Ритуалы в организации примеры: 5.7. Корпоративные ритуалы: все, кроме жертвоприношения

5.7. Корпоративные ритуалы: все, кроме жертвоприношения

Обычно, говоря о внутрикорпоративном PR, особый акцент делают на разного рода мероприятиях – от упомянутого массового и пафосного слета передовиков до скромного корпоративного пикника. Расскажем о них и мы, однако начнем с другого вопроса. С того, что является идеологией корпорации, или, говоря модным термином, корпоративной религией.

Если не вдаваться в подробности, корпоративная религия – это сумма представлений, существующих у коллектива, делающая работу людей в данной организации оправданной и даже привлекательной для них самих. Выше мы говорили о материальных и нематериальных стимулах, но тут суть не в них. Как и любая религия, корпоративная держится на неосознаваемом, традиционном, том, без чего, кажется, уже нельзя обойтись. «Уволился бы, да чего‑то будет недоставать – то ли запаха в коридоре у кафетерия, то ли разговоров в курилке, то ли улыбки секретарши босса.

А в сентябре опять будет день рождения фирмы, и мы поедем на шашлыки, как ездим каждый год. А в декабре устроим, как всегда, корпоративный Новый год. Как здорово там бывает! Да и вообще, устроено все как‑то привычно» – вот одна из типичных мотиваций современного работника, особенно нашего, российского, для которого, как уже было сказано, нематериальные факторы, типа общения, могут превалировать над материальными. Как нехорошо, по‑предательски менять религию, точно так же нельзя изменять своей корпорации.

Начать нужно с того, что имеется в наличии совершенно независимо от вас – с традиций! Традиции являются важнейшим механизмом передачи культурного опыта, включающего в себя исторически устоявшиеся формы деятельности и поведения, а также связанные с ними ценности, обычаи и правила. Собственно корпоративные традиции подвержены влиянию национальных, региональных и отраслевых традиций, которые в рамках деятельности конкретной организации приобретают свою особую специфику.

Корпоративные традиции широчайшим образом представлены в жизнедеятельности организации. Это могут быть мифы и обряды, с одной стороны, а с другой стороны – это специфика системы управления или устоявшиеся в организации способы и формы производства. Развитие экономики требует более современных и эффективных технологий. В свою очередь, внедрение любой новой технологии подразумевает отказ от устоявшихся, ставших своими для сотрудников способов производства, а значит, смену традиций.

Для сотрудников далеко не всегда очевидна целесообразность различных нововведений в организации, таких как, например, внедрение новой технологии или реорганизация системы управления. Как и все неизвестное, несущее неопределенность, нововведения порождают множество различных страхов и, как следствие, сопротивление новому.

Создание условий для благоприятного восприятия персоналом перемен и есть одна из функций внутреннего PR. Среди соответствующих мероприятий могут быть: акции по разъяснению целей и преимуществ различных новшеств; объявление позиции компании по отношению к сотрудникам, чья профессиональная судьба может быть изменена в результате преобразований; осуществление образовательных мероприятий по освоению новых технологий; проведение процедур, стимулирующих переход на новые технологии.

Жизнедеятельность сотрудников в организации не ограничивается исключительно участием в производственном процессе. В любой организации зарождаются и существуют традиции, которые не связаны напрямую с производственной деятельностью. Это могут быть корпоративные праздники, фиксирующие значимые «исторические» события для жизни данной организации (например, день ее рождения) или отраслевую принадлежность ее сотрудников. Обряды, отражающие значимые события для сотрудников, например посвящения в сотрудники или проводы на пенсию, процедуры поздравления с днем рождения, свадьбой, рождением ребенка. Возможны и различные виды культурно‑массовой и спортивной деятельности по отношению к членам семей сотрудников, просветительской и благотворительной – к пенсионерам организации, проведение научно‑практических конференций, различные образовательные проекты и т. д.

Внимательное отношение к традициям организации и тщательная работа по их поддержке и развитию являются важнейшим условием сбалансированного развития корпоративной культуры организации.

Но все дело в том, что корпоративная религия сама по себе не возникает. Она опирается на сумму ритуалов, в которые втягивается каждый работник, принимая придуманное кем‑то (то есть вами!) за изначально данное. Значит, нужно вводить в практику работы с коллективом целую систему ритуалов, которая со временем может стать важнейшей мотивацией для работников организации.

Одним из ярких и наиболее известных примеров может служить ежегодная церемония вручения наград в компании Mary Kay Cosmetics. По оценке экспертов, это действо напоминает нечто среднее между цирковым представлением и финалом конкурса «Мисс Америка». Длится оно почти два дня в громадном, богато убранном зале. Приветствия со сцены обращены к публике, одетой в вечерние туалеты. Торговые агенты (распространители косметики) получают роскошные подарки – золотые булавки, меховые накидки и т. д., распределяемые по показателям объема продаж. Этот антураж более чем нетипичен для современной деловой Америки. Однако цель этого корпоративного ритуала – публичная демонстрация сплоченности организации, а также усилий и оптимизма самой Мэри Кей, позволившей ей, преодолев личные трудности, основать компанию и добиться процветания – достигается более чем на 100%

. К тому же это шоу – показатель важности вклада сотрудников в благосостояние компании и гарантия того, что каждый из них может достичь успеха, продвигаясь по уже проторенному пути.

Какие же ритуалы стоит ввести у себя в организации прежде всего (помня при этом, что их укоренение – дело не одного года!).

Начнем с интегрирующих ритуалов. Как пишет В. Н. Климов,

С помощью интегрирующих ритуалов, являющихся самыми распространенными, коллектив периодически обновляет и утверждает себя, свое единство.

Источник: Ритуал и внутрикорпоративный PR// Петербургская школа PR: от теории к практике. СПб., 2004.

Это конференции, семинары, деловые игры, совместные тренинги, корпоративные вечеринки и т.

п. Задача таких ритуалов состоит в том, чтобы разом обозреть все устройство организации и убедиться, что на каждом уровне работают приличные, ответственные люди, и понять, что на них можно положиться. Директор или его зам, ранее бывший частью неопределенной «начальственной» сферы, оказываются такими же частями единой организации. Как и ты сам. И это очень впечатляет и сплачивает!

Воспроизводящие ритуалы направлены на «оживление» традиций, норм, ценностей организации. Задача таких ритуалов – избежать «омертвления», формализации законов организации. В общем, уйти от скучных собраний «для галочки», проводимых в советские времена. И если ваш руководитель выходит общаться с сотрудниками, как мы советовали, то это общение должно быть действительно по существу, возможно, полностью спонтанным, возможно, более отрепетированным, но всегда заинтересованным. То же касается ежегодных отчетов – это традиция, когда хотя бы раз в году вышестоящий начальник докладывает о делах компании всем сотрудникам.

Но эта традиция бесполезна, если доклад делается «ни о чем», только ради самого доклада. Иногда в освежении нуждаются, впрочем, и выезды на шашлыки. Нужно не упустить критический момент, когда живое становится мертвым. Потом будет куда сложнее.

Психотерапевтические ритуалы направлены на создание комфортных условий для совместной работы. С одной стороны, это могут быть приемы психологической разгрузки, от простейших тренингов до «двухминуток ненависти», когда все сотрудники говорят о других (а лучше о начальстве) все, что думают. Понятно, что проводить такое нужно под контролем опытнейших психологов‑практиков!

С другой стороны, к таким ритуалам можно отнести традицию посвящения в… менеджеры, продавцы, грузчики и т. п. Сначала новичка пугают и дразнят, чтобы потом обернуться к нему самой лучшей стороной. Все, испытания пройдены, и теперь ты один из нас, тебе будет комфортно работать – вот смысл этого ритуала.

Ритуалы поощрения сводятся к символическому награждению лучших работников вниманием и уважением коллектива. Конечно, директор может просто прилюдно обнять (пожать руку) передовику и поблагодарить его, но можно все устроить куда оригинальнее. Например, лучший менеджер отдела каждый месяц получает «сто поцелуев» самых привлекательных сотрудников/сотрудниц.

Ритуалы порицания – то же самое, но со знаком минус. Провинившийся должен осознавать, что своим поведением нанес урон не столько финансовому благополучию фирмы, сколько оскорбил своих коллег. Но, конечно, с этим лучше не пережимать, а то в Японии, где ритуальная сторона корпоративного устройства очень сильна, случаются и самоубийства «корпоративных грешников»…

В общем, ритуалы важны и интересны – но не дай бог заниматься ритуалами для ритуалов! Тогда, в конце концов, до каждого из сотрудников дойдет, что корпоративная религия всего лишь «опиум для народа»…

Ритуалы в организации

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ 

РОССИЙСКОЙ  ФЕДЕРАЦИИ

ЮЖНО-УРАЛЬСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 
 
 
 
 
 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине «Организационная культура»

На тему: Ритуалы в организации.  
 
 
 

Челябинск, 2011 

Оглавление

1.Введение         стр. 3

2.Теоретическая часть       стр.4

2.1 Ритуалы как часть корпоративной культуры, определение, роль ритуалов в жизни организации       стр. 4

2. Типология ритуалов      стр.6
3. Практическая часть

3.1Выявление и анализ существующих ритуалов Уральского подразделения ОАО «Фармстандарт»    стр.12

3.2 Возможности оптимизации существующих и внедрения новых ритуалов в ОАО «Фармстандарт»    стр. 14

4. Заключение       стр. 16
5. Список литературы      стр. 17

   
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Введение

Тема  работы: Ритуалы в организации.

Целью данной работы является изучение ритуалов в корпоративной культуре, освещение  их роли и места в функционировании организации. В первой главе вводится понятие ритуала, освещены основные функции, типология и особенности ритуалов, приводятся примеры из истории и современной деятельности российских и зарубежных компаний. Материал разбит на параграфы. Первый параграф главы посвящен терминологическим вопросам. Второй параграф раскрывает типологию ритуалов в организации. Также в нем приводятся примеры осуществления ритуалов в различных организациях. Ценность первой главы в обосновании необходимости  ритуалов для формирования полноценной корпоративной культуры.

Во второй главе представлен анализ существующих ритуалов Уральского подразделения ОАО «Фармстандарт», представлены предложения по оптимизации проводимых ритуалов и по внедрению новых ритуалов, которые будут способствовать формированию более полноценной корпоративной культуры.

Таким образом, задачами данной работы является исследование теоретических основ  вопроса, мирового опыта по применению ритуалов и в итоге разработка предложений по оптимизации ритуалов в отделе продвижения фармацевтической организации ОАО «Фармстандарт».

В заключении подведены итоги работы, сделаны  основные выводы. 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Теоретическая часть

2.1 Ритуалы как часть корпоративной культуры, определение, роль ритуалов в жизни организации

Неотъемлемой частью корпоративной культуры являются ритуалы. Ритуал — форма символического действия, выражающая связь субъекта с системой социальных отношений и ценностей и проявляющаяся в регламентированной последовательности действий.

Для того чтобы понять смысл любого ритуала  необходимо обратиться к истории  его возникновения, которую не всегда знают все его участники. История  позволяет понять, почему он именно такой, что означает каждое составляющее его действие. Но прикладной смысл  ритуала в том, что он оказывает  эмоциональное воздействие на участников, влияет на их бессознательное, задает ощущение приобщенности и единства. Главное, что дает ритуал участникам — спокойствие. Так как это действие регламентированное, то позволяет хоть в чем-то прогнозировать будущее со 100%-ной уверенностью.

Ритуалы применялись людьми с давних времен. Особое место ритуалу отводил, как  известно, Конфуций (Кун Цю). Как наследник  древних творцов культуры, Конфуций был озабочен сохранением и упрочением того начала в жизни людей, которое  он и именовал «ритуалом».

Впервые задумавшись над простым вопросом «что такое ритуал?», Конфуций дал  на него столь же простой ответ: ритуал – это главное условие человеческого  общежития и, следовательно, лучшее средство воспитания в людях человечности. Другими словами, Учитель Кун  открыл в ритуале фундамент всей человеческой деятельности, рецепт правильного  поведения на все случаи жизни. Ритуал принадлежит всем, но никто не имеет на него исключительных прав; он есть и средство, и сама среда человеческого общения.

Причины той огромной роли, которую играют ритуалы в корпоративной жизни  Японии, Кореи и др. азиатских стран, заключаются в том, что для них понятия «этика» и «ритуал» являются синкретическими. Они сливаются в философской категории «ли» («благопристойность»), обозначающей и ценности, и церемонии одновременно. «Ли» — это сознательный отказ от собственного «эго» во имя самосовершенствования и интересов общего дела, который заключается в общепонятные модели поведения.

Таким образом, ритуал в организации способствует сплочению сотрудников, появлению  у них ощущения причастности. В организации ритуалы помогают упрочить связи меду сотрудниками, как формальные, так и неформальные, влияют на отношение сотрудников к организации.

Отношение к различным ритуалам у сотрудников  в организации может значительно  отличаться, и в зависимости от личности сотрудника. И в зависимости  от особенностей самого ритуала. Особенно сотрудники ценят решения руководства организовать, например, празднование какого-либо события в достаточно неформальной атмосфере. В таких ситуациях целостность организации, ее культуры наиболее полно ощущается сотрудниками. Продуманной организацией такого рода событий менеджеры, добиваются заметного улучшения развития культуры в своей фирме, проведения в жизнь фиксированных ценностных ориентиров.

Ритуалы служат средством для наглядной  демонстрации ценностных ориентаций фирмы, они призваны напоминать сотрудникам  о стандартах поведения, нормах взаимоотношений  в коллективе, которые от них ожидаются  компанией.

В повседневной жизни предприятия ритуалы могут  играть двоякую роль: с одной стороны, укреплять структуру предприятия, а с другой, в случае затушевывания  истинного смысла совершаемых действий — ослаблять. В позитивных случаях  ритуалы являются сценическими постановками произведений, имеющих решающее значение; они символизируют убеждения, играющие существенную роль и жизни предприятия. Ритуалы позволяют увидеть общий  образ предприятия и его ценностную ориентацию.

В современных  российских организациях ритуалам уделяется, как правило, мало внимания. Часто  даже первые лица организации не понимают их значения и стараются уклониться от участия в них. В то время, как именно участие top-менеджеров компании делает ритуалы более значимыми, так как рядовые сотрудники расценивают их как основных носителей культуры организации. И все же ритуалы в организациях существуют. Ритуальный характер приобретают совещания, “вызовы на ковер”, доверительные беседы с первым лицом, процедура приема нового сотрудника.

Смысл ритуалов состоит в трансляции традиций, ценностей и одобряемых состояний, что необходимо как для старожилов, так и неофитов.

Для появления  в организации настоящих ритуалов естественным путем требуется очень  много времени и очень низкая текучесть кадров. Однако, потребность  в ритуалах настолько высока, что  люди с радостью принимают их, если только они правильно сконструированы. Буквально после двух-трех повторений.

В организациях, лидеры которых осознанно используют ритуалы и символы в управлении, процедуры специально разрабатываются  и совершенствуются. Осознанно могут  выделяться роли участников, в организациях распространяется способ интерпретации  отдельных символов и последовательности элементов ритуалов.

Есть  два типа ритуалов  — в первом случае у ритуала нет явного практического  смысла, он сродни суеверию. Для внесения в ритуал некого тайного смысла при  конструировании ритуала мы должны соблюсти два условия: последовательность ритуальных действий должна быть лишена практического смысла, но при этом очень желательно наличие некоего, пусть неявного, тайного эффекта.

Пример: Один мой знакомый совсем недавно агитировал нас с друзьями громко стучать пустой рюмкой по столу после каждого тоста, будто бы это верный путь к богатству. Учитывая, что сам он человек весьма обеспеченный, как вы думаете, насколько этот ритуал популярен в кругу его знакомых?

Также есть те ритуалы, которые бессмысленны абсолютно и выполняются, потому что «так надо».

Классическим примером такого ритуала может служить строевая подготовка в армии. Любой здравомыслящий человек понимает, что в условиях современных военных действий хождение строем в ногу особого смысла не имеет. Однако на это тратится львиная доля времени. Для чего? Чтобы приучить солдат выполнять приказы командира без раздумий. За время муштры военнослужащие отвыкают критически оценивать приказы командира и привыкают повиноваться им. Только так, целыми днями гоняя их в бессмысленных маневрах по плацу, солдат готовят к тому, чтобы потом они пошли на смерть, выполняя приказ.

В элитных частях, спецназе например, такой строевой подготовки нет, так как этим солдатам для эффективного выполнения задания как раз надо очень хорошо думать самостоятельно.

То, что  в наших организациях, особенно в последние годы, ритуал осознанно не используется в управлении, приводит к тому, что некие обязательные процедуры воспринимаются и интерпретируются сотрудниками стихийно и произвольно, что приводит к неопределенности, взаимному не пониманию и повышению тревожности. У крупных компаний возникает еще одна проблема: в различных подразделениях, зачастую удаленных друг от друга территориально, существуют совершенно различные, не связанные с собой ритуалы, и в целом корпоративная культура подразделений сильно отличаться.

Анализируя, какие состояния вызывают принятые в организации ритуалы и символы  можно понять желаемый, одобряемый в культуре психологический настрой. Ритуалы, воздействуя на бессознательном уровне, задают психологическое состояние, как отдельных участников, так и всей организации в целом. Есть культуры, построенные на страхе и дискомфорте сотрудников. Именно через этот страх и желание понизить дискомфорт они стимулируются к действиям.

В других культурах ритуалы, наоборот, вводят сотрудников в состояние единения на основе гордости за свою организацию. Часто то же чувство единства и  сплоченности достигается через  противопоставление и ненависть  к “врагам”.

2.2 Типология ритуалов

Рассматривая  в самом общем плане ритуалы, применяемые в трудовой среде, их можно разделить на следующие основные типы: 
1. ритуалы при поступлении на работу; 
2. организационные ритуалы; 
3. интегрирующие ритуалы; 
4. ритуалы, связанные с отдыхом и восстановлением. 
Первые имеют цель познакомить новичка с основными ценностями предприятия, вторые — дополнительно, подчеркнуть важность того или иного события в жизни организации, третьи и четвертые направлены на достижение большей сплоченности коллектива, создание благоприятной психологической атмосферы в коллективе.

Начинается  знакомство с ритуалами  организации  с собеседования. К самой процедуре собеседования все иностранные компании без исключения подходят очень тщательно. Так, в немецкой компании «Крафт» претендент проходит три, а в американской фирме «3М» — шесть собеседований.

Первая  группа включает в себя также ритуал инициации, ввода новых сотрудников в организацию. Он занимает особое место, так как его просто не может не быть. При этом функция данного ритуала очень важна, ведь он не просто демонстрирует отношение организации к своим сотрудникам, он сразу вводит неофитов в организационную культуру и запечатлевается. Это своеобразный образец, которому новички следуют, и который задает их ответное отношение к организации.

Корпоративная культура, понятие, примеры политик и процедур.

История понятия и тремина корпоративная культура

Корпоративная культура — совокупность моделей поведения, которые приобретены организацией в процессе адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, показавших свою эффективность и разделяемых большинством членов организации. Обычно, существующая в организациях корпоративная культура — сложный комплекс предположений, бездоказательно принимаемых всеми членами коллектива и задающих общие рамки поведения.

Термин «корпоративная культура» впервые появился в XIX веке. Он был сформулирован и применён немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Изначально термин «корпоративный» возник от латинского «corporatio» — объединение, сообщество, а не от «корпорации» как организационно-правового типа предприятия. Правила поведения, как писаные, так и неписаные, сложились внутри профессиональных сообществ ещё в средневековых гильдиях, причём нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ. Профессиональные и другие сообщества уже тогда часто имели внешние атрибуты. Обычно они были связаны с покроем и цветом одежды, аксессуарами, тайными символами принадлежности, поведенческими знаками, по которым члены сообществ могли отличать «своих» от «чужих». До сих пор студенты Оксфордского и Кембриджского университетов носят галстуки определенных цветов, а студенты Тартусского университета — особые фуражки.

