Автор курса — Mike Pritula

• №1 Лидер мнений в HR в 2019 году
• Co-Founder PeoplePartner.Ai
• 15 лет в HR Wargaming, Preply, iDeals
• ТОП-10 лучших HR СНГ
• С 2012 года занимается онлайн обучением
• Представитель HRCI в СНГ
• Обладатель сертификации PHRi
• Первым запустил онлайн курсы подготовки к сертификации HRCI на русском
• Автор HR-soft и консультант стартапов
• Более 700 обученных руководителей на курсах People Partner и Total Rewards
• Автор модели компетенций HR
• Автор самого полного чек-листа HR аудита
• HR персона года Украины и Беларуси
• Более 100 опубликованных статей и презентаций
• Более 1. 5 млн просмотров статей
• Автор колонки на сайте Lifehacker.ru
• Автор книги «Резюме на миллион

Курс существенно доработан после обучения более 500 студентов, отображает наиболее современные подходы и самые последние исследования. На курсе мы говорим простым языком о сложных системных вещах, поэтому освоить курс сможет каждый.
Приглашаем вас детально ознакомиться с курсом и его программой

Узнать детали о курсе и познакомиться с программой

На сайт курса

Актуальные цели и задачи современного HR-директора | HR-elearning

 Руководители современных предприятий перестают относиться к персоналу как к ресурсу, расходующему прибыль, и осознают, что только от сотрудников зависит рост. Поэтому сегодня HR директор перерастает из «просто кадровика» в бизнес-партнера, ответственного за формирование успешной стратегии персоналом и выступающего советником первых лиц компании. HR в данном случае является дирижёром оркестра, от умелой работы которого зависит общий успех. Но зачастую HR директорам сложно представить в полной мере спектр возложенных на них задач.

Обсудим подробнее, что должен делать HR директор в современном представлении бизнеса?

Актуальные цели и задачи HR директора

HR директор планирует работу своего подразделения, опираясь на цели и задачи организации, поэтому приоритетные задачи могут изменяться от года к году.

Рассмотрим, что может входить в список актуальных задач HR директора:

1. Создание, поддержание и улучшение условий работы сотрудников организации.

2. Прогнозирование потребности в персонале.
Умение формировать и четко формулировать гипотезы, самостоятельно анализировать существующие данные, ставить задачи по их дополнительному анализу.Речь идет о способности стратегического видения, привязанного к целям компании. В случае если HR директор самостоятельно не может этого предвидеть, то предстоит инициировать выяснение информации.

3. Подбор специалистов с высокой квалификацией, способных влиться в корпоративную культуру.

На чем важно концентрировать внимание:
— Делать ставку на поиск уникальных и талантливых людей, чтобы они открывали новые возможности для бизнеса.
— Вести беспрестанную работу с различными источниками: профессиональными сообществами, форумами, соцсетями и т.д.
— Определять механизмы и инструменты подбора в зависимости от количества и характера вакансий. Например,определять необходимо ли расширять свой штат рекрутеров или выгоднее разово привлечь внешнюю помощь.
— Искать современные технологии отбора, позволяющие закрывать вакансии быстро и с минимальными затратами для бизнеса.

4. Выстраивание системы адаптации персонала.
Необходимо не просто подбирать материалы, а готовить бизнес к приему нового специалиста без рисков его потерять, обречь на длительную адаптацию, негатив и неустроенность.

5. Развитие карьеры сотрудников: обучение, оценка, планирование и т. п.
Мысли HR директора должны выходить на более стратегический уровень, чтобы прогнозировать подготовленность грядущей волны новичков и заблаговременно корректировать программы обучения и развития. Например, делать программу обучения более емкой, или создать учебный центр, который сможет быстро подготовить специалистов с требующимися навыками.

6. Формирование и своевременная коррекция системы оплаты труда и мотивации персонала.

7. Выстраивание правильных коммуникаций внутри компании.
HR у важно не просто развить лидеров, а выстроить эффективную работу команды, взаимодействие внутри отделов и достижение командных результатов.

8. Формирование HR-бренда компании.
Реализация кадрового маркетинга: анализ рынка труда и кандидатов, выстраивание HR-бренда компании, оповещение целевой аудитории о вакансиях и пр.

9. Работа над повышением уровня удовлетворенности и вовлеченности сотрудников.
Регулярно мониторить ситуацию, прогнозировать и предотвращать возможные риски, связанные с демотивацией и угрозой «хантинга» ценных сотрудников.

