Конфиденциальность может быть нарушена только по указанным ниже причинам, которые относятся к каждому клиенту / пациенту.

• Необходимо сообщить о предполагаемом инциденте жестокого обращения с детьми или отсутствия заботы о них.
• Об угрозе неминуемого физического вреда со стороны пациента необходимо сообщить в правоохранительные органы и лицу (лицам), которым (лицам) угрожает опасность.
• Обследование психического здоровья должно быть начато для пациента, который представляет неминуемую опасность для себя или других, или который является инвалидом в результате психического расстройства.
• О подозреваемой угрозе национальной безопасности необходимо сообщить федеральным чиновникам.
• Необходимо сообщать о предполагаемом жестоком обращении с пожилым человеком (70 лет и старше), включая отсутствие заботы в учреждении, физические травмы, финансовую эксплуатацию или необоснованные ограничения.

Миф № 2

Права на изменение конфиденциальности, если вы используете свою страховку или программу помощи сотрудникам (EAP).

Ложь! Лечение у лицензированного специалиста по психическому здоровью, которое оплачивается вашей страховой компанией или вашим EAP, защищено HIPAA (Закон о переносимости и подотчетности медицинского страхования), и применяются те же правила.

Иногда пациенты предпочитают не пользоваться страховыми выплатами, чтобы их амбулаторное лечение оставалось отдельно от их медицинской карты.

Миф № 3

Нет причин посещать лицензированного специалиста, потому что правила точно такие же, как и в группе поддержки сверстников.

Ложь! Пределы конфиденциальности различаются в зависимости от отдела, и стандарты могут отличаться от тех, которые имеют лицензированные специалисты.Член поддержки коллег должен сообщить об этих ограничениях на первом собрании. В дополнение к исключениям из конфиденциальности, перечисленным в Мифе № 1, ожидается, что большинство групп взаимной поддержки также будут сообщать о преступлениях, а иногда и о нарушениях политики. Вне этих ограничений разговоры между партнером и сотрудником службы поддержки носят конфиденциальный характер.

Миф № 4

Департамент или агентство автоматически имеет право знать, получает ли офицер диагноз психического здоровья или принимает лекарства.

Ложь! HIPAA защищает как диагноз, так и лекарства или другие методы лечения, поскольку они являются частью истории болезни и, следовательно, конфиденциальны. Если сотрудник хочет, чтобы эта информация была известна департаменту, он или она должны подписать разглашение информации. В противном случае поставщик профессионального лечения не может раскрыть что-либо, имеющее отношение к клиенту / пациенту, отделению или кому-либо еще.

Миф № 5

Если офицер добровольно обращается за помощью в больницу или реабилитационное учреждение, отдел автоматически имеет право на эту информацию.

Ложь! Департамент может получить доступ только к той информации, на которую офицер дал ему разрешение, как и в случае с любым другим заболеванием.

Миф № 6

Если офицер попадает в трюм M-1, он автоматически теряет право носить и владеть огнестрельным оружием.

Ложь! При наличии одобренной судом сертификации для принудительной приостановки психического здоровья ограничения на оружие ограничиваются, пока действует сертификация.Если провайдер, запросивший сертификацию, признает, что клиент / пациент больше не представляет опасности для себя или кого-либо еще, то ограничение также может и должно быть снято.

Миф № 7

Если офицер обращается за помощью к лицензированному специалисту в области психического здоровья, это автоматически означает, что он не годен для работы.

Ложь! Добровольное обращение за консультацией НИКОГДА автоматически не означает, что офицер непригоден для работы.

Миф № 8

Консультирование — это то же самое, что и оценка пригодности к работе.

Ложь! Самый важный вопрос, который нужно задать: «Кто клиент?» Если сотрудник самостоятельно ищет поддержки, все указанные выше права принадлежат ему. Если отдел является клиентом, как в случае оценки перед приемом на работу или оценки пригодности к работе, то информация чаще всего принадлежит отделу.

****

Джессика Редман — лицензированный профессиональный консультант, национальный сертифицированный консультант и основатель Well Relate LLC (http://www.wellrelate.com) в Касл-Рок, штат Колорадо. Свяжитесь с ней по адресу [email protected].

*****

Мнения и утверждения, сделанные в статьях, публикуемых на CT Online, не должны рассматриваться как отражающие мнение редакторов или политику Американской ассоциации консультантов.

Ответы на 5 вопросов о психологическом тестировании перед приемом на работу

Рассмотрим следующее из статьи Associated Press, опубликованной в августе 2015 г .:

«Психологическая фирма, получившая оплату за оценку проблемной полиции Балтимора, включая лейтенанта, обвиненного в убийстве Фредди Грея, находится под следствием города и получила условный срок от полиции штата за срезание углов при проверке психического здоровья офицеров. .Расследование показало, что психологи компании проводили оценку психологической устойчивости офицеров за 15 минут вместо 45 минут, предусмотренных госконтрактом. Эксперты говорят, что 15 минут слишком мало для адекватного проведения психологической экспертизы как для кандидатов в полицию, так и для офицеров, желающих вернуться на действительную службу ».

Сообщения моих коллег-полицейских психологов — и сообщения от кандидатов в полицейские, которые считают, что их несправедливо лишили возможности занять должности в правоохранительных органах — предполагают, что приведенная выше история не является единичным инцидентом.Соответственно, важно понимать надлежащую роль психологических обследований в процессе найма сотрудников правоохранительных органов.

Правоохранительные органы — это профессия, требующая повышенного стресса и интенсивного взаимодействия с людьми. Прежде чем отдел потратит время и ресурсы на найм, обучение и назначение офицера, он хочет быть достаточно уверенным, что этот офицер сможет выполнять свою работу, не будет представлять риск или опасность для общества и выиграет ». t создать ответственность для отдела.

Не образцы психического здоровья, а достаточно стабильные, зрелые и ответственные кандидаты. Психологический осмотр правоохранительных органов перед приемом на работу — это скорее сеть курсов, предназначенная для выявления серьезных психических расстройств или расстройств личности, несовместимых с ролью полицейского.

Маловероятно, что кандидат в офицеры с тяжелым психотическим расстройством, расстройством настроения, личности или злоупотребления психоактивными веществами сможет пройти через эту сеть, но меньшая психологическая рыба, такая как беспорядочные колебания настроения, нарциссические права, незаметное злоупотребление алкоголем или крайние предвзятые убеждения могут просто пролиться сквозь сеть.

Одна из частых ошибок кандидатов в офицеры — притворяться слишком совершенными, а затем их обвиняют в нечестном преувеличении.

Точное содержание и процедура проверки перед приемом на работу могут широко варьироваться от агентства к агентству, но в идеале компетентный психологический осмотр перед приемом на работу должен содержать как минимум два основных элемента:

1. Клиническое интервью
2. Один или несколько стандартных психологических тестов

Во время клинического собеседования психолог задает ряд вопросов о биографии кандидата, предыстории работы, текущем образе жизни, любых симптомах или проблемах, которые она может испытывать, и его ожиданиях в отношении работы.

Правильно проведенное психологическое собеседование правоохранительных органов не должно ощущаться как допрос — на самом деле, оно не должно быть более состязательным, чем другие типы собеседований.

Количество используемых психологических тестов может варьироваться от одного до дюжины, но обычно используются от двух до четырех хорошо стандартизированных показателей.Фактически, типичный кандидат проводит больше времени, сгорбившись над набором пузырьковых тестов с карандашом номер 2 в руке, чем он или она проводит с психологом лицом к лицу. Еще одна причина для честных ответов на вопросы заключается в том, что многие из этих тестов имеют встроенные меры для выявления несоответствий и преувеличений.

Обычно экзаменатор взвешивает три вещи:

1. Впечатления от клинического собеседования
2. Результаты психометрического теста
3. Материалы, полученные в результате проверки прошлых медицинских, трудовых и других документов заявителя.

Эти факторы затем помещаются в формулу, которая дает одно из нескольких определений, часто выражаемых в терминах низкого, среднего или высокого риска прогнозируемых будущих проблем с производительностью на работе.Обоснование этих выводов содержится в тексте письменного отчета, который затем отправляется в комитет по найму правоохранительных органов для рассмотрения вместе со всеми другими данными, которые они используют для принятия окончательного решения о найме.

Это суть проблемы, отмеченной в упомянутой выше статье AP.Качество этих оценок зависит от уровня подготовки, знаний и опыта оценщиков. И, как видно из названия, контракты на эти услуги обычно заключаются с многопрофильными психологическими «оценочными центрами», которые часто проводят оценки для пожарных, парамедиков и другого персонала общественной безопасности, а также для полицейских управлений — по низкой цене. , которые затем нанимают психоаналитиков для работы по независимому контракту, которые, в свою очередь, готовы работать в больших объемах и за низкую плату.

Итак, теперь вы имеете удовольствие знать, что оценщик (который принимает решающее решение в отношении всей вашей карьеры) получил свою работу не обязательно из-за каких-либо особых полномочий или квалификации, а потому, что он или она была самой дешевой сделкой в ​​блоке .

Сказав это, я знаю несколько очень компетентных, очень профессиональных психологов, которые проводят проверки перед приемом на работу, а также, как правило, другие виды психологической работы в полиции.Но, как правило, это независимые практики, а не сотрудники тестовой фабрики, и я гарантирую, что они не проведут оценку за 15 или даже 45 минут.

На самом деле, потребуется как минимум пара часов, чтобы провести действительный психологический скрининг перед приемом на работу для любой профессии высокого уровня, включая клиническое собеседование, психологическое тестирование и подготовку отчета.

Оценщики, которые не могут предложить эти услуги компетентно и этично, не должны выполнять эту работу, а правоохранительные органы, которые не будут платить за действительные обследования, не должны нанимать их.

Последствия небрежной оценки для клиницистов — это подрыв доверия к области психологии со стороны сотрудников правоохранительных органов. Воздействие на полицейские органы может ощущаться в более низком качестве полицейской службы, увеличении количества жалоб граждан и более высокой ответственности перед департаментом в судебных процессах о небрежном найме и удержании персонала, и только один из них может свести на нет «экономию» от сохранения центра оценки с низкими ставками. раз больше.Общественность ожидает, что полиция будет профессионалами — полицейским органам не следует ожидать меньшего от психологов, оценивающих их персонал.

Заявление об ограничении ответственности: Эта статья предназначена только для информационных целей и не предназначена для предоставления конкретных клинических или юридических рекомендаций.

Обязанность специалистов в области психического здоровья предупредить

Содержание

Контакт

В большинстве штатов есть законы, которые требуют или разрешают специалистам в области психического здоровья раскрывать информацию о пациентах, которые могут прибегнуть к насилию.Эти законы привлекают повышенное внимание после недавних массовых расстрелов, например, в Авроре, штат Колорадо, и Ньютауне, штат Коннектикут. Закон штата Нью-Йорк, принятый 15 января 2013 года, переводит закон этого штата из разрешительной в обязательную обязанность по охране психического здоровья. специалистам сообщать, когда они считают, что пациенты могут представлять опасность для себя или других, но защищает терапевтов как от гражданской, так и от уголовной ответственности за отказ сообщить, если они действуют «добросовестно». Новый закон Нью-Йорка также позволяет правоохранительным органам изымать огнестрельное оружие, принадлежащее пациентам, которые, как сообщается, могут быть опасными.(Примечание. Обновления см. В таблице ниже.)

Согласно этическим стандартам, восходящим к римской клятве Гиппократа, врачи и специалисты в области психического здоровья обычно должны сохранять конфиденциальность информации, раскрываемой им пациентами в ходе взаимоотношений между врачом и пациентом. За некоторыми исключениями, закрепленными в законах штата и федеральном законодательстве, медицинские работники могут нести юридическую ответственность за нарушение конфиденциальности. Одно исключение проистекает из попытки защитить потенциальных жертв от агрессивного поведения пациента.Суды Калифорнии возложили на психотерапевтов юридическую обязанность предупреждать третьи стороны об угрозах пациентам их безопасности в 1976 году в деле Тарасов против Регентов Калифорнийского университета. Этот случай повлек за собой принятие законов «обязанность предупреждать» или «обязанность защищать» почти в каждом штате, как показано на карте и, более подробно, в таблице ниже.

Мнения о законах различаются. Американская психологическая ассоциация выступает за разрешение работникам психиатрических служб выносить профессиональное суждение относительно обязанности предупреждать и не расширять без необходимости исключения для «опасных пациентов».Законы об обязательной отчетности, говорят некоторые профессионалы, могут удерживать людей от обращения за профессиональной помощью или полного раскрытия своих намерений; или поставщики медицинских услуг могут неохотно лечить пациентов, потенциально склонных к насилию, потому что они опасаются ответственности за невыполнение должным образом обязанности по предупреждению.

* Аризона, Делавэр и Иллинойс имеют разные обязанности для разных профессий.

В этом поле можно выполнить полнотекстовый поиск или ввести название штата.

Источники: Исследования персонала NCSL; Эдвардс, Гриффин Симс.База данных государственных законов Тарасова, февраль 2010 г .; Soulier, M., et al. «Статус психиатрической службы по защите, около 2006 г.» J Am Acad Psychiatry Law 38: 457-73, 2010.

Дополнительные ресурсы

Цели, недостатки и альтернативы в JSTOR

Избиение Родни Кинга в Лос-Анджелесе привлекло внимание общественности к проблеме жестокости полиции и вызвало дискуссию о том, как полицейские управления могут избежать подобных инцидентов в будущем.В этой заметке Мишель А. Трэвис исследует один ответ: психологические тесты, которые направлены на выявление и отсеивание потенциально агрессивных людей до того, как они будут приняты на работу в качестве полицейских. Изучая тесты, наиболее часто используемые полицейскими управлениями, г-жа Трэвис приходит к выводу не только о том, что тесты ненадежны, но также и о том, что их использование при принятии решений о приеме на работу может нарушать Закон об американцах с ограниченными возможностями, поскольку нацелено на психическое расстройство. В заключение она предлагает альтернативы психологическому тестированию, которые позволяют избежать научных и юридических ошибок прогнозирования поведения и сосредоточены на устранении стресса, связанного с работой, и других ситуационных факторов, которые могут спровоцировать насилие со стороны полиции.

Стэнфордский юридический журнал, основанный в 1948 году, представляет собой универсальный академический юридический журнал. Каждый год Law Review публикует один том, который выходит в шести отдельных выпусках в период с ноября по май. Каждый выпуск содержит материалы, написанные студентами-членами Law Review, другими студентами-юристами Стэнфордского университета и сторонними участниками, такими как профессора права, судьи и практикующие юристы. Приблизительно 2600 библиотек, адвокаты, судьи, юридические фирмы, правительственные учреждения и другие подписались на Law Review.The Law Review также проводит лекции и ежегодный симпозиум в Стэнфордской юридической школе.

Stanford Law Review полностью управляется студентами Стэнфордской школы права и полностью независим от преподавателей. и административный обзор или надзор. Основные задачи Law Review — способствовать развитию юридических наук. путем решения важных правовых и социальных вопросов, а также для обучения и развития интеллектуального дискурса в Стэнфордской юридической школе.Помимо публикации, Law Review также проводит лекции и ежегодный симпозиум в прямом эфире.

новобранцев полиции Миннеаполиса проходят меньше психологических тестов, чем раньше | Сведение к минимуму психического здоровья

Обстоятельства, которые привели к смерти Жюстин Дамонд Рущик прошлым летом в Миннеаполисе, заставили людей задуматься о том, что пришло в голову полицейскому, который стрелял в нее.

Мохамед Нур, проработавший в полиции менее двух лет, застрелил Рущик, когда она приближалась к его патрульной машине.В ту ночь она дважды звонила в службу экстренной помощи, чтобы сообщить о нападении, которое, по ее мнению, было нападением. Напарник Нура, согласно ордеру на обыск, был поражен громким звуком, который вызвал кто-то — предположительно Рущик — хлопнул рукой по автомобилю незадолго до стрельбы.

Нур отказался говорить публично, почему он нажал на курок.

Президент городского совета Миннеаполиса быстро призвал улучшить психологическое тестирование полицейских. А Бюро уголовного преследования, которое расследует стрельбу, получило ордер на обыск для проверки психологических оценок Нура и его партнера, проведенных отделом, что является необычным ходом.

Как и большинство полицейских департаментов США, Миннеаполис требует, чтобы соискатели прошли психологическую проверку перед приемом на работу.

Невозможно узнать, сыграло ли психологическое состояние Нур какую-то роль в перестрелке, и если да, то могла ли проверка выявить такую ​​тенденцию. Но протокол проверки, который город провел Нуром и 200 другими офицерами за последние пять лет, менее обширен, чем серия тестов, используемых в сопоставимых городах.Он также менее строг, чем передовая национальная практика и просмотры, которые Миннеаполис проводил более десяти лет назад.

Начиная с 2012 года, город отменил четыре из пяти психологических тестов, используемых для проверки поступающих в полицейскую академию. Эти тесты — по крайней мере, один из которых департамент использовал, по крайней мере, с середины 1990-х годов — были отменены, несмотря на то, что финансируемое из федерального бюджета исследование, проведенное в Департаменте полиции Миннеаполиса, показало, что некоторые из них были эффективны при выявлении проблемных офицеров.

За последние три года полиция убила не менее 2875 американцев. Эти стрельбы вызвали протесты по всей стране и вызвали общенациональные дебаты о том, когда полиции следует стрелять из оружия. Исследования показывают, что некоторые психологические тесты могут определить, кто из офицеров психологически подготовлен к принятию жизненно важных решений. И все же в течение двух десятилетий Миннеаполис придерживался непоследовательного подхода к процессу психологического скрининга, часто меняя оценщиков и оставляя им самим решать, какие тесты проводить.

Даже после интервью с начальником полиции и его предшественником неясно, кто в конечном итоге несет ответственность за решения, принятые городом. В показаниях 2006 года сотрудник департамента полиции Миннеаполиса сказал, что не знает, как ответить, когда его спросили, кто имеет право нанимать психологов. «Никогда не знаешь с городом», — пошутил прокурор Миннеаполиса.

Оценщики психического здоровья и начальники полиции

Миннеаполис неоднократно менял психологов-оценщиков за последние 12 лет.В 2011 году город не нанимал полицейских из-за нехватки бюджетных средств.

В результате дисфункции Миннеаполис подвергает себя риску вручения значков и оружия офицерам, которые психологически не подходят для своей работы в то время, когда доверие к полиции уже находится на историческом минимуме.

В течение последних пяти лет город полагался на доктора Томаса Гратцера, психиатра, который провел обследования в 2012 году и сократил количество тестов с пяти до одного. Биографическая справка Гратцера не свидетельствует об отсутствии опыта работы в специализированной области психологии правоохранительных органов, но последнее слово о пригодности потенциального полицейского для выполнения служебных обязанностей оставлено за ним.

Более того, сам выбор города — обратиться к психиатру — нарушает правила штата, согласно которым лицензированный психолог должен утверждать полицейских для работы.В национальном масштабе для психиатров крайне необычно проводить такого рода обследования, поскольку соответствующие типы обследований обычно не входят в сферу их практики, которая чаще всего направлена ​​на диагностику психических заболеваний и назначение лекарств.

Гратцер, который работает в компании EvaluMed, принес в 2012 году еще кое-что новое — более высокую стоимость.Его компания взимала с города 1300 долларов за обследование, что в два-три раза больше суммы, которую Миннеаполис заплатил предыдущим специалистам по оценке психического здоровья.

Миннеаполис теперь готов заменить Гратцера, но не из-за протокола тестирования врача, аттестата или высокой стоимости. Руководители полиции, похоже, не знали об этой информации, пока об этом не сообщил репортер. Вместо этого, по их словам, они решили искать нового специалиста по оценке психического здоровья, потому что Гратцер отсеивал больший процент кандидатов из числа меньшинств, что их встревожило.

По иронии судьбы Гратцер, который не ответил на четыре запроса на собеседование, приступил к работе после того, как город уволил двух его предшественников из-за опасений, что они отклонили слишком много кандидатов из числа меньшинств.

В результате на протяжении многих лет Департамент полиции Миннеаполиса был вынужден обратиться к ряду специалистов по оценке психического здоровья с небольшим опытом или без опыта в проверке начинающих полицейских. И действительно, пока город ищет замену Гратцеру, город предложил эту работу психологу, который никогда раньше не занимался этой работой.

Тесты сброшены

Согласно исследованию, опубликованному в 2003 году, более 90 процентов полицейских департаментов США требуют от соискателей прохождения психологической оценки. В 38 штатах, включая Миннесоту, это требование закона. Но, как и в большинстве этих штатов, Миннесота позволяет местным департаментам определять строгость этих проверок.

Калифорния — исключение. Комиссия, лицензирующая полицию, создала руководство на 200 страниц, которое широко рассматривается психологами по всей стране как набор лучших практик, специализирующихся на оценке начинающих полицейских.Эти стандарты требуют как минимум двух письменных тестов, каждый из которых измеряет различные аспекты личности кандидата.

«Нет единой серебряной пули», — сказал Майк Робертс, психолог из района залива Сан-Франциско, который помог разработать стандарты Калифорнии. «Лучше иметь два теста, чем один. Каждый из них что-то добавляет к другому. Так что лучшее решение — использовать оба».

Один тест предназначен для отсеивания кандидатов с нестабильными умственными наклонностями. Другой предназначен для выявления кандидатов, которые подходят для работы в полиции.Робертс сказал, что при проведении только одного теста существует риск того, что при проверке будут пропущены характеристики, указывающие на то, что офицер не должен носить значок и пистолет.

Кандидат может быть «нервным, нервным, нервным, бояться темноты, бояться чего угодно. На самом деле он не из тех, кто подходит для такого рода работы», — сказал Робертс. «Вы хотите найти кого-то, кто не только стабилен — он не сумасшедший — но и подходит. У него есть черты и характеристики, необходимые для безопасной и эффективной работы уличного полицейского.«

За последние пять лет Миннеаполис провел только один тест, MMPI-II-RF, который ориентирован на психическую устойчивость заявителя. В городе не проводилось формального тестирования психологической пригодности кандидатов.

Личностные тесты «аномального диапазона», такие как MMPI-II-RF, сосредоточены на чертах, граничащих с патологическими, включая тревогу, враждебность и бунтарство. Напротив, тесты «нормального диапазона», такие как Калифорнийский опросник личности, предназначены для измерения таких положительных качеств, как общительность, добросовестность и порядочность.

Недавнее исследование показывает, что использование обоих тестов вместе более эффективно для выявления проблемных офицеров, чем использование любого теста по отдельности. APM Reports исследовал семь городов, похожих на Миннеаполис, включая Сент-Пол, Сиэтл, Майами и Денвер. Миннеаполис был единственным городом, который полагался на единственное испытание.

Фактически, в большинстве городов проводится от трех до шести оценок, учитывающих такие характеристики, как интеллект, умение решать проблемы, стиль работы и управление гневом.

Всего одно испытание делает Миннеаполис особенным.

В отчетах APM были отправлены запросы в 13 полицейских управлений в городах, похожих на Миннеаполис. Семеро ответили информацией о серии психологических тестов, которые они проводят с новобранцами перед приемом на работу. Миннеаполис был единственным, кто предложил только один тест — MMPI-II-RF. Все остальные города дополнили MMPI (или его конкурента PAI) дополнительными тестами, в которых рассматривались такие атрибуты, как интеллект, честность, стиль работы и управление гневом.В некоторых городах использовалось до шести тестов. Национальная передовая практика требует проведения как минимум двух тестов.

Миннеаполис даже стоит особняком по сравнению с другими полицейскими управлениями Миннесоты. Большинство полицейских, получивших лицензию в Миннесоте за последние 18 месяцев, прошли столь же обширную серию тестов, согласно обзору почти 1000 лицензионных записей, которые ведутся Советом по стандартам и обучению сотрудников полиции Миннесоты.

Записи показывают, что большинство офицеров прошли через одну из трех фирм по психологической оценке, которые придерживаются лучших национальных практик.

До 2012 года Миннеаполис предлагал абитуриентам пройти до пяти тестов. И есть доказательства, подтверждающие их эффективность. Исследование 2004 года, финансируемое Министерством юстиции США, показало, что офицеры Миннеаполиса, которые были отмечены как вызывающие озабоченность во время психологической оценки, в три раза чаще допускали неправомерные действия в полиции.

В ходе исследования были изучены дисциплинарные записи 34 офицеров, нанятых Миннеаполисом, несмотря на то, что они получили «маргинальную» оценку во время их психологической проверки.Почти четверть из них были наказаны за проступки в последующие годы по сравнению с менее чем 8 процентами офицеров, получивших положительную психологическую рекомендацию.

Ищу только проблемы с психическим здоровьем

California Personality Inventory — среди тестов, которые предсказывали будущие проблемы в Миннеаполисе, — был одним из тестов, исключенных в 2012 году.Исследования, проведенные в других департаментах, показали, что офицеры, получившие низкие баллы по CPI, позже были сочтены их начальниками психологически неподходящими для работы в полиции.

Доктор Марвин Логель, психолог, который проводил MMPI для Гратцера, сказал, что их цель с тестом состояла в том, чтобы отсеять кандидатов, у которых были тревожные психические или эмоциональные проблемы. Это было не для того, чтобы определить кандидатов, которые имели идеальный психологический склад для работы. «Я предполагаю, что их достаточно проверяют, прежде чем они дойдут до нас», — сказал Логель.«Им уже предложили работу».

Согласно Закону об американцах с ограниченными возможностями, полицейские управления могут требовать от кандидатов прохождения полной психологической оценки только после того, как они сделали им условное предложение о работе. В Миннеаполисе кандидаты должны пройти серию собеседований, испытание физической ловкости и проверку биографических данных, прежде чем это произойдет, но не формальную оценку их личности, характера или интеллекта.

Трудно точно сравнить дисциплину и жалобы на 200 офицеров, которых Гратцер рекомендовал, с примерно 700 другими полицейскими Миннеаполиса, которые служили вместе с ними.Состав полиции постоянно меняется, и утвержденные Гратцером офицеры составляют небольшую, но растущую долю департамента.

Ноор, однако, был предметом четырех жалоб за менее чем два года его работы в MPD и одного иска. Одна жалоба закрыта без дисциплины. Еще три остаются открытыми. Хотя жалобы на полицейских являются обычным явлением, относительно небольшое количество офицеров стали предметом такого количества жалоб за такой короткий период времени. По данным Управления полиции по анализу поведения полиции, с 2015 года менее 40 из более чем 800 полицейских города получили четыре или более жалоб.

Также Кертис Гилберт

Спустя всего несколько дней после того, как Нур застрелил Рушчика, президент городского совета Миннеаполиса Барбара Джонсон сказала Minneapolis Star Tribune, что полицейское управление должно «очень внимательно изучить наши процедуры, обучение и набор сотрудников». Джонсон добавил: «Меня всегда интересовало улучшение психологического тестирования.«

Бюро уголовного задержания подало необычный ордер на обыск в рамках своего расследования, запрашивая доступ к «медицинским картам, содержащим психологические осмотры перед приемом на работу, неотредактированные личные дела и предварительные расследования биографических данных Нура и его партнера».

Никаких таких записей или подобных ордеров не было в публично опубликованных следственных файлах бюро в отношении других недавних громких убийств, совершенных полицией, таких как убийство Джамара Кларка в 2015 году или убийство Филандо Кастилии в 2016 году.

Отсутствуют правильные учетные данные

Хотя Логель, психолог, проводил один письменный экзамен, Гратцер провел устное собеседование с претендентами на работу и порекомендовал, следует ли Миннеаполису их нанять.

Правила лицензирования полиции Миннесоты требуют, чтобы «лицензированный психолог» опросил начинающих полицейских, чтобы определить, что они «свободны от каких-либо эмоциональных или психических состояний, которые могут отрицательно повлиять на выполнение обязанностей миротворца».«

Передав это решение в руки психиатра, Миннеаполис, похоже, нарушил это правило, сказал Нейт Гоув, исполнительный директор Миннесотского совета по стандартам и обучению сотрудников службы безопасности (POST). «Мы, безусловно, хотим убедиться, что люди соблюдают наши правила», — сказал он. «Это не значит, что все нанятые люди — плохие люди».

Начальник полиции Миннеаполиса Медария Аррадондо сказал, что он не беспокоится ни о ком из офицеров, которых Гратцер одобрил за последние несколько лет.Однако в дальнейшем он пообещал убедиться, что город соблюдает правила штата, требующие, чтобы психолог давал офицерам зеленый свет. Он не сказал бы, что город уже решил прекратить направлять кандидатов в Гратцер, потому что контракт на его замену еще не заключен.

APM Reports рассмотрел все заявки на лицензию, полученные советом POST Миннесоты за 18-месячный период — более 900. В форме есть место, где начальник полиции или шериф должен указать имя лицензированного психолога, который рекомендовал нанять этого сотрудника. .

Хотя Гратцер был самым плодовитым из перечисленных непсихологов, он далеко не единственный. Офицеры были перечислены как утвержденные практикующей психиатрической медсестрой, лицензированным профессиональным клиническим консультантом, лицензированным дипломированным социальным работником и терапевтом по вопросам брака и семьи.

Некоторые полицейские управления просто оставляли строку пустой, где они должны были написать имя одобряющего психолога. Другие использовали старую версию формы, в которой не было места для этой информации.В целом, в 14 процентах заявок на лицензию либо не указан лицензированный психолог, либо указан кто-то, кто им не является.

Совет POST утвердил все лицензии, несмотря на легко идентифицируемые недостатки, что свидетельствует о незначительном контроле или обеспечении соблюдения требований.

В ответ на запросы от APM Reports, Гоув начал проверку процессов в совете директоров и явных нарушений правил.Начальники полиции, которые неправильно аттестовали своих офицеров, были одобрены лицензированными психологами, включая бывшего начальника Миннеаполиса Джейни Харто, могли попасть под пристальное внимание.

В интервью Харто сказала, что не знала, как Гратцер была нанята в 2012 году, за несколько месяцев до того, как она заняла пост руководителя. «Это одна из тех вещей, которые, если вы не задаете вопросы и продолжаете просто действовать в соответствии с существующим положением вещей, никто не знает почему», — сказала она. «Они просто продолжают это делать, потому что мы всегда так поступали.«

Как Гратцера наняли

В то время как в некоторых штатах психиатры разрешают назначать офицеров на службу, полицейские управления редко используют их, сказал доктор Дэвид Кори, полицейский психолог из Орегона, который провел обширные исследования в этой области.

«Раньше психиатры применяли широкий спектр методов лечения. Сегодня это почти исключительно отпуск лекарств», — сказал Кори.

Все семь городов-аналогов Миннеаполиса, исследованные APM Reports, пользуются услугами психологов.Согласно отчетам комиссии POST, ни один другой город Миннесоты не полагается на психиатра.

Гратцер — судебный психиатр, что означает, что он специализируется на использовании психиатрии для ответов на юридические вопросы, например, правомочен ли обвиняемый предстать перед судом. Он давал показания в качестве свидетеля-эксперта по многочисленным делам в Миннесоте и соседних штатах.

Он получил высшее медицинское образование в Университете Манитобы в Канаде и приехал в США в середине 1990-х годов.Некоторое время он проработал в Чикаго, прежде чем переехать в Миннесоту, устроившись на работу в Миннесотскую больницу безопасности в Сент-Питере, где проработал до 2002 года. Он имеет привилегии в нескольких местных больницах и преподает в Университете Миннесоты и клинике Мэйо.

Гратцера сосредоточено на лечении сексуальных преступников, диагностике синдрома Мюнхгаузена и праве отказаться от лечения психических заболеваний в соответствии с канадским законодательством.

Миннеаполис — единственное правоохранительное агентство в Миннесоте, которое полагалось на услуги Гратцера для проверки кандидатов на работу в полиции за последние полтора года, согласно отчетам Миннесотской комиссии почтовой службы.

Миннеаполис впервые начал направлять офицеров к Гратцеру в 2012 году. Город выбрал его без официального тендера, потому что он был частью сети врачей, которая была включена в его контракт с Alpha Review, компанией, которую город использует для обработки исков рабочих о компенсации. .

Обращение к стороннему поставщику было неортодоксальным подходом к проведению проверок, который долгое время отстаивал городской директор по управлению рисками и претензиям. Эллен Веласко-Томпсон годами утверждала, что это упростит выставление счетов, предоставит городу больше возможностей выбора и оставит проверку поставщиков на усмотрение сторонней компании.

«Они будут профессионально проверены, будут считаться, что они обладают квалификацией в своей области знаний, и размер оплаты будет согласован», — написал Веласко-Томсон в электронном письме 2006 года руководителям полиции и отдела кадров. «Проблемы качества и стоимости проверены, а выставление счетов стало намного проще».

Но нанять Гратцера было дорого. Его компания EvaluMed взимала 1300 долларов за просмотр — вдвое больше, чем его предшественник, DRI Consulting, получил за свою работу. А гонорар EvaluMed в три раза превышал сумму, которую взимал предшественник DRI, Campion Barrow and Associates.

Поскольку в процесс выставления счетов за услуги Gratzer вовлечены многочисленные компании, Миннеаполис не смог определить, сколько он заплатил EvaluMed за последние годы.

После запроса открытых отчетов от APM Reports городу потребовалось три месяца, чтобы выставить 98 счетов на сумму 82 750 долларов, что составляет часть от 371 оценки, проведенной Гратцером в отношении кандидатов на должности сотрудников полиции и общественных служб в Миннеаполисе.

Если предположить, что за эти показы были выставлены счета по той же ставке, что и в счетах, которые Миннеаполис смог найти, город заплатил бы EvaluMed более 480 000 долларов за последние пять лет за психологические обследования.Представитель города Каспер Хилл признал, что эта цифра, вероятно, была точной.

В августе полицейское управление начало подавать заявки на нового поставщика, а в октябре устное предложение о работе психологу по имени Ян Тайсон Робертс. Однако контракт еще не заключен.

Протесты, увольнения и судебные иски

Решение заменить Гратцера было принято после того, как активисты выразили обеспокоенность тем, что он отсеивает слишком много цветных людей, повторение того, как были удалены два его предшественника.

Это противоречивая история, включающая судебный процесс и увольнение двух самых квалифицированных полицейских психологов, работающих в штате, в результате чего в Миннеаполисе остается мало опытных специалистов по проверке.

Все началось с Гэри Фишлера, чье широко цитируемое исследование во время работы в полицейском управлении показало, что его проверки были эффективными.

Его работа подверглась критике со стороны группы под названием «Полицейский совет по связям с общественностью», которая была сформирована в 2003 году в рамках соглашения между активистами и полицейским управлением.Члены группы утверждали, что его просмотры носили дискриминационный характер, хотя статистика Фишлера показывала, что белые кандидаты и кандидаты из числа меньшинств проходили практически одинаково.

Фишлер, чья фирма остается одним из ведущих поставщиков услуг правоохранительных органов в штате, говорит, что он понимает, почему некоторые цветные люди относятся к его работе со скептицизмом.

«Люди, подвергшиеся дискриминации, и люди, с которыми система плохо обращалась, имеют веские причины не доверять системе, включая психологическое тестирование», — сказал он.«Я не виню их. Я не виню никого, кто считает, что это всего лишь еще один пример того, как система плохо обращается со мной».

К 2005 году политическое давление с целью избавиться от Фишлера стало непреодолимым, и психолог ушел.

Но это было незадолго до того, как Совет по связям с общественностью полиции выдвинул аналогичные обвинения против нанятой вместо него фирмы Campion Barrow and Associates.

Сопредседатель совета Рон Эдвардс сказал, что новая компания представляет собой «угрозу разнообразию MPD», согласно протоколу собрания 2006 года.

В ответ на критику Миннеаполис заказал независимую проверку, которая показала, что показы компании не были предвзятыми. Отчет показал, что в одном классе призывников полиции Кэмпион Бэрроу отсеял троих из девяти чернокожих соискателей, но с такими маленькими числами это могло легко оказаться статистической ошибкой. В Миннеаполисе этих заявителей даже повторно проверил другой психолог, который согласился, что они непригодны для работы в полиции.

Кэмпион Барроу пользуется услугами кадрового агентства DeGarmo Group для контроля за соблюдением федеральных антидискриминационных законов.Обзор, проведенный в 2014 году, охватывающий тысячи проверок полиции, показывает, что белые соискатели прошли немного больше, чем цветные, но разница была относительно небольшой: 88 процентов белых прошли проверку по сравнению с 85 процентами меньшинств. В отчете делается вывод, что несоответствие находится в пределах разрешенного законом диапазона.

Отсутствие квалифицированных оценщиков

Том Кэмпион, который сегодня руководит фирмой, говорит, что разнообразие важно, но ослабление психологических стандартов для его достижения опасно.«Нам нужны офицеры, которые отражают наше сообщество. Это очень важно. Но вот в чем дело: какой ценой?» — сказал Кэмпион. «Если у нас нет подходящего человека на этой должности, это несправедливо по отношению к ним, потому что их жизнь в опасности. Это очень сложно для коллег-офицеров, а также для общества».

Фирма Кэмпиона могла пережить обвинения в расовой предвзятости, но тщательное изучение ее работы выявило консервативные религиозные взгляды основателя Майкла Кэмпиона, отца Тома.Городские власти были ошеломлены статьей Кэмпион-старшего, написанной в 1977 году о лечении и предотвращении гомосексуализма. Они сразу перестали отправлять новобранцев в его фирму.

Кэмпион подал в суд, утверждая, что Миннеаполис нарушил его права Первой поправки. В конце концов город выплатил ему компенсацию в размере 210 000 долларов.

«Общественная группа убила одного способного продавца и заморозила другого», — написал психолог Джон Фенниг в электронном письме 2006 года, обнародованном в результате судебного процесса. Фенниг взял на себя показы в том году, хотя он признал, что его фирма не имеет опыта в области полицейской психологии, и призвал город придерживаться Кэмпиона.

Но после ухода Кэмпиона и Фишлера в городе не хватало квалифицированных продавцов, которые специализировались на проверках полиции.

Психолог, который работает с другими полицейскими управлениями Миннесоты и попросил не называть его имени, сказал, что их фирма не претендовала на работу в Департаменте полиции Миннеаполиса из-за того, что она исторически подвергала сомнению психологические рекомендации.

Эдвардс, бывший сопредседатель ныне несуществующего Совета по связям с общественностью полиции, был неотъемлемой частью этой культуры и, что неудивительно, сыграл ключевую роль в побуждении Миннеаполиса пересмотреть работу Гратцера.

Сегодня 78-летний Эдвардс живет в пенсионном сообществе к северо-западу от города и продолжает свой крестовый поход по увеличению разнообразия полицейского управления Миннеаполиса. «Я был здесь очень долгое время, ведя эту битву», — сказал он. «Я счастлив, что я все еще здесь, я все еще могу это сделать».

Замедление усилий по диверсификации

В прошлом году, когда Эдвардс служил в другой целевой группе по реформе полиции, он узнал о двух кандидатах из числа меньшинств, которые не сдавали экзамен Гратцера.Он говорит, что именно тогда он задал руководству полицейского управления вопросы о работе Гратцера.

Это вызвало проверку отдела, хотя и подтвердило определение Гратцера, что два заявителя, отмеченные Эдвардсом, были непригодными. «Они были отсеяны по какой-то причине», — сказал Крис Арнесон, который в то время был помощником начальника.

Руководители отдела, однако, воспользовались случаем, чтобы шире взглянуть на результаты тестирования Гратцера, и руководители забеспокоились.

Контрольные номера Гратцера

Dr.Томас Гратцер отобрал 21 процент кандидатов из числа меньшинств на работу в полиции и общественных службах в течение пяти лет, когда он проводил оценку для Департамента полиции Миннеаполиса. Он отсеял 13 процентов белых претендентов.

Источник: город Миннеаполис

«Почему белые мужчины постоянно передают ребенка чаще?» — спросил в интервью Харто, который в то время был главным начальником.«Когда вы смотрели на данные, они были очень последовательными. Проценты всегда были».

Gratzer отсеял 21 процент заявителей из числа меньшинств, но только 13 процентов белых.

Для сравнения на национальном уровне, согласно опросу 57 психологов правоохранительных органов, проведенному Кори, полицейским психологом штата Орегон, в прошлом году, около 16 процентов всех поступающих в полицию не проходят психологический экзамен.

Как и многие правоохранительные органы больших городов, полиция Миннеаполиса менее разнообразна, чем население, которое она контролирует.Согласно отчету 2015 года, небелые составляют около 22 процентов населения департамента, но по данным последней переписи населения они составляли 36 процентов населения города. Согласно отчетам журнала Go Governance Magazine и New York Times за 2015 год, во многих крупных полицейских управлениях пробелы гораздо больше, но у Миннеаполиса была давняя цель — привести эти цифры в соответствие.

Разница в численности Гратцера не была достаточно большой, чтобы поднять тревогу в соответствии с федеральными антидискриминационными принципами, но определенно была достаточно большой, чтобы замедлить продвижение города к достижению целей разнообразия.

Харто решил, что пора искать новую фирму для проверки новобранцев. По словам Арнесона, цель состояла в том, чтобы найти цветного психолога, который возьмет на себя управление процессом.

«Я хотел убедиться, что наш прием на работу был справедливым. И я думаю, что лучший способ быть справедливым — это иметь цветных в группе, которая оценивает этих кандидатов», — сказал Арнесон. «Почему бы нам не использовать как можно больше разнообразия при найме на работу? Мы делаем это повсюду в городе. Так что давайте сделаем это здесь».

К тому времени, когда город объявил официальный призыв к торгам на август.1 августа 2017 года Арнесон ушел в отставку, и Харто был вынужден уйти в отставку после стрельбы Рущика.

Аррадондо занял пост руководителя и лично участвовал в процессе найма новой фирмы для проведения просмотров. Во время собеседования с кандидатами на замену Гратцеру он хорошо знал о сложной истории города, связанной с процессом отбора.

В 2006 году Аррадондо подал в суд на полицейское управление, которое он продолжил возглавлять, вместе с четырьмя другими чернокожими офицерами. Среди прочего, в иске утверждалось, что психологические обследования департамента способствовали несправедливому процессу приема на работу.

В иске город обвинялся в «предвзятом психологическом тестировании кандидатов в офицеры, в результате которого отбирали более высокий процент афроамериканских кандидатов, чем белых», и выделял Фишлера, хотя его данные не показали такой предвзятости.

Миннеаполис отклонил иски, но удовлетворил иск на 740 000 долларов. Аррадондо получил 187 666 долларов.

Другой оценщик, который никогда не проверял полицейских

Городской запрос предложений, опубликованный в августе, гласил, что успешные кандидаты «должны быть обучены и иметь опыт, в частности, в обеспечении предварительного трудоустройства и пригодности к служебным психологическим оценкам на должности общественной безопасности».

Но, как это было, когда он нанял Гратцера и Феннига до него, город предложил работу поставщику, не имеющему опыта в специализированной области полиции и психологии общественной безопасности, что является одним из 16 сертификатов, признанных Американским советом профессиональной психологии. .

Доктор Ян Тайсон Робертс — лицензированный психолог, но признает, что никогда не проверяла начинающих полицейских. В основном она работала консультантом в Медицинском центре округа Хеннепин и занималась частной практикой.

Она осознает кривую обучения, но прогнозирует, что ее опыт проведения оценок легко перенесется. «Будь то виджет здесь или виджет там, это все равно виджет», — сказал Тайсон Робертс.

Она не решила, какие тесты ей проводить, но говорит, что их будет больше, чем тот, который использовал Гратцер.«Никогда не рекомендуется использовать только один тест», — сказала она. «Вы всегда хотите использовать дополнительную информацию, когда принимаете столь важное решение».

На собеседовании с Аррадондо Тайсон Робертс говорит, что подчеркнула свою «культурную компетентность», что, по ее словам, означает, что она много работала с сообществами меньшинств и понимает, что «другое не всегда означает недостаток».

«Я афроамериканка, женщина-психолог, — сказал 52-летний Тайсон Робертс. — Ни для кого не секрет, что часто возникают конфликты между полицейским управлением и цветными сообществами, и даже сообществом Миннеаполиса в целом.И поэтому, если бы я мог использовать свои навыки и способности, чтобы помочь отделу полиции проверять кандидатов, чтобы они выбирали кандидатов, которые подходят и хорошо сформированы для работы, почему бы не сделать это? »

В интервью APM Reports Аррадондо сказал, что не может подтвердить, что предлагал эту работу Тайсону Робертсу, потому что контракт еще не был заключен. Затем он улыбнулся и подмигнул репортеру. Он сказал, что его не беспокоит отсутствие у Тайсона Робертса опыта.

Он сказал, что диверсификация отдела важна, но не так важна, как найм лучших, наиболее психологически подготовленных офицеров. «В профессии миротворца ставки невероятно высоки», — сказал Аррадондо. «И хотя я абсолютно хочу, чтобы наше разнообразие увеличивалось, потому что ставки настолько высоки, что это не может быть единственным».

И все же за последние 15 лет Миннеаполис уволил некоторых из самых квалифицированных полицейских психологов в штате, а затем обратился к целому ряду специалистов в области психического здоровья с небольшим опытом или без опыта в этой области.

Дэвид Клэри и Джози Фан внесли свой вклад в этот отчет.

Не пропустите наше следующее расследование

Введите адрес электронной почты ниже, чтобы получать уведомления о новых историях.

Обучение процессуальному правосудию сокращает применение силы полицией и количество жалоб на сотрудников полиции

Значимость

Неправомерные действия полиции и применение силы стали объектом все более пристального внимания и внимания общественности. Модель полицейской деятельности, основанная на процессуальной справедливости, которая подчеркивает прозрачность, объяснение полицейских действий и реагирование на озабоченности сообщества, была определена как стратегия уменьшения количества взаимодействий, в которых гражданские лица сталкиваются с неуважительным обращением или неоправданным применением силы.В этом документе оценивается, уменьшило ли широкомасштабное внедрение процедурной юстиции в Департаменте полиции Чикаго количество жалоб на полицию и применение силы против гражданских лиц. Показывая, что обучение уменьшило количество жалоб и применение силы, это исследование показывает, что переподготовка офицеров процессуального правосудия является жизнеспособной стратегией для уменьшения вредных полицейских практик и укрепления легитимности населения.

Реферат

Существующие исследования показывают, что недоверие к полиции широко распространено и имеет большое значение для общественной безопасности.Однако не хватает вмешательств, которые явно снижают негативное взаимодействие полиции с сообществами, которым они служат. В рамках учебной программы в Чикаго была предпринята попытка побудить 8480 офицеров принять стратегии обеспечения соблюдения процедурной справедливости. Эти стратегии подчеркивают уважение, нейтралитет и прозрачность при осуществлении власти, а также предоставляют гражданским лицам возможность объяснить свою сторону событий. Мы обнаружили, что обучение уменьшило количество жалоб на полицию на 10,0% и уменьшило применение силы против гражданских лиц на 6.4% за 2 года. Эти результаты подтверждают возможность изменения стиля командования и управления полицейской деятельностью, который был связан с недоверием населения и применением силы, посредством широкой программы обучения, построенной на концепции процедурной справедливой полицейской деятельности.

Расстрел полицией 9 августа 2014 года невооруженного гражданского лица Майкла Брауна в Фергюсоне, штат Миссури, получил национальную известность благодаря тому, что полиция использовала чрезмерную силу. Что было необычным в этом событии, так это не то, что оно произошло, поскольку уровень полицейской стрельбы был более или менее постоянным в течение многих лет (1), а масштабом публичности, которое оно привлекло к применению силы в американской полицейской деятельности.Такие перестрелки являются лишь наиболее заметной вершиной спектра предполагаемых злоупотреблений властью со стороны полиции, начиная с утверждения доминирования посредством унижающего, неуважительного и беспокоящего обращения и заканчивая использованием дубинок, электрошокеров и, в некоторых случаях, огнестрельного оружия. Обоснованность любого конкретного случая применения силы можно обсуждать, но был ряд предположений о том, что полиция в Америке сегодня чрезмерно использует методы командования и контроля, которые подчеркивают доминирование через угрозу или применение силы, и что более эффективные стратегии для управления взаимодействием с общественностью таким образом, чтобы укрепить общественное доверие и уменьшить враждебность и конфликты, необходимо определить и включить в американскую полицейскую деятельность (2–6).

Доводы в пользу разработки новых стратегий полицейской деятельности сформулированы в отчете Целевой группы президента Обамы по полицейской деятельности 21 века (7). В этом отчете утверждается, что легитимность населения должна быть первой опорой современной полицейской деятельности. Это привело к усилиям по определению путей реализации этой повестки дня Международной ассоциацией начальников полиции (8) и Министерством юстиции США (9). Этот анализ исследовательской литературы показывает, что многообещающей стратегией создания легитимности населения является соблюдение процедурной справедливости, модель полицейской деятельности, которая подчеркивает выслушивание людей в сообществе и реагирование на них, объяснение политики и практики полиции во взаимодействии с гражданскими лицами и обращение с общественностью с особым вниманием. достоинство, вежливость и уважение (10).Модель процессуального правосудия построена на достижении консенсуса и сотрудничества с сообществом. Разнообразные исследования полиции показывают, что соблюдение процедурной справедливости может укрепить легитимность населения и усилить добровольное почтение и сотрудничество (2, 11, 12).

Как и в случае любой реформы полиции, ключевой проблемой является возможность реализации этого изменения в культуре полицейской деятельности. В данном случае вопрос заключается в том, можно ли обучить сотрудников полиции применять новый стиль работы полиции и, если они будут обучены, изменить свое поведение таким образом, чтобы уменьшить количество взаимодействий, в которых гражданские лица испытывают то, что, по их мнению, является неуважительным обращением. (13) или необоснованное применение силы полицией.Переход от политики, основанной на фактических данных, к принятию новых полицейских стратегий долгое время был серьезной проблемой для американской полиции. Одна из распространенных тактик — переподготовка офицеров. Действительно, утверждение, что проблема решается путем переподготовки, — это обычная реакция руководства на кризисы. К сожалению, такие усилия по переобучению часто не получают должной оценки (14), и неясно, произошло ли реальное изменение в поведении сотрудников на рабочем месте.

В этом исследовании оцениваются значительные усилия по внедрению переподготовки офицеров в чисто процедурную практику полицейского управления Чикагским полицейским управлением (CPD).CPD создал 1-ю программу обучения процессуальной юстиции для своей учебной академии, а затем назначил подавляющее большинство действующих офицеров для участия в этом обучении. В программе обучения подчеркивалась важность голоса, нейтралитета, уважения и надежности в действиях полиции. Офицерам было рекомендовано предоставить гражданским лицам возможность изложить и объяснить свою позицию перед принятием решения, применять последовательные и объяснимые процессы принятия решений на основе правил, обращаться с гражданскими лицами с достоинством и уважать их статус как членов сообщества, а также демонстрировать готовность действовать в интересах сообщества и с вниманием к проблемам гражданского населения.

Развертывание учебной программы дало возможность проверить влияние обучения на поведение полиции, что отражено в жалобах на полицию и обязательном использовании отчетов о применении силы. Программа обучения процессуальному правосудию подчеркивает важность межличностных аспектов взаимодействия с полицейскими и предоставляет офицерам подробные шаблоны для обращения к гражданским лицам с уважением и минимизацией конфликтов, что должно снизить частоту взаимодействий, при которых гражданские лица считают, что с ними обращались невежливо. или неуважение.В программе обучения также делается упор на поведенческие модели, которые избегают эскалации силы и вместо этого добиваются согласия с помощью ненасильственных подходов, снижая вероятность того, что офицеры будут полагаться на применение силы при взаимодействии с гражданскими лицами.

Ключевой вопрос заключается в том, может ли подготовка полиции изменить поведение полиции. Некоторые попытки оценить обучение процессуальному правосудию дают предварительные доказательства того, что это возможно. Skogan et al. (15) обнаружили, что участие в Чикагской учебной программе, изучаемой здесь, увеличило выраженную полицейскими поддержку стратегии процессуального правосудия в обществе.Розенбаум и Лоуренс (16) обнаружили, что обучение процессуальному правосудию изменяет поведение курсантов во время сценариев, включающих взаимодействие с людьми в сообществе. Antrobus et al. (17) обнаружили аналогичные положительные эффекты обучения процессуальному правосудию на отношение офицеров и поведение на рабочем месте в выборке австралийских полицейских. И Оуэнс и др. (18) обнаружили, что обучение процессуальному правосудию привело к более низкому уровню применения силы против людей в сообществе среди группы офицеров полиции Сиэтла.

Хотя каждое из этих исследований подтверждает ценность обучения процессуальному правосудию, у них есть важные ограничения. Только двое из них рассматривают поведение в сообществе, и оба используют небольшие выборки (16, 18). Кроме того, Owens et al. (18) сосредоточить внимание на индивидуальном обучении супервизором офицеров, участвующих в встречах с гражданским населением в небольших географических районах или «горячих точках» с высоким уровнем преступности. Ни одно из этих исследований не отвечает на ключевой вопрос политики: может ли полицейское управление изменить характер поведения большого числа офицеров с помощью программы обучения, которую можно реально реализовать? В текущем исследовании вмешательство было возможным, потому что офицеров вывозили из общины только на один день обучения.Без жизнеспособной модели обучения призыв к стратегиям, предполагающим формирование легитимности населения, должен учитывать другие возможности, помимо обучения, для изменения поведения полиции. В настоящее время нет убедительных доказательств того, что обучение может повлиять на поведение полиции в целом на местах.

Результаты

Мы оценили развертывание тренинга по процессуальному правосудию в CPD для проведения широкой оценки изменений в поведении офицеров на местах. Начиная с января 2012 года и продолжаясь до марта 2016 года, CPD назначил 8 480 офицеров на 1-е учебное занятие по стратегиям чисто процедурной полицейской деятельности.Еще 138 офицеров прошли обучение после марта 2016 года, когда закончился оценочный период. Во время тренинга офицеры были ознакомлены с различными идеями, связанными с процессуальным правосудием и его реализацией в их повседневной работе. См. Приложение SI для ознакомления с программой обучения и обзором реализации обучения.

Развертывание обучения представляет собой схему поэтапного внедрения, в которой вместо подразделений, назначаемых лечебному и контрольному подразделениям в фиксированный момент времени, все офицеры назначаются для обучения, но дата, когда проводится обучение, варьируется.После обучения офицеры остаются в подготовленном состоянии. На рис. 1 показано поэтапное внедрение обучения. После пилотного обучения в 13-м месяце развертывание происходило в два этапа, с 18 по 34 и с 41 по 63 месяц. SI Приложение содержит дополнительные сведения о поэтапном внедрении обучения и графическое резюме развертывания обучения. Чтобы оценить влияние обучения на поведение офицеров, мы объединили информацию о том, когда офицеры участвовали в обучении, с записями жалоб на поведение офицеров, выплат по урегулированию споров после гражданского судебного разбирательства и обязательных отчетов о применении силы.

Поэтапное внедрение обучения процессуальной юстиции в УПК; 8480 офицеров прошли обучение в 305 кластерах за 49 мес. После обучения кластеры переходят из предтренировочного состояния в посттренировочное. Внедрение включало программу начальной подготовки пилотов на 14-м месяце, за которой следовали первый этап обучения с 18 по 34 месяц, 6-месячный период, в течение которого обучение не проводилось, и второй этап обучения с 41 по 63 месяц. Период обучения заканчивается на 63-м месяце, последнем месяце, для которого доступны данные об исходах, так что 22 кластера, обученные после 63-го месяца, остаются в контрольном состоянии на всем протяжении.Частота подготовки офицеров в месяц указана в верхнем поле. В этой визуализации мы сгруппировали кластеры по месяцам, в которых они проходили обучение. Частота кластеров в месяц обучения показана справа.

Чтобы оценить влияние обучения на эти результаты, мы сгруппировали офицеров по дате, когда они участвовали в обучении процессуальному правосудию. Для 8618 офицеров, включенных в учебные кластеры N = 327, мы получили данные обо всех полученных жалобах и обо всех отчетах об обязательном применении силы, поданных в каждый из T = 63 мес с января 2011 года по март 2016 года.Мы получили данные о том, были ли жалобы поддержаны или привели к выплате компенсации за T = 58 мес. С января 2011 года по октябрь 2015 года. В полученных поперечных данных временного ряда, Yit, мы рассматриваем вывод об эффекте обучения как проблему Контрфактическая оценка, в которой мы стремимся установить, какими были бы наблюдения после обучения при контрфактическом сценарии, в котором кластер не был обучен. Используя вариации во времени обучения из-за ступенчатого принятия, мы опираемся на полные наблюдаемые данные, чтобы установить контрфактические данные: внутри каждого кластера предварительные наблюдения информируют посттренировочные контрфактические оценки; в течение каждого месяца кластеры в состоянии до обучения действуют как элементы управления для кластеров в состоянии после обучения.Что касается жалоб и применения силы, то 22 кластера, состоящие из 138 офицеров, прошедших обучение после марта 2016 г., остаются в контрольном состоянии на протяжении всей оценки (рис. 1). Для устойчивых и урегулированных жалоб 33 кластера, в которых находятся 244 сотрудника, прошедшие обучение после октября 2015 года, остаются в состоянии постоянного контроля. Если обучение снизит неправомерное поведение полиции и применение силы, то можно ожидать, что наблюдаемая частота Yit (1) жалоб, устойчивых или урегулированных жалоб и отчетов о принудительных действиях для обученных групп будет ниже в периоды после обучения, чем контрфактические оценки Yit (0) .

Мы оцениваем обучающие эффекты с помощью интерактивной модели фиксированных эффектов (IFE) (19). Мы представляем оценки среднего эффекта лечения на пролеченных (ATT) на 100 сотрудников в месяц, а также совокупный ATT, который представляет собой общее изменение количества жалоб, устойчивых или урегулированных жалоб или применения силы в течение 24 месяцев после обучения. Подробная информация о модели IFE представлена ​​в «Материалы и методы» .

Результаты нашей оценки показывают, что обучение процессуальному правосудию помогло сократить неправомерные действия полиции, если судить по частоте жалоб, поданных на сотрудников полиции.В таблице 1 показано, что обучение снизило частоту полученных жалоб на -11,6 (95% ДИ: -15,60, -7,45; SE = 2,09; P <0,001) на 100 офицеров в течение 24 месяцев после обучения. В течение 24 месяцев после обучения на прошедших обучение сотрудников было подано 6 577 жалоб. По нашим оценкам, без обучения было бы подано 7 309 жалоб, что на 10,0% меньше, чем примерно на 732 жалобы. В течение посттренингового периода в CPD приходилось 3,49 жалобы на 100 офицеров в месяц по сравнению с 4.03, который был бы получен без обучения. На рис. 2 показано, что наблюдаемое количество жалоб и контрфактическое количество жалоб близко совпадают в период до обучения до расхождения после того, как вводится обучение, что указывает на действительную контрфактическую основу для оценки тренировочного эффекта.

Среднее влияние обучения на полученные жалобы, обоснованные или урегулированные жалобы и обязательные отчеты о применении силы

( Верхняя часть ) Наблюдаемые и контрфактические оценки жалоб, подтвержденных или урегулированных жалоб и использования силы на 100 офицеров в месяц.Месяцы перекалиброваны относительно начала тренировки. ( Нижний ) ATT для каждого месяца — это предполагаемая контрфактическая частота, вычтенная из наблюдаемой частоты в этом месяце. Ежемесячные оценки ATT окрашены в соответствии с их значением относительно нуля. 95% CI вычисляются с использованием 2000 запусков блочной начальной загрузки на уровне кластера.

Ключевым показателем того, что обучение процессуальной юстиции сократило неправомерные действия, является уменьшение количества жалоб, полученных обученными офицерами.Однако важно признать, что жалобы отражают гражданские оценки ненадлежащего поведения полиции. Эти оценки могут совпадать, а могут и не соответствовать неправомерному поведению полиции с юридической или процедурной точки зрения. К счастью, у нас также есть записи о том, была ли жалоба удовлетворена или привела к выплате компенсации (20). В Чикаго жалобы расследуются либо Независимым полицейским надзорным органом, либо Бюро внутренних дел CPD, которые рекомендуют рассмотрение жалоб до вынесения окончательного решения по результатам рассмотрения CPD.Точно так же до урегулирования дела и выплаты компенсации проводится независимая оценка существа жалобы. Хотя существуют препятствия для достижения урегулирования и расовые различия в результатах рассмотрения жалоб (21), а расследование жалоб часто прерывается из-за отсутствия подписанных письменных показаний под присягой, подтвержденные или урегулированные жалобы отражают поведение полиции, которое, как было продемонстрировано, нарушает юридически или процессуально оправданное поведение.

По нашим оценкам, обучение снизило частоту устойчивых или урегулированных жалоб на -1.67 (95% ДИ: -2,81, -0,40; SE = 0,61; P = 0,008) на 100 офицеров в течение 24 месяцев после обучения. Среди офицеров, прошедших обучение, 573 жалобы были удовлетворены или привели к урегулированию споров, связанных с неправомерным поведением, с выплатой компенсации на общую сумму 22,9 миллиона долларов. По нашим оценкам, без обучения было бы дополнительно 105 удовлетворенных или урегулированных жалоб, что на 0,07 на 100 сотрудников в месяц. Это соответствует сокращению на 15,5% с 0,39 до 0,32 удовлетворенных или урегулированных жалоб на 100 сотрудников в месяц.

Программа обучения процессуальному правосудию также позволила снизить частоту, с которой офицеры прибегали к применению силы при взаимодействии с гражданскими лицами. В таблице 1 показано, что обучение сократило обязательное использование отчетов о силах на -7,45 (95% ДИ: -12,40, -3,37; SE = 2,33; P = 0,002) на 100 офицеров в течение 24 месяцев после обучения. В течение этого двухлетнего периода офицеры сообщили о применении силы в 7 116 инцидентах, степень тяжести которых варьировалась от разрушения до выстрела из огнестрельного оружия ( SI Приложение ). По нашим оценкам, без обучения было бы дополнительно 486 применений силы, всего 7602 человека.Это сокращение численности на 6,4% соответствует коэффициенту 3,77 на 100 офицеров в месяц в период после обучения, что на 0,40 меньше, чем 4,17, ожидаемых в связи с отсутствием обучения. На рис. 2 показано аналогичное среднее наблюдаемое и контрфактическое использование силы в предтренировочном периоде, которое снова расходится только после того, как тренировка была введена. В Приложении SI мы сообщаем, что обучение процессуальному правосудию уменьшило применение силовых действий с оружием, но не привело к ухудшению ни усилий по смягчению воздействия силы, ни тактики контроля, что указывает на то, что обучение процессуальному правосудию могло удержать офицеров от наращивания силы.

Чтобы проверить, может ли на предполагаемый эффект тренировки влиять изменяющееся во времени искажение, мы провели плацебо-тесты, в которых мы искусственно ввели тренировку за 3 месяца до того, как каждый кластер был фактически обучен (22). Затем мы оценили эффект плацебо от тренировки за 3 месяца до тренировки. Поскольку группы еще не прошли обучение, не должно быть доказательств тренировочного эффекта в течение этого трехмесячного периода плацебо. Если есть доказательства эффекта плацебо, предполагаемый контрфактический результат может не быть адекватным сравнением для наблюдаемых результатов после тренировки.На рис. 3 показано, что жалобы, устойчивые или урегулированные жалобы и использование моделей силы проходят плацебо-тест, что указывает на то, что предполагаемое контрфактическое предположение дает действительную основу для определения эффекта тренировки. Фактически, значения P для плацебо ATT за 3 мес до тренировки были: P = 0,254, P = 0,818 и P = 0,115 для жалоб, устойчивых или устоявшихся жалоб и силы, соответственно. Мы также не находим доказательств эффекта плацебо в период за 5 мес до истинного начала тренировки.

Плацебо-тесты для оценки влияния тренировки на жалобы, устойчивые или урегулированные жалобы, а также на применение силы. В тестах плацебо тренировка вводится искусственно до наблюдаемого начала тренировки. ATT плацебо оценивается в период между искусственным началом и истинным началом, обозначенный синей областью. Показано значение P для плацебо ATT. ( Top ) Тренировка вводится искусственно за 3 месяца до истинного начала, а ATT плацебо рассчитывается для периода от -3 до 0 месяцев.( Bottom ) Обучение искусственно вводится за 5 месяцев до истинного начала, и ATT рассчитывается для периода от -5 до 0 месяцев. Для всех исходов мы не находим доказательств эффекта тренировки в период плацебо, и модели проходят тест плацебо. 95% CI и значения P вычисляются с использованием 2000 блоков начальной загрузки на уровне кластера. Неопределенность для ATT-плацебо больше, чем для ATT в полных данных, поскольку плацебо-тесты основаны на меньшем количестве наблюдений в предтренировочных условиях.

Наконец, рис. 4 показывает, что эффект от обучения процессуальному правосудию был устойчивым, уменьшая количество жалоб и применение силы в течение 24 месяцев после обучения. Совокупный ATT монотонно уменьшается для всех трех результатов в модели, включая все обученные и контрольные кластеры. Долговечность воздействия на жалобы и применение силы указывает на то, что процессуальная справедливость может вызвать изменение поведения по прошествии нескольких дней и недель после обучения.

Совокупный ATT на 100 офицеров в течение 24 месяцев после обучения по времени принятия.Совокупный ATT представляет собой общее снижение каждого результата за месяцы с начала тренировки. Ранние последователи — это сотрудники, прошедшие обучение на первом этапе обучения, охватывающем первые 17 месяцев развертывания. Позднее усыновителей обучали на втором этапе с 41 по 63 месяц. Период исследования заканчивается в 63-м месяце для жалоб и применения силы и в 58-м месяце для устойчивых и урегулированных жалоб. Следовательно, совокупный ATT для поздних усыновителей длится максимум 23 месяца после обучения для жалоб и применения силы и 18 месяцев для устойчивых и урегулированных жалоб.

Тем не менее, рис. 2 показывает, что ATT по жалобам и применению силы неоднороден с течением времени, при этом средний эффект на 100 офицеров увеличивается по величине по мере того, как увеличивается время, прошедшее с момента обучения. Снижение жалоб и силы наиболее выражено через 12-24 месяцев после тренировки. Важно отметить, что количество месяцев, в течение которых мы наблюдаем кластеры после обучения, зависит от времени принятия каждого кластера. В то время как ранние усыновители наблюдаются не менее 24 мес., Поздние усыновители наблюдаются от 1 мес. До 23 мес., В зависимости от того, когда они были обучены.Таким образом, ранние последователи составляют большую долю обученных кластеров в период от 12 до 24 месяцев после обучения. Более значительный эффект в этот период предполагает, что обучение оказало более выраженное влияние на ранних последователей.

Чтобы изучить неоднородность обучающего эффекта по времени принятия, мы оценили отдельные модели IFE для кластеров раннего и позднего внедрения, сохранив кластеры с постоянным контролем в обеих моделях. На рис. 1 показаны ранний и поздний периоды внедрения. Рис. 4 показывает, что эффект был более выражен на кластерах раннего внедрения.Через 18 месяцев у ранних последователей было на 9,54 меньше жалоб, на 1,28 меньше подтвержденных и урегулированных жалоб и на 8,72 меньше случаев применения силы на 100 офицеров по сравнению с 6,04, 0,74 и 4,51 для поздних усыновителей соответственно. Хотя эффект обучения устойчивый, он вызвал большие сдвиги в поведении офицеров, прошедших обучение на раннем этапе развертывания. Жалобы и результаты использования силы согласованы между оценками IFE и завершения матрицы (23); см. SI Приложение .

Обсуждение

Силовая модель командования и контроля, которая является доминирующей моделью полицейской деятельности в Америке, связана с достижением согласия посредством угрозы или использования доминирования и, если необходимо, принуждения (24).Эта модель долгое время ассоциировалась с общественным восприятием жестокого обращения, начиная от унизительного обращения и заканчивая чрезмерным применением силы. Недавние дискуссии о полицейской деятельности подчеркивают достоинства новой модели полицейской деятельности, основанной на процедурной справедливости (2). Исследования указывают на желаемые выгоды от этого типа полицейской деятельности, включая повышение легитимности населения, более широкое признание власти полиции и более тесное сотрудничество общественности с полицией (15⇓⇓ – 18).

Хотя результаты эмпирических исследований показывают, что модель процессуального правосудия предпочтительнее доминирующего в настоящее время командно-административного подхода с точки зрения укрепления общественного доверия и содействия соблюдению требований и сотрудничества, ее широкое распространение требует определения эффективных моделей реализации.

Это исследование демонстрирует жизнеспособность одной такой модели, основанной на обучении офицеров. Результаты показывают, что обучение изменяет фактическое поведение полиции желаемым образом, пока офицеры находятся в полевых условиях. Наши выводы подкреплены тремя отдельными показателями результатов, которые включают жалобы на сотрудников полиции, жалобы, которые были поддержаны или привели к выплате компенсации, и обязательные отчеты о применении силы, поданные офицерами. Благодаря обучению сократились жалобы на полицию, сократились продемонстрированные нарушения правовых или процессуальных норм, а также снизилась частота, с которой офицеры прибегали к применению силы во время взаимодействия с гражданскими лицами.

Важно отметить, что влияние тренировок на жалобы и применение силы будет длительным, как минимум 2 года. Поэтапное внедрение обучения позволило нам оценить неоднородность эффекта обучения по времени принятия. Влияние обучения на тех, кто поздно усваивает, было ослаблено, что позволяет предположить, что при развертывании обучения могут иметь место побочные эффекты. То есть ранние последователи, возможно, поощряли принятие принципов процедурной справедливости среди поздно усыновителей до того, как последняя группа прошла обучение, что привело к тому, что такое обучение имело меньший эффект во время доставки.

Мы ожидаем, что оценка соблюдения сотрудниками процедур процессуального правосудия во взаимоотношениях между полицией и гражданскими лицами будет важна для понимания типов полицейского поведения, которые были приняты и которых избегались для уменьшения количества жалоб и применения силы. Дальнейшие исследования могут также проанализировать возможность последующих эффектов, связанных с переподготовкой офицеров, таких как усиление контроля сверху вниз, которые могут быть важными механизмами для сокращения проступков и применения силы.

Эти результаты поддерживают усилия по изменению культуры работы полиции, демонстрируя, что реалистичный уровень подготовки может привести к существенным изменениям в поведении полиции на улицах.

Материалы и методы

Данные о результатах.

Данные о результатах состоят из 19 994 записей о жалобах и 21 303 отчетов о применении силы, каждый из которых обычно собирается CPD. В общей сложности 1 699 жалоб были удовлетворены или привели к выплате компенсации. Данные о жалобах и применении силы охватывают период с января 2011 года по март 2016 года. Подтвержденные и согласованные данные охватывают период с января 2011 года по октябрь 2015 года. В каждой записи жалобы указывается должностное лицо, указанное в жалобе, дата инцидента и тип действия должностного лица, повлекшего за собой жалобу.Использование отчетов о применении силы, известных как отчеты о тактических ответах (TRR) в CPD, позволяет идентифицировать офицера, подавшего отчет, дату инцидента и тип примененной силы. Для любого офицера, применяющего силу, необходимо подать TRR в соответствии с политикой ведомства. Мы сообщаем о количестве на одного сотрудника и распределении типов жалоб и примененных сил в приложении SI .

Регулярный сбор этих данных означает, что наши измерения поведения офицеров отличаются от программы обучения и не учитывают ее.Однако важно отметить, что наши измерения не обязательно учитывают весь спектр возможных неправомерных действий или применения силы сотрудниками полиции. Предыдущая работа показывает, что многие люди, которые считают, что с ними плохо обращались со стороны полиции, не подают жалобу (25), а процесс подачи жалобы может быть дорогостоящим и сложным (26). Несмотря на то, что политика ведомства заключается в том, чтобы подавать TRR в случае применения силы, нет гарантии, что офицеры будут соблюдать во всех случаях.

Данные о результатах были получены по запросам Закона о свободе информации (FOIA) Институтом невидимости (http: // invisible.институт). Данные о результатах были опубликованы и доступны по адресу https://github.com/invinst/chicago-police-data.

Данные об обучении и реестре.

Данные по обучению были предоставлены CPD. Данные обучения содержат фамилию, имя, отчество, зашифрованный номер сотрудника и дату обучения для каждого из 8618 офицеров, участвовавших в исследовании. Данные результата содержат уникальный идентификатор для каждого результата. Мы сопоставили данные обучения с данными результатов, используя данные реестра CPD.Данные реестра CPD включают фамилию, имя и уникальный идентификатор, используемый в данных о результатах. Номера сотрудников защищены законом о свободе информации и не могут быть получены. Данные обучения содержали 10 411 уникальных офицеров. Из них 10 285 можно сопоставить ровно с одним уникальным идентификатором; 23 (0,22%) не имели совпадения имен в данных реестра; и 103 (0,99%) не могли быть сопоставлены ровно с одним офицером в данных реестра. Неуникальные совпадения связаны с дублированием имен, когда, например, в данных реестра есть два или более офицера по имени Джон Смит, и мы не смогли определить, кто из них прошел обучение в конкретный день.Из анализа были исключены 23 офицера, имена которых не совпадали в данных реестра, и 103 офицера, которым не удалось однозначно подобрать соответствие.

Обучение продолжилось и после окончания учебного периода, когда учебная программа была пересмотрена и переименована в «Тактическое мышление: легитимность полиции и процессуальное правосудие». Из-за недостаточности последующих данных мы не смогли оценить эффекты этого второго, пересмотренного учебного модуля в настоящем исследовании.

Исключение данных.

Помимо исключения из-за неполного совпадения имен, мы исключили 1 667 сотрудников, которые были назначены в CPD в течение периода исследования.Одним из источников информации, лежащих в основе контрфактической оценки, подробно описанной ниже, является частота каждого результата в течение месяцев до начала обучения. Исключение новых офицеров гарантирует, что существует не менее 12 месяцев контрольных наблюдений перед обучением, с которыми можно сравнивать эффект обучения; 94% исключенных офицеров прошли обучение в течение 6 месяцев после назначения, что является типичным периодом, который офицер проводит в Академии набора персонала CPD. Таким образом, исключение назначения означает, что наши оценки не предоставляют доказательств влияния обучения новых офицеров, а скорее результатов переподготовки действующих офицеров.Наша оценка включает оставшихся 8 618 офицеров, прошедших переподготовку.

Статистический анализ.

Мы сгруппировали офицеров по дате обучения. Затем мы агрегировали все жалобы, подтвержденные или урегулированные жалобы, а также отчеты об использовании силы по кластерам за каждый месяц с января 2011 года по март 2016 года, формируя перекрестные данные временных рядов. Наша зависимая переменная — это частота жалоб, подтвержденных или урегулированных жалоб или отчетов о применении силы за кластер-месяц.Каждый результат представлен отдельной матрицей результатов Yit, содержащей эти частоты, с N = 328 строками, соответствующими кластерам офицеров, и T = 63 столбцами, соответствующими месяцам.

Каждый кластер имеет индикатор обучения в каждом месяце, который равен D = 1, если кластер был обучен, или D = 0, если кластер еще не прошел обучение. Как только кластер перешел из D = 0 в D = 1 после обучения, после этого кластер остается в обученном состоянии. Условие обучения для каждого кластера представлено матрицей Dit, которая имеет ту же размерность, что и матрица результатов Yit.Период исследования заканчивается до того, как будут обучены последние 22 кластера, которые, следовательно, остаются в состоянии D = 0 на всем протяжении. Эти кластеры с постоянным контролем обеспечивают наблюдение в нетренированном состоянии в последние месяцы периода оценки.

Чтобы оценить эффект обучения для каждого результата, мы оценили контрфактическую матрицу Yit (0), в которой оценивается количество элементов в сценарии, в котором обучение не проводилось. Чтобы оценить контрфактическую матрицу для каждого результата, мы использовали модель IFE (19, 27, 28).Модель IFE задается формулой Yit = ai + λi′ft + eit, [1] где Yit — наблюдаемые результаты, такие как количество полученных жалоб, для каждого кластера i в каждый месяц t, αi — перехват, ft — вектор факторов, представляющих развертывание обучения, λi — вектор факторных нагрузок, которые представляют ненаблюдаемые характеристики кластеров офицеров и которые допускают неоднородные эффекты обучения в кластерах, а eit — ошибки, специфичные для кластера (29). Благодаря взаимодействию факторов и факторных нагрузок, оценщик IFE использует наблюдаемые закономерности в подсчетах внутри кластера во времени и закономерности между кластерами в пределах временных периодов.Через ft оценщик включает информацию об известной структуре обучающего набора. Количество факторов выбирается с помощью процедуры перекрестной проверки. Обусловляя факторы и факторные нагрузки, оценщик IFE ослабляет предположение о параллельных тенденциях, требуемых альтернативными моделями, такими как разница в различиях (19).

Оценщик IFE создает ложную матрицу Yit (0), которую мы вычитаем из наблюдаемой матрицы Yit (1). ATT — это средняя разница между Yit (0) и Yit (1) в месяцах после лечения.Описательно, это среднее количество жалоб за кластер-месяц, которые были бы получены в условиях, противоречащих фактам, в которых обучение не происходило, вычитаемое из среднего значения, которое мы фактически наблюдали в период после обучения. Мы масштабируем ATT, чтобы обеспечить эффект на 100 сотрудников в месяц, а не на кластер-месяц. Для кумулятивного ATT мы рассчитываем сумму ATT за 24 месяца после начала тренировки. В общей сложности 575 офицеров закончили работу в CPD между прохождением обучения и окончанием учебного периода.Мы учли этот источник убыли, обновляя количество офицеров в кластере каждый месяц. В Приложении SI мы показываем, что предполагаемые эффекты сопоставимы, если эти 575 офицеров исключены из исследования. Стандартные ошибки и доверительные интервалы вычисляются с использованием 2000 блоков начальной загрузки на уровне кластера (19).

Чтобы проверить изменяющееся во времени искажение тенденций претренировочных жалоб и применения силы, мы провели ряд плацебо-тестов в соответствии с процедурой, представленной в Liu et al.(22). В плацебо-тестах обучение искусственно вводится преждевременно для каждого обученного кластера. Мы проводим два отдельных теста с обучением на 3 месяца раньше, а затем на 5 месяцев раньше. В отсутствие изменяющегося во времени смешения, которое требуется для определения эффекта тренировки, не должно быть заметного эффекта тренировки в течение 3- или 5-месячного периода плацебо до того, как тренировка фактически была введена. ATT плацебо рассчитывается с использованием модели IFE в соответствии с описанной выше процедурой. Мы интерпретируем большое значение P как свидетельство против эффекта тренировки в период плацебо.

Благодарности

Мы благодарим Кениэля Яо и Клэр Юинг-Нельсон за помощь в исследованиях.

• Copyright © 2020 Автор (ы). Опубликовано PNAS.