Некоторые исследователи считают, что идея корпоративной культуры восходит к так называемым Готорнским экспериментам, которые проводились с 1925 по 1932 г. на одном из заводов в штате Иллинойс, когда, благодаря анонимным опросам рабочих и служащих стало очевидным, что на заводе существовали неофициальные нормы поведения, в отдельных случаях препятствующие попыткам руководства усовершенствовать производство. Именно после Готторнских исследований ученые стали задумываться о влиянии человеческих отношений и общения в коллективе на производительность труда.

В 70-е годы мысль о том, что организации имеют свои «культуры», высказывалась несколькими исследователями, например П. Тернером в 1971 г., С. Ганди в 1978 г., А. Петтигру в 1979 г. Основы теории организационной культуры, как считают многие ученые, были заложены антропологом Клифордом Гертцем в его книге «The Interpretation of Cultures», увидавшей свет в 1973 г.

Компонентами корпоративной культуры являются: 

• принятая система лидерства; 
• стили разрешения конфликтов; 
• действующая система коммуникации; 
• положение индивида в организации; 
• особенности гендерных и межнациональных взаимоотношений; 
• принятая символика: лозунги, организационные табу, ритуалы.

Три уровня корпоративной культуры, выделенные Э. Шейном

Наиболее полное и популярное освещение корпоративной культуры дал Эдгар Шейн в 1981 г. Анализируя структуру организационной культуры, Эдгар Шейн выдвинул следующие постулаты:

Будущее развитие любой организации  обусловлено её прошлым опытом. Это вытекает из положения, что поведение членов организации определяется ценностями и базовыми представлениями, вырабатываемыми в результате исторического развития организации. Кроме того, большая роль в формировании и изменении организационной культуры отводится руководству организации. Именно поэтому эта концепция называется рациональной — формирование организационной культуры рассматривается как сознательный и контролируемый процесс. 

Появление рационалистических концепций организационной культуры связывают с именем Эдгара Шейна. Он определяет организационную культуру как «паттерн коллективных базовых представлений, обретаемых группой при разрешении проблем адаптации к изменениям внешней среды и внутренней интеграции, эффективность которого оказывается достаточной для того, чтобы считать его ценным и передавать новым членам группы в качестве правильной системы восприятия и рассмотрения проблем». 

Есть две группы проблем: 1) проблема выживания и адаптации при изменении внешних условий существования группы и 2) проблема интеграции внутренних процессов, обеспечивающих возможность этого выживания и адаптации. Любая группа с момента своего возникновения и до достижении ею стадии зрелости и упадка сталкивается с этими проблемами. При решении этих проблем и происходит формирование культуры организации. 

Процесс формирования культуры в некотором смысле идентичен процессу создания самой группы, поскольку «сущность» группы, характерные для её участников мысли, взгляды, чувства и ценности, являющиеся следствием коллективного опыта и коллективного обучения, выражаются в системе принятых группой представлений, называемых культурой. 

Эдгар Шейн считает, что культуру нужно изучать на трёх уровнях: артефактов, провозглашаемых ценностей и базовых представлений. 

Артефакты

Артефакты — это видимые организационные структуры и процессы, воспринимаемые факторы внутренней среды организации. Артефакты можно увидеть, услышать, пощупать. Как следствие, объекты этого уровня легко можно описать. К артефактам относятся форма одежды, речевые обороты, архитектура и планировка здания, символика, обряды и ритуалы организации. Обычно артефакты возникают не на пустом месте. Они вытекают из более глубоких уровней культуры, являются выражением ценностей, которые установились в организации за время её становления, были привнесены основателем и последующими руководителями и сотрудниками. 

Провозглашаемые ценности

Под провозглашаемыми ценностями понимаются высказывания и действия членов организации, которые отражают общие ценности и убеждения. Провозглашаемые ценности задаются руководством компании как часть стратегии или по каким-либо другим причинам. Сотрудникам известно об этих ценностях, и они сами делают выбор, принимать эти ценности, сделать вид и адаптироваться к ситуации, или отвергнуть. Если руководство в своем стремлении утвердить определенные ценности достаточно упорно, если появляются артефакты, отражающие значимость этих ценностей для организации, тогда ценности проходят проверку. Через определенный промежуток времени становится ясно, к победам или поражениям в бизнесе приводит приверженность к провозглашаемым ценностям. 

В первом варианте, если организация не добьется успеха, в ней сменится лидер или же прежний лидер пересмотрит стратегию и политику. И тогда провозглашаемые ценности отойдут, будут изменены. Во втором варианте, если организация достигнет своих целей, сотрудники обретут уверенность в том, что идут по правильной дороге. Соответственно, и отношение к провозглашаемым ценностям компании станет другим. Эти ценности перейдут на более глубокий уровень — уровень базовых представлений. 

Базовые представления

Базовые представления — это основа культуры организации, которую её члены могут не осознавать и считать непреложной. Именно эта основа определяет поведение людей в организации, принятие тех или иных решений. 

Базовые представления или предположения — «глубинный» уровень культуры организации. Они открыто не выражаются в артефактах и, что ещё более важно, не могут быть описаны даже участниками организации. Эти представления находятся на подсознательном уровне сотрудников, являются для них само собой разумеющимися. Вероятнее всего, эти представления обладают такой силой, поскольку привели компанию к успеху. Если найденное решение проблемы оправдывает себя раз за разом, оно начинает восприниматься как нечто должное. То, что было некогда гипотезой, принимаемой только интуитивно или условно, постепенно превращается в реальность. Базовые представления кажутся членам группы настолько очевидными, что варьирование поведения в рамках данной культурной единицы сводится к минимуму. На деле, если группа придерживается какого-то базового представления, то поведение, которое держится на любых иных представлениях, будет казаться участникам группы непонятным. 

Базовые представления имеют отношение к фундаментальным аспектам существования, которыми могут быть: природа времени и пространства; природа человека и человеческой активности; природа истины и способы её обретения; правильные взаимоотношения индивида и группы; относительная важность работы, семьи и саморазвития; обретение мужчинами и женщинами своей истинной роли и природа семьи. Мы не заручаемся новыми представлениями в каждой из этих областей, попадая в новую группу или организацию. Каждый член новой группы привносит свой культурный «багаж», приобретенный им в предыдущих группах; когда же у новой группы возникает собственная история, она может изменить частично либо целиком эти представления, связанные с важнейшими областями её опыта. Из этих-то новых представлений и складывается культура данной конкретной группы. 

Сотрудники, не следующие базовым представлениям, рано или поздно окажутся «в опале», поскольку между ними и их коллегами возникнет «культурный барьер». 

Существует также ордерная концепция корпоративной культуры: В соответствии с ордерным подходом организационная культура понимается как этико-детерминированный сложный социально-психологический порядок, имеющий как «внешний» (организационный), так и «внутренний» (личностный) аспекты. Ордерное определение организационной культуры гласит, что она есть сложный социопсихологический порядок интеракций, направляемых и регулируемых системой этических смыслов. Основной функцией оргкультуры является упорядочивание всех видов активности, используемых в процессе достижения цели, стоящей перед организацией. Элементная база оргкультурной системы включает в себя материальные, нематериальные и смешанные (комбинированные) типы элементов. Две последних разновидности (комбинированные и нематериальные) делятся в свою очередь на три группы: а) эмоционально-образные; б) символические; в) рационально-рефлексивные группы элементов. Объяснительная модель происхождения культурных различий, обнаруживающих себя на уровне личности, исходит из представления о том, что лидер организации инициирует определенный тип управленческого взаимодействия, который в итоге и порождает всю сложную совокупность организационных взаимодействий /отношений, определяемых как социопсихологический ордер (порядок). Иначе: лидер задает тип управленческого взаимодействия, порождающий организационную культуру. 

Виды корпоративных культур по Дж. Зонненфельду

В типологии Дж. Зонненфельда (Jeffrey Sonnenfeld) различаются четыре типа культур: «бейсбольная команда», «клубная культура», «академическая культура», «оборонная культура» («крепость»). Каждая из вышеперечисленных культур имеет разный потенциал для поддержки состояния и успеха компании и по-разному сказывается на карьере работников. 

В «бейсбольной команде» ключевые успешные сотрудники считают себя «свободными игроками», за них между работодателями ведётся активная конкуренция на рынке рабочей силы. Работников с невысокими личностными и профессиональными показателями быстро увольняют по инициативе работодателей. 

«Клубная культура» характеризуется лояльностью, преданностью и сработанностью сотрудников, командной работой. Стабильные и безопасные условия способствуют поощрению возраста сотрудников, опыта и должностного преимущества. Карьерный рост происходит медленно и постепенно. От работника ожидают, что на каждом новом уровне он должен постигнуть все тонкости данной работы и овладеть мастерством, поэтому работники имеют широкий профессиональный кругозор. 

В компании с «академической культурой» набирают новых молодых сотрудников, которые проявляют интерес к долговременному сотрудничеству и согласны медленно продвигаться по служебной лестнице. В отличие от «клубной культуры», работники здесь редко переходят из одного отдела в другой или из одного направления в другое. Основанием для поощрения и продвижения являются хорошая работа и профессиональное мастерство. Подобная культура ограничивает широкое развитие личности сотрудника и препятствует внутриорганизационной кооперации. 

В «оборонной культуре» нет гарантии постоянной работы, нет возможности для профессионального роста, так как компаниям часто приходится подвергаться реструктуризации и сокращать свой персонал, чтобы адаптироваться к новым внешним условиям. Такая культура губительна для работников, но при этом представляет прекрасные возможности для некоторых уверенных в своих силах менеджеров, которые любят принимать вызов.

Позитивный и негативный виды корпоративной культуры

В зависимости от характера влияния корпоративной культуры на общую результативность деятельности предприятия выделяют «положительную» (в некоторых источниках «позитивную») и «отрицательную» («негативную») культуры. Культура организации положительна, если она способствует эффективному решению проблем и росту производительности, стимулирует результативность деятельности предприятия и/или его развитие, является источником принятия грамотных управленческих решений. Отрицательная культура — источник сопротивления и общего хаоса, может препятствовать эффективному процессу принятия решений, общему функционированию предприятия и его развитию. 

Критерии разделения культур на положительные и отрицательные складываются из нескольких составляющих (на основании классификации, предложенной С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук): 

1. По степени взаимоадекватности доминирующей иерархии ценностей и преобладающих способов их реализации выделяют «стабильные» (высокая степень) и «нестабильные» (низкая степень) культуры. Стабильная культура характеризуется четко заданными нормами поведения и традициями. Нестабильная — отсутствием четких представлений об оптимальном, допустимом и недопустимом поведении, а также «колебаниями» социально-психологического статуса работников. 
2. По степени соответствия иерархии личных ценностей каждого из сотрудников и иерархической системы внутригрупповых ценностей выделяются «интегративная» (высокая степень) и «дезинтегративная» (низкая степень) культуры. Интегративная культура характеризуется единством общественного мнения и внутригрупповой сплоченностью. Дезинтегративная — отсутствием единого общественного мнения, разобщенностью и конфликтностью. 
3. По содержанию доминирующих в организации ценностей выделяются «личностно-ориентированные» и «функционально-ориентированные» культуры. Первая фиксирует ценности самореализации и саморазвития личности сотрудника в процессе и посредством осуществления его профессионально-трудовой деятельности. Для второй основная ценность заключается в реализации функционально заданных алгоритмов осуществления профессионально-трудовой деятельности и статусно-определённых моделей поведения.

По мнению С. Г. Абрамовой и И. А. Костенчук, характер организационной культуры проявляется через систему отношений: 

1. отношение работников к своей профессионально-трудовой деятельности; 
2. отношение работников к предприятию; 
3. функциональные и межличностные отношения сотрудников.

Позитивная культура фиксирует ценность профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития, а также ценность предприятия как условия реализации саморазвития. Негативная — отражает ситуацию, когда деятельность на конкретном предприятии в различной степени выгодна сотруднику, но не ценна с точки зрения его саморазвития и самореализации. Исследования «отрицательных» культур выявили, что в этих фирмах преобладают следующие отношения: равнодушие, обезличивание проблем, слепое подчинение, консерватизм, изоляционизм, антипатия. По мнению специалистов в области управления человеческими ресурсами, в компаниях с «негативной» культурой отмечается ряд проблем: наличие слухов и сплетен, подрывающих авторитет предприятия у его работников, общественности и партнёров; недоверие руководителям всех уровней; высокая текучесть кадров; «умственная» текучесть кадров, то есть работники присутствуют физически, но интеллектуально и эмоционально «отсутствуют», работают в течение дня несколько часов, выполняют лишь самое необходимое, работают недостаточно качественно, искусственно растягивают время выполнения задания, а остальное время уходит на перекуры, чаепитие, непроизводственные разговоры и т. д. 

Позитивная культура характеризуется следующими особенностями социально-трудовых отношений: 

1. Восприятие сотрудником себя как субъекта, чья профессионально-трудовая деятельность влияет на общую результативность деятельности предприятия и определяет стратегию его развития. 
2. Осознанное принятие личной ответственности за общий продукт совместной деятельности организации. Добросовестное отношение к своим производственным обязанностям становится нормой поведения работника. Общественное мнение негативно настроено к проявлениям фиктивной трудовой активности. 
3. Ориентация сотрудника на поиск, разработку, выбор и воплощение наиболее оптимальных способов осуществления своей деятельности. У работников формируется ощущение ответственности за качество продукта и порождает заинтересованность в его повышении. Трудовая деятельность любого вида приобретает творческий характер, что создает общую атмосферу увлеченности своей работой. 
4. Профессионально-трудовая деятельность позитивно влияет на личностное развитие. 
5. Ощущение взаимоадекватности личных и коллективных критериев собственной ценности. Успешность сотрудника в результате становится основанием как для самоуважения, так и для уважения со стороны коллег. Повышается эффективность делового взаимодействия, что является объективным условием установления доброжелательных межличностных отношений в коллективе.

Что говорит о приоритетной важности грамотного построения корпоративной культуры в отдельно взятой организации, желающей добиться успеха.

Роль корпоративной  культуры

Четкие принципы корпоративной культуры способствуют реализации миссии, целей, задач и стратегии предприятия, обеспечивают прозрачное и эффективное управление предприятием в соответствии с требованиями современности. Усовершенствованные принципы корпоративной культуры содержат ключевые аспекты, способствующие ее развитию. Принципы формируются для компании в целом. Однако свои принципы могут формировать также и отдельные подразделения организации. Принципы корпоративной культуры отражают характер деятельности организации и особенности ее корпоративной культуры.

Таким образом, корпоративная культура рассматривается как главный механизм, который обеспечивает практическое повышение эффективности работы предприятия. Учитывая все положительные стороны корпоративной культуры, можно констатировать, что формирование ее высокого уровня для современных предприятий должно стать одной из важнейших стратегических целей их эффективного развития.

Интересные материалы на тему корпоративная культура

«Пять поленьев, три костра, серп и молот, и звезда!»

Многие читатели журнала наверняка «вживую» застали пионеров 1980-х и даже 1960-1970-х годов. В эти десятилетия практически все дети-подростки 10-14 лет учились в школе и состояли в рядах Всесоюзной пионерской организации. Главной обязанностью пионера в эти годы считалась хорошая учеба. Школьная форма включала пионерскую, по сути совпадая с ней, а пионерский отряд совпадал по составу со школьным классом; вот почему понятия «пионер» и «школьник» (4-6-х классов) были практически синонимами.

Пионеры идут в рост

Иной была ситуация в первые годы пионерии. В 1920-е гг. «пионерские отряды организовывались не при школах, а при различных предприятиях», а в школе действовал лишь «форпост», объединявший «пионеров из полутора-двух десятков отрядов, а иногда и более»¹. Если в 1960-1980-е гг. практически все дети 10-14-летнего возраста были пионерами, то в середине 1920-х гг. пионеры даже в городе составляли лишь пятнадцать процентов от детей пионерского возраста, а в деревне и вовсе три процента².

С середины 1920-х гг. начался быстрый рост пионерской организации. Если к середине 1926 г. в ней насчитывалось около 2 миллионов пионеров³, то к 1931 г. уже более 4 миллионов⁴, а к середине 1930-х гг. она охватывала уже практически всех подростков⁵.

Вполне естественно, что в 1920-1940-е гг. в жизни пионеров бытовали такие атрибуты и такие модели поведения, с которыми пионеры 1960-1980-х гг. были незнакомы.

Н. Чернышев. Пионерки 20-х годов. 1928 г.

От красной косынки к треугольному галстуку

Пионерский галстук изначально представлял собой завязанную на шее сложенную по диагонали красную четырехугольную косынку и складывался пополам по диагонали. Лишь позднее его сделали «одинарным и треугольным по форме»⁶. «Красный галстук появился раньше, чем первые пионерские отряды. В 1919 году на первомайскую демонстрацию вместе со взрослыми вышли и ребята. В руках рабочих были красные флаги, а ребята повязали на грудь красные косынки, чтобы все видели: идут будущие строители нового мира!»⁷

В 1920-е гг. красная косынка «являлась символом пролетарской сознательности»⁸. Из рассказа 76-летнего директора музея из Краснодарского края Николая Новака о матери народной артистки СССР Нонны Мордюковой: «Ее мать Ирина была краснокосынщицей, она приехала сюда в 1924 году. В ту пору ей было 20 лет. Создавала здесь женсоветы»⁹. Пионерки, следуя примеру старших единомышленниц, тоже могли повязывать голову красными косынками. Например, такая героиня изображена на картине Николая Чернышева «Пионерки 20-х годов». На картине две девочки в красных галстуках. У одной на голове красная косынка — символ «борьбы и преемственности поколений», отличительный знак передовых, как тогда считалось, работниц¹⁰.

Пионеры 1920-х годов.

«Ответь за галстук!»

По-видимому, с первых лет существования пионерской организации появился полуофициальный обычай «ответа за галстук». Поначалу «галстучникам» приходилось непросто.

В повести «Мы были первыми», рассказывающей о времени начала 1920-х гг., текст «ответа» звучит без «вопроса», как реакция на прикосновение к галстуку: «Как еще встретят его дома с пионерским галстуком?…

Только отворил Колька калитку, а дядя Никита — вот он!

— Это что за тряпицу повесил? — спросил насмешливо.

Отец хотел дотронуться до галстука, — Колька неожиданно резко ударил его по руке и прямо-таки с визгом закричал:

— Не тронь рабоче-крестьянскую кровь!

Дядя Никита усмехнулся, двинул густыми бровями:

— Ежели рабоче-крестьянская, стало быть, моя кровь тоже там есть»¹¹.

Писатель Николай Вознюк вспоминал о жизни в Хабаровском крае: «В 1929 году у нас создали пионерский отряд. Мы все дружно повязали красные галстуки и твердо знали, что если кто-то схватит за него и скажет: «Ответь за галстук!», нужно заявить: «Не трожь рабоче-крестьянскую кровь!»»¹²

В рассказе писателя Валентина Тараса о пионерской жизни 1937-1940 гг. читаем:

» — Ответь за галстук!

— Не трожь рабоче-крестьянской крови, она и так пролита!

…Я знал этот пароль с первого класса! Ответь за галстук — за частицу пролетарского знамени, за красный цвет революции. И ты отвечаешь: «Не трожь рабоче-крестьянской крови, она и так пролита…»

— Что означает узел галстука?

— Союз рабочих и крестьян!»¹³

Судя по контексту, речь шла об официальной подготовке к вступлению в пионеры. Похожая ситуация описана и в других литературных произведениях, в которых рассказывалось о жизни пионеров в разных уголках страны¹⁴.

