Мотивация z поколения: Особенности мотивации сотрудников поколения Z

Особенности мотивации сотрудников поколения Z

Особенности мотивации сотрудников поколения Z

Директор по персоналу компании Wentrum Павел Маркасьян рассказывает об особенностях мотивации поколения Z и делится конкретными инструментами, работающими в компании.

 

Еще вчера мы говорили о том, что появилось какое-то новое поколение Z. Понимали, что они не такие, как представители Y и X и уж точно не похожи на поколение BB. 5-7 лет назад мы только начали углубляться в изучение особенностей этого поколения, а уже сегодня люди, родившиеся после 2000 года, приходят устраиваться на работу и процент таких сотрудников с каждым годом увеличивается.

Именно поэтому и происходит такой бум публикаций различных статей и материалов с рекомендациями как управлять такими сотрудниками.

 

В чем же особенность людей, принадлежащих к поколению Z?

• Поколение Z еще называют «оцифрованное поколение». Если представители поколения Y создавали и учились пользоваться социальными сетями, технологиями и различными девайсами в уже зрелом возрасте, то люди поколения Z растут с телефоном и планшетом в руках. А мы до сих пор удивляемся, как ребенок в 2 года уже является опытным пользователем Youtube и знает, как разблокировать телефон.
• «Зетки» очень быстро развивают навык работы с большим объёмом информации. Сейчас очень много различных источников получения всевозможной информации и они во всем этом информационном потоке чувствуют себя как рыба в воде.
• Широкий кругозор. Из-за постоянного потока различной информации у представителя этого поколения достаточно широкий кругозор. Они сорсят всевозможную информацию из разных источников.
• Автоматизированное поколение. Если еще 10 лет назад для решения тех или иных рабочих вопросов в нашем распоряжении были +/- стандартные инструменты, такие как Excel, Word, PowerPoint и т.д, то сейчас существует масса различных приложений, которые автоматизируют много процессов. «Зетки» это хорошо понимают и не хотят тратить время на те действия, которые могут заменить технологии.
• Фокус на свои интересы. Сейчас на рынке труда предложений работы намного больше, чем спроса. Поэтому кандидаты, даже без опыта работы, имеют возможность выбора работодателя, который будет более привлекателен для них.
• Простое отношение к ошибкам. «Зетки» растут на играх, где всегда можно заново пройти уровень, на программах, где всегда можно восстановить резервную копию из облака и т.д. Это накладывает отпечаток и на их восприятие ошибок в жизни.
• Социальная ответственность. По данным Cone Gen Z CSR Study, 94% «зетов» предпочтут работать в компании, которая делает свой вклад в решение социальных и экологических проблем.
• Быстрые достижения. Люди этого поколения привыкли, что в играх даже на начальных уровнях можно быстро заработать первые достижения и награды. Они привыкли, что можно сделать один интересный пост в Instagram или Facebook и получить сразу много лайков и подписчиков. Таких же быстрых побед и вознаграждений они ожидают и от работы.
• Высокая самооценка. Поколение Z – это первое поколение за последние 100 лет, которое рождается со взрослой сформированной позицией ко многим вещам. Они сами решают, что и как нужно делать. От этого и высокая самооценка.

Безусловно, нельзя говорить, что все люди, родившиеся в 2000+ годах, будут иметь такие характерные особенности. Ведь на формирование личности влияет и воспитание, и окружение, и жизненные факторы.

Как управлять и мотивировать «зеток»:

1. Главное, что нужно помнить руководителям – поколение Z не воспринимает авторитарный стиль управления.
   Именно поэтому такую модель управления сейчас называют лидерством прошлого. В управлении такими сотрудниками важно использовать коучинговый подход, когда стирается четкая иерархия и схема «руководитель-подчиненный», а появляется более легкая, демократическая атмосфера, где руководитель не указывает, а предлагает и спрашивает.
2. Новые технологии. Молодые сотрудники вряд ли захотят работать на предприятии, где не используют современных технологий. Где нет онлайн платформ для общения и чат ботов. Быть в контакте — для поколения Z все равно что дышать. Согласно исследованию J. Walter Thompson, поколение Z ценит доступ в интернет больше, чем поход в кино, получение карманных денег от родителей, посещение спортивных мероприятий и просмотр передач кабельного телевидения.
3. Выстроить сильный бренд работодателя. Исследование  компании Нильсен( Nielsen) выявило, что 83% поколения Z больше всего доверяют рекомендациям друзей. На втором месте по степени доверия — посты потребителей в интернете и публикации в прессе (66% поколения Z). Для того, чтобы срабатывало «сарафанное радио» на благо компании, важно позаботиться о хороших отзывах и рекомендациях от настоящих и бывших сотрудников.
4. Непрерывное развитие. Важно выстроить систему обучения в компании, где каждый сотрудник может развиваться в разных направлениях. Для них это критически важно. Для этого нужно поставить корпоративное обучение на «новые рельсы». Период концентрации внимания у поколения Z меньше, чем у предыдущих поколений в их возрасте. В среднем представители поколения Z могут удерживать фокус внимания в течение восьми секунд, что существенно ниже значения того же показателя в 2000 году, равнявшегося 12 секундам. Поэтому оффлайн тренинги нужно дробить на модули по 1-2 часа и активно внедрять онлайн обучение.
5. «Прошить» все процессы элементами геймификации. В компании Wentrum, где я сейчас работаю, для линейных сотрудников созданы 4 уровня, по которым они могут продвигаться, показывая хорошие результаты работы. Уже совсем скоро мы запускаем расширенную систему уровней, которая будет состоять из 10 ступеней. На каждом уровне есть задачи, которые нужно выполнить, чтобы перейти на следующий. Также, есть награды и призы. Начиная от процента увеличения заработной платы, заканчивая рюкзаками, оплачиваемым такси и грантов на обучение. Временная скорость передвижения по уровням зависит только от стараний сотрудника. Все сделано по аналогии с играми – чем выше уровень, тем сложнее задачи.
6. Наладить процессы адаптации и наставничества. Обучение и рекомендации от равного по должности сотрудника будут намного легче восприниматься, чем от руководителя.
7. Выстроить систему повышений и передвижений в должностях внутри компании. Сотрудники будут видеть, что здесь они могут получить не только обучение, а и продвижение по карьерной лестнице.
8. Смотрите глубже и разберитесь в персональных брендах поколения Z. Персонализируйте процедуру рекрутинга. Позволяйте сотрудникам самостоятельно формулировать названия их должностей. Практикуйте персонализированные должностные инструкции. Персонализируйте карьерные планы, чтобы использовать их амбиции и сильные стороны.

 

Павел Маркасьян, Директор по персоналу компании Wentrum

Поколения Y и Z: чем они отличаются в работе, и как их мотивировать?

В большинстве российских компаний сегодня весомую часть сотрудников уже составляют молодые люди из поколения Y и Z или, как еще их называют – миллениалы и зумеры.

Люди Y и Z-поколения родились и выросли в отличное от поколения Х время, поэтому неудивительно, что ценности у этих поколений, поведение и, как следствие, мотивация сильно отличаются, не говоря уже о кардинальных отличиях от бэби-бумеров, родившихся около 50-х годов XX века.

В этой статье речь пойдет о разнице между поколениями и о том, как работать с молодыми сотрудниками. Составить рекомендации нам помогла специалист по разработке современных программ развития банка «Хоум Кредит» Наталья Чухрова.

Иксы, игреки и зеты

Распределение поколений X, Y, Z и бэби-бумеров в трудоспособном населении РФ
(данные исследования «Экопси консалтинг»)

Представители поколения X (родившиеся с 1965 по 1979 год) воспитывались в советские времена, характеризующиеся ограничениями, железным занавесом, пропагандой светлого будущего и равенства людей. «Иксам» свойственна забота о других, они часто больше погружены в решение проблем других, чем собственных. Они, как правило, гиперответственные, для них актуально понятие долга и слово «надо». Они привыкли к дисциплине и авторитарному стилю управления, часто боятся обратной связи и последствий своих ошибок на работе.

Но не желая, чтобы их дети пережили то же самое, своих детей «игреков» или «зетов» они воспитывали в свободе, любви и достатке. Благодаря этому их дети поколения Y (1984—2000 годы рождения) и Z (рожденные после 2000 года) более уверены в себе – они открыты, оптимистичны, и у них нет ярко выраженных страхов перед бедностью или неудачей, как у их родителей. Но такое воспитание дает и обратный результат: излишняя опека нередко приводит к тому, что «игреки» и «зеты» становятся избалованными, прагматичными, безответственными, самовлюбленными, за что их иногда называют «Я-поколением».

Отличия поколений Y и Z

Среди представителей Y и Z, несмотря на первую схожесть, есть видимые отличия, которые со временем могу проявиться еще сильнее. «Игреки» росли в период распада Советского Союза, быстрого развития бизнеса, глобализации и либерализации.

В то время  начали стремительно развиваться различные технологии, появились доступные компьютеры и Интернет. Но они все же видели другой, «старый» мир с его несовершенствами и переживаниями старшего поколения.

Поколение Z не видело «голодного детства», оно растет в уважении, достатке, любви родителей. Это поколение со здоровыми ценностями и амбициями. Так они, в отличие от «игреков», видевших, как их родители с высшим образованием часто вынуждены были ради выживания идти мыть полы или торговать на рынке, понимают, что не просто «надо» учиться, а осознают ценность получения новых знаний и навыков (именно знания, а не наличие диплома для них в приоритете).

Зеты любят жизнь, умеют расслабляться, при этом у них спокойное отношение к деньгам. Они свободолюбивые и отрицают право общества навязывать им что-то. А в учебе — любознательные, быстро обучаемые и еще более адаптивны, чем игреки. И им значительно ближе культура потребления, нежели владения благами.

Совсем недавно ЦБ назвал образ жизни молодежи угрозой для пенсионной системы. Банк России считает проблемой поведенческую модель поколения Y, не склонного к накоплению. Регулятор видит в ней риски для существующей пенсионной системы, и работодателям уже стоит задуматься о том, что будет с их штатом через 20-30 лет.

Как они выбирают работу

Давайте посмотрим, чем сейчас руководствуются миллениалы при выборе работы (по итогам опроса сотрудников нескольких крупных международных компаний):

Исследования банка Хоум Кредит и компании по оценке персонала Value Up

Найдем основные отличия установок и поведенческой модели миллениалов от поколения Х, чтобы разобраться в разнице подходов к мотивации.

Особенности сотрудников поколения Y  

«Игреки» часто не хотят постепенно и долго строить свою карьеру, начиная с самых простых позиций, жаждут получить все и сразу. Им важно постоянно профессионально и личностно расти. Им интересно решать нестандартные задачи. При этом они часто пользуются современными технологиями.

Они перспективны, амбициозны, активны, им близок свободный график. Общаться с руководством они хотят в демократичном стиле.

При этом Y-сотрудники совсем по-другому относятся к оценке со стороны, они ее уже не боятся, в отличие от сотрудников поколения Х, например, с удовольствием принимают участие во всевозможных ассессмент-центрах, если они преподнесены им как игра. Но при этом достаточно болезненно воспринимают критику, поэтому слово «надо», как в случае с «иксом», может не сработать, тут желательно идти по пути похвалы и вовлечения, а не принуждения.

Они с удовольствием трудятся на пользу и результат работодателя, но им важно понимать прозрачную цель, реальный и что немаловажно – быстрый результат своей работы.

«Игрекам» важно говорить с коллегами и руководством на одном языке. Им хочется удобного рабочего пространства. И они стремятся найти баланс между работой и личной жизнью. И им очень близок формат удаленки.

Что же «зеты»?

Это люди, которые не видели мир без планшетов и социальных сетей, не смотрят телевизор, много путешествуют и не знают ограничений в поиске любой информации – потому более терпимы к различиям между людьми, толерантны к другим культурам и готовы к релокациям как по стране, так и за ее пределами.

Они неплохо владеют английским языком, считая его неотъемлемой частью компьютерных игр и IT-мира. И их точно не напугать оценкой компетенций и различными тестированиями, ведь они пережили ЕГЭ. Только вот если вы надумаете провести ассессмент-центр, вероятно, надо будет попотеть, чтобы реально удивить и диагностировать этих ребят, их геймифицированное детство научило их проходить многоуровневые игры и сценарии. Акцент стоит делать на живой коммуникации, с этим у них не очень.

Но стабильность, достаток, обилие возможностей делают «зетов» слишком избирательными и капризными. Они достаточно эгоцентричны, не любят решать проблемы, договариваться и идти на уступки. Это, вероятно, еще больше усложнит коммуникацию между «зетами» и другими поколениями, ведь виртуальная жизнь в блогах и социальных сетях мешает самоидентификации, навязывает «успешные» модели поведения, которые на практике могут не сработать.

Чтобы осознать, насколько будет сложно по-настоящему понять «зетов», достаточно оценить масштаб известности Ольги Бузовой и попробовать найти этому хоть какое-то логическое объяснение.

Что интересно «зетам»

Поколение Z не так сильно отличается от Y. Прежде всего им важно личностное развитие. Материальная мотивация у них на втором месте. В их пожеланиях к будущей компании работодателю стоят и корпоративные ценности, и узнаваемость бренда, и возможность личного влияния на окружающую их действительность.

Также все сильнее заметен тренд на здоровый образ жизни у молодого поколения. И это тоже можно использовать для их мотивации – секции, спорт зал, марафоны и здоровые бизнес-завтраки с топ-менеджерами для них могут быть гораздо интереснее походов в караоке и безумных вечеринок.

«Зеты» самостоятельны. Им очень интересно пробовать разные функции и задачи. Они еще более активно становятся волонтерами на крупных форумах и мероприятиях чем «игреки». Им в принципе интересны различные конкурсы и стажировки, возможность попробовать себя в чем-то новом. «Зеты» более активны на пути к своим целям и лучше осведомлены об особенностях бизнеса компании, в которой они трудятся. И еще они более избирательны, чем «игреки».

«Зеты» не стратеги

«Зетам» важнее не стабильность, а самореализация и внутренний рост. Для мотивации стоит предлагать интересное обучение, нестандартные тренинги, программы с интересным, запоминающимся интерфейсом. Им точно придутся по душе комфортные им обучающие платформы с оперативным доступом к любой информации, возможность принимать участие в различных фасилитациях и разработке развивающих программ, самостоятельного ведения бизнес-блогов и отсутствие географических границ в общении.

«Зетам» важно, чтобы их слушали, слышали и понимали. Помогите им раскрыть их сильные стороны и зоны роста – они это точно оценят. Им важно участвовать в процессе самопознания и иметь свободу выборы. И так как «зеты» не стратеги, мир так стремительно меняется, что их горизонт планирования может быть не более 1-2- лет, то им необходимо показать, какие преимущества от работы в компании они могут получить уже сейчас или в недалеком будущем – различные компенсации за обучение, релокации в другие города, возможность сменить профиль или развивать собственное бизнес направление.

Как их мотивировать?

В чем же особенность подхода h3H в мотивации новых поколений? «Welcome в человеческую эру отношений». Современные технологии приносят постоянный поток информации, поступающий к людям со всех сторон – это научило пользователей быть избирательными. Именно эта избирательность вынуждает бизнес пересмотреть свой подход не только к маркетингу, но и к управлению персоналом.

Люди сильно привязаны к своим смартфонам и гаджетам, а это значит, что компании должны найти способ выстроить связь с сотрудниками на каждом устройстве, на каждой социальной платформе, при каждом личном общении. Именно это позволит сотрудникам-миллениалам почувствовать себя связанными с брендами на человеческом уровне.

Можно выделить 5 основных черт «человечных компаний» глазами сотрудника-миллениала.

1. Сотруднику важно общаться и быть услышанным

Все сильнее ценится возможность сказать своим сотрудникам – «Мы вас слушаем и слышим, мы вас понимаем, мы знаем, что для вас ценно и готовы создавать это вместе с вами!».

Взаимодействие с сотрудниками без привязки к географии, в социальных сетях и блогах должно стать весомой частью коммуникации. Почти все крупные компании ведут специальные страницы в соцсетях не только для клиентов, но и сотрудников, получают оттуда важную информацию и быстро реагируют на изменение настроений, и это только начало.

Возможно, со временем появится реальная функция HR – как отслеживание отношения сотрудников и реализация превентивных мер, а не только работа с жалобами и снижение текучести. Сейчас это чаще лежит на плечах HR-бизнес партнеров. Ну и конечно, скайп-конференции и удобные, быстрые, надежные видео–линии должны быть неотъемлемой частью современного бизнеса.

Опросы, анкеты и исследования желательно строить таким образом, чтобы убедить респондентов-миллениалов в реальном интересе со стороны компании – формализм тут не прокатит. Быть другом для сотрудника и вовремя предложить помощь и поддержку, создавая атмосферу честности и открытости диалога – особенность подхода h3H.

2. Сотрудник ждет признания ошибок и прозрачности решений

Готовность открыто признавать несовершенство текущих процессов и ошибок, и, конечно, оперативное и качественное решение технических и коммуникационных проблем, намерение говорить правду и умение исправить даже сложную ситуацию – становится ключом к сердцу молодого поколения и вселяет непоколебимую веру в компанию-работодателя.

Обращения от первых лиц компании, умение подсветить их человечность, простоту и открытость и показать реальные изменения на деле – получают поддержку и одобрение современной молодежи. Сказал и не сделал – наоборот, сразу лишают руководителей очков: миллениалы такого не забывают.

3. Сотруднику нужна свобода и вдохновение

Миллениалы хотят быть самими собой, чувствовать себя свободными, ищут вдохновение и стремятся к успеху, не стесняясь собственной Я-позиции. Также они скучают на привычных совещаниях, жаждут живого общения, мозговых штурмов и квестов. Например, исполнительный директор Amazon запретил использование стандартных Power Point презентаций, заменив их на повествовательную структуры и тематическое обсуждение.

4. Сотруднику надо отдыхать и расслабляться

Поддержание work-life баланса и здоровое чувство юмора только приветствуются в h3H-подходе, становясь его неотъемлемым инструментом. Удаленная работа, по-настоящему гибкий график (с возможностью приезжать позднее, например), отсутствие жесткой привязки к обеденному времени – тренд, который, безусловно, получит продолжение. А юмор является эмоцией, которая имеет огромную силу воздействия на аудиторию, он вызывает радость и счастье и очень вовлекает. Интегрируйте его в управление, и молодые сотрудники будут по-настоящему счастливы.

5. Сотрудник хочет быть причастным к истории

Миллениалы хотят не просто создавать что-то своими руками, им важно быть замеченными иметь возможность рассказать об этом другим сотрудникам и внешним клиентам. Растущая популярность и количество блогеров этому свидетельство. Не так сложно технически это организовать, а выхлоп будет потрясающий. Только не забываем про здравую цензуру и администрирование, все-таки эта ниша этого требует.

Итак, проведем некоторую классификацию поколений ББ, X, Y и Z:

Поколение	Беби-бумеры	Х	Y	Z
Привлечение сотрудника	Это эксперты, которых часто нанимают для передачи опыта молодым сотрудникам. Делать им предложение о работе следует  с подробным описанием их заслуг и невозможности функционирования компании без такого сотрудника	Делайте фокус на возможности проявить себя и свою индивидуальность. «Иксы» хотят быть лучшими и компания должна создать соответствующую атмосферу для его реализации	Убедите «игрека» в том, что вы друзья и он нашел организацию своей мечты. Это поможет вам плыть в одной лодке. Гораздо труднее будет его удержать	Уважают социальные проекты. Им важно менять мир, быть причастным к истории компании и развитию бренда
Материальная мотивация сотрудника	Материально вознаграждение для них чрезвычайно важно, ведь это показатель значимости сотрудника для компании	Деньги в первую очередь нужны для обеспечения безопасности себя и своей семьи, финансы – это источник свободы и воплощения мечты	Материальное вознаграждение должно следовать сразу же после успешных действий сотрудника. Значительную роль играет техническое оснащение компании в целом и рабочего места в особенности	Вознаграждение должно быть прозрачным и поэтапным. Чем понятнее система премирования – тем лучше это сказывается на мотивации. Очень важны технические новинки и возможность уберизации
Нематериальная мотивация сотрудника	Им нравится работать в широкой зоне ответственности, руководству не стоит избегать ситуаций, в которых беби-бумер сможет пожертвовать собой ради достижения цели	Уверенно и комфортно чувствуют себя в конкурентной среде, где только один победитель. Любят дипломы, сертификаты, рейтинги и награды	Командные игроки, конкуренция друг с другом – не подходящий вариант. Им нужен внешний противник, чтобы конкурировать с ним. Процесс зачастую интереснее результата, как в игре. Очень чувствительны к тому, чтобы постоянно было интересно и весело. Ориентированы на гибкий график работы	Вовлечение в корпоративную жизнь, возможность переездов и обучения за счет компании-работодателя. Гибкий график или работа на дому
Удержание сотрудника	Признание и озвучивание руководством достижений сотрудника.	Они тонко чувствуют свои и чужие границы, им нужно личное пространство, они поддерживают субординацию и предпочитают соблюдать дистанцию на работе	Они быстро вовлекаются и также быстро теряют интерес. Любят стартапы и готовы нести за них личную ответственность, если понимают, что это имеет результат. Трудовые обязанности для Y-ов должны быть в проектной форме, проект должен быть командным и захватывающим, они абсолютно не приемлют рутину	Двусторонняя обратная связь и понимание собственных зон роста, открытые отношения с руководителями и постоянное развитие, причем с возможностью выбора вектора дальнейших действий в моменте. Даже выполняя рутину им важна свобода решений.

Представители различных поколений отлично дополняют друг друга. Например, Y-сотрудникам часто требуются наставники, на роль которых прекрасно подойдут «иксы» или бэби-бумеры, поэтому особое внимание надо уделить развитию последних с точки зрения гибкости и толерантности к поколениям, живущим в разных парадигмах.

Одна известная Сингапурская школа, работающая по системе Gallup Strength Finder, недавно выпустила руководство по удержанию сотрудников-миллениалов. Его можно свести к одной фразе: миллениалы осознают и хотят развивать свою ценность. Отсюда следует все остальное – свободолюбие, самоуважение и уважение окружающих, чувство собственного достоинства и т. д.

Читайте также:

6 вещей, которые завоевывают их сердца и вызывают доверие

Поколение Z стало новой рабочей силой, и на менеджеров возложена обязанность добиваться от них наилучших результатов. Вот 6 вещей, которые помогут мотивировать сотрудников поколения Z и добиться успеха в своей работе.

Наблюдая за тем, как их родители боролись во время кризиса 2008 года, представители поколения Z стремятся стать более финансово стабильными и защищенными. У них есть уникальные характеристики, которые отличаются от миллениалов и других поколений до них.

Таким образом, менеджеры поколения Z должны адаптироваться и думать по-новому, если они хотят удержать и извлечь максимальную пользу из этой новой рабочей силы. Вот 6 способов мотивировать представителей поколения Z на рабочем месте и повысить их продуктивность.

Что движет поколением Z?

1. Предоставляйте регулярные отзывы

Представители поколения Z хотят регулярно получать отзывы о своей работе. Эта черта возникает из-за того, что они привыкли получать обновления в режиме реального времени от своего круга друзей и быть в курсе событий вокруг них. Благодаря наличию социальных сетей и поисковой системы Google у представителей поколения Z всегда под рукой любая информация, которую они хотят получить, поэтому они ожидают знать, насколько хорошо у них дела, в режиме реального времени.

Если вы собираете отзывы для ежегодного обзора производительности, вам будет сложно поддерживать их моральный дух и продуктивность на высоком уровне.

Замените ежегодный обзор производительности на регулярную обратную связь. Общайтесь со своими сотрудниками поколения Z и дайте им знать, как они работают в настоящее время и какие области они могут улучшить. Это заставит их чувствовать себя ценными и будет мотивировать их быть лучше. Когда вы сообщаете о своих ожиданиях и перспективах, они могут адаптировать свою работу в соответствии с текущими требованиями.

2. Способствуйте межличностным отношениям 

Хотя представители поколения Z могут проводить большую часть своего времени, используя онлайн-общение друг с другом, они время от времени жаждут физического взаимодействия, поскольку это способствует и укрепляет связи. Поколение Z в первую очередь относится к неформальному поколению, поэтому установление официальной дистанции между менеджерами и сотрудниками поколения Z может создать напряженную обстановку для работы представителей поколения Z.  

Чтобы эффективно мотивировать представителей поколения Z на работе, вовлекайте их в беседы лицом к лицу, способствовать физическим отношениям между ними и ликвидировать разрыв между работниками и работодателем.

Например, у Amazon есть 13 аффинити-групп, также известных как ресурсные группы сотрудников, которые объединяют сотрудников Amazon из разных компаний и мест по всему миру.

Причем большую роль в этом играет дизайн офиса. Планировка рабочего стола, кафетерия или общего пространства с правильной обстановкой может способствовать социальному взаимодействию и сотрудничеству в компании. Корпоративные вечеринки, тимбилдинги или «счастливые часы» также помогут создать веселую и непринужденную атмосферу.

Вдохновляющий дизайн офиса способствует межличностным отношениям и социальному взаимодействию

•  

3. Внедрите гибкие условия работы, чтобы уменьшить выгорание. Их не слишком волнует чрезмерный стресс, и они любят делать все удобно, поэтому неудивительно, почему «Работа» стала одной из последних тенденций на рабочем месте.

Вывод работы за рамки традиционного рабочего места привел к увеличению объема работы, выполняемой представителями поколения Z.

Возможность работать удаленно также оказалась эффективным способом мотивации представителей поколения Z к работе. Отсутствие необходимости ограничиваться традиционным графиком работы с 9 до 5 дало сотрудникам поколения Z чувство свободы, а такая гибкая рабочая среда позволила им сбалансировать свою работу и личную жизнь, избегая при этом выгорания.

Внедрение гибких моделей работы, включая работу из дома или гибридную работу из дома, может поддерживать мотивацию и здоровье представителей поколения Z, чтобы быть продуктивными в своей работе.

Если и есть что-то, что ненавидят представители поколения Z, так это застой. Это постоянно развивающееся поколение, и им нужна работа, которая соответствует их потребностям в развитии и росте. Представители поколения Z амбициозны и всегда стремятся к карьерному росту, поэтому их легко мотивировать, если вы предоставите путь к карьерному росту.

Согласно опросу, проведенному ServiceNow, 37% респондентов заявили, что личный рост и возможности обучения являются их главными приоритетами при поиске работы. Чтобы легко мотивировать сотрудников поколения Z, предоставив четкий путь развития карьеры:

• Установка как достижимых, так и амбициозных OKR

• Частые проверки карьеры один на один

• Проведение обучения навыкам, коучинга и наставничества 

•  

• 5. Используйте социальные сети и технологии на рабочем месте

Социальные сети и технологии лежат в основе типичного представителя поколения Z. Это интегрировано в их образ жизни, и, будучи цифровыми аборигенами, они ожидают его везде, в том числе на работе.

Пусть технологии будут их мотивацией в работе. Такие стартапы, как Hiip Asia — ведущая маркетинговая платформа для влиятельных лиц, внедрили программное обеспечение для управления персоналом, чтобы исключить бумажную работу и ручные процессы. А в Grove HR мы внедряем разные современные платформы для разных отделов: Hubspot для маркетинга, Jira для разработки, Mixpanel для продуктовой команды. Мы не только повышаем продуктивность команды, но и даем представителям поколения Z то, в чем они преуспевают больше всего.

Трансформация технологий на рабочем месте

 

Ни для кого не секрет, как многообразие значит для нынешнего поколения. Поколение Z — самое восприимчивое и разнообразное поколение. Их вдохновляет возможность делиться идеями и общаться с людьми из разных слоев общества и культур.

Способствуя разнообразию и инклюзивности в вашей компании, вы поощряете представителей поколения Z проявлять больший интерес к делам вашей компании. Вы становитесь более привлекательной перспективой для талантов поколения Z, а сотрудники поколения Z будут довольны атмосферой на рабочем месте.

Поймите их, чтобы мотивировать 

Поколение Z входит в состав рабочей силы с новой динамикой и новым режимом работы. Руководителям и работодателям крайне важно понять, на что похожа эта новая рабочая сила, как общаться с представителями поколения Z на работе и как лучше всего управлять ими, чтобы повысить производительность в компании.

В связи с тем, что представители поколения Z захватили рабочее пространство, бэби-бумеры и миллениалы должны найти способы поддерживать мотивацию молодых людей к работе. Предоставляя регулярную обратную связь, способствуя межличностным отношениям и обеспечивая четкий путь к карьерному росту, менеджеры могут дать представителям поколения Z возможность полностью раскрыть свой потенциал.

3 мотивационных рычага, лежащих в основе выбора представителей поколения Z на рабочем месте

Сотрудники поколения Z имеют очень четкое представление о том, что следует считать ценным в жизни. Выбирая работу, это молодое поколение склонно искать компании, в которых они видят признание их ценностей и перспектив на будущее, но в то же время согласны со своими общими задачами.

Чтобы понять, что движет этим поколением при выборе рабочего места, Gen Z Observatory , инициатива исследовательского центра Cartier-ESCP-HEC Paris Turning Point Research Chair, исследовала тему идеального будущего рабочего места, объединив отчеты и тенденции поколений, Например, последнее исследование EY.

В качестве рабочей силы представители поколения Z гораздо более внимательно относятся к согласованию своей личной и рабочей сфер. С этой точки зрения Обсерватория определила три мотивационных рычага:

• Результаты обучения и личностный рост: Степень приобретения знаний и роста, которые может предложить должность, соответствует желанию этого поколения расти за счет сотрудничества.
• Соответствие ценности: Поколение Z уделяет большое внимание ценностям, которые отстаивает компания. Они должны отражать этические рамки, в которых учитываются как благополучие сотрудников, так и операционные последствия.
• Личное пространство/автономия: Сама концепция успеха претерпела изменения, и такие элементы, как счастье, баланс между работой и личной жизнью и финансовая стабильность, заняли первые места в рейтингах поколения Z. Как следствие, производительность рассматривается не как средство неустанного достижения успеха, а как правильный баланс между рабочим временем и личным временем.

Представители поколения Z — цифровые аборигены, взаимодействующие с компаниями, в которые они верят.0104 в жизни есть нечто большее, чем работа,

они также все больше склонны к тому, чтобы их идентичность более тесно согласовывалась с их выбором отрасли.

Согласно отчету Deloitte, поколение Z отдает большее предпочтение, чем другие поколения, когда речь идет о желании работать в отраслях, с которыми они взаимодействуют лично. Среди цифровых аборигенов самым популярным сектором являются технологии, наряду с другими ведущими секторами, включая здравоохранение и образование.

