обложка журнала Time Magazine 9 июня 1997 г.,
‘ Пересмотр поколения X ’

Вопрос руководства

Я пытался найти ответ на обманчиво простой вопрос:

«Какой стиль управления будет преобладать у
менеджеров поколения Y?»

Поколение Y появилось в начале 1980-х — поэтому в Великобритании их можно было бы назвать «детями Тэтчер» — поколением, которое выросло в результате изменений, которые ее правительство внесло в наше общество — извините, такого понятия, как общество, не существует — если только он большой – но тогда…

Как отметил Аверил, поколение Y оказало некоторое влияние на нашу рабочую силу.они характеризуются сильной верой в себя и огромной энергией. Их внимание гораздо больше сосредоточено на личном успехе, чем на самореализации, что характеризует поколение X. Я расскажу больше о поколении Y на работе на следующей неделе.

Теория всей истории

Пытаясь во всем этом разобраться, я наткнулся на кое-что действительно интересное. В 1991 году два историка, Уильям Штраус и Нил Хоу, написали книгу под названием «Поколения: история будущего Америки с 1584 по 2069 год». У меня еще не было возможности прочитать его (по заказу на Amazon), но из ссылок в Интернете кажется, что он предназначен для предсказания основных проблем каждого последующего поколения, обнаружения и, следовательно, предсказания закономерностей.

Узор интригующий. Это предполагает, что цикл из четырех поколений (около 80 лет) состоит из четырех этапов:

1. Закрепился новый порядок – холодная война западного и восточного блоков, после Второй мировой войны – эпоха бэби-бумеров
2. Восстание против этого порядка – стремление поколения X к освобождению, эмансипации и самореализации
3. Социальные нормы находятся под угрозой — индивидуализм берет верх, а слава и богатство становятся более привлекательными, чем тяжелая работа — Gen Y
4. Кризис начинает доминировать в обществе – нынешнее поколение, родившееся после 2000 года, сталкивается с последствиями экологической катастрофы и глобальной нестабильностью

Следующее поколение будет расти в соответствии с новым порядком в 2020-х годах.

В нем что-нибудь есть? Хотел бы я иметь право оценивать. Это будет особенно тяжело, поскольку книга посвящена американской истории для ее свидетельств после основания колоний в Америке.

Что теория говорит нам о поколении Y как менеджерах и лидерах?

Штраус и Хоу описывают это поколение (и другие, находящиеся на равном уровне) как «героев». Они говорят, что это люди, которые будут связаны рациональностью и придут строить институциональные структуры.Они будут использовать новые технологии и стремиться к повышению благосостояния и социальной гармонии. Звучит неплохо (и может объяснить большую часть современной политической риторики, рассчитанной на молодых избирателей).

Если это правда, мы можем ожидать, что менеджеры поколения Y будут гораздо более традиционными, чем предполагают их первые годы работы, поскольку они соскальзывают в форму и начинают строить новые структуры. Их внимание будет больше сосредоточено на создании прагматичных решений возникающих проблем, чем на преобладающей вере поколения X в работу как средство личной самореализации.