10. Организация процесса увольнения.
Речь не просто об оформлении документов, а проработки системы вплоть до проведения выходного интервью и поддержания контакта.

11. Создание корпоративной культуры.
Максимальная вовлеченность в корпоративную жизнь компании: участие в стратегических сессиях, больших ежегодных мероприятиях и пр.

12. Поиск и внедрение современных технологий обучения, рекрутинга и, в целом, подхода к управлению персоналом.
Например, с 2018 года набирает обороты тренд персонализации управления: talentmanagement, индивидуальные предложения бонусов и компенсаций сотруднику для реализации идей, использование программ well-being (построение баланса меду личной жизнью и работой), предоставление услуг карьерного консультанта и пр. Важно ориентироваться в нюансах и новинках рынка труда, быть в курсе ключевых тенденций, уметь анализировать информацию и постоянно совершенствовать знания в профильной для компании области.

13. Автоматизация кадровой работы.
Чем больше задач автоматизировано, тем больше времени сотрудники смогут тратить на более интеллектуальный труд, принося более значительную прибыль компании.

14. Составление и внедрение кадровой политики и стратегии, бизнес-планов и их реализации, формирование и исполнение HR бюджета, планирование ФОТ.

15. Консультирование руководителей для помощи в поиске решений по управлению людьми и реализации их потенциала.

16. Поддержание постоянного диалога с бизнес-лидерами для синхронизации по целям и стратегиям.
HR директору важно прогнозировать потребности руководства. Предлагать ТОПам обучение, круглые столы, вовлекать их в описание будущего компании и поиск возможностей реализации этого будущего.

17. Взаимодействие с владельцем бизнеса.
HR-директор должен показывать владельцу влияние своей деятельности на экономику компании. Задача HR-директора помогать найти также и инструменты оценки вклада конкретных специалистов в результаты бизнеса, показывать, что компания избежала благодаря им.

Если подводить итог по задачам HR директора, то все они сводятся к тому, чтобы готовить компанию к следующему шагу развития, будущему прорыву, к выходу на новый рынок. А для этого требуется плотная работа с собственником и ТОП-менеджерами компании.

Актуальные цели и задачи HR директора: комментарии HR экспертов.

 

Татьяна Андрианова, руководитель Санкт-Петербургского филиала SHL Russia: 

— Функционал отдела кадров сильно менялся со временем, а сейчас это происходит еще быстрее чем когда-либо.

Кадровая бухгалтерия автоматизируется или передается на аутсорсинг, ИТ-решения помогают упростить ряд функций от найма до аналитики. HR-менеджеры уже не тратят столько времени на рутину, и тренд автоматизации сохранится.

Согласно исследованиям SHL 64% HR-директоров планируют внедрять новые подходы к «HR как услуге», перераспределяя ресурсы от текущей рутинной работы к стратегическим проектам.

Глобальные исследования также фиксируют тренд на смещение функций HR-менеджера в сторону стратегического бизнес-партнера компании, глубоко понимающего внутренние процессы, способного предвидеть развитие ситуаций и прогнозировать необходимость тех или иных человеческих ресурсов или навыков.

Другой вопрос, что не все российские компании, как мы наблюдаем, готовы наделить HR-менеджера таким функционалом. Тем не менее, сетевое взаимодействие подразделений все больше выходит на первый план.

Сотрудники, умеющие выстраивать коммуникации внутри и вне подразделений, показывают лучшие результаты. Даже в оценке эффективности смещается фокус с индивидуальной оценки лидера, который взаимодействует со своей командой, на аспект, когда люди взаимодействуют друг с другом и создают сеть продуктивных команд.

Сетевое взаимодействие – основной тренд, на который направляются усилия, как на западе, так и у нас.

76% опрошенных организаций планируют изменения в своей корпоративной культуре в этом году. Перед HR-менеджерами стоит задача «на местах» направить процессы изменений, определив расхождения старой и новой культуры коллектива и выявив аутентичность подразделений.

 

Маргарита Смольякова, HR-директор компании Суши Wok:

— Успех любой стратегии держится на трех «столпах»: оплата труда, оценка и обучение персонала.

На текущий момент мы наблюдаем большой разрыв между образованием человека и реальными потребностями рынка труда. Чаще всего подобная ситуация характерна для специальностей, связанных с продажами (менеджеры, