Служебная субординация: Служебная субординация.

Субординация на рабочем месте — Юлия Колзина на vc.ru

Когда мы говорим о субординации, я сразу вспоминаю чёткое и жёсткое подчинение руководителю. Так было и есть в медицине – врачи и медицинские сёстры имеют строгую субординацию. Моя бабушка и дед были знаменитыми хирургами, но до конца своей жизни принципиально не делали уколы никому, т.к. считали, что это функционал медицинских сестёр. Так есть в военном деле — командир отдаёт приказы, а солдаты их беспрекословно выполняют. Так было и раньше в школе — учитель и ученик.

357 просмотров

Но сегодня мы поговорим о субординации в бизнесе, на рабочем месте. Зачем она нужна в современных коммерческих структурах и как себя проявляет, какими нормами регламентируется и что происходит, если ее не соблюдать? Страдает ли бизнес от её отсутствия? Как соблюдать субординацию? Советы руководителям разных уровней.

Прежде всего, давайте разберёмся с понятием «субординация». Там, где есть руководитель и подчинённый есть и субординация.

Это поведение, которое демонстрирует уважение подчиненных к коллегам, старшим по должности, статусу или же званию. Это умение выстраивать позитивные отношения по правилам «младший-старший», умение руководить и подчиняться.

В любом бизнесе есть руководитель и подчинённые. И такие бизнес-отношения в компании зависят от многих факторов, но главные из них – это авторитет и эффективная поддержка рабочих процессов. Для того, чтобы компания работала продуктивно, ей необходимы правила и регламенты служебной дисциплины, сотрудники компании должны соблюдать этику общения и рамки дозволенного. Такие нормы и правила очень важны, поскольку без них коллектив будет чувствовать себя неуверенно, не проявлять инициативу, сотрудникам будет непонятно как относиться к словам руководителя – как к просьбе или приказу, бежать и исполнять сказанное или можно эти слова пропустить мимо ушей и выполнить просьбу тогда, когда появится свободная минута или, забыв о ней – не выполнить.

Регламенты и этический кодекс необходимы для того, чтобы отношения между сотрудниками и руководителями не переходили в рамки панибратства и просто групповой работы.

Компания должна жить по определенным правилам:

Первое – это те ценности, которые нам близки и мы разделяем их, приходя работать в компанию, это ценности по которым мы готовы жить и комфортно работать вместе с командой.

Второе – это дисциплина и правила, которые должны быть установлены и которые мы тоже принимаем как правила игры, конечно, не противоречащие трудовому законодательству.

Правила могут быть разными, но любой сотрудник должен понимать, что он работает в корпоративном бизнесе, и это не только про бизнес-процессы, а ещё и про правила. Поэтому в любой компании существуют такие нормативы и регламенты, начиная с этических норм и ценностей и заканчивая правилами дресс-кода и распорядка дня, обычно разработанные HR департаментом и донесённые сотрудникам в их первый рабочий день. Такой подход дисциплинирует.

А кто же такой авторитетный руководитель? Это тот, руководитель, которого любят и уважают подчинённые, со своей уверенной, экспертной позицией и эффективным для той или иной компании стилем управления.

Я, как карьерный консультант, много работающий с руководителями разных уровней, хотела бы дать некоторые советы руководителям.

Чтобы быть авторитетным руководителем для своих подчинённых, нужно не только иметь неоспоримую и доказанную на рынке экспертизу в ключевых вопросах продуктов или проектов, которые ведёт компания, но также быть «старшим товарищем» или «большим братом» для них.

Если вы руководитель среднего звена, вы должны уметь найти, оценить и сформировать свою сильную команду профессионалов. Вы должны знать, чем живут ваши подчинённые, у вас должны быть общие ценности и цели. Вы должны быть лидером, должны видеть у своих подчинённых сильные и слабые стороны, помогать, развивать и обучать их, продвигать по карьерной лестнице, PR-ить свою команду в компании. Уважительно относиться к каждому из них, к их мнению и суждениям, к их «болям», должны чувствовать и «лечить эти боли». Если вы критикуете работника, то это должно касаться исключительно рабочих моментов.

Всегда используйте правило — хвали прилюдно, ругай наедине. Недопустимо использовать унижение или оскорбления, переходить на личности!

Не забывайте о похвале. Похвала перед другими сотрудниками способна вызвать у работника большую мотивацию. Нельзя давать подчиненным какие-то советы личного характера, ведь ответственным за результат будете вы. Регулярно давайте обратную связь своим сотрудникам, а также получайте её от них о себе. Вы должны плыть со своей командой в одной лодке, т.е. уметь грамотно транслировать сотрудникам миссию и стратегические цели компании и на основе их ставить задачи.

Каждый сотрудник, так или иначе, выполняет свою работу. Если вы хотите, чтобы ваша команда работала качественно и в срок, то обязательно напоминайте вашим сотрудникам, что вы ждёте от них такого-то результата в такой-то срок, всегда делайте промежуточный контроль.

Мы уже знаем, что такое субординация, но основной совет в деловых отношениях между руководителем и подчиненным заключается в том, что ставить задачи сотрудникам нужно исходя из конкретной ситуации и их личностных особенностей.

Нужно понимать, что некоторые сотрудники нуждаются в постоянном контроле, ведь без него они не могут работать. Руководитель должен чётко формулировать задачи своим подчинённым, а если необходимо – декомпозировать их для того, чтобы получить оптимальный результат в установленные сроки. В противном случае сотрудники могут подумать, что вы забыли о поручениях и задачах и не выполнить их или решить их частично. Кроме того, такие напоминания помогают сотрудникам не забывать, что может случиться, если задачи, поставленные руководителем, будут не выполнены.

Для того, чтобы компания работала как часы, именно руководителям необходимо уметь выстраивать горизонтальные бизнес — отношения с руководителями других отделов. Несоблюдение субординации в таком случае также может приводить к ряду негативных последствий, например, невыполнение общих стратегических целей компании, отсутствию интеграции между отделами и обмену информацией, продвижению компании на рынок и бренду. Поэтому такие отношения должны быть выстроены уважительно, ориентированы на общую цель и развитие компании.

Если вы ТОП менеджер

и в вашем подчинении от нескольких десятков до несколько тысяч человек, то вам стоит обратить внимание на такие свои сильные компетенции, как фокус на людях, принадлежность компании, предпринимательское чутьё и ориентация на прибыль, глобальное мышление и стратегическое видение, GR менеджмент, взаимодействие с внешними стейк-холдерами и личный бренд, который также может продвигать бренд компании.

Все эти компетенции должны быть развиты у ТОП менеджера.

Предпринимательское чутьё позволяет руководителю всегда думать о прибыли компании и выстраивать таким образом её стратегию, чтобы через 5-7 лет получить необходимые результаты. Обычно руководитель такого уровня доносит до своих подчинённых-руководителей стратегические цели компании и делегирует им управлять ими, конечно, подводя ежегодные итоги. Он должен доверять своим руководителям, как профессионалам и не уходить в микроменеджмент. Должен не бояться не реже одного раза в год запрашивать у своих подчинённых руководителей обратную связь о себе, о своём управлении и также давать им свою.

Должен уметь принимать нетривиальные управленческие решения в экстренных ситуациях и брать на себя ответственность за деятельность компании или за свой участок бизнеса. Вы, как руководитель, всегда должны демонстрировать уверенность, даже если сами находитесь в проблемной ситуации. Сотрудники не должны видеть в словах и действиях руководителя неуверенности, страха или паники. Это грозит потерей авторитета.

У ТОП менеджера должен быть выстроен сильный личный бренд, его должен знать рынок, с ним должны хотеть работать или работать под его началом. Он должен выстраивать взаимовыгодные, позитивные и уважительные отношения вне компании, с внешними стейк-холдерами, участвовать в крупных и значимых для своего рынка мероприятиях и конференциях, для того, чтобы нести на рынок новости об инновационной работе своей компании, продуктах, тем самым усиливая свой личный бренд через бренд компании. Здесь вопросы субординации уже достаточно широки и распространяются за рамками своей компании.

С конкурентами, клиентами и внешними стейк-холдерами, следует вести беседу чётко и по делу, не углубляясь в детали и не сваливаясь просто в интересную беседу. Многих деловых людей раздражают пустые диалоги, потому что они ценят свое время. Для того чтобы привлечь внимание предлагайте факты и цифры. Если ваш собеседник проявляет агрессию, демонстрируйте спокойствие, чтобы утихомирить его. Ни в коем случае не реагируйте гневно и эмоционально негативно – это может отразиться на вашей профессиональной репутации. На переговорах или, выступая перед публикой, всегда предлагайте заранее продуманные решения или инновационность подходов, чтобы показать свою экспертность и компетентность в делах и усилить свой личный бренд на рынке.

Руководитель должен понимать, что несоблюдение субординации может быть вызвано и его поведением — устные просьбы, отсутствие контроля, панибратство. Если руководитель опускается до уровня своих подчинённых, ставит себя на одну ступеньку с ними, воспринимает себя как часть команды и разделяет с ними ответственность, то бизнес от этого будет страдать. Руководитель вместе со своими сотрудниками начинает «латать дыры» в бизнес-процессах или «тушить пожары», т.е. решать все срочные дела, прилетающие от высшего руководства. Бизнес стагнирует, рабочие процессы крутятся на одном месте, не двигаясь. Поэтому с такими ещё «маленькими» руководителями, которым просто некогда расти, обычно прощаются.

Ещё пример руководителя, который обладает большим фокусом на власть и для того, чтобы продвинуться в компании просто выслуживается перед высшим руководством. Его легко узнать — обычно он требует к себе более внимательного отношения своих подчинённых: обязательный атрибут — называние его по имени отчеству (хотя мы имеем дело с коммерческими структурами, где в большинстве из них это просто не принято), он должен быть вовлечён во все переговоры со всеми, участвовать во всех сплетнях, он повышает голос и часто эмоционирует, особенно на собраниях своего отдела и ругает всех и вся. Как правило, он не профессионал в своей области, но он чётко понимает, что хороший руководитель — это власть и контроль! Этот тип руководителя страшен для бизнеса, его отдел практически не работает, так как демотивирован, перескакивает с одной срочной задачи на другую и без конца пишет отчёты о том, как они работают.

Нарушение субординации, как правило, бывает у сотрудников, зачастую, когда их руководитель для них не авторитет. Они не выполняют просьбы, нарушают дисциплину, способствуют интригам и сплетням в компании, сами в любом удобном случае плохо отзываются о своём руководителе, работают так, как считают нужным или вообще саботируют. Обычно при общении с сотрудниками руководитель сразу устанавливает свою форму поручений — просьба, приказ или рекомендация. Чаще всего руководители пользуются просьбой, что показывает их доброжелательный настрой. Однако при общении с недобросовестными сотрудниками следует использовать приказ, чтобы подчинённый обратил большее внимание на свою работу и выполнение этих приказов. Несоблюдение субординации на работе должно быть отмечено руководством. Нельзя игнорировать этот факт.

Если у вас в команде есть такой «токсичный» сотрудник, то руководитель в таком случае должен сначала на едине поговорить со своим подчинённым – напомнить ему о правилах общения, поведения и работы в команде, объяснить вопросы субординации, выслушать до конца его доводы и обозначить сроки исправления ситуации. Если такое поведение продолжается, то далее должен следовать выговор в строгой форме за несоблюдение субординации, чтобы сотрудник усвоил урок и возможное последующее увольнение.

А можно ли наказать сотрудника законным способом? — вопрос, который часто задают руководители. Да, за несоблюдение субординации на рабочем месте ТК РФ предусматривает три вида последствий: замечание, выговор и увольнение, как крайняя мера. Замечание используется, когда правила нарушены единожды, выговор за несоблюдение субординации может быть устными или с занесением в личное дело. Все зависит от степени нарушения. Обычно причина выговора – это единичные или постоянные дисциплинарные нарушения. А вот уволить сотрудника при несоблюдении субординации можно в случае нарушения, которое попадает под статью административного или уголовного кодекса (например, нанесение побоев). При всём этом важную роль играет то, о каком общении идёт речь. Сотрудник, например, может только потерять работу, в то время как руководитель может потерять репутацию и уважение в деловых кругах.

Поэтому эти вопросы очень щепетильны и ни сотрудник, ни руководитель не готовы рисковать своей работой и репутацией. Увольнение сотрудников по таким причинам идёт как крайняя мера. У каждого своя правда. Эти вопросы необходимо решать совместно с руководителями HR службы, они всегда помогут и правильно посоветуют, что делать в сложной, как правило, эмоциональной ситуации.

Когда я работала HRD в компании, мы совместно с руководителями прорабатывали спокойный уход сотрудников из компании, без обид или же переход его в другой департамент, отдел, другой офис. Работая с сотрудником, мы вместе определяли его сильные стороны, и на их основе решали, где и в какой компании, отделе, офисе, в соответствие с его картой развития, он был бы успешен, с каким типом руководителя ему было бы комфортно и результативно работать и мирно расставались.

Мы знаем, что субординация — это также выстраивание уважительных отношений между коллегами, ведь работая в компании очень важно найти общий язык, как с начальником, так и со своей командой. Такое общение нужно выстраивать грамотно с самого начала. Избегать конфликта интересов, выслуживаться перед начальством или перетягивать, например, клиентов (ведь лишняя пара клиентов не поможет получить повышение, зато испортит отношение с коллегами). Не обещать чего-либо, если не можешь помочь, не стоит самореализоваться за счёт коллег, разговаривать с ними в категоричном тоне или отвечать односложно. Чаще всего попадают под сокращение сотрудники, которые мало разговаривают и вечно всем недовольны. Не стоит использовать хорошее отношение к себе, чтобы переложить на других профессиональные обязанности, выставлять своих товарищей в негативном свете перед боссом. Нельзя прыгать «через голову», чтобы получить повышения.

Для того, чтобы построить хорошие отношения со своим руководителем и командой нужно всегда быть открытым, позитивным и инициативным, делиться новыми знаниями, интересными новостями, сплачивать коллектив, высказывать свои идеи по поводу работы в тактичной и вежливой форме, а если с чем-то не согласны, то поговорить об этом с руководителем наедине, предложив свои варианты решения.

Сейчас иерархических структур становится все меньше, все больше авторитета набирает экспертиза, профессионализм, а не вертикальная карьера и должность. В чем же плюсы и минусы таких трендов для компаний? Есть ли сферы бизнеса, которые могут от этого пострадать?

Сегодня на рынке труда, действительно, важна не вертикальная, а экспертная карьера. Мы всё больше нуждаемся в квалифицированных кадрах, нежели в руководителях. На многих рынках, например, на IT-рынке технологии развиваются на столько стремительно, что даже мы, потребители, не успеваем за ними. И то, что вчера было новое, завтра уже устареет. IT рынок прогрессивный и развивающийся, очень быстро меняющийся (я вижу, что изменения происходят уже в течении 1-3 месяцев, появляются всё новые и новые технологии и за ними надо успевать) . Сейчас существует тренд, связанный с обучением и всевозможным получением знаний и экспертизы. Так вот, больше всего обучаются профессионалы с IT рынка и сразу практикуют свои знания, чтобы успевать за новыми разработками и качественно представлять услуги. У специалистов и руководителей развивается множественная экспертная позиция по вертикальной карьере. Это связанно с цифровой трансформацией рынков практически во всех сферах.

Плюсы такого тренда неоспоримы – всеобщая диджитализация приводит нас к межпредметной интеграции. Будь вы человеком любого уровня или профессии, то для развития вас или вашего бизнеса вам необходимы знания разработки продуктов, маркетинга, PR, брендинга, информационных технологий и да, вы должны уметь сделать потрясающую презентацию или свой собственный сайт, используя современные IT технологии и иногда простенький код. Вы должны быть профессионально подкованы в вопросах юриспруденции, бухгалтерии и финансов, организации рабочего пространства и, конечно, работы с самым важным – вашим персоналом и клиентами. Только так вы или ваш бизнес будет успешен. Только получая новые знания и делясь ими с другими, вы двигаете себя и рынок.

Минусы экспертной позиции тоже существуют. Представьте себе, что в компании работают только эксперты-профессионалы, да ещё и те, у которых множественная экспертиза. Такая командная работа до добра не доведёт. В любом случае у самых экспертных людей должен быть лидер и руководитель, они должны жить по законам компании в отношениях субординации. В противном случае бизнес идея, которую будут развивать все члены в команде так и не выйдет на рынок, т.к. не найдёт общего понимания. Все будут знать, как развивать продукт и как управлять этим продуктом, да и как выводить его на рынок, только знания эти как и члены команды будут разные. Есть риск «профессиональной драки» и распада компании. Вот поэтому многочисленные стартапы, которые сейчас растут как грибы, по большей части не успешны и продаются или закрываются.

Если мы рассматриваем государственные структуры, то в них остаётся строгая иерархическая структура и жёсткая субординация. Они не продают и не покупают, не оказывают услуги – живут и работают ради процессов. Но нам ведь больше интересны коммерческие структуры.

В заключении хочу сказать, что все успешные компании строят внутренние отношения на принципах субординации. Она поддерживает здоровую обстановку в коллективе, исключающую конфликты, фамильярность, оскорбления и пренебрежительное отношение между руководителем и подчиненным. Прежде всего — это уважительное отношение друг к другу, к опыту, к возрасту, к мудрости другого. Принимая для себя эти факты, мы развиваемся сами и двигаем свою компанию, да и рынок в целом, к общей высшей цели.

Что такое субординация на работе и чем она регламентируется

05 марта 2021 Пальцева Ксения Геннадьевна 0

Добавить в избранное В избранное

Поделиться

Субординация на работе подразумевает такой порядок взаимоотношений между подчиненными и начальниками, при котором не возникнет конфликтов, а взаимодействие между ними будет направлено на решение общих задач. О том, что такое субординация и чем она регламентируется, вы узнаете из нашей статьи.  

• Что такое субординация 
• Чем регламентируется субординация 
• 10 ошибок субординации 

Что такое субординация 

Субординация — это система служебных взаимоотношений, которая основывается на подчинении младшей группы должностей старшей.

Термин «субординация» включает в себя не только правила взаимодействия начальника и подчиненных, но и принятие на себя определенной роли, выполнение приказов вышестоящих лиц и соблюдение правил поведения.

Ярким примером субординации могут служить взаимоотношения в армии между солдатами и начальствующим составом. Однако в данном случае, помимо правил поведения, существуют также традиции, которые соблюдаются обеими сторонами (например, связанные с окончанием воинской службы — 100 дней до приказа).

Очень часто субординацию ассоциируют со служебной лестницей или вертикалью власти. Эта трактовка неверна, так как термин «субординация» шире этих двух понятий и включает в себя не только четкое распределение власти и определение должностей, но и модель поведения каждого сотрудника.

Чем регламентируется субординация 

Если рассматривать субординацию в контексте служебных отношений на государственной службе, можно четко выделить, что подчинение служащих вышестоящему начальству регламентируется специальными положениями и уставами. 2-м документом с точки зрения регламентации является служебный контракт и должностная инструкция.

Немаловажен тот факт, что, помимо документов, например, в армии субординация проявляется в ношении специальных знаков различия званий. В некоторых случаях таким отличием может быть форма служащего или наличие у него удостоверения.

Если обратить внимание на организацию системы власти и подчинения в любом ином юридическом лице, то определяющее значение будет иметь не конкретный документ, а этика поведения служащих.

Образец положения о внутреннем трудовом распорядке

Безусловно, можно обратиться к правилам внутреннего трудового распорядка и уточнить в них систему взаимодействия различных служб и отделов, закрепив все это положением о том, кто и кому подчиняется. Однако в частных организациях большое значение имеет личный авторитет руководителя, так как специальных норм о регламентации в таких учреждениях законодательство не содержит.

10 ошибок субординации 

1. Определение задания служащему в обход его непосредственного руководителя.

   Несмотря на то что в данном случае налицо огромный плюс в виде быстроты решения задачи (заинтересованный начальник, не дожидаясь решения руководителя, дает работнику поручение и тот выполняет его), со временем происходит снижение управляемости системы (непосредственный руководитель падает в глазах служащих).

2. Контроль за выполнением задачи не тем, кто ее ставил.
3. Наказание сотрудника без ведома его непосредственного руководителя.
4. Назначение 2 сотрудников для выполнения одной задачи.
5. Обращение к вышестоящему руководству без согласования с непосредственным начальником.
6. Отсутствие распределения приоритетов при выполнении поставленных задач.
7. Неправильная реакция работника в случае невыполнения задачи другим отделом или сотрудником.
8. Критика человеческих качеств работника, а не результатов его труда.
9. Обсуждение руководителя за его спиной.
10. Отсутствие этики общения в организации.

Таким образом, субординация – это подчинение младшей группы должностей старшей. Она больше всего проявляется в военных учреждениях и армии.

Еще больше материалов по теме в рубрике: «Работа».

Добавить в избранное В избранное

Поделиться

Предыдущий материал

Следующий материал

552.270-23 Подчинение, невмешательство и приказание.

Как указано в 570.703, вставьте следующий пункт:

Подчинение, невмешательство и привлечение к ответственности (сентябрь 1999 г.)

(a) Арендодатель гарантирует, что он владеет таким правом собственности или иным интересом в отношении помещений и другого имущества, которые необходимы для доступа Правительства к помещениям и их полного использования и использования в соответствии с положения настоящего договора аренды. Правительство соглашается, принимая во внимание гарантии и условия, изложенные в этом пункте, что эта аренда является предметом и подчиненным всем без исключения зарегистрированным ипотечным кредитам, договорам доверительного управления и другим залогам, существующим или наложенным в настоящее время или в будущем на помещения, а также любому их продлению, изменению или расширению. Намерение сторон состоит в том, чтобы это положение было самостоятельным и чтобы не требовалось никаких дополнительных документов для осуществления настоящего или последующего подчинения этого договора аренды. Тем не менее, правительство соглашается в течение двадцати (20) рабочих дней, следующих после получения должностным лицом по контрактам письменного требования, подписать такие документы, которые Арендодатель может разумно запросить, чтобы дополнительно подтвердить подчинение этой аренды любой существующей или будущей ипотеке, договору доверительного управления или другому обеспечительному интересу, относящемуся к помещению, а также любому водопроводу, канализации или сервитуту доступа, необходимому или желательному для обслуживания помещения или прилегающей собственности, полностью или частично принадлежащей Арендодателю, если такой сервитут не мешает полному осуществлению любого предоставленного права. Правительство по этой аренде.

(b) Никакое такое подчинение существующим или будущим ипотечным кредитам, договорам доверительного управления или другим залоговым документам или ценным бумагам не должно оказывать неблагоприятного воздействия на какое-либо право Правительства по настоящей аренде до тех пор, пока Правительство не находится в состоянии неисполнения обязательств по этой аренде. Арендодатель включит в любую будущую ипотеку, договор о доверительном управлении или другой инструмент обеспечения, по отношению к которому эта аренда становится подчиненной, или в отдельное соглашение о ненарушении условий, положение о вышеизложенном. Арендодатель гарантирует, что держатели всех векселей или других обязательств, обеспеченных существующими ипотечными кредитами, договорами доверительного управления или другими инструментами обеспечения, согласились с положениями этого пункта, и обязуется предоставить подлинные копии всех таких согласий Сотруднику по заключению договоров незамедлительно по требованию.

(c) В случае любой продажи помещений или любой их части путем обращения взыскания на право удержания любой такой ипотеки, договора доверительного управления или другого обеспечительного документа, или выдачи документа вместо обращения взыскания, считается, что Правительство взяло на себя обязательство перед любым покупателем, покупателями, получателем или получателями помещений или любой их части, а также их правопреемниками и правопреемниками, и любые такие покупатели и получатели будут считаться принявшими на себя все обязательства по Арендодатель по этой аренде, чтобы установить прямое владение имуществом и договор между Правительством и такими покупателями или правопреемниками с той же силой, действием и относительным приоритетом по времени и праву, как если бы аренда была первоначально заключена между такими покупателями или правопреемниками и Правительством; при условии, кроме того, что Сотрудник по контрактам и такие покупатели или правопреемники должны с разумной быстротой после любой такой продажи или передачи акта вместо обращения взыскания внести все такие изменения в этот договор аренды или другие письменные документы, которые будут необходимы для документирования вышеуказанных отношений.

(d) Ни одно из вышеизложенных положений не может рассматриваться или толковаться как подразумевающее отказ Правительства от прав суверена.

(Конец пункта)

Подарки и развлечения

Подарки из внешних источников | Дары развлечений | Подарки между сотрудниками | Подарки отделу | Подарки от иностранных правительств

Подарки из внешних источников

Сотрудник не может выпрашивать или принимать подарок, сделанный в связи с его официальным положением или из запрещенного источника, включая любого, кто:

• Имеет или стремится к официальным действиям или делам с Департаментом;*
• Регулируется Департаментом;
• Имеет интересы, которые могут быть существенно затронуты исполнением должностных обязанностей работника; или
• Является организацией, состоящей в основном из лиц, описанных выше.

«Подарок» не включает такие предметы, как:

• Скидки и призы, доступные для общественности, или возможности и льготы для класса, состоящего из всех государственных служащих или всего военного персонала;
• Коммерческие кредиты на общедоступных условиях;
• Скромные продукты питания и безалкогольные напитки, такие как безалкогольные напитки, кофе и пончики, предлагаемые не как часть еды;
• Предметы, имеющие небольшую внутреннюю ценность и предназначенные главным образом для презентаций, такие как значки, дипломы, трофеи и поздравительные открытки;
• Государственная пенсия, контракты или другие обеспеченные выплаты;
• Предметы, связанные с служебными выступлениями в дни выступлений;
• Все, что принято Правительством на основании закона; или
• Все, за что работник уплачивает рыночную стоимость.

 

Хотя нижеследующее является «подарком», оно может быть принято в качестве исключения из правила о подарках:

• Подарки, основанные на личных отношениях, когда ясно, что мотивация не связана с официальным положением сотрудника, а подарок оплачивается лично членом семьи или другом;
• Подарки на сумму 20 долларов или меньше за раз, но не более 50 долларов в год из одного источника;
• Возможности и льготы, которые предлагаются членам группы, не связанной с работой в правительстве;
• Награды и почетные степени (но для этого требуется предварительное одобрение руководителя компонента).
• Подарки, основанные на внешних деловых отношениях, например, командировочные расходы, связанные с собеседованием при приеме на работу.

 

Вышеупомянутые исключения не могут быть использованы в следующих обстоятельствах, однако:

• Подарки даются в обмен на влияние при выполнении официального действия;
• Сотрудник использует служебное положение для вымогательства или принуждения к предложению подарка;
• Принятие подарков от одного и того же источника происходит настолько часто, что разумный человек может подумать, что работник использует свое служебное положение в личных целях;
• Принятие подарка будет нарушением закона, в том числе 18 U. S.C. 208 и 209 Исполнительного указа или дополнительного постановления агентства.

 

Сотрудник должен рассмотреть возможность отказа от подарков, допустимых в других отношениях, если разумный человек, осведомленный о соответствующих фактах, усомнится в честности или беспристрастности сотрудника в результате принятия подарка, принимая во внимание такие важные факторы, как:

• Подарок имеет высокую рыночную стоимость.
• Время дарения создает впечатление, что даритель пытается повлиять на официальное действие.
• Подарок предоставлен лицом, имеющим интересы, на которые может существенно повлиять исполнение или неисполнение работником своих должностных обязанностей.
• Принятие дара предоставило бы дарителю значительно непропорциональный доступ.

 

Сотрудник должен вернуть подарки, не отвечающие пруденциальным соображениям или исключениям, или обратиться к своему заместителю DAEO, чтобы узнать, как ими распорядиться. Скоропортящиеся продукты могут быть переданы на благотворительность или переданы в офис с одобрения.

5 С.Ф.Р. § 2635.201 — 205 (см. Подчасть B — Подарки из внешних источников )

* Некоторые подразделения Министерства юстиции определены как отдельные агентства для целей регулирования подарков.

5 С.Ф.Р. § 3801.103

Развлекательные подарки

Билеты на мероприятия  

Прежде чем принять какой-либо подарок, сотрудник исполнительной власти должен подумать, не вызовет ли принятие подарка разумного человека, знающего соответствующие факты, сомнения в его честности или беспристрастности, и следует подумать об отказе от такого дара, даже если он допустим во всем остальном. 5 С.Ф.Р. § 2635.201(б).

В соответствии с правилами подарков Управления по вопросам государственной этики, рыночная стоимость билета, дающего владельцу билета право на еду, прохладительные напитки, развлечения или другие преимущества, считается номинальной стоимостью билета. 5 С.Ф.Р. § 2635.203(с). Это верно даже в том случае, когда уличная стоимость билета, то есть цена, которую член общества должен был бы заплатить, чтобы получить билет, выше, чем номинальная стоимость, указанная на билете. В результате при определении приемлемости подарка билета на мероприятие в соответствии с правилами подарков сотрудник должен использовать номинальную стоимость билета, а не уличную стоимость, для определения его рыночной стоимости.

Вопросы этики также могут возникнуть, когда сотруднику предоставляется возможность приобрести билет по номинальной стоимости, а уличная стоимость билета превышает его номинальную стоимость, если:  (1) широкая публика не имеет аналогичной возможности; и (2) возможность предоставлена ​​запрещенным источником или из-за служебного положения работника. В этом случае подарком является не только сам билет, но и возможность купить билет вообще и по номиналу. Сотрудникам следует подумать об отказе от такой возможности, если, среди прочего, сотрудник работает над конкретным вопросом, касающимся лица или организации, предоставившего билет, или если возможность приобрести билет предоставляется для того, чтобы предоставить сотруднику особый доступ или выслужиться перед ним. См. 5 C.F.R. § 2635.201(б)(2).

Сотрудникам следует проконсультироваться со своими должностными лицами по вопросам этики, чтобы определить, как действовать, когда им предоставляется возможность приобрести билеты по номинальной стоимости, если уличная стоимость превышает номинальную стоимость и если такая возможность недоступна для широкой публики.

При любых обстоятельствах, когда возможность купить (или принять) билет может вызвать у разумного человека, осведомленного о соответствующих фактах, усомниться в беспристрастности сотрудника, сотрудник должен либо заявить самоотвод, либо отказаться от возможности купить (или принять) билет. См. 5 C.F.R. § 2635.502(а)(2).

Конференции и другие мероприятия

Когда сотрудник участвует в своем официальном качестве в качестве докладчика или члена группы на конференции или другом мероприятии, он может принять предложение бесплатного посещения, включая обед или прохладительные напитки, в день презентации. Участие сотрудника в мероприятии в этот день рассматривается как привычная и необходимая часть его обязанностей и не считается подарком ему или Департаменту.

5 С.Ф.Р. § 2635.203(б)(8)

Широко посещаемые собрания

Если установлено, что посещение работником мероприятия или соответствующей его части отвечает интересам Департамента, поскольку оно будет способствовать развитию программ и деятельности агентства, сотрудник может принять непрошенный подарок в виде бесплатного посещения от спонсора мероприятия, если мероприятие окажется широко посещаемым. Собрание является широко посещаемым, если ожидается присутствие большого количества людей с общими интересами, и мероприятие открыто для участников из любой отрасли или профессии. Мероприятие также должно предоставлять возможность для обмена идеями и мнениями между приглашенными лицами.

Определение того, что присутствие сотрудника на массовом собрании отвечает интересам Департамента, должно быть сделано в письменной форме.

При оценке того, является ли заинтересованность агентства в посещении сотрудником WAG большей, чем опасения, что сотрудник может быть или может казаться подверженным неправомерному влиянию при принятии им или ее решений, представитель агентства может учитывать соответствующие факторы, включая: (i) важность мероприятия для агентства; (ii) характер и деликатность любого незавершенного вопроса, затрагивающего интересы лица, направившего приглашение, и значение роли сотрудника в любом таком вопросе; (iii) цель мероприятия; (iv) личность других ожидаемых участников; (v) будет ли принятие обоснованно создавать видимость того, что донор получает привилегированное отношение; (vi) предоставляет ли правительство также доступ к правительству лицам с взглядами или интересами, которые отличаются от взглядов или интересов донора; и (vii) рыночная стоимость бесплатного посещения в подарок. Вот образец широко посещаемого сбора определения.

Если кто-либо, кроме спонсора мероприятия, предлагает оплатить участие сотрудника в широко посещаемом собрании, то должно присутствовать не менее 100 человек, а стоимость для сотрудника и гостя не может превышать 390 долларов США.

5 С.Ф.Р. § 2635.204(g) (см. Подчасть B – Подарки из внешних источников, исключения)

Социальные приглашения от лиц, не являющихся запрещенными источниками

Сотрудник может принять незапрашиваемую еду, прохладительные напитки и развлечения, не включая проезд и проживание, для работника и другого гостя , например, супруга, на общественном мероприятии, на котором присутствуют несколько человек, если приглашение исходит от кого-то, кто не является запрещенным источником, с любого присутствующего плата не взимается, и, если спонсор мероприятия или лицо, предлагающее приглашение, не является физическим лицом, сотрудник получает письменное определение от уполномоченного агентства о том, что его или ее присутствие не заставит разумного человека, осведомленного о соответствующих фактах, усомниться в добросовестности или беспристрастности сотрудника.

5 С.Ф.Р. § 2635.204(h) (см. Подчасть B – Подарки из внешних источников, исключения)

Подарки между работниками

ее, если сотрудник является подчиненным.

В ежегодных случаях, когда традиционно дарятся подарки, например, на дни рождения и праздники, работник может подарить официальному начальнику следующее:

• Предметы, кроме наличных денег, стоимостью до 10 долларов США;
• Предметы, такие как еда и прохладительные напитки, которыми можно пользоваться в офисе; и
• Личное гостеприимство по месту жительства работника такого же типа и стоимости, которое работник обычно оказывает своим личным друзьям.

 

В особых, нечастых случаях, таких как брак, болезнь, новый ребенок или событие, которое прекращает отношения между начальником и подчиненным, сотрудник может преподнести официальному начальнику подарок, соответствующий случаю. Кроме того, работник может запрашивать добровольные пожертвования в номинальной сумме от коллег по работе, но не от подчиненных или подрядчиков, для внесения вклада в подарок.

5 С.Ф.Р. § 2635.301-304 (см. подраздел C – Подарки между сотрудниками)

Подарки Министерству

Министерство юстиции может принимать подарки и завещания при определенных обстоятельствах. Помощник Генерального прокурора по административным вопросам имеет право от имени Департамента принимать подарки, и эти полномочия могут быть делегированы руководителям компонентов. Политика и процедуры изложены в Приказе 2400.2 Министерства юстиции.

Чтобы получить разрешение на принятие подарка в Департамент, необходимо подать запрос помощнику Генерального прокурора по административным вопросам. Определенные типы подарков, стоимость которых не превышает 150 долларов США, могут приниматься руководителями компонентов с делением полномочий на принятие. Принятие этих подарков должно быть подтверждено письменно. Некоторые компоненты могут иметь дополнительные полномочия для принятия определенных подарков.

Подарки от сотрудников Департамента, как правило, не принимаются. Только генеральный прокурор или заместитель генерального прокурора может просить о подарке для Департамента. Выдвижение программы Департамента на получение награды не считается вымогательством подарка.

Подарки от иностранных правительств

Существует общий запрет на получение подарков от иностранных правительств офицерами и служащими Соединенных Штатов.