Был и несколько отличающийся вариант ответа. Краевед В.Н. Иовлева вспоминает Шадринск Курганской области в 1946-1948 гг.: «Откуда пошло, не знаю, но было принято, схватив любого пионера за галстук, сказать:

— Ответь за галстук!

И он должен сказать:

— Не тронь рабоче-крестьянскую кровь, она и так горяча: столько-то лет без Ильича!»¹⁵

Похожие воспоминания оставил и ленинградский школьник 1947-1948 гг. И. Архангельский: «В 3-м классе старшая пионервожатая объявила, что скоро нас будут принимать в пионерскую организацию… Началась подготовка к приему… Старшая пионервожатая пояснила, что красный цвет пионерского галстука символизирует кровь рабочих и крестьян, пролитую ими в борьбе за наше счастливое детство. Поэтому, говорила старшая пионервожатая, если кто-нибудь схватит галстук, который будет повязан на нашей груди, и потребует: «Ответь за галстук!», то надо твердо произнести: «Не тронь рабоче-крестьянскую кровь, она и так пролита!»¹⁶ Таким образом, формула ответа, хотя и с небольшими отличиями, просуществовала более четверти века.

Пионеры 1920-х годов.

Значок и зажим

До смерти В.И. Ленина пионерская организация именовалась «Юные пионеры имени Спартака»¹⁷. После того как 21 января 1924 г. решением Центрального комитета комсомола пионерской организации было присвоено имя В.И. Ленина, в обиход был введен пионерский значок «с изображением красного знамени, мавзолея Ленина и салютующего пионера»¹⁸.

В 1930-е гг. значком пионеров стал знак-зажим на галстук¹⁹. Пионерский галстук «закреплялся специальным металлическим зажимом, на котором были изображены три символических языка пламени»²⁰. В книге А. Соколовского о середине 1930-х гг. описывается пионер, на груди которого «сиял пионерский галстук, скрепленный серебристым значком с изображением трехъязычного костра»²¹.

Во время войны решено было «зажимы отменить, а галстук завязывать узлом»²², а после войны появился пионерский значок в виде красной звезды с тремя языками пламени и надписью «Всегда готов!»²³ То есть восстановилась традиция 1920-х гг., когда галстук и значок носили по отдельности.

Краевед В.Н. Иовлева вспоминает, что в Шадринске Курганской области в 1946-1947 гг. можно было, «схватив любого пионера» за значок, потребовать:

— Ответь за значок!

И тот должен был ответить:

— Пять поленьев, три костра, серп и молот, и звезда!»²⁴

Обложка книги В. Воробьева «Честное пионерское». 1955 г.

«Под салютом всех вождей!»

У пионеров существовал известный многим характерный жест — пионерский салют. Именно вскидывая руку в салюте, они на призыв «Будьте готовы!» отвечали: «Всегда готовы!». Краевед Таисия Такунцева вспоминает о начале 1930-х гг. в Шадринске (тогда еще Челябинской области): «Пионеры, встречаясь на улице с вожатым и друг с другом, всегда отдавали салют»²⁵.

Когда пионер давал слово или подтверждал правдивость своих слов, он использовал выражение: «Честное пионерское!». Для усиления эффекта правдивости пионеры сопровождали обещание салютом. У писателя Владимира Фридкина читаем о Москве конца 1930-х гг.: «В школе… все мы были просто Вовы, Юры, Кирюши, носили красные галстуки и обещания давали «под салютом всех вождей»…»²⁶

Пионерский отряд марширует под звуки горна. 1930-е гг.

Но салют мог усиливать достоверность сказанного лишь при непосредственном наличии у салютующего галстука. Вот пример из повести о конце 1940-х гг.:

«- Он сын начальника строительства? — удивился Витаха. — Ты серьезно?

— Честное пионерское, не вру! — Майка хотела дать это слово под салютом, но задержала руку: она была без галстука»²⁷.

Бытовало убеждение, что сообщение ложной информации после произнесения фразы «честное пионерское» не является клятвопреступлением, если артикуляция «честного пионерского» не сопровождалась салютом. В повести литературоведа Владимира Лакшина о 1942-1944 гг. читаем: «- Ты честное пионерское продал, — сорвался неожиданно Ганшин.

— Я не продал. Я же сказал «честное пионерское», но не под салютом. А действует только под салютом. Ты что, не знаешь, маленький, что ли?»²⁸.

По-видимому, известной заменой «честному пионерскому» было «честное ленинское» (вспомним, что пионерская организация носила имя Ленина). Видный большевик Е.М. Ярославский в 1929 г. писал: » Честное ленинское слово … проникает через пионерский отряд в сознание маленьких октябрят, в сознание неорганизованных детей…»²⁹

Будучи заменой «честному пионерскому», «честное ленинское» для усиления достоверности сообщаемого могло даваться под салютом. Вот разговор двух мальчиков в Ленинграде в 1942 г.: «- Не сердись, Андрейка, я не имел права рассказывать. Хочешь, честное ленинское под салютом дам, что Василий Спиридоныч запретил»³⁰.

Распространяясь в детской среде, «честное ленинское» превращалось в «честное ленинское-сталинское», «честное ленинское всех вождей!»³¹ и даже «честное ленинское-сталинское, всех вождей».

Читаем воспоминания литературоведа и переводчика Юлианы Яхниной о Москве в 1933-1934 гг.: «А самой страшной клятвой у нас было честное ленинское всех вождей под салютом «³². В рассказе о Ленинграде 1935-1938 гг. встречаем: «Думаешь, вру? Вот честное слово… Вот не веришь? Честно-Ленинское-Сталинское-Всех-Вождевское!»³³ И в автобиографической книге писательницы Галины Горбуновой, повествующей о периоде 1942-1944 гг., встречаем столь же причудливое и чуждое уху второй половины ХХ — начала XXI века: «Честное ленинское, честное сталинское, честное всех вождей, я не буду тебя дразнить!»³⁴

Мы рассказали о некоторых ритуально-символических аспектах первых десятилетий советской пионерии. Рискнем предположить, что, хотя номинально и формально-юридически пионеры 1920-1940-х и пионеры 1960-1980-х гг. состояли в одной и той же организации, в символико-поведенческом плане их допустимо рассматривать как значительно различающиеся субкультуры.

В 1960-1970-х школьная форма включала пионерскую, а пионерский отряд совпадал по составу со школьным классом; вот почему понятия «пионер» и «школьник» (4-6-х классов) были практически синонимами. Фото: ТАСС

^{1. Балашов М. Школа в российском обществе 1917-1927 гг. Становление «нового человека». СПб., 2003. С. 113.}

^{2. Там же. С. 113.}

^{3. Педагогическая энциклопедия. М., 1965. Т. 3. С. 393.}

^{4.Начальная школа. Настольная книга учителя. М., 1950. С. 221.}

^{5. Федосюк Ю.А. Утро красит нежным светом…: Воспоминания о Москве 1920-1930-х годов. М., 2004. С. 112.}

^{6. Блынская Т. О форме юного пионера // Юный художник. 1983. N 5. С. 28.}

^{7. Зебзеева А. Азбука пионерской жизни. Октябренку, вступающему в пионеры. М., 1978. С. 21.}

^{8. Лебина Н.Б. Энциклопедия банальностей. Советская повседневность: Контуры, символы, знаки. СПб., 2006. С. 59.}

^{9. Пустовойтов С. Кубань Мордюковой // Собеседник. 2012. N 6. С. 20.}

^{10. Блынская Т. О форме юного пионера // Юный художник. 1983. N 5. С. 28.}

^{11. Шилов А. Мы были первыми. Повесть. Челябинск, 1971. С. 90.}

^{12. Вознюк Н. Звон бубенцов почтовой тройки на заре уходящего века соединял нанайские села // Словесница искусств. 1998. N 1.}

^{13. Тарас В. Ответь за галстук! Рассказ // Для вас, ребята! Репертуарный сборник. М., 1971. С. 24.}

^{14. Сиснев В. Мальчишка. Повесть. М., 1973. С. 66; Чудаков А.П. Ложится мгла на старые ступени. Роман-идиллия. Окончание. // Знамя. 2000, № 11.}

^{15. Иовлева В.Н. Шадринск военной поры // Шадринск военной поры. Сост. и отв. ред. С.Б. Борисов. Шадринск, 1995. Кн. 1. С. 33. В процессе подготовки статьи (28 февраля 2021 г.) эта информация была подтверждена А.У. Борисовой 1937 г.р., матерью автора статьи, бывшей пионеркой в Шадринске в послевоенные годы.}

^{16. Архангельский И. Анненшуле. Сквозь три столетия. Школа на Кирочной: события, учителя, ученики. СПб, 2004.}

^{17. Педагогическая энциклопедия. М., 1965. Т. 3. С. 393.}

^{18. Зебзеева А. Азбука. С. 41-42.}

^{19. Там же.}

^{20. Блынская Т. О форме юного пионера. С. 28.}

^{21. Соколовский А. В Колобовском переулке. Рассказ о своем детстве. М., 1981. С. 23.}

^{22. Лиханов А. Мужская школа. Роман. М., 1995. С. 9-10.}

^{23. Зебзеева А. Азбука. С. 41-42.}

^{24. Иовлева В.Н. Шадринск военной поры. С. 33}

^{25. Такунцева Т.В. Работа пионерской и комсомольской организаций школы-девятилетки г. Шадринска в 1930-е годы // Шадринская старина. Краеведческий альманах (Шадринск). 2002. Вып. 9. Сост. и отв. ред. С.Б. Борисов. С. 41.}

^{26. Фридкин В. Улица длиною в жизнь // Знамя. 2004. N 10.}

^{27. Дик И. Огненный ручей. Повесть. М.; Л., 1952. С. 77.}

^{28. Лакшин В. Закон палаты. Повесть. // Дружба народов. 1986. N 2. С. 180.}

^{29. Ярославский Е.М. Два мира // О пионерской организации. Сост. Н.И. Монахов. М., 1972. С. 80.}

^{30. Бондаренко И. Володькино счастье. В осажденном городе. Повести. Л., 1959. С. 463.}

^{31. Яковлев Е. Чурики сгорели. М., 1970. С. 60.}

^{32. Сказать правду. Из воспоминаний Ю.Я. Яхниной // Семья и школа. 2004. N 8. С. 18.}

^{33. Козырева М. Девочка перед дверью. Повести. Л., 1990. С. 44.}

^{34. Горбунова Г.С. Окна в военное детство. Рассказы. Шадринск, 2003. Кн. 1. С. 19.}

Виды ритуалов и их классификация. Ритуализм

Переход к постмодернистскому обществу [3] характеризуется существенной трансформацией семьи — происходит фактический распад ее как социального института, снижается значимость семьи как социальной ценности.

Во взаимодействии взрослого с ребенком теряется важная и традиционная линия — передача общественно выработанных социальных норм. Однако в процессе становления личности большое значение имеют традиции, которые реализуются в разных формах, в том числе в форме ритуала. В связи с этим исследования, посвященные проблемам взаимодействия родителей и детей по средством ритуала как способа их развития, сохраняют свою актуальность.

Ритуал — это закрепленные действия в психической жизни ребенка, помогающие выстраивать систему отношений, накапливать опыт социальных компетенций.

Исследования по изучению роли ритуалов в жизни человека, проведенные Э. Эриксоном, позволили сделать важный теоретический и практический вывод о необходимо сти использования ритуалов в развитии детей. Эриксон раскрывает содержание и развитие ритуалов в соответствии с возрастной периодизацией: младенчество, ранний возраст, дошкольный и школьный периоды, юность [5, 7].

В младенчестве вырабатывает ся ритуал «взаимности», основанный на удовлетворении потребности ребенка в узнавании и удостоверении в нем. Неудовлетворенность потребности может причинить непоправимый вред ребенку, погасив его тягу к получению впечатлений, необходимых для развития органов чувств. В последующей жизни человека этот ритуал пронизывает все взаимоотношения между людьми. Эриксон называет его нуминозным элементом или элементом благоговения (от лат. numen — божественное волеизъявление, божество).

В раннем возрасте формируется ритуал различения добра и зла, получивший название «критический». Развивается самостоятельность ребенка, способность к различению того, что есть «хорошо» и есть «плохо», формируется воля.

В игровой (дошкольный) период ребенок готовится к роли будущего создателя ритуалов, у него формируется «драматический» ритуал. В игре он может исправить и воссоздать заново прошлый опыт и предвосхитить будущие события. Когда ребенок берет на себя роли взрослых, тогда проявляется и находит свое разрешение чувство вины. Это основное чувство, возникающее у ребенка благодаря формированию инстанции сверх-Я личности. Вина — это чувство самоосуждения за любой поступок, придуманный или действительно совершенный, но неизвестный другим либо совершенный и осужденный другими.

В школьном возрасте появляется ритуал «формализованных правил». Эриксон называет его элементом совершенства исполнения. Школьные отношения, как правило, формализованы, для них характерна строгая дисциплина, в которую встроены все другие элементы ритуальных действий. Формализация школьных отношений имеет большое значение для внешней стороны ритуализированного поведения взрослых. Внешняя форма ритуалов воздействует на чувства, поддерживает активность психической жизни, поскольку это осознанный порядок, в котором человек принимает участие.

Последний обязательный элемент, входящий в зрелую, взрослую форму ритуала, формируется в подростковом и юношеском возрасте, когда возникает чувство эго-идентичности. Развиваются ритуалы «убеждений», «самоидентичности», «идеологии». Начиная с этого возраста человек может посвятить себя ритуальным целям, иначе говоря, стать творцом новых ритуалов и поддерживать традиции 8 жизни детей.

По Эриксону, стать взрослым, т.е. полностью вырасти в человеческом смысле, означает не только освоить повторяющиеся формы взаимодействия и осознанно включиться в свою социальную группу, но и уметь отвергать чуждое мировоззрение и чуждую идеологию. Только соединение этих процессов позволяет молодежи сконцентрировать свою энергию для сохранения и обновления общества.

Изменения, происходящие в обществе, культуре, показывают необходимость найти новый смысл ритуальных действий. В современном высокоразвитом обществе предпринимаются попытки вовлечь молодежь в массовые ритуалы, соединяющие благоговение, правосудие и драму, организованные с детальной проработкой формального аспекта. Таковы, например, фестивали, спартакиады, хит-парады, театрализованные зрелища, которые закрепляют в массах молодых людей идеологические принципы и мировоззрение, характерные для данного общества.

Следуя закону биполярности, Э. Эриксон показал различия ритуалов и ритуализмов. В нашем анализе мы выделяем следующие характеристики различий по критериям: сущность понятий, степень выраженности невербальных средств, формирование идентичности (образ Я), степень осознанности, результат формирования (таблица 1).

Неоднозначность понятия «ритуал» породила и неоднозначность предлагаемых видов классификаций. В принципе, допустимы различные основания для классификации ритуалов: по способу организации, психическому отражению, времени существования, способу применения и т.д. Ритуалы подразделяются на бытовые, деловые, семейные, социальные, религиозные, этнические, профессиональные, детские, гендерные, межличностные, массовые и др.

Исходя из задач нашего исследования, мы придерживаемся следующей классификации видов ритуалов.

К первой группе относим архаичные ритуалы. Первобытный человек, обладая специфическими чертами (неотделимость от природы, одушевление природных явлений, неосознанное отношение к самому себе, недифференцированность отношений внутри группы), во многих ситуациях прибегает к ритуалам. Например, перед каждой охотой племя во главе со жрецом устраивает ритуальные танцы. При этом главными являются осязательные и кинестетические ощущения: жрец ощущает, как он несет тяжелую добычу, как держит ее руками, как она прикасается к его спине и т.д. [6].

Вторую группу ритуалов составляют ритуалы в рамках религиозных традиций. Например, в России, в рамках православных традиций, это исповедь, причастие, святость, странничество, торжественные церковные шествия (крестный ход) и др. Символическое значение имеют религиозные обряды и ритуалы, в частности чтение молитвы. Ю.М. Зенько отмечает, что на Руси было широко распространено странничество. Отсюда песни и фольклор, связанные со странниками, путешествиями в Святую землю, поисками Беловодья — царства справедливости — и других особых земель. И это не было особенностью только крестьянства, по духу своему странниками являлись и наиболее творческие представители русской культуры [2].

Третья группа ритуалов представлена культурными (этническими) особенностями. Например, в нашем исследовании по изучению этнического самосознания телеутов выделены ритуальные характеристики культуры: народный костюм, украшения, приготовление блюд, проведение праздников, танцы, песни, содержание пословиц, сказок и т.д. [4].

Четвертая группа — гендерные ритуалы, связанные с инициациями, описанными в социальной психологии.

Большую пятую группу составляют психологические ритуалы, выраженные в особенностях жестикуляций, телодвижений. В родовых культурах жесты использовались в качестве языка в ритуальных действах и в коммуникативных целях.

К шестой группе относятся социальные ритуалы, в ходе которых родители и другие агенты социализации знакомят, показывают, объясняют детям значимость выполнения тех или иных действий.

Социальный ритуал — система действий, совместно выработанных членами группы, в которых все виды поведения определены в строгой последовательности. Это основной источник групповой сплоченности и внутригрупповых связей, который служит нормативному регулированию функционирования группы, способствует тому, чтобы поведение каждого было скоординировано на осуществление общей цели. Повторяющиеся симптоматичные стереотипы взаимодействия также обычно действуют как ритуальные формы поведения.

Один из видов социальных ритуалов — организационные ритуалы. Л.С. Архангельская в этой группе выделяет: ритуалы перехода, интегрирующие ритуалы, ритуалы поощрения, порицания, разрешения споров и улаживания конфликтов, а также ритуалы обновления [1].

К седьмой группе относятся семейные ритуалы, т.е. установленные в конкретной семье правила, характеризующие ее структуру и устойчивые способы взаимодействия в ней. К ним относятся: ритуалы повседневной жизни (прием пищи, совместный досуг, отход ко сну, встреча, прощание, семейный вечер), ритуалы внутрисемейного календаря (семейные праздники: дни рождения, годовщины, семейный альбом, семейная родословная), ритуалы празднования событий, отмеченных в официальном календаре (Рождество, Новый год и др.), ритуалы жизненных циклов (свадьба, рождение ребенка, смерть).

По способу организаций ритуалы могут быть индивидуальными и групповыми.

Индивидуальные — закрепленные в психической жизни отдельного человека (например, в виде действия или слова).

Групповые — возникают и закрепляются в жизнедеятельности определенной социальной группы (малой или большой). С позиции личностного подхода ритуалы на сознательном и бессознательном уровне несут большую психологическую информацию, формируют Я-образ человека.

Исходя из сказанного, ритуалы, создающие возможность сближения, более тесного контакта, наряду с другими видами коммуникативных связей играют важную роль в становлении сознания и самосознания человека.

Нам показалось интересным провести психологический анализ, характеризующий роль ритуала в развитии детей дошкольного возраста в условиях семьи.

Г. КРИГЕР

Источники

1. Архангельская Л.С. Ритуал как инструмент управления современными организациями: Автореф. дисс. … канд. социол. наук. М.: Изд-во МГУ, 2012.
2. Зенько Ю.М. Психология религии. СПб: Речь, 2009.
3. Короленко Ц.П., Дмитриева Н.В. Homo Роstmodernus. Психологические и психические нарушения в постмодернистском мире. Новосибирск: Изд-во НГПУ, 2009.
4. Кригер Т.Н. Самосознание телеутского этноса: культурно-исторические детерминанты и структурно-содержательные характеристики. Кемерово: Изд-во КГУ, 2010.
5. Обухова Л.Ф. Детская психология: теории, факты, проблемы. М.: Тривола, 1995.
6. Стефаненко Т.Г. Этническая психология. М.: Изд-во Ин-та психологии РАН; Академический проект, 1999.
7. Эриксон Э. Детство и общество / Пер. с англ. СПб: Речь, 2000.

Дошкольное воспитание. 2015. № 1. С. 50-53.

Социологический подход к культуре ритуалов

Во всех обществах, когда человек умирает, семья, друзья и соседи реагируют на смерть структурированным, шаблонным образом. Культурные принципы определяют лечение и утилизацию тела, а также предписывают период траура для близких родственников. Смертельный ритуал, как и многое другое в человеческом поведении, является выражением культурного плана, отношений, ценностей и идеалов, передаваемых родителями и их родителями, которым человек учится как член общества.

Анализ практики погребения дает богатые данные о поведении родственников и общины. Это приводит к представлениям людей о богах, душах, ведьмах, духах и загробных мирах. Он обещает доступ к их системам убеждений и ценностей, к их представлениям о социальном и моральном мире. Он сообщает, что ритуал имеет последствия как для человека, так и для общества. Важное значение, также, имеет  ритуальная служба.

Проведено много исследований, посвященных ритуалу смерти с антропологической точки зрения. Велись исследования самого раннего ритуала, который был по крайней мере, 100 000 лет назад, и исследуется практики погребения в более позднем контексте. Затем рассматриваются две выдающиеся работы: «Обряды перехода» Arnold Van Gennep и «Коллективные представления о смерти», эссе Robert Hertz. В то время как Hertz имеет дело исключительно со смертью, Van Gennep рассматривает смерть как один из ряда кризисов жизненного цикла, требующих соблюдения ритуалов. Далее предлагается функциональный подход к объяснению погребального ритуала. Наконец, рассматриваются концепция деритуализации и ее последствия для современного общества.

Ритуал: определение

Ритуал — это поведение; это «религия в действии» (Wallace: 102). Это личное и личное поведение, так как оно социальное. Больной пациент, молящийся о силе переносить боль, и солдат, молящийся о защите во время бомбардировки, представляют собой ритуал одиночества.

Ритуал может включать священные или светские символы. Это «стереотипное общение … которое снижает тревогу, подготавливает организм к действию и (в социальных ритуалах) координирует подготовку к действию между несколькими организмами …» (Wallace: 236)

Ритуал обычно требует священного контекста, говорит Lessa, хотя прежде всего необходимо, чтобы он сопровождался чувствами, ценностями и верованиями, выходящими за пределы утилитарного. Поведение является ритуалистическим, если оно является привычным, социально санкционированным, символическим и без каких-либо практических соображений. (Lessa 1971)

Gluckman подчеркивает социальные атрибуты ритуала и важность сверхъестественной санкции в обеспечении соответствия. Ритуализация относится к выполнению предписанных действий с ожиданием того, что поведение «выразит и исправит социальные отношения» и поможет обеспечить мистическое «Благословение, очищение, защиту и процветание» (Gluckman: ​​24).

Использованные источники

1. Cohen, Ronald. 1967 The Kanuri of Bornu. New York: Holt, Rinehart and Winston.
2. Diamond, Stanley. 1974 In search of the Primitive. New Brunswick: Transaction Books.
3. Douglas, Mary. 1966 Purity and Danger. Baltimore: Penguin Books.
4. Faron, Louis C.1967 “Death and Fertility Rites of the Mapuche (Araucanian) Indians of Central Chile,” In Gods and Rituals, edited by John Middleton. Garden City: The Natural History Press, pp. 227-254.
5. Firth, Raymond. 1960 “The Fate of the Soul,” in Anthropology of Folk Religion, edited by Charles Leslie. New York: Vintage Books, pp. 301-332.
6. Fortes, Meyer. 1966 “Ritual and Office in Tribal Society,” in Essays on the Ritual of Social Relations, edited by Max Gluckman. Manchester University Press, pp. 53-88.
7. Gluckman, Max. 1966 “Les Rites of Passages,” In Essays on the Ritual of Social Relations, edited by Max Gluckman. Manchester University Press, pp. 1- 52.
8. Hertz, Robert. 1960 “A Contribution to the Study of the Collective Representation of Death” in Death and the Right Hand by Robert Hertz, Glencoe: The Free Press, pp. 27-86.
   

---

Death Ritual: Anthropological Perspectives Milton Cohen

Корпоративная культура зачем она нужна современной организации

Корпоративная культура: зачем она нужна современной организации?

28.12.20

---

Статья размещена в газете «Первая полоса» № 11 (127), декабрь 2020.

---

Почему одни компании на практике добиваются высокого уровня организованности, вовлеченности персонала и, как следствие, коммерческого успеха, а другие — нет? Одна из причин — разная культура этих организаций.

Что такое корпоративная культура?

Возникновение термина «корпоративная культура» относят к 1970-м годам XX столетия, а ее концептуальная основа была разработана в 1980-х годах в США.

Корпоративная культура определяет стратегию организации, цели и средства их достижения, а также критерии эффективности в достижении намеченных целей. Корпоративная культура обеспечивает более тесную коммуникацию между членами организации, основные посылки и теоретические положения, от которых отталкивается конкретный человек и которые являются общими для всех.

Корпоративная культура — это система принятых в организации представлений и подходов к постановке дела, к формам отношений и к достижению результатов. На практике корпоративная культура представляет собой совокупность традиций, ценностей, общих подходов, мировоззрения членов организации. Это своего рода выражение индивидуальности данной компании, проявление ее отличий от других.

Культура организации содержит как субъективные, так и объективные элементы. Первые — это верования, ценности, ритуалы, табу, образы и мифы, связанные с историей организации и жизнью ее основателей, принятые нормы общения. Объективные элементы отражают материальную сторону жизни организации. В их числе символика, цвета, удобство и оформление интерьеров, внешний вид зданий, оборудование, мебель и т. д. Носителями корпоративной культуры являются люди: рядовые работники, управленцы, в том числе топ-менеджеры. 

Цель корпоративной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от работы. Если человек находится в чуждой ему культуре, его деятельность ограничена. И наоборот, при соответствии корпоративной культуры организации и ценностных установок работника, деятельность последнего активизируется, соответственно, увеличивается его эффективность. Именно так можно добиться синергетического эффекта.

Автор бестселлеров по менеджменту Стивен П. Роббинс предлагает рассматривать корпоративную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации:

1. личная инициатива;
2. готовность сотрудника рисковать;
3. фокус;
4. согласованность;
5. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управления;
6. перечень правил и инструкций, используемых для мониторинга и контроля поведения работников;
7. степень отождествления каждого работника с организацией;
8. система вознаграждения;
9. готовность сотрудника открыто выражать свое мнение;
10. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Оценивая любую организацию по этим десяти характеристикам, можно составить полную картину корпоративной культуры, на фоне которой формируется общее представление персонала об организации.

Корпоративная культура существует в организации в двух формах: явной и неявной. Явная форма корпоративной культуры реализуется посредством кодекса корпоративной этики, в котором закреплены основные ценности организации, ее миссия и цели, а также могут быть прописаны правила поведения сотрудников в отношении клиентов, поставщиков, органов государственной власти, конкурентов.

В настоящее время корпоративный кодекс этики разработан в большинстве крупных российских компаний (Газпром, Сбербанк, МТС, Мегафон, РОСАТОМ, РОСНЕФТЬ и др.). Такой кодекс позволяет компании позиционировать себя на рынке товаров и услуг, а также на рынке труда. Отдельные положения корпоративной культуры могут находить отражение в правилах внутреннего распорядка, утвержденных в организации, отдельных положениях (например, о наставничестве, адаптации и т. д.) и других внутренних нормативных актах.

В неявной форме корпоративная культура существует в сознании и даже подсознании персонала организации, ее менеджеров и основателей. Это ценности, идеи и верования, а также глубинные предположения людей о себе, своем месте в мире и в организации, роли бизнеса и о том, как необходимо выстраивать деловые отношения.

Постулаты корпоративной культуры, закрепленные в явной форме, не должны противоречить неявным во избежание возникновения двойных стандартов и конфликтов, в том числе внутриличностных у руководителей и рядовых работников. Непротиворечие явной и неявной форм корпоративной культуры позволяет реализовать весь спектр функций культуры в организации.

Функции корпоративной культуры

По отношению к организации корпоративная культура выполняет ряд важных функций.

1. Безопасность.

Заключается в создании барьера, защищающего организацию от нежелательных внешних воздействий. Она реализуется через различные запреты и ограничивающие нормы.

2. Интеграция.

Формирует чувство принадлежности к организации, гордость за нее, желание посторонних присоединиться к ней. Это облегчает решение кадровых проблем.

3. Регулирование.

Поддерживает необходимые правила и нормы поведения членов организации, их взаимоотношений, контактов с внешним миром, что является гарантией ее стабильности, уменьшает возможность нежелательных конфликтов.

4. Способствование адаптации.

Облегчает взаимное приспособление людей друг к другу и к организации. Эта функция реализуется через общие нормы поведения, ритуалы, обряды, с помощью которых также осуществляется «воспитание» работников. Участвуя в совместных мероприятиях, придерживаясь одинаковых способов поведения и т. д., люди легче находят контакты друг с другом.

5. Ориентация.

Направляет деятельность организации и ее участников в нужное русло.

6. Мотивация.

Создает необходимые стимулы для сотрудников.

7. Формирование имиджа организации, т. е. ее образа в глазах окружающих.

Этот образ является результатом непроизвольного синтеза людьми отдельных элементов культуры организации в некое неуловимое целое, которое тем не менее, оказывает огромное влияние на эмоциональное и рациональное отношение к ней.

Особенности корпоративной культуры

Каждая корпоративная культура обладает определенными свойствами.

1. Динамизм.

Быстрорастущие организации ориентируются в основном на успешную реализацию поставленных задач. Гибкая и динамичная корпоративная культура, способная к изменениям, должна способствовать успешному развитию таких организаций.

2. Системность.

Свойство корпоративной культуры, характеризующее ее как достаточно сложную систему, которая объединяет отдельные элементы в единое целое, руководствуется приоритетными направлениями и определенной миссией в обществе.

3. Структурированность.

Определенная структура и иерархичность подчинения элементов, составляющих корпоративную культуру.

4. Относительность.

Свойство, выражающееся в соотнесении элементов корпоративной культуры с собственными целями, с другими культурами, с окружающей действительностью при выявлении преимуществ и недостатков, рассмотрении и улучшении соответствующих параметров.

5. Неоднородность.

Свойство, заключающееся в наличии в рамках корпоративной культуры многих локальных культур, различающихся по уровням, подразделениям, отделам, возрастным группам и другим признакам. Такие локальные культуры называют субкультурами.

6. Общность.

Разделение работниками норм, ценностей и постулатов корпоративной культуры способствует ее существованию и успешному развитию.

7. Адаптивность.  

Способность выдерживать все виды негативных воздействий и оставаться устойчивой, не теряя при этом своей эффективности.

Корпоративная культура как мотивирующий фактор

Ценность корпоративной культуры заключается в том, что она служит мотивирующим фактором для работников, а замотивированный человек действует целенаправленным образом.

Если рассматривать иерархию потребностей по А. Маслоу, то корпоративная культура должна удовлетворять потребность человека в социальном статусе и причастности, например, к делам компании, а также способствовать его самовыражению, что находится на высшем уровне пирамиды потребностей.

Понимание роли и значения корпоративной культуры для успеха в реализации не только краткосрочных, но и долгосрочных целей, а также умение формировать желательную культуру являются важнейшими условиями успешных изменений в организации.

Формирование корпоративной культуры должно подчиняться принципам и нормам, способным сформировать эффективные культурные ценности компании без проблем и сопротивления со стороны ее персонала.

Примеры успешной реализации корпоративной культуры

В компании Xiaomi сформирована культура упорного труда, которая транслируется топ-менеджерами, работающими по 12 часов в сутки 6 дней в неделю. Рядовые работники, заражаясь примером руководства компании, также демонстрируют высокие объемы труда и производительности. Это позволяет компании регулярно предлагать потребителям новые технические решения и удерживать лидирующие позиции, которые компания достигла всего за 5 лет, войдя в 2015 году в тройку крупнейших игроков отрасли.

В компании Google создана культура, поддерживающая ценности творчества и командной работы. Их главные инструменты управления — взаимопомощь и взаимовыручка,  а также среда, стимулирующая творческий поиск. На весь мир известны офисы компании со множеством рекреационных зон, позволяющих на время переключаться от сложных технических задач, и зон обслуживания, где работник может удовлетворить все свои бытовые потребности, не покидая рабочего места, и быть более сосредоточенным на творческом процессе.

Среди российских компаний также есть примеры успешной реализации корпоративной культуры, поддерживающей бизнес-процессы. Наиболее яркий пример — это ритейлер «ВкусВилл». Культура этой компании уникальна: они стремятся к автономии и самоуправлению в магазинах, иерархия максимально упрощена, инициатива, самостоятельность и эксперименты только поощряются. В компании отказались от многих традиционных методов управления, стратегических сессий, KPI и др. Однако результаты компании впечатляют: количество магазинов «ВкусВилл» к концу 2019 года составило около 1200 против 712 в конце 2018 года. В 2019 году выручка «ВкусВилла» выросла в 1,5 раза и достигла $1,28 млрд. За последние четыре года этот показатель увеличился в четыре раза.

 

Влияние культуры организации на эффективность труда работников основано на формировании системы ценностей и принципов, благоприятного социально-психологического климата, налаженных взаимосвязей с руководством, которые позволяют сформировать отношение работника к выполняемым трудовым функциям, организации в целом.

Воздействие корпоративной культуры на результативность деятельности организации обусловлено культурой реализации трудового процесса, культурой процесса адаптации, нематериальных поощрений персонала и др.

От того, насколько грамотно выстроено управление корпоративной культурой высшим руководством и кадровыми службами предприятия, зависит удовлетворенность трудом работников и, как следствие, эффективность труда. Компания может добиться успеха только в случае внутреннего и внешнего созвучия корпоративной культуры и управленческих процессов.

Валентина Николаевна Пуляева, к.э.н., доцент кафедры «Управление персоналом и психология», член Совета молодых ученых Финансового университета при Правительстве РФ. (г. Москва).

8 рабочих ритуалов, повышающих вовлеченность сотрудников

Помимо рабочего места легко найти примеры, когда ритуалы объединяют, мотивируют и подготавливают «команду» к совместным успехам. Представьте, что спортивная команда повторяет определенное песнопение (движениями рук) перед тем, как выбежать на поле. Представьте себе актеров пьесы, говорящих «Сломай ногу», как называются их места. Подумайте о ритуале, который ваша семья проводит в связи с любимым праздником.

Ритуалы также имеют место в работе, как в небольших рабочих группах, так и на организационном уровне.Фактически, ритуалы помогают определить нашу культуру и повысить вовлеченность сотрудников.

В этой статье ритуал определяется как действие или поведение, регулярно выполняемое группой, которое призвано повысить вовлеченность сотрудников.

Давайте посмотрим, как ритуалы положительно влияют на наши рабочие команды:

• Ритуалы помогают людям почувствовать себя более вовлеченными в переживание, что, в свою очередь, повышает его воспринимаемую ценность, по словам Хайди Грант, доктора философии.D. в Институте нейролидерства.
• Люди, выполняющие ритуалы, сообщают, что чувствуют себя лучше, пишет Кармен Нобель из Гарвардской школы бизнеса.
• Ритуалы дают нам чувство контроля.
• Ритуалы помогают нам справиться с утратой и разочарованием.

Рассмотрим следующий список примеров ритуалов на рабочем месте, чтобы заставить вас задуматься о том, что вы могли бы реализовать со своей командой и / или организацией:

Ритуалы празднования успеха:

1.Награды и юбилейные торжества

В конце проекта, в конце месяца или в любое время, когда будет завершена важная веха, отметьте вместе с командой. Раздайте подарочные карты, заказывайте пиццу, вручайте благодарственные грамоты, шейте специальные футболки, создавайте праздничные танцы или рэп — все, что является праздничным и ценится командой.

2. Передать трофей работнику недели (месяца)

Каждую неделю кто-то из команды, сделавший все возможное, получает «трофей» за эту неделю.На следующей неделе они передают трофей следующему победителю. Придумайте уникальный трофей — нечто особенное и символичное для вашей команды. Это может быть чучело, микрофон или игрушечная машинка.

3. Позвоните в колокол, когда будет достигнуто что-то важное

Когда происходит продажа, наступает крайний срок, получен положительный отзыв о члене команды, звоните в колокольчик, чтобы все слышали. Люди захотят узнать, почему прозвенел звонок, и все выйдут из своих рабочих мест, чтобы услышать объявление и подбодрить друг друга.Это позволяет сразу же добиться признания достойной стороны.

Ритуалы для построения отношений:

4. По-особенному приветствовать новых сотрудников

В первый день (или неделю) начала работы нового сотрудника убедитесь, что ему назначен приятель, который пригласит его на обед, украсит его рабочее место или проведет специальную беседу, чтобы поприветствовать его первым делом дня.

5. Планируйте еженедельные, ежемесячные или ежеквартальные командные мероприятия

Регулярно планируйте время, чтобы собраться вместе, чтобы поговорить о команде или просто пообщаться.Это может быть за едой или совместное веселое занятие вне работы, например, квест или TopGolf. Назовите это событие чем-нибудь веселым, например «Прекрасные среды» или «Прекрасные пятницы».

6. Распознавать дни рождения и юбилеи

Найдите способ весело отмечать дни рождения и рабочие годовщины. Украсьте кому-нибудь кабинку или дверь, дайте им что-нибудь забавное (шляпу, рубашку или ожерелье с надписью «Это мой день рождения!»), Спойте им песню или принесите торт, чтобы поделиться со всеми.

Ритуалы, способствующие росту:

7. Обесценивайте неудачи, обсуждая извлеченные уроки

В конце каждой встречи или проекта потратьте несколько минут на обсуждение того, что сработало хорошо и какие возможности можно улучшить. Это продвигает ритуал обучения и дает друг другу положительную и конструктивную обратную связь.

8. Спонсируйте ежемесячный или ежеквартальный обед и обучающие семинары

Планируйте регулярные занятия по микро-обучению.Попросите членов команды поделиться своими навыками и талантами или пригласите внешних специалистов для обсуждения интересных тем. Постройте это вокруг обеда (и, если возможно, предоставьте обед), чтобы создать веселую атмосферу.

Я призываю вас поговорить с вашей командой о существующих ритуалах, которые у вас есть, и о тех, которые вы хотели бы создать. Ритуалы с большей вероятностью будут приняты, когда команда коллективно создаст их вместе.

Пожалуйста, поделитесь ритуалами вашей команды в разделе комментариев ниже.

Об авторе: Ли Энн Роджерс, основатель Better Teams and Forward, является сертифицированным профессиональным фасилитатором IAF с 20-летним опытом работы в области человеческого развития. Ли Энн — опытный координатор встреч, тренер и коуч, работающий по всему миру, помогая лидерам создавать счастливые и эффективные команды.

Присоединяйтесь к Forward, онлайн-сообществу фасилитаторов и тренеров!

Forward — это членство в сети и обучении для профессионалов, которые хотят оставаться на передовых позициях.Взгляните сюда.

Зарегистрируйтесь, чтобы получить больше БЕСПЛАТНЫХ командных мероприятий, инструментов и ресурсов!

Отлично! Теперь проверьте свою электронную почту, чтобы подтвердить подписку.

Ритуалы и праздники на рабочем месте

Было время, когда ритуалы и празднования играли гораздо большую роль в нашей жизни, чем сегодня. Конечно, в нашей личной жизни все еще происходят некоторые ритуалы, хотя редко можно встретить ритуалы, встроенные в организации.То же самое можно сказать и о торжествах, хотя как отдельные мероприятия они встречаются немного чаще, чем организационные ритуалы.

Пришло время намеренно вернуть на передний план и то, и другое.

Начнем с ритуала. Как я использую этот термин, он означает «церемониальный акт или действие». Исторически сложилось так, что ритуалы имели заметные переходы. На личном уровне ритуалы рождения, совершеннолетия, брака и смерти, среди прочего, можно найти в разных культурах и на протяжении веков. Организации использовали ритуал для распознавания переходов и достижений.Подумайте о спуске на воду нового корабля, получившем название разбития бутылки шампанского на носу.

Однажды я консультировал по поводу последствий слияния двух компаний для управления изменениями. Они создали двухэтапный ритуал, чтобы помочь справиться с эмоциями, возникающими при переходах, подобных этому. Первой частью ритуала была церемония отпускания и удержания. Начиная со своих рабочих групп, сотрудники записывали на листках бумаги те вещи, от которых они хотели избавиться, и те вещи, которые были важны, чтобы унести их с собой в новую компанию.Затем сотрудники каждой компании собрались на своих индивидуальных стоянках, где разводились костры. Генеральный директор рассказал об истории компании и своей карьере сотрудника. Затем он подошел к огню, назвал одну из вещей, которую он отпускал, и бросил в огонь свои «отпускающие» бирки. Каждый служащий подошел к огню, добавив свои талоны на отпуск; некоторые выкрикивали то, что они отпускали, в то время как другие хранили молчание. Это было торжественное и очищающее переживание.

Через несколько дней в штаб-квартире объединенной компании прошла вторая часть ритуала слияния. Персонал на объекте присутствовал лично; остальные смотрели на большом экране в ратуше. Небольшая группа из удаленного объекта была на месте в прямом эфире, представляя своих коллег. Начал генеральный директор объединенной компании. Она рассказала историю объединенной компании, но рассказала ее на пять лет вперед. Она рассказала о том, каково это теперь, когда они достигли цели слияния, и о некоторых проблемах, которые они преодолели на этом пути.Затем она подошла к стене в аудитории, которая была превращена в большую доску объявлений, назвала одну из вещей, за которую она держалась, и прикрепила ее. Представители двух компаний поочередно подходили к стене и расклеивали листок «держась за». Хотя не было необходимости вызывать то, что было написано на листке бумаги, большинство людей делали это… громко и гордо. В конце мероприятия сотрудники бросили оставшиеся листы бумаги в большие корзины. Они были добавлены к стене, которую затем сфотографировали целиком и по частям.Спустя годы многие сотрудники все еще использовали фотографии стен в качестве изображений на рабочем столе.

Ритуалы предлагают вашим сотрудникам возможность проявить уважение к их эмоциям в переходный период. События, которые могут потребовать ритуала, включают такие вещи, как открытие нового объекта или закрытие старого; запуск нового продукта или списание продукта, который находится в конце своего жизненного цикла; смена руководства; и слияния или отделения. Создавайте ритуалы вокруг события и вашей организационной культуры.Помните об эмоциях, которые испытывают ваши сотрудники в связи с мероприятием, и соответствующим образом сформируйте ритуал.

В то время как ритуалы могут включать в себя широкий спектр эмоций, празднования — это праздник. Их часто рассматривают с точки зрения достижения основных вех: годы работы, выход на пенсию, успешное завершение крупного проекта и так далее. Празднования порождают чувство выполненного долга наряду с позитивным признанием себя и других. По сути, они служат подкреплением и мотивацией для сотрудников.По этой причине празднования не должны ограничиваться только важными вехами; они должны происходить всякий раз, когда достигается какая-либо важная веха. Если важно, чтобы организация придерживалась бюджета, отметьте, когда фактическое значение бюджета будет таким же или лучше, чем прогнозировалось. Если важно достичь цели продаж, отпразднуйте, когда этот порог будет превышен. Если важно работать менее шести или семи дней в неделю, отпразднуйте это, когда вы возьмете дополнительный день (дни).

Большие достижения требуют больших праздников.Но можно праздновать и меньшими способами. Для одной из моих клиенток, чтобы отпраздновать успехи ее достижений, лучше всего пойти на суши-ужин с ее мужем. Другой владелец бизнеса отключил электронику и провел вечер, играя в настольные игры со своей семьей. Командный обед, предоставленный организацией, подарочные карты или рецензия и фотография в информационном бюллетене или во внутренней сети — все это может служить для празднования достижений.

И ритуалы, и церемонии играют важную роль в нашей личной жизни.Они также играют важную роль в жизни наших организаций и их сотрудников. Вплетите их в свою организационную культуру, а затем отметьте результаты.

Как использовать командные ритуалы для повышения вашей культуры

В каждой организации есть ритуалы, которые формируют ее культуру, даже если они этого не осознают. От того, как они приветствуют новых сотрудников до того, как они празднуют победы, ритуалы усиливают поведение, которое ваша организация вознаграждает (или нет).

Ритуалы на рабочем месте — это больше, чем просто приятные занятия; они воплощают в жизнь эмоциональную культуру. Командные ритуалы — один из 10 строительных блоков холста культурного дизайна.

Преднамеренно созданные ритуалы значительно улучшают работу команды. По словам профессора Пауло Гензи:

• Они создают общую идентичность
• Они стимулируют эмоциональную связь
• Они усиливают желаемое поведение

Вот семь способов использования ритуалов для повышения вашей корпоративной культуры.

1. Разработайте обряд посвящения

Командные ритуалы — эффективный способ приветствовать новых сотрудников.

В Airbnb сотрудники образуют живой туннель, по которому бегут новые сотрудники. Этот обряд перехода практикуется в конце общекорпоративных собраний, чтобы новые сотрудники почувствовали, что они принадлежат . Однако никто не знает, как начался этот ритуал.

Ритуалы посвящения приводят к усилению власти внутри команд. Это заставляет новых сотрудников уважать культуру. Ритуалы трансформируют и новичков — они выходят с другой стороны как принятые члены.

Atlassian предоставляет новым сотрудникам отпуск перед началом работы.Предоставляя туристический ваучер на «Праздник перед началом работы», австралийская технологическая компания демонстрирует, что всем своим сотрудникам доверяют одинаково.

Обряд посвящения делает компанию более гостеприимной и интригующей.

2. Отмечайте успех в бизнесе

Командные ритуалы — это эффективный способ сплотить людей вокруг достижений компании.

В продуктовом бренде moringa Kuli Kuli победы отмечаются немедленно — и громко. Любой может воспользоваться моментом, чтобы признать достижения команды, ударив в гонг.

То, как компания отмечает успех, подкрепляет хорошее поведение. Использование ритуалов для признания побед (даже небольших) позволяет выявить командные усилия и создать позитивный ритм.

Лиза Чу, генеральный директор Black n Bianco, интернет-магазина формальной детской одежды, прекрасно это понимает. После закрытия крупного заказа на поставку она поблагодарила каждого члена команды рукописным письмом и премией за результат.

Праздничные ритуалы не только повышают боевой дух команды, но и напоминают всем, что ни один вклад не остается незамеченным.

3. Поощряйте людей встать на чью-то сторону

Ритуалы подталкивают людей занять определенную позицию; они либо внутри, либо снаружи.

Zappos «подкупает» своих новых сотрудников, чтобы те уволились. Интернет-магазин предлагает каждому сотруднику премию «Заплатить за увольнение» в размере от 1000 до 5000 долларов в зависимости от срока пребывания в должности.

Удовлетворение своих клиентов — приоритет номер один для Zappos; компании нужно, чтобы каждый сотрудник был полностью привержен достижению этой цели. Помогая людям бросить курить, Zappos заставляет людей занять определенную позицию.

Это предложение отделяет «сапонцев» от тех, у кого нет того, что нужно, чтобы удивить клиентов Zappos.

Побуждая людей встать на чью-то сторону, ритуалы укрепляют культуру тех, кто остается.

4. Создавайте будущее своей компании

Ритуалы не только укрепляют текущее состояние вашей культуры, но и помогают двигаться в будущее.

У Atlassian есть ритуал под названием Painted Picture , который проводится в рамках краудсорсинга внутри компании. Каждые пару лет сотрудникам предлагается закрыть глаза, открыть их на 10 лет в будущее и поделиться тем, что они видят.

Как объясняет здесь Джей Саймонс, президент Atlassian: «Мы стараемся думать о таких вещах, как размер нашей клиентской базы, какой доход или как будет выглядеть наш портфель продуктов? Мы могли бы представить, мальчик, в следующие 10 лет Atlassian выступит с докладом на TED ».

Долгосрочные ритуалы вовлекают сотрудников в конструирование будущего организации.

5. Поощряйте людей быть аутентичными

Ритуалы помогают людям полностью посвятить себя работе аутентичным образом.

В Southwest Airlines первостепенное значение имеют сочувствие, любовь и юмор. Веселые объявления о безопасности стали основным продуктом бюджетных авиакомпаний.

Большинство людей не обращают внимания на повторяющиеся скучные объявления о безопасности. Southwest Airlines превратила свой полет в забавный полетный ритуал. Сотрудникам не только разрешается, но и поощряется создание собственных веселых объявлений о безопасности.

Ритуалы могут помочь вашим сотрудникам выполнять повседневные обязанности, не оставляя души дома.

6. Отмечать неудачи (и учиться на них)

Командные ритуалы побуждают людей признать свою уязвимость — они помогают признать, что никто не совершенен.

В Spotify команды регулярно устраивают «провал- fikas » (Fika в переводе с шведского означает выпить кофе и поболтать вместе). В этих фиках, цифровая музыкальная компания разрешает людям обращаться к своим ошибкам и учиться на них.

Spotify активно поощряет своих инженеров пробовать что-то новое.Шведская компания признает, что неудача — это часть успеха; ее сотрудники не могут позволить себе не потерпеть неудачу.

В консалтинговой компании по социальным сетям NixonMcInnes Church of Fail играет аналогичную роль. Этот ритуал предлагает сотрудникам встать за кафедру и признаться в своих последних ошибках.

Ритуал празднования ошибок имеет решающее значение для создания культуры обучения. Делая ошибки публично, вы можете быть уверены, что никто больше не повторит их.

7. Развивайте чувство принадлежности

Простые ритуалы могут создавать глубокие эмоциональные связи.

Когда вы войдете в офис Gusto в Сан-Франциско, вы сразу заметите нечто необычное: никто не носит обуви. Тебя тоже попросят снять.

Этот забавный ритуал «без обуви» возник на основе личного опыта основателей Gusto. Все они воспитывались в пустых домах в домах.

Приходя на работу, сотрудники HR tech компании складывают обувь в ниши у входа. Посетителей просят присоединиться к ритуалу и даже предлагают носки марки Gusto.

Ритуалы на рабочем месте оживляют культуру компании. В случае Gusto речь идет о том, чтобы людям было по-настоящему комфортно — как если бы они были дома.

Ритуалы повышают культуру вашей компании, превращая мелкие повседневные поступки в более символические действия. Они добавляют смысла и радости работе людей.

Ритуалы на рабочем месте должны быть аутентичными — каждая организация должна разрабатывать и развивать опыт, соответствующий их ценностям и целям.

Начните с поиска любых ритуалов, которые уже существуют в вашей организации.Какие значимые способы воплотить вашу культуру в жизнь?

Ритуалы могут быть забавными, но они также должны быть значимыми. Создавайте ритуалы, отмечающие поведение, которое вы хотите вознаградить, а не просто случайные.

Еще статьи о ритуалах на рабочем месте

Сила ритуалов: как сформировать значимые привычки

Как разработать командные ритуалы для ускорения изменений

Упражнение: как разработать командные ритуалы

5 эффективных способов улучшения корпоративной культуры

Кэндис Коулман, менеджер по контенту CultureWise

Выполняются ли они в группе или в одиночестве, ритуалы вплетены почти во все аспекты жизни.

Они встроены в каждое учреждение, включая образование, спорт, религию и армию, чтобы подчеркнуть смысл, стоящий за конкретными идеями и действиями. Индивидуальные ритуалы, такие как личная разминка перед музыкой или спортом, помогают нам сосредоточиться на деятельности, которую мы собираемся начать.

Почему ритуалы настолько распространены? Потому что они работают. Они повышают осведомленность и вовлеченность в то, что мы делаем.

В деловом мире лидеры могут использовать ритуалы, чтобы выделить важные для их компании вещи и побудить людей сосредоточиться на них.Когда дело доходит до корпоративной культуры, ритуалы неоценимы, помогая людям запоминать лучшие практики и расставлять приоритеты.

Ритуалы и рутина — разные

Хотя на первый взгляд ритуалы и распорядки могут показаться похожими, они не являются синонимами. Анн-Лор Ле Канфф объясняет, почему:

«Разница между рутиной и ритуалом — это отношение к действию . В то время как рутины могут быть действиями, которые просто необходимо выполнить, например, заправить постель или принять душ, ритуалы рассматриваются как более значимые практики, имеющие реальную цель.”

В рабочей среде рутины могут быть скучными, пропущенными или даже возмущенными, если сотрудники выполняют их, не понимая их важности. Но когда люди участвуют в ритуалах, они получают опыт от задачи, а не просто выполняют ее. Ритуал имеет больший вес, потому что кажется актуальным ; это не просто действие, которое нужно вычеркнуть из списка.

Для руководителей предприятий, которые хотят улучшить культуру своей компании, это очень важный момент, который необходимо понять.Корпоративную культуру можно определить как нормы поведения в организации. Чтобы спровоцировать культурный сдвиг, разработка целенаправленных ритуалов для изменения поведения окажет гораздо большее влияние, чем призыв людей следовать застоявшимся рутинам.

5 важных способов, которыми ритуалы могут изменить корпоративную культуру

Ритуалы оказывают сильное воздействие на людей. Когда они включены в культурную инициативу организации, они помогают мотивировать сотрудников на достижение целей программы. Вот пять способов, которыми ритуалы вызывают культурные изменения:

• Ритуалы создают связь
• Ритуалы обеспечивают преемственность
• Ритуалы повышают вовлеченность сотрудников
• Ритуалы, способствующие адаптации и обучению
• Ритуалы порождают сильные привычки

1.Подключение

Когда корпоративные ритуалы выполняются в группах, они дают общий значимый опыт. Даже если они практикуются отдельно или отдельными людьми в разных местах, соблюдение одних и тех же ритуалов создает чувство принадлежности и устанавливает уровень доверия между участниками.

Ритуалы могут помочь наладить связи между отделами или рабочими группами, которые стремятся изолироваться друг от друга. Они также могут наводить мосты между разными поколениями сотрудников или ветеранов и недавно нанятых сотрудников.Ритуалы могут помочь даже тем, кто не соглашается стоять плечом к плечу.

В своей исследовательской работе «Ритуальный дизайн: создание командных ритуалов для значимых организационных изменений» Ф. Курзат Озенк и Маргарет Хаган обнаружили, что «ритуалы обладают особой силой объединять людей и давать им чувство цели, ценностей и смысла. ”

Они продолжили, отметив, что «среди целей ритуалов единство было доминирующей темой. Команды обнаружили, что ритуалы обещают создание связей, чувство идентичности и укрепление поверхностных отношений.”

Люди, которые чувствуют себя связанными, работают более эффективно вместе. Общие ритуалы помогают сплотить разнообразную рабочую силу и укрепить ее культуру.

2. Непрерывность

Культурная инициатива — это долгосрочный проект, в то время как деловой мир продолжает вращаться. Принимая меры по улучшению своей культуры, организация может претерпеть любое количество изменений, вызванных меняющейся экономикой, новыми правилами, сбоями в цепочке поставок и даже стихийными бедствиями.

Для того, чтобы компания была успешной, необходимо сохранять преемственность независимо от взлетов и падений на рынке или в мире.Непрерывность является достаточно большим приоритетом, поэтому многие компании создают программы управления непрерывностью бизнеса. Стратегии резервного копирования систем часто находятся в центре этих планов, но многие программы также делают упор на поддержание сильной организационной культуры.

Ритуалы могут быть опорой внутри корпоративной культуры независимо от внешних потрясений. Они помогают людям сохранять перспективу и сохранять чувство нормальной жизни. Например, когда разразилась пандемия, всех выбили из стандартного режима.Но сотрудники многих предприятий находили утешение в сознательном следовании старым ритуалам или создании новых виртуальных ритуалов, поскольку они пережили месяцы неизвестности.

Ритуалы помогают обеспечить стабильность и устойчивость независимо от других факторов, которые могут повлиять на бизнес.

3. Вовлеченность сотрудников

Компании, которые гордо демонстрируют организационные ценности, привлекают людей, которые хотят работать в месте, где принципы соответствуют их собственным. Но компании с формальным набором ценностей часто не предоставляют сотрудникам возможности связаться с ними — пропасть, которая существенно влияет на вовлеченность сотрудников.

Исследования вовлеченности показывают, что люди теряют интерес к работе, которую они не находят для себя лично, независимо от их пособий или уровня оплаты. По данным Gallop, только 23% сотрудников в США полностью согласны с тем, что они могут применять ценности своей организации в своей работе каждый день.

Бизнес-лидеры могут усилить взаимодействие, создав среду, в которой люди чувствуют, что они вносят значимый вклад. Один из наиболее эффективных способов сделать это — внедрить культурную программу, в которой используются ритуалы для усиления поведения, основанного на ценностях.

Ритуалы побуждают людей осознанно применять ценности компании во всем, что они делают. Они помогают людям сформировать это критическое чувство цели в своей работе и согласованность с их работодателем.

4. Адаптация и обучение

Компании, которые уделяют особое внимание культуре, должны использовать ее в качестве инструмента найма для привлечения людей, которые подходят для организации. Когда кандидатов нанимают, не менее важно начать обучать их культуре во время процесса адаптации.

Использование ритуалов для обучения культуре — идеальный метод для руководства, позволяющий сразу же продемонстрировать, «как здесь все устроено».

Один из самых простых способов для новых сотрудников приспособиться к культуре и воплотить ее в жизнь — это практиковать ритуалы, которые команда использует для закрепления оптимального поведения. Ритуалы компании помогают новым сотрудникам учиться у своих коллег и видеть влияние процесса на команду. Ритуалы позволяют ученикам чувствовать, что они находятся на равных со всеми, поэтому они быстрее набирают скорость.

5. Привычки

Ритуалы и распорядки — не одно и то же, так же как распорядки и привычки. Le Cunff делает это различие:

«И привычки, и распорядок дня представляют собой регулярные и повторяющиеся действия, но привычки возникают без осознанного мышления или почти без него, тогда как распорядок требует более высокой степени намерения и усилий».

Когда инициатива корпоративной культуры включает ритуалы для выявления оптимального поведения, сотрудники не просто вовлекаются в рутину; у них развиваются прекрасные привычки.

Ритуалы вдохновляют людей действовать и думать так, чтобы обеспечить успех организации. Со временем их поведение укоренилось. Им не нужно останавливаться и думать о том, как и почему им следует что-то делать. Просто становится такими, какие они есть.

Как объясняет основатель и генеральный директор CultureWise Дэвид Фридман,

«Ритуалы — это то, что помогает нам придерживаться вещей, когда у нас обычно нет мотивации или дисциплины, чтобы делать их самим. Что-то держит ритуал, а не мы.”

Практика ведет к совершенству — добавьте ритуалы в корпоративную культуру

Большинство компаний проводят значимые ритуалы в память о таких событиях, как достижение цели, выход на пенсию или открытие нового места. Эти обряды обозначают важные вехи и объединяют переживания.

Лидеры, которые также включают поведенческие ритуалы в свою организационную культуру, выводят свои компании на новый уровень. Если они хотят максимизировать свое влияние, они придумают способ повторения ритуалов в цикле, чтобы их влияние не было забыто.

Если ритуалы еще не являются частью обучения вашей компании, подумайте о том, чтобы добавить их, чтобы получить длительные дивиденды. Компании, у которых уже есть ритуалы, должны оценить, поможет ли их более эффективное обучение улучшить и сохранить их культуру.

Одним из лучших ресурсов, чтобы узнать, как это сделать, является книга Дэвида Фридмана « Культура в дизайне ». В нем он предлагает пошаговый метод повышения корпоративной культуры, включая объяснение того, как создавать циклические ритуалы, ведущие к успеху, даже с удаленной рабочей силой.

Узнайте больше, загрузив бесплатно две главы этой проницательной книги. Одна из этих двух глав специально посвящена теме ритуалов.

Система CultureWise упрощает закрепление ритуалов в вашем культурном тренинге. Эта готовая к работе операционная система для культуры использует мощные инструменты, такие как приложение CultureWise, которое предоставляет сотрудникам несколько способов участия в ритуалах.

Важно помнить, что ритуалы поддерживают и помогают построить сильную корпоративную культуру.А исключительная культура — это самый важный способ отличиться от конкурентов.

Три правила создания рабочих ритуалов для улучшения корпоративной культуры

Как сотрудники могут изменить укоренившуюся культуру своей компании изнутри? Директор SYPartners Джошуа-Мишель Росс считает, что самые глубокие преобразования корпоративной культуры могут начаться даже с самых крошечных и простых шагов.

На фестивале инноваций Fast Company 2017 Росс и Энди Черн, директор по стратегии консалтинговой компании по вопросам лидерства, подтолкнули участников к решению болевых точек, подавляющих культуру в их компаниях: отсутствие агентских полномочий и быстрое принятие решений в крупных организациях. ; трайбализм, который часто возникает, когда разрозненные части организации не сотрудничают; нерешительность, чтобы нарушить статус-кво.

Часто это может казаться сложной задачей, которую могут решить только руководители высшего звена, но компания SYPartners, которая консультировала широкий спектр брендов от American Express до Starbucks, обнаружила, что восходящая трансформация может быть столь же действенной. как корпоративные инициативы сверху вниз. Росс и Черн рекомендуют сотрудникам проводить в жизнь то, что они называют «ритуалами», — небольшие и ощутимые улучшения на рабочем месте, которые, если повторять снова и снова, в идеале станут частью мускульной памяти корпоративной культуры.«Речь идет об изменении способа взаимодействия людей, — говорит Росс, — на атомарном уровне».

Джошуа-Мишель Росс [Фото: Бойз Бибер] Как могут выглядеть эти ритуалы? Конечно, бесконечно цитируемым примером является правило Джеффа Безоса о команде двух пицц, которое ограничивает размер встреч в Amazon количеством людей, которых можно накормить двумя пирогами. Другой ритуал, разработанный Flipboard и получивший название «Mock O’Clock», вовлекает сотрудников, которые добровольно проводят неформальные еженедельные демонстрации проектов, над которыми они работают, для расширения сотрудничества.Росс и Черн говорят, что эти ритуалы могут быть разнообразными по стилю и содержанию. Дело в том, что каждый на любом уровне в компании должен иметь возможность их придумать, при условии, что они тщательно реализованы. Вот три совета по созданию прототипов ваших собственных культурных ритуалов:

1: Ритуалы действенны

Росс и Черн предлагают найти правильный спусковой механизм для решения проблемы, с которой сталкивается ваша культура. Если ваша организация пытается найти способы, чтобы новые сотрудники чувствовали себя желанными гостями и стали частью команды, придумайте конкретный, возможно, аналоговый способ изменить это.Ideo, например, каждую среду проводит 10-минутное «чаепитие» в своих офисах, чтобы побудить сотрудников пообщаться. Это очевидный способ укрепить сплоченность команды, но он работает намного лучше, чем обычное электронное письмо от HR, представляющее нового сотрудника. «Какое значимое вмешательство вы можете внести в свою организацию и начать прямо сейчас?» — спрашивает Черн. «Что вы можете сделать без какого-либо разрешения [начальства], чтобы вы могли просто прийти и попробовать это со своей командой завтра?»

Энди Черн [Фото: Бойз Бибер]

2: Убедитесь, что ритуалы решают проблему

Росс рекомендует не добавлять домашнее задание на тарелки ваших коллег.Если вы подумываете о том, чтобы предложить новый ритуал, всегда задавайте вопрос: «Что он заменяет?» По мере роста Airbnb сотрудникам приходилось бороться с растущим количеством внутренних встреч. Компания разработала ритуал, чтобы убедиться, что она снимает все свои встречи и редактирует их в удобоваримый контент, которым можно легко поделиться на случай, если сотрудник не сможет присутствовать. Для Черна это поиск моментов, в которые можно добавить ритуалы, чтобы устранить болевую точку — стресс от пропуска встречи из-за превышения расписания — и изменить поведение компании.

3: Не позволяйте ритуалам усугублять ситуацию

Если вы создали ритуал, а он не работает, измените его. Не позволяйте плохо выполненному ритуалу стать еще одной дурной привычкой, укоренившейся в корпоративной культуре. Попробуй кучу. Возможно, какая-то работа, но только на определенное время. «Это не значит, что вы должны хранить их вечно — вы можете выбросить их через неделю или, может быть, через несколько месяцев», — говорит Черн. «Ритуалы — вещь непостоянная».

Как сотрудники учатся культуре | EdApp LMS

Одним из наиболее важных аспектов вашей организации является культура.Подобно культурам по всему миру, организационные культуры полагаются на ритуалы, традиции и способы видения мира, которые однозначно определяют группу людей. Это невероятно важно для здоровья и общего успеха вашего бизнеса, вашей команды, ваших клиентов или аудитории. Организационная культура влияет на командную работу, производительность, эффективность и текучесть кадров.

Давайте взглянем на организационную культуру и рассмотрим несколько практических примеров ее значения.

Что такое организационная культура?

Организационная культура дает возможность взаимопонимания основных целей и задач организации для достижения успеха в сотрудничестве.Развитие особой культуры организации необходимо для повышения удовлетворенности сотрудников и, в свою очередь, их лояльности. Наряду с сильным представлением брендов, разные культуры привлекают разные типы людей в любую организацию, что в конечном итоге способствует ее общему составу.

Как сотрудники учатся организационной культуре

Развитие особой организационной культуры необходимо для повышения лояльности, вовлеченности и принадлежности сотрудников.То, как ваши сотрудники «узнают» о нюансах и тонкостях корпоративной культуры, может происходить различными способами, которые вы, безусловно, можете воплотить в жизнь, создавая учебный опыт.

Мы знаем, что есть разные способы, которыми сотрудники могут узнать о культуре вашей компании. Помимо чтения материалов о «Glassdoor» или обучения с помощью формальных вводных программ, где компании явно управляют новыми сотрудниками с учетом корпоративных ценностей, ожиданий и «того, как здесь все устроено», есть и другие скрытые способы, которыми сотрудники наблюдают и узнают о культуре.Джерри Джонсон и Кеван Скоулз анализируют культуру с помощью набора «элементов», чтобы помочь нам понять, как можно испытать или изучить культуру. Здесь мы исследуем ряд элементов и то, как сотрудники могут сталкиваться с ними в своей повседневной работе.

Зарегистрируйтесь бесплатно сегодня и начните улучшать свою организационную культуру с помощью EdApp LMS.

Как культура передается сотрудникам?

Культура передается сотрудникам через привитие определенных ценностей в образ мышления и процессы, в которые сотрудники ежедневно вовлечены.Это может быть через регулярные командные собрания, а также программы, используемые для поощрения сотрудников к работе в командах и участию в обсуждениях.

Как вы собираетесь узнать, как работает эта организация? Есть разные способы обучения сотрудников культуре, пять из которых мы расскажем в этой статье.

5 способов, которыми сотрудники могут изучить культуру в организации

1. Ритуалы и церемонии

Ритуалы и церемонии относятся к повторяющимся шаблонам, которые подчеркивают ценности и основные методы организации или то, что компания «олицетворяет».Это могут быть формальные или неформальные методы работы, которые часто называют «способом работы», или более четкие правила, регулирующие то, как люди работают. В любом случае, чтобы создать сильную культуру, установите правила, уникальные для вашей организации.

Если рабочие практики сильно структурированы, а люди ориентированы на задачи, а не на результат, культуры иногда могут выглядеть как иерархические или жесткие, с небольшим пространством для экспериментов или инноваций. То, как компания обучает сотрудников давать и получать обратную связь, или как она обучает людей таким вещам, как дискриминация, дает четкое представление о том, что отстаивает компания.Ритуалы и практики обучения и развития могут быть достигнуты с использованием микрообучения для формирования культуры непрерывного роста.

2. Материальная и культурная символика

Символы служат представлением культуры организации, дополнительно внушая чувство идентичности и привлекая сотрудников. Символы традиционно общаются с сотрудниками организации негласными сообщениями. Символы могут быть представлены в виде логотипов и брендов компании, сообщений на стенах офиса, этикеток в офисных переговорных комнатах, названий должностей.

Inc.com дает несколько полезных советов о том, как использовать символы для создания влиятельной культуры.

3. Организационные герои

Организационные чемпионы, или их часто называют «героями», относятся к тем сотрудникам организации, которые ведут себя образцово, и другие сотрудники должны последовать их примеру. Использование этих фигур в качестве образцов для подражания в обучающейся организации важно для постоянного наставления сотрудников в позитивном направлении.

4.Язык

Язык часто используется организациями как способ охарактеризовать свой уникальный голос и идентифицировать тех, кто в нем. Наличие определенного языка задает тон уровню формальности в организации.

Мы обнаружили, что использование единообразных формулировок в учебных и учебных материалах действительно может повлиять на восприятие организацией формальностей внутри организации и того, как люди непреднамеренно относятся к другим. Такие слова, как «мы» и «нас», при постоянном использовании, действительно могут стимулировать культуру инклюзивности и подчеркивать акцент на команде, а не на отдельном человеке.Обучение сотрудников тому, как работать в команде, может еще больше подчеркнуть важность для сотрудников.

5. Истории

Организационные истории часто основаны на памятных прошлых событиях, о которых постоянно говорят и делятся с другими сотрудниками, особенно с новичками. Эти истории могут включать рассказы или события, касающиеся основателей, завоеваний, успехов и неудач организации. Ценности часто подкрепляются пересказом историй, а это то, что сотрудники должны и не должны делать.

Курс

EdApp Story Design в библиотеке редактируемого содержимого, подготовленный Рэнсом Грин.

Включение дизайна рассказа в ваши учебные мероприятия может быть очень мощным инструментом, чтобы вооружить ваших сотрудников реальными примерами правильного поведения. Рассказывание историй чаще всего используется при изложении истории организации для новичков.

Inc.com также предлагает несколько полезных советов о том, как использовать символы для создания мощной культуры.

Внедрение этих элементов в учебные мероприятия

Совершенно очевидно, что сотрудники усваивают культуру путем создания этих элементов, а также того, что часто открыто формулируется на веб-сайтах компании или ценностях компании. Если вы хотите воспитывать любопытство и учиться вместе со своими сотрудниками, укрепление культуры может быть достигнуто с помощью ваших обучающих мероприятий.

Ритуалы — один из самых мощных инструментов развития культуры. EdApp использовался для стимулирования привычных изменений, а также для усиления поведения и культурных ожиданий с помощью функции интервального повторения, называемой Brain Boost.

Чтобы активировать функцию Brain Boost на платформе, перейдите к выбранному вами курсу и выберите «Brain Boost» в меню параметров.

Оттуда просто переключите тумблер:

Microlearning дает организациям возможность передавать важную информацию сотрудникам в удобной для восприятия форме. Он может включать многие элементы, составляющие культуру, такие как ритуалы (регулярные обучающие мероприятия), язык, символы и истории, что позволяет сотрудникам усваивать большие объемы знаний за более короткий промежуток времени.

Принятие лидерства для здоровой культуры труда

Помимо 5 элементов культуры на рабочем месте, о которых говорилось выше, принятие здорового лидерства имеет решающее значение для достижения культурного успеха. Компании осознают лидерство в разной степени, часто из-за различных факторов, таких как история компании или ее состав. Часто компания не раскрывает свой потенциал, часто из-за чрезмерной мощи, несбалансированности или отсутствия руководства.

Руководство компании влияет на нее на всех уровнях, от направления деятельности компании до влияния, которое оно оказывает на уровень доверия ее сотрудников. Эффективные лидеры должны решить, какова рабочая культура компании, по сути, управляя отношением сотрудников и реализацией бизнес-целей компании.

Давайте более подробно остановимся на том, почему так важно формировать здоровую культуру труда посредством лидерства.

1. Великие лидеры часто приносят изменения

Многие организации не могут расти устойчивыми темпами, когда руководители компаний удовлетворяются текущим положением, что останавливает усилия по дальнейшему росту.Великий лидер должен постоянно укреплять убеждения и ценности, на которых была построена компания, путем принятия этих убеждений и ценностей в своей повседневной деятельности. Когда руководители лично действуют в соответствии с убеждениями и ценностями, которые они хотят, чтобы сотрудники внушали себе, они могут внести долгосрочные изменения.

2. Великие лидеры — непрерывные ученики

Еще одним фактором, разделяющим великих лидеров, является их постоянная жажда знаний и постоянный поиск способов получить их еще больше.Это не только дает этим лидерам знания по различным навыкам и предметам, которые они используют для лучшего руководства и руководства организацией, но также положительно влияет на сотрудников. Как упоминалось ранее, сотрудники подсознательно копируют действия своих лидеров, поэтому они, скорее всего, будут вести себя постоянным обучением под влиянием своего лидера.

3. Великие лидеры всегда внимательны к своим клиентам и сотрудникам

Неслучайно сотрудники, которые работают под руководством великих лидеров, значительно более удовлетворены и довольны, чем те, кто не удовлетворены, также обращаясь к клиентам, которые работают с организацией.Это можно объяснить тем фактом, что эффективные лидеры постоянно думают о том, как они могут повысить ценность жизни сотрудников и как они могут лучше всего обслуживать своих клиентов. Некоторыми общими чертами великих лидеров являются сильные навыки решения проблем, высокий эмоциональный коэффициент и большая креативность, что дает им все инструменты, необходимые для общения с клиентами и сотрудниками с помощью человеческого прикосновения.

4. Великие лидеры хорошо общаются

Успешные лидеры обладают сильными коммуникативными навыками, что дает им неоценимое преимущество при общении с клиентами и сотрудниками.Лидер, который может точно определить, чего хотят их клиенты, а также как им это дать, окажет влияние на их сотрудников. Умение поставить себя на место клиента и поговорить с ним на его родном языке — это то, что необходимо успешному руководителю и его сотрудникам.

5. Великий руководитель совершенствует навыки своих сотрудников

Учитывая тот факт, что успешный руководитель понимает важность развития навыков, он, скорее всего, не пожалеет средств, чтобы обеспечить каждому из своих сотрудников наилучшее обучение и развитие.Когда сотрудники могут представить себе лидера, который ценит качественное обучение и развитие, они также смогут понять его важность для личного и профессионального развития.

Очень часто великие лидеры вовлекаются в процесс обучения и развития, принимая участие в обучении вместе со своими сотрудниками, что еще больше повышает моральный дух сотрудников. Это особенно актуально при использовании таких стратегий обучения, как мобильное обучение с помощью EdApp: отмеченного наградами и полностью бесплатного универсального решения для обучения.Лидеры могут общаться с сотрудниками в безопасной учебной среде с помощью приложения для социального обучения и совместной работы с коллегами.

Акцент на пяти элементах культуры в сочетании с принятием лидерства способствует формированию гарантированно здоровой культуры труда.

EdApp — это полностью бесплатное, отмеченное наградами универсальное мобильное обучающее решение, которое используется для обучения больших и малых команд по всему миру. Готовы начать? Нажмите здесь, чтобы зарегистрироваться бесплатно, или перейдите по ссылке ниже.

27 примеров корпоративной культуры, которые вдохновят вас

Когда дело доходит до найма элитных кандидатов, если у вас нет отличной корпоративной культуры, у вас действительно ничего нет.

Современные кандидаты считают корпоративную культуру одним из наиболее важных факторов при рассмотрении возможностей карьерного роста, и они могут заметить плохую корпоративную культуру за милю.

Что такое корпоративная культура?

Корпоративная культура — это набор отношений, ценностей, убеждений, целей и других характеристик, которым компания или организация следует для создания благоприятной рабочей среды.

Важно, чтобы культура вашей компании точно отражала организацию и ее людей, но никогда не помешает узнать у компаний, которые уже понимают это правильно. Имея это в виду, давайте рассмотрим 27 примеров корпоративной культуры, которые помогут всем, кто заинтересован в повышении уровня.

ПЯТЬ БЕСПЛАТНЫХ ОТЧЕТОВ: ПОНИМАНИЕ ЖЕЛАНИЙ КАНДИДАТОВ ПО ПРИВЛЕЧЕНИЮ ТАЛАНТОВ В 2021 ГОДУ

27 примеров корпоративной культуры

1.Корпоративная культура Bento

Изображение через Bento

Bento for Business — это программное обеспечение для управления расходами, которое помогает малым предприятиям контролировать расходы сотрудников с помощью смарт-дебетовых карт сотрудников. «Хотя мы движемся в быстром темпе, и может показаться, что у нас нет времени сидеть и объяснять вещи, каждый сотрудник Bento любит делиться, помогать и помогать другим», — говорит Джон Тернер, инженер полного цикла в Bento. . Девиз Bento — «Будь человеком» — демонстрирует приверженность компании как профессиональному, так и личному развитию.

Чтобы поддержать членов команды во всех сферах их жизни, несколько членов руководства компании расширяют свое наставничество за пределы рабочего места, помогая сотрудникам быть более человечными. Этот менталитет взаимопомощи и поддержки передается по всей компании от коллег к клиентам и партнерам. Когда один из сотрудников опасался разговора с генеральным директором, он начал проводить регулярные встречи, чтобы укрепить свою уверенность, обсуждая как личные, так и профессиональные проблемы и цели.

Что отличает корпоративную культуру Bento: Независимо от своего уровня сотрудники чувствуют себя ценными во всех аспектах своей жизни, включая как профессиональные, так и личные устремления.

Как применить идеи Bento: Создайте позитивную культуру лидерства и наставничества. Убедитесь, что сотрудникам комфортно сотрудничать с коллегами на всех уровнях. Поощряйте встречи один на один между различными ролями и командами.

Узнайте больше о корпоративной культуре Bento for Business.

2. Корпоративная культура Блэкбо

Изображение предоставлено Blackbaud

Blackbaud, поставщик облачного программного обеспечения для благотворительной индустрии, построила свою корпоративную культуру на общей страсти к отдаче. «Вы не сможете добиться успеха в Blackbaud, если не увлечены служением некоммерческому сообществу», — говорит Брэндон Фиппс, вице-президент по продажам и развитию рынка Blackbaud.

Компания идет в ногу со временем, организуя проекты обслуживания всей команды, предоставляя свободное время волонтерам и предлагая партнерам компании за благотворительные пожертвования сотрудников.Сотрудникам также предлагается участвовать в процессе отбора в рамках программы грантов компании Blackbaud Community Grants, в рамках которой выделяются гранты местным некоммерческим организациям в Остине, штат Техас. Конечно, это еще не все, потому что компания также проводит общественные мероприятия на темы, которые им нравятся, например, дерби из соснового леса, Гарри Поттер и ежегодный киномарафон «Звездных войн».

Что отличает корпоративную культуру Blackbaud: Blackbaud сформировала культуру людей, увлеченных некоммерческими организациями. Объединение вокруг общего дела объединяет команду и гарантирует, что все работают над достижением одной цели.

Как применить идеи Блэкбауд: Создайте культуру страсти. Миссия бизнеса — это не просто доход. Акцентирование внимания на вашей корпоративной миссии и наем единомышленников укрепит важность того, что вы делаете, и будет способствовать развитию самодостаточной культуры успеха.

Узнайте больше о корпоративной культуре Blackbaud.

3. Культура компании Bluecore

Изображение через Bluecore

Bluecore — это платформа розничного маркетинга, которая использует технологию искусственного интеллекта, чтобы помочь компаниям повысить эффективность кампаний.Для них успех клиентов глубоко укоренен в их культуре — по сути, это одна из их основных ценностей. «Культура определяется уникальным набором ценностей и личности, сосредоточенной на четких целях, определяющих успех», — говорит Ким Сурко, вице-президент по работе с клиентами.

«Наша команда четко понимает свои цели, и мы получаем стимул за счет структуры вознаграждения и признания. Имея эту основу, мы можем применить нашу личность и ценности, чтобы определить, как мы будем достигать этих целей.”

Они также начинают карьерный рост в процессе найма и продолжают работать в течение всего времени работы сотрудника в компании. Старшие руководители предлагают карьерный коучинг и рекомендации, чтобы помочь членам команды изучить свои увлечения и найти роли в компании, которые позволят им использовать свои уникальные навыки — даже если это означает создание новой роли.

Что отличает корпоративную культуру Bluecore: Для Bluecore успех и удовлетворенность клиентов и сотрудников являются двумя главными приоритетами.Эти двое идут рука об руку, и по мере того, как они укрепляют друг друга, они создают внешнюю и внутреннюю армию послов бренда.

Как применить идеи Bluecore: Создайте культуру, основанную на успехе клиентов. Как и мамы, если клиент доволен, счастливы все. Команда, которая работает вместе с общей целью улучшить качество обслуживания клиентов, создаст внутреннюю культуру сотрудничества и взаимного успеха.

Узнайте больше о корпоративной культуре Bluecore.

4.Корпоративная культура CB Insights

Изображение предоставлено CB Insights

CB Insights использует машинное обучение для анализа данных, чтобы помочь компаниям понять отраслевые тенденции и принимать обоснованные решения на основе фактических данных. Для компании, которая анализирует тенденции, важно, чтобы их сотрудники были в курсе новейших технологий. «CB Insights фокусируется на росте и обучении сотрудников», — говорит Алисса Анхеловиц, старший менеджер по маркетингу. «Они расширили программы обучения для менеджеров и предложили стипендию для обучения, которая позволила мне больше узнать о Javascript в первый год обучения здесь.”

Менеджеры регулярно обсуждают с сотрудниками их пути и направления, в которых они хотели бы расти в личном и профессиональном плане. Они также поощряют людей брать на себя новые задачи, даже проводят ежеквартальный Hack Day, когда сотрудники работают над всем, что хотят для компании, в течение 24 часов.

Что отличает корпоративную культуру CB Insights: Они нанимают людей, жаждущих знаний, и они постоянно утоляют этот голод стипендиями и возможностью учиться.

Как применить идеи CB Insights: Создайте культуру, в которой приоритетом будет индивидуальное развитие. Как профессиональное, так и личное развитие являются основными факторами, способствующими успеху человека. Поддерживайте увлечения своих сотрудников, и они будут более заинтересованными и мотивированными на работе и в жизни в целом.

Узнайте больше о корпоративной культуре CB Insights.

5. Корпоративная культура Ивана

Изображение через Eave

Eave предоставляет онлайн-услуги по ипотеке для роскошных домов в Колорадо.Они тщательно обдумывают, как каждый кандидат повлияет на их культуру, чтобы заложить прочный фундамент по мере роста и развития команды.

«Наша команда… проделала огромную работу, чтобы свести к минимуму неосознанную предвзятость, сосредоточить усилия на разнообразии, оптимизировать опыт кандидатов и ежедневно уделять внимание разнообразию», — говорит Миана Кэмпбелл, менеджер по развитию рынка в Eave.

Создание разнообразной и беспристрастной команды всегда является первоочередной задачей, и при рассмотрении кандидатов их команда использует гендерно-нейтральные местоимения, и они стараются предоставлять анонимную обратную связь на собеседовании, чтобы мнения были как можно более непредвзятыми.Они также внедрили ограничения на равенство в оплате труда мужчин и женщин, чтобы обеспечить равенство в компании.

Что отличает корпоративную культуру Eave: Разнообразие и инклюзивность являются приоритетами для каждого аспекта компании.

Как применить идеи Ива: Создайте культуру, воплощающую разнообразие внутри и снаружи. Запланируйте регулярные беседы и тренинги, посвященные разнообразию и предвзятости, чтобы предотвратить неосознанную предвзятость при собеседовании и взаимодействии с кандидатами, коллегами и клиентами.

Узнайте больше о корпоративной культуре Eave.

6. Корпоративная культура Evive

Изображение через Evive

Evive объединяет большие данные с прогнозной аналитикой, чтобы помочь людям оптимизировать свои рабочие преимущества. Как и большинство компаний, Evive испытывает трудности роста, но то, что поддерживает синхронизацию их культуры, — это коллективное обязательство оказывать влияние и улучшать жизнь людей. «Работа — это большая часть жизни человека, и преимущества и платформы поддержки, которые связаны с этой работой, могут существенно повлиять на то, как человек переходит от существования к процветанию», — говорит Андрес Гонсалес, дизайнер пользовательского интерфейса в Evive.

Как компания, стремящаяся влиять на повседневную жизнь людей, их команда не исключение. Чтобы уменьшить свой экологический след, они создали инициативу «экологичности», которая продолжает влиять на их культуру. Их команда расширяет свое влияние за пределы офиса, работая волонтером в местных организациях, в том числе в продовольственном хранилище Большого Чикаго.

Что делает корпоративную культуру Evive великолепной: Создание лучшего мира и влияние на жизни других — это основные ценности, и их команда действует в соответствии с их страстями, чтобы поддержать эти ценности.

Как применить идеи Evive: Создайте культуру, основанную на причине. Поддерживайте интересы сотрудников, предоставляя возможности стать волонтерами, начать увлеченный проект или реализовать программы, которые объединяют всю команду для достижения цели.

Узнайте больше о корпоративной культуре Evive.

7. Культура компании FloQast

Изображение через FloQast

FloQast предоставляет облачное программное обеспечение, которое помогает бухгалтерским отделам упростить и улучшить рабочие процессы. «В целом, я считаю, что для руководства очень важно открыто говорить о том, что идет хорошо, а что плохо, — говорит Майк Уитмайр, соучредитель и генеральный директор. «Мне нравится обсуждать хорошее, но, честно говоря, я вижу большую ценность в обсуждении плохого».

Специально для компании, которая выросла в десять раз всего за пять лет, политика открытых дверей для всех команд и уровней опыта позволила создать культуру сплоченности, в которой каждому удобно задавать сложные вопросы и прилагать командные усилия для преодоления невзгод.Не только это, но и сотрудникам удобнее оставаться без фильтров и открыто высказывать свои заботы и потребности в своей команде и на своем индивидуальном карьерном пути.

Что отличает корпоративную культуру FloQast: Прозрачность является ключом к их культуре, и ее воплощает каждый, от генерального директора до последнего сотрудника. Одна из сотрудников отметила, насколько она была удивлена, насколько прозрачными были генеральный директор и главный операционный директор во время собеседования.

Как применить идеи FloQast: Создайте культуру, основанную на прозрачности.Всегда намеренно ведите открытое обсуждение информации о компании, а также о внутренних и внешних факторах, влияющих на ее здоровье. Если лидеры прозрачны со своими подчиненными, открытые разговоры будут проходить через организацию.

Узнайте больше о корпоративной культуре FloQast.

8. Корпоративная культура GTreasury

Изображение предоставлено Gtreasury

GTreasury — это SaaS-платформа и платформа управления рисками, которая помогает цифровым казначеям по всему миру принимать обоснованные решения.GTreasury — это быстрорастущая и развивающаяся команда, которая работает над интеграцией двух компаний и продуктов.

«Для достижения этих целей команды упорно работают над тем, чтобы обмениваться информацией и получать постоянную обратную связь», — говорит Эшли Патер, старший вице-президент по продуктам. «Это включает конференц-связь в неурочные часы для согласования часовых поясов и еженедельные встречи».

Для международной компании чрезмерное общение является ключом к тому, чтобы все были хорошо информированы и идеи были услышаны.Чтобы еще больше сплотить свои команды, они проводят различные мероприятия по сплочению команды, в том числе благотворительный ужин с чили, хакатон на Хэллоуин и празднование дней рождения, свадеб, новых членов семьи и праздников.

Что отличает корпоративную культуру GTreasury: Они ошибаются в сторону чрезмерного совместного использования, чтобы все были на одной странице, гарантируя, что время и ресурсы не будут потеряны из-за недопонимания.

Как применить идеи GTreasury: Создайте культуру, способствующую сотрудничеству и подотчетности между командами.Создавая корпоративную культуру, в которой команды полагаются друг на друга для сотрудничества, а успехи и неудачи каждого взаимосвязаны, у команд будет больше стимулов работать вместе и нести ответственность.

Узнайте больше о корпоративной культуре GTreasury.

9. Культура компании Hireology

Изображение через Hireology

Hireology — это программная платформа, которая помогает компаниям управлять жизненным циклом сотрудников. При наличии 100+ местных и 40+ удаленных сотрудников создание инклюзивной и согласованной культуры может оказаться сложной задачей. «Когда у вас есть смешанная команда, ваш местный персонал может помочь преодолеть пробелы и развить сочувствие», — говорит Джоэл Шлундт, вице-президент по инженерным вопросам в Hireology.

Удаленная работа открывает возможности как для компаний, так и для кандидатов, но может раздвинуть ограничения виртуального общения. Чтобы обеспечить бесперебойную переписку, Hireology разработала систему, позволяющую оснастить свою команду всем необходимым, включая видеоконференции в каждом помещении для встреч и обучение удаленных сотрудников для предотвращения технических сбоев.Они также собирают удаленные и местные команды два раза в год, чтобы люди могли общаться в реальном времени, а не только по FaceTime.

Что делает корпоративную культуру Hireology выдающейся: Сочувствие и общение — ключ к построению отношений между удаленными и местными сотрудниками. Они даже реализовали упражнения на сочувствие, когда сотрудники на несколько часов менялись местами, чтобы помочь им понять проблемы, связанные с другими ролями.

Как вы можете применить идеи Hireology: Создайте культуру, которая включает всех отовсюду.Независимо от того, где физически находятся ваши сотрудники, очень важно, чтобы они чувствовали себя частью команды. Инвестируйте в качественные технологии и создайте распорядок дня, включающий удаленных и местных сотрудников, чтобы они могли строить отношения и вносить свой вклад в культуру.

Узнайте больше о корпоративной культуре Hireology.

10. Корпоративная культура Нердери

Изображение через Nerdery

Nerdery — это цифровая консалтинговая компания, которая помогает средним и крупным клиентам в сфере здравоохранения, розничной торговли и производства.Это обширная клиентская база, и для выполнения этой работы компания создала команду людей с самыми разными знаниями и опытом. Создание единой культуры, которая будет подлинной для стольких уникальных людей, может показаться невозможным, но на самом деле это как раз наоборот. «Никогда не кажется правильным пытаться создать культуру сверху вниз», — говорит Джим Баттс, главный инженер-программист и руководитель группы в Nerdery. «Таким образом, я сосредоточился на поддержке деятельности ботаников, которые увлечены и поощряют всех разделять их интересы — какими бы непонятными они ни были.”

Компания поощряет людей исследовать свои увлечения, а офисное пространство отражает диапазон их интересов с тематическими конференц-залами в Парке Юрского периода и Тайной палате, а также кабинетом MAME с более чем 400 играми. Когда сотрудника продвигают по службе, команда празднует, снимая креативное видео, посвященное его интересам и причудливым личностям. Nerdery — одна из постоянно растущего списка компаний, которые отказываются от идеи «соответствия культуре» и переходят к «добавлению культуры», и, если вы спросите нас, похоже, это работает.

Что отличает корпоративную культуру Nerdery: В основе ее лежит доверие. Их команда ботаников чувствует себя комфортно и с гордостью делится своими уникальными профессиональными и личными увлечениями.

Как применить идеи Нердери: Создайте культуру, основанную на подлинности и доверии. Помимо учета индивидуальных факторов, которые делают каждого сотрудника уникальным, такой подход создает более инклюзивную среду, в которой люди могут откровенно высказывать отзывы и рекомендации.

Узнайте больше о корпоративной культуре Nerdery.

Вы достигли целей роста. У нас есть решения для талантов. Набор сотрудников с помощью встроенных

11. Культура компании OppLoans

Изображение через Opploans

OppLoans — это онлайн-кредитор, который использует технологии для предоставления доступных кредитов людям, которые не имеют права на получение традиционных банковских кредитов. Компания предоставляет бесценные услуги, но это сложная отрасль с бесчисленными проблемами. «Это большие проблемы, но они все еще остаются», — говорит генеральный директор Джаред Каплан.

Учитывая сложность, связанную с этой работой, компания построила культуру постоянного развития и возможностей, которая поддерживает своих сотрудников на всех этапах их карьеры. OppLoans предоставляет возможности непрерывного образования, основанные на индивидуальных устремлениях, и предлагает продвижение по службе как внутри, так и между командами, чтобы люди могли следовать своим увлечениям и оставаться ценным активом для компании, даже если они хотят изменить свой карьерный путь.

Что отличает корпоративную культуру OppLoans: Прозрачность и идея «управлять мотивацией, а не страхом». Их команда движет успехом, совершенствованием и вознаграждением лучших сотрудников.

Как применить идеи OppLoans: Создайте культуру поддержки и улучшения. Ваши сотрудники не только будут чувствовать себя оцененными за инвестиции, которые вы в них вкладываете, но и будут иметь все необходимое для постоянного роста, что только поможет компании.

Узнайте больше о корпоративной культуре OppLoans.

12. Корпоративная культура Paxos

Изображение через Paxos

Paxos — первая регулируемая блокчейн-компания, создающая продукты, которые помогают компаниям перемещать активы быстрее и дешевле, чем когда-либо прежде. Компания уделяет первоочередное внимание созданию инклюзивной среды для новых сотрудников, начиная с первого дня, прося их принести «файлы cookie новичков», чтобы побудить членов команды зайти и представиться. «Мы также набираем новых сотрудников с товарищами по команде, координируем обед с их менеджерами и наполняем их столы большим количеством подарков Paxos», — говорит Хелен Галарза, офис-менеджер и специалист по работе с персоналом.«Адаптация никогда не перестанет развиваться».

Помимо первого дня, Paxos поощряет сотрудников объединяться, добровольно участвуя в сообществе и отмечая такие важные события, как дни рождения и рабочие годовщины. Они также продолжают создавать разнообразную и инклюзивную среду, отмечая разнообразие и устраивая Guacamole-Off — конкурентоспособный и вкусный способ объединить команды.

Что отличает корпоративную культуру Paxos: В первый день сотрудника и каждый день после него Paxos гордится тем, что собирает людей вместе сладкими угощениями и регулярными празднованиями, чтобы каждый чувствовал себя вовлеченным.

Как применить идеи Paxos: Создайте культуру инклюзивности. Определите наилучшие способы объединить людей, потому что команды, которые связаны друг с другом, лучше работают вместе и им по своей природе более комфортно давать и получать обратную связь и мозговые штурмы. Как вы можете видеть из подхода Paxos, такая простая вещь, как печенье, может сдвинуть с мертвой точки.

Узнайте больше о корпоративной культуре Paxos.

13. Корпоративная культура Ping Identity

Изображение через Ping Identity

Ping Identity — это компания, занимающаяся технологиями безопасности, которая защищает идентификационную информацию клиентов.Чтобы наилучшим образом обслуживать широкий круг клиентов, Ping Identity создала внутреннюю команду, которая отражает своих клиентов и предлагает широкий спектр знаний и мнений для решения проблем. «Мы создаем благоприятную, инклюзивную и разнообразную среду», — говорит Кристен Комац, старший директор по разработке продуктов.

«При приеме на работу мы активно набираем на различные мероприятия колледжа в поисках новых и разнообразных кандидатов, а также поощряем внутренние рекомендации сотрудников.”

Ping Identity еще важнее, чем разнообразие, потому что создает инклюзивную среду, чтобы каждый чувствовал себя комфортно и желанно, независимо от его происхождения или опыта. Их команда предлагает уроки лидерства и возможности наставничества, чтобы гарантировать, что новые сотрудники будут подобраны с коллегами, которые заинтересованы в наставничестве и имеют подготовку, необходимую для построения успешных отношений наставника и подопечного.

Что отличает корпоративную культуру Ping Identity: Разнообразие, инклюзивность и наставничество являются ключевыми составляющими идентичности Ping Identity.Компания приветствует изменения и всегда ищет способы улучшить свою культуру и людей, которые ее добиваются.

Как применить идеи Ping Identity: Создайте культуру, которая будет одновременно разнообразной и инклюзивной. Приложите сознательные усилия как к привлечению талантов из самых разных сфер (что означает отказ от привычных платформ для найма), так и к нацеливанию на разных кандидатов на их территории. Независимо от того, где вы находитесь в своих усилиях по разнообразию, создание инклюзивной культуры сделает всех более комфортными, связанными и вовлеченными в работу.

Узнайте больше о корпоративной культуре Ping Identity.

14. Корпоративная культура Reonomy

Изображение предоставлено Reonomy

Reonomy — это поисковая платформа для коммерческой недвижимости, которая раскрывает идеи и новые возможности для пользователей по всей стране. «У нас в Reonomy уникальная культура владения, энтузиазма и сотрудничества, и я очень рад быть частью этого», — говорит Майкл Манн, директор по доходам. «Многие компании говорят о культуре, но это определенно то, что вы оба видите — и чувствуете — когда посещаете наш офис.”

Чтобы отстаивать свою культуру сотрудничества и сопричастности, Reonomy разделяет как индивидуальные, так и командные «крики» на собраниях своей компании. Они также ищут таланты из разных слоев общества, которые увлечены продуктом, что помогает каждому увидеть цель и ценность своей работы как части продукта в целом.

Что отличает корпоративную культуру Reonomy: Reonomy создала сплоченную команду независимых владельцев. Все члены их команды быстро обдумывают идеи и берут на себя ответственность за реализацию идей.

Как применить идеи Reonomy: Создайте культуру, которая поддерживает как автономию, так и сотрудничество. Создание успешной культуры — это баланс, который позволяет людям выйти за пределы их зоны комфорта и позволить им добиться успеха в том, что они делают хорошо. Обеспечьте свою команду сочетанием того и другого, чтобы вашим сотрудникам было комфортно работать вместе и они были в равной степени подготовлены для выполнения своей роли.

Узнайте больше о корпоративной культуре Reonomy.

15. Культура компании riskmethods

image с помощью методов риска

Riskmethods, программное обеспечение для управления цепочкой поставок, создало культуру, которая прославляет международное разнообразие культур внутри компании. «Нам очень повезло, что в офисе работают люди из разных стран и культур», — говорит Колин Шонесси, специалист по маркетингу. «Так что узнавать о различных традициях и праздниках в других странах всегда весело и, безусловно, делает нас более уникальными в том, как мы празднуем».

Чтобы их команды в США, Германии и Польше оставались близко к границам, они предлагают программу обмена сотрудниками, позволяющую сотрудникам выезжать в другие офисы и встречаться со своими коллегами лично.Даже по мере того, как их компания растет, они продолжают обедать в рамках всей компании в первый же день работы нового сотрудника, чтобы каждый чувствовал себя желанным гостем и с самого первого дня.

Что отличает культуру компании с использованием методов риска: методов риска побуждают свои команды узнавать и отмечать различия в своей международной культуре.

Как применить идеи методов управления рисками: Создайте корпоративную культуру, основанную на личной культуре вашей команды. Если у вас международная команда, рассказывайте своим людям о культурных различиях и создавайте инициативы по разнообразию.Это улучшит взаимодействие и взаимодействие команд — ключевые компоненты успеха удаленных команд.

Узнайте больше о корпоративной культуре, использующей методы управления рисками.

16. Корпоративная культура SecureLink

Изображение через SecureLink

SecureLink — это платформа безопасности для поставщиков технологий и клиентов, которая обеспечивает клиентам безопасность, контроль и подотчетность. Эта высокотехнологичная компания не боится выйти за рамки традиционного пула технических кандидатов при росте своей команды.

«Сосредоточение внимания на человеке и его способностях, а не на его прошлом опыте дает нам огромное преимущество», — говорит Якоб Венард, директор по работе с клиентами SecureLink.

Вместо того, чтобы сосредоточиться исключительно на образовании и опыте, они ищут нетрадиционных кандидатов, нанимая людей с опытом преподавания, пожаротушения и философии. Джоэл Берлесон-Дэвис, вице-президент по технологиям, изучал философию, этику, древние языки, историю и греческий язык в колледже, затем продолжил изучение системологии в аспирантуре, прежде чем присоединиться к команде.Они нанимают людей, которые увлечены обучением, потому что они с большей вероятностью сохранят мотивацию, получат удовольствие от своей работы и будут решать проблемы с уникальной точки зрения.

Что отличает корпоративную культуру SecureLink: Личность и мотивация важнее образования и опыта.

Как применить идеи SecureLink: Создайте культуру, жаждущую учиться. У вашей команды был когда-нибудь кандидат, который нравился вашей команде, но у него не было опыта других собеседников? Возможно, стоит рискнуть и нанять людей, которые увлечены обучением, потому что вы всегда можете научить техническим навыкам людей, которые стремятся расти и преодолевать трудности.

Узнайте больше о корпоративной культуре SecureLink.

17. Корпоративная культура ServiceNow

Изображение через ServiceNow

ServiceNow — это облачная платформа, которая автоматизирует рабочие процессы, управляет проектами и упрощает сотрудничество для компаний.

«Развитие нашей местной культуры — это постоянная эволюция и тема для обсуждения, но у нас уже есть некоторые традиции», — говорит Райан Уэллс, старший технический менеджер программы в ServiceNow.

Как небольшая компания, они осознают, какое влияние каждое новое добавление оказывает на их культуру, и поощряют всех вносить свой вклад и руководить новыми инициативами в области культуры, разнообразия и вовлечения.

Команда так же взволнована, как и новые сотрудники в течение их первой недели, и компания спонсирует командные мероприятия, такие как караоке, боулинг и бейсбол, чтобы приветствовать их. Инклюзивность — важная часть их культуры, поэтому, когда один сотрудник приносил обед из дома, а другие ели вне дома, они собирались вместе и приносили обед обратно в офис, чтобы все могли вместе поесть.Когда дело доходит до корпоративной культуры, небольшие действия могут иметь большое влияние.

Что делает корпоративную культуру ServiceNow великой: Один сотрудник описывает ее как «культуру товарищества». Клиенты воспринимаются как часть их культуры; они даже пекут торт каждый раз, когда появляется новый клиент.

Как применить идеи ServiceNow: Создайте культуру вокруг индивидуальных интересов. Если людям удобно делиться своими причудами, другие, скорее всего, поступят так же.Особенно для небольших компаний, где каждый оказывает значительное влияние на культуру, очень важно убедиться, что каждый чувствует себя включенным и представленным.

Узнайте больше о корпоративной культуре ServiceNow.

18. Культура компании Шопгейт

Изображение с Shopgate

Shopgate, мобильное приложение для покупок в электронной коммерции, создало международную культуру, основанную на сотрудничестве и наставничестве. «У Shopgate удивительно горизонтальная культура: предложения и идеи отдельных участников ценятся и приветствуются», — говорит Николетт Мид, менеджер по продукту.«Эта культура открытости и гибкости позволяет сотрудникам продолжать расти и тяготеть к ролям, которые соответствуют их талантам и увлечениям».

Поскольку половина их команды находится в Германии, а другая половина — в Техасе, поддержание прочного взаимодействия и культуры является постоянным приоритетом. Чтобы их культура росла вместе с их компанией, они ищут кандидатов, которые «излучают энтузиазм», «жаждут учиться» и, прежде всего, имеют общее видение продукта и целей компании.

Что делает корпоративную культуру Shopgate великолепной: Shopgate уделяет приоритетное внимание общению и сотрудничеству, нанимая людей с общим видением и вкладывая средства в инструменты для поддержки их международной культуры.

Как применить идеи Shopgate: Создайте культуру, основанную на сотрудничестве. Команды, которые хорошо общаются и работают вместе, работают более продуктивно и повышают удовлетворенность сотрудников. Особенно, если у вас есть удаленные члены команды, очень важно убедиться, что они включены в корпоративную культуру.

Узнайте больше о корпоративной культуре Shopgate.

19. Корпоративная культура Солнцестояния

Изображение с Solstice

Solstice помогает компаниям из списка Fortune 500 находить новые возможности и цифровые решения проблем. «По мере того, как мы продолжаем расти, мы работаем над созданием стратегий, которые не только улучшают навыки сотрудников и наши лидерские навыки, но и нашу культуру», — говорит Генри Оюэла, вице-президент по инженерным вопросам. «Мы постоянно ищем отзывы сотрудников для улучшения, будь то -на один или в команде.”

Команда Solstice твердо верит в необходимость инвестирования в свою внутреннюю команду, предлагая ежегодный бюджет личного развития в размере 5000 долларов США, чтобы обеспечить непрерывный рост членов своей команды и, в свою очередь, предоставление первоклассных услуг своим высокопоставленным клиентам. Каждого нового сотрудника нанимает опытный товарищ по команде Solstice, который делится своим опытом в компании и обеспечивает наставничество и обучение на протяжении всего времени в компании.

Что делает корпоративную культуру Solstice выдающейся: Solstice знает, что умный и любопытный сотрудник должен получать больше знаний и опыта, чтобы быть счастливыми и успешными в своей карьере.В свою очередь, их команда продолжает создавать сильную культуру и продукты для клиентов из списка Fortune 500.

Как применить идеи Solstice: Создайте культуру, которая инвестирует в индивидуальный рост. Когда у людей есть возможность исследовать свои интересы и бросить вызов своим навыкам, они будут расти в личном и профессиональном плане и будут более вовлечены в свою работу. Более того, рост и вовлеченность заразительны, поэтому профессиональное развитие одного сотрудника приносит пользу всей команде.

Узнайте больше о корпоративной культуре Solstice.

20. Корпоративная культура Талы

Изображение через Tala

Tala — это финтех-компания, которая предоставляет финансовые услуги малообеспеченным людям по всему миру. Они создали команду, которая увлечена своей миссией и столь же разнообразна, как и клиенты, которых они обслуживают. «У нас есть члены команды из всех слоев общества, что привносит разнообразие мнений и опыта для значимого продвижения наших инноваций», — говорит Гаурав Бхаргава, вице-президент по кредитованию в Tala.

Финансовые эксперты Tala имеют разное образование и опыт, что способствует творчеству и росту. Только их кредитная команда говорит на 10 языках, поддерживает равное гендерное представительство и представляет четыре национальности. Tala также предоставляет сотрудникам возможность изучить новые бизнес-функции за пределами определенных ролей, чтобы изучить интересы и получить целостное представление о компании.

Что отличает корпоративную культуру Tala: Справедливость и разнообразие — ключ к инновациям.Их клиенты — их страсть, и, чтобы лучше обслуживать их, они создали команду, которая поощряет творческое мышление и представляет их клиентскую базу.

Как применить идеи Tala: Создайте культуру, которая отражает ваших клиентов и миссию. Лучший способ обслуживать ваших клиентов — это работать с командой людей, которые хорошо осведомлены и увлечены своим обслуживанием. Это также будет способствовать созданию среды людей, которые могут бросать вызов и поддерживать друг друга, повышая эффективность и качество продукции

Узнайте больше о корпоративной культуре Талы.

21. Культура компании Trendkite

Изображение предоставлено Trendkite

Компания Trendkite создает технологию, которая измеряет влияние кампаний по связям с общественностью. Единственное, что делает их компанию уникальной, — это то, что и их клиенты, и команды увлечены продуктом.

«Они источают счастье и драйв. Но то, что искренне подкупило меня компанией, — это не люди — это был продукт и то, насколько все в него действительно верят », — говорит Рэй Робертс, представитель по развитию рынка Trendkite.

Компания ищет людей, которые увлечены созданием продукта, который не похож на другие доступные инструменты, и гордится своей работой. Это также высокоорганизованная команда с отличными коммуникативными навыками как внутри компании, так и за ее пределами. Они знают, что ищут в кандидатах, поэтому процесс приема на работу проходит довольно быстро.

Что отличает корпоративную культуру Trendkite: Высокая культура напрямую влияет на качество услуг, предоставляемых компанией, и Trendkite понимает эту параллель.Люди рады представлять компанию и делиться плодами своего труда в нерабочее время.

Как вы можете применить идеи Trendkite: Создайте культуру, которая высокоорганизована и увлечена продуктом. Ищите кандидатов, которые увлечены тем, чем занимается ваша компания, и понимают, какое влияние она оказывает на клиентов. Они будут более заинтересованы в улучшении продукта и будут выступать в качестве послов бренда, хвастаясь качеством услуг, которые они помогли создать.

Узнайте больше о корпоративной культуре Trendkite.

22. Культура компании Updater

Изображение через Updater

Updater облегчает боль, связанную с перемещением, путем передачи коммунальных и цифровых услуг, резервирования транспортных компаний, обновления учетных записей и пересылки почты. Вместо того, чтобы проводить несколько телефонных и личных собеседований, Updater проводит собеседования на целый день. «В отличие от типичного собеседования, полный рабочий день — это приятное занятие, которое показывает, каково на самом деле быть частью Updater», — говорит Зебин Сакиб, инженер по обслуживанию в Updater.

Этот процесс экономит время и ресурсы и снижает стресс, сводя весь процесс интервью в один день. Это также дает кандидату уникальную возможность пообщаться с людьми, с которыми он будет работать в повседневной среде. Типичные собеседования часто бывают односторонними, но эта тактика позволяет кандидатам определить, подходят ли им роль и культура, и сотрудники вспоминают, что этот опыт был более приятным и менее стрессовым, чем традиционные собеседования, которые они прошли.

Чем отличается корпоративная культура Updater: Они погружают кандидатов в свою культуру, прежде чем нанять. Они создают равные возможности для команды и кандидата оценить соответствие роли, личности и набора навыков, гарантируя, что все будут на одной волне с первого дня.

Как применить идеи Updater: Создайте культуру, в которой команды и кандидаты могут принимать обоснованные решения. Собеседование часто бывает односторонним, фокусируется исключительно на потребностях компании, но, как и в любых отношениях, соответствие должно оцениваться обеими сторонами.Может быть сложно измерить соответствие культуре с помощью экранов телефонов и коротких встреч, но собеседование на целый день может предоставить каждому необходимую информацию для принятия окончательного решения и, в конечном итоге, сэкономить время.

Узнайте больше о корпоративной культуре Updater.

23. Корпоративная культура Workiva

Изображение через Workiva

Облачная платформа Workiva, Wdesk, помогает компаниям управлять данными между отделами и предлагает контролируемое сотрудничество, отчетность о производительности, финансовую отчетность и многое другое.Создание и поддержка такой сложной технологии, как Wdesk, требует согласованного руководства и взаимодействия между командами и ролями.

«Создание высокопроизводительной, динамичной, инновационной культуры, в которой идеи каждого поощряются и совместно обсуждаются, требует значительного терпения, открытости и уязвимости», — говорит Майкл Бевилаква, вице-президент по разработке продуктов в Workiva. «Я обнаружил, что лучший способ добиться этого — моделировать поведение».

Дебаты — важная часть их культуры, они поощряются и поддерживаются всеми отделами.Чтобы добиться результатов, необходимых для того, чтобы не отставать от их востребованного продукта, членам их команды крайне важно быть открытыми и честными и эффективно решать проблемы.

Что отличает корпоративную культуру Workiva: Их руководящая команда способствует созданию атмосферы обратной связи. Они готовы признавать ошибки, признавать индивидуальные таланты, поддерживать мнения и разногласия и проявлять терпение, учитывая при этом общее состояние здоровья и благополучия команды.

Как применить идеи Workiva: Создайте культуру лидерства на собственном примере. Лидеры сильно влияют на культуру, поэтому продвигайте людей, чей стиль руководства соответствует миссии и культуре компании. Людям будет гораздо удобнее делиться идеями и открытыми для обратной связи, если люди, подающие пример, поступят так же.

Узнайте больше о корпоративной культуре Workiva.

24. Корпоративная культура Яро

Изображение предоставлено Yaro

Yaro сотрудничает с поставщиками медицинских услуг, чтобы предоставить потребителям прозрачность и контроль над их медицинским обслуживанием.Как и другие небольшие компании из этого списка, они осознают влияние каждого человека на их культуру и необходимость того, чтобы разносторонние люди вносили свой вклад, выходящий за рамки их роли. «Убрав разрозненность, которую обычно можно найти в более крупной компании, мы создали более сплоченную и открытую рабочую среду», — говорит Ванесса Ригхаймер, специалист по стратегии контента и UX Writer в Yaro.

Чтобы воплотить эту философию в жизнь, они создали среду, которая поощряет сотрудников работать над проектами в разных командах.Когда их продуктовая группа создавала новую функцию приложения для страховых случаев, директор по операциям и технический директор предоставили отзывы, основанные на их уникальном опыте, и улучшили дизайн. Их счастливый час за неделю дает возможность каждому человеку поделиться своими успехами и попросить помощи в своих текущих проектах.

Что отличает корпоративную культуру Yaro: Ясность, интенсивность и общность — ключевые характеристики их культуры — именно в таком порядке. Во время каждого собеседования они спрашивают кандидатов, что для них означают эти термины, чтобы новые сотрудники находились на одной волне при входе в их коллективную команду.

Как вы применяете идеи Яро: Создайте культуру, отражающую нынешние и будущие потребности вашей компании. Каждый человек вносит свой вклад в различные области бизнеса и его культуру, особенно в небольших компаниях, и команда основателей создаст прецедент для корпоративной культуры по мере ее роста.

Узнайте больше о корпоративной культуре Yaro.

25. Культура компании Zoom

Изображение через Zoom

Zoom Video Communications — это платформа для видео- и аудиоконференций, совместной работы, чата и вебинаров. «Команда счастья поддерживает корпоративную культуру в каждом месте посредством мероприятий, празднований, участия сообщества и волонтерства», — говорит Стив Снайдер, исполнительный директор Zoom. Верно, они создали команду счастья, главная цель которой — поддерживать сплоченную культуру по мере роста компании. Различные команды собираются вместе, чтобы добровольно работать в местных организациях, таких как Специальная Олимпиада, Денверская пища для размышлений и Habitat for Humanity.

Новые сотрудники со всего мира посещают тренинг в Сан-Хосе, чтобы наладить отношения и узнать о компании и ее культуре до своего первого дня.Как только они приступают к работе, новые сотрудники объединяются с наставником, чтобы больше узнать о культуре компании и ее охвате. Во время еженедельного корпоративного собрания сотрудники узнают коллегу, который их поддерживал, и делятся обновлениями, чтобы держать всех в курсе и выражать признательность за индивидуальные успехи.

Что отличает корпоративную культуру Zoom: Они прилагают сознательные и постоянные усилия для роста и развития культуры вместе с компанией. Во время собеседований, когда кандидатов спрашивают, «кто вас мотивирует», они часто отвечают, что им нравится, поэтому компания проводит мероприятия для людей, чтобы люди могли привести своих детей или родителей на работу, чтобы коллеги могли встретиться с людьми, которые мотивируют их товарищей по команде в личной жизни. жизни.

Как применить идеи Zoom: Создайте комитет по культуре. По мере роста компании культура часто отходит на второй план. Вместо того, чтобы позволять культуре работать без присмотра, создайте команду, которая регулярно встречается, устанавливает программы культуры и переоценивает культуру по мере роста и изменения команд.

Узнайте больше о корпоративной культуре Zoom.

26. Культура компании PatientPop

Изображение через PatientPop

PatientPop помогает поставщикам медицинских услуг расширять свою практику с помощью продуктов, которые модернизируют их медицинские услуги.Компания предлагает универсальную платформу, совместимую с HIPAA, которая предоставляет такие решения, как помощь по SEO, реклама в социальных сетях, порталы для отзывов пациентов, адаптация телемедицины и продукты автоматизации фронт-офиса, которые помогают привлечь внимание к практике и улучшить ее общий опыт работы с клиентами.

«Мы в PatientPop искренне верим в прозрачность. Для меня и Трэвиса важно, чтобы мы снабжали наших сотрудников всей информацией, необходимой им для принятия решений », — говорит соучредитель и со-генеральный директор Люк Кервин.«Мы даем им возможность принимать эти решения самостоятельно».

Прозрачность — важная часть культуры PatientPop. Чтобы держать людей в курсе и гарантировать, что у сотрудников есть необходимая информация, компания на раннем этапе ввела ретроспективы, особенно для инженеров, где у команды есть возможность озвучить, что, по их мнению, идет хорошо, или идеи по улучшению.

Что отличает корпоративную культуру PatientPop: Компания создала среду, в которой производительность и достоинства важнее срока пребывания в должности.

Как применить идеи PatientPop: При приеме на работу PatientPop выделяет пять пунктов, которые создают прекрасную команду и рабочую среду. Стремление к таким ценностям, как любопытство, оптимизм, сопричастность, упорство и готовность быть командным игроком, — все это прочная основа для отличного сотрудника и товарища по команде.

Узнайте больше о корпоративной культуре PatientPop.

27. Культура компании Шипвелл

Shipwell

Shipwell — это платформа, предназначенная для автоматизации отрасли логистики грузовых перевозок путем замены текущего руководства и менее прозрачных процессов доставки.Платформа компании помогает компаниям найти оптимального перевозчика с мгновенным расчетом стоимости и бронированием, а также отслеживанием отправлений в режиме реального времени.

«Шипвелл предполагает, что вы знаете, как выполнять свою работу; — в нерабочее время офиса вам разрешается устанавливать собственное время работы в офисе, — говорит Дэвид, бэкэнд-инженер компании Shipwell. «Работа на дому по поводу доставки или встречи — это простое уведомление для менеджера, и вам предлагается воспользоваться неограниченным PTO!»

Вместо ценностей Шипвелл устанавливает свою культуру вокруг шести моделей поведения, потому что они считают, что обычное поведение и действия формируют культуру в большей степени, чем ценности.

Что отличает корпоративную культуру Shipwell: Shipwell усердно работает над созданием открытой, прозрачной среды, полной рабочих процессов и мозгового штурма. С первого дня новых сотрудников поощряют вносить предложения и встречаться с основателями, чтобы обсудить видение Shipwell. Кроме того, президент и соучредитель Джейсон Трафф заявил, что его стол — это первый стол, который вы видите после прохождения приемной офиса. Это не только усиливает прозрачность, но и демонстрирует доступность, особенно в растущей компании, где руководство может легко стать закрытым для остальной компании.

Как применить идеи Шипвелла: Хотя перемещение стола соучредителя в наиболее посещаемое место в офисе — грандиозное заявление, не думайте, что это единственный способ быть доступным. Как упоминалось ранее, простое поощрение новых сотрудников к высказыванию предложений или идей и своевременная встреча руководителей с сотрудниками может сразу же создать прецедент доступности.