Хотя заработная плата действительно была важным фактором для большинства представителей поколения Z в целом и традиционных отраслей в частности, Включение в повседневную работу элементов, добавляющих ценность , таких как инвестирование в экологию или консультирование для компании, в которую они верят, становится все более необходимым, поскольку осознающие представители поколения Z стремятся связать свои ценности с фирмой . В творческих секторах гарантия занятости является фактором высокого спроса, и ее ценность стала особенно очевидной во время Covid-19, когда многие работники культуры столкнулись с трудностями. Хотя поколение Z стремится работать на своих условиях с вещами, близкими их увлечениям, стабильность также желательна.

В то время как поколение Z ценит обоснование: в жизни есть нечто большее, чем работа, они также все больше склонны к тому, чтобы их идентичность более тесно согласовывалась с их выбором отрасли.

@rod

Следы лета 2012 года #millennial #work #corporate #9to5

♬ original sound – Rod

Психическое здоровье и подлинное общение являются ключевыми аспектами для представителей поколения Z

Психическое здоровье — большая тема который включает в себя множество подкатегорий. К ним относятся баланс между работой и личной жизнью; гибкость жестких корпоративных структур, таких как часы работы и местонахождение; негативность хастл-культуры; цифровые и материальные взаимодействия; отсутствие оценки и честного обсуждения; потребность в позитивной и инклюзивной среде; и чувство чахлого карьерного роста из-за отсутствия свободы действий и автономии.

В ходе интервью с поколением Z и миллениалами, начинающими работать, Обсерватория определила несколько потребностей, связанных с психическим здоровьем на работе: , 

Стремление к свободе действий,

Крайнее стремление к балансу между работой и личной жизнью.

Это делает подлинное общение между работодателями и работниками жизненно важным, и это атрибут, который инициативный и предприимчивый представитель поколения Z ищет на работе. Они хотят участвовать в разговоре, начиная от повседневного общения и заканчивая более важными обязанностями. Они хотят иметь возможность разговаривать со своим начальством без давления и ощущения жесткости иерархии. Они хотят, чтобы ожидания от их работы были четко определены и переведены заранее. Они хотят, чтобы конструктивная критика предлагалась регулярно, а не раз в год, и они хотят получать положительные отзывы, когда они этого заслуживают. Сотрудник поколения Z хочет чувствовать связь с людьми, на которых он или она работает.

Поколение Z не хочет быть винтиком в машине, они хотят быть частью команды, но при этом восприниматься как автономная личность с возможностью действовать.

@toofrooot

🥝 #BlackCreatives #rap #upcomingartist #fyp

♬ иди на работу – kiwifrooot

Гарантия занятости: необходимое или приятное условие для молодого поколения?

Молодое поколение, поколение Z и миллениалы, имеют репутацию людей, постоянно меняющих работу, как показывают многие исследования, проведенные за последние пару лет. Согласно новому исследованию, опубликованному IBM Institute for Business Value, из каждого пятого работника, сменившего работу в 2020 году, 33% относятся к поколению Z, а 25% — к миллениалам. На самом деле, несмотря на то, что сегодня это самое многочисленное поколение рабочей силы, средняя зарплата миллениалов непропорционально низка по сравнению со средней по стране в Соединенных Штатах и ​​​​на 20% ниже, чем зарплата бэби-бумеров, когда они были того же возраста.

Кажется вполне естественным, что в условиях неопределенной экономики Covid-19 молодежь все больше ценит безопасность как один из ключевых факторов при выборе работы.

Миллениалы и поколение Z ищут гарантии занятости, чтобы доверять компании, в которой они работают, и это является одним из их главных приоритетов при поиске работы. Поскольку многие из них начинают свою карьеру в качестве стажеров, гарантия занятости рассматривается как проверка усилий и может даже повлиять на их производительность и отношение к компании.

Однако эти поколения, как правило, зарабатывают меньше денег, поэтому они готовы остаться в компании, если знают, что могут расти и свободны в творчестве и самостоятельности . Таким образом, они предпочтут работать фрилансерами или самостоятельными работниками, пока не найдут подходящее рабочее место, соответствующее их личности и ожиданиям.

Прежде всего, молодое поколение ищет возможности, в которых они могут проявить себя наилучшим образом, оказать влияние и добиться признания своей ценности. Традиционные факторы, используемые для оценки работы и рабочих мест, такие как финансовая компенсация и гарантии занятости, теперь ставятся на один уровень с психическим здоровьем, искренним общением и признанием.

---

Обсерватория Gen Z является инициативой исследовательского отдела Cartier – ESCP – HEC Paris Turning Points. Каждый месяц команда кураторов контента со всего мира бродит и исследует социальные сети, чтобы ответить на вопрос по таким разным темам, как значение работы, дружбы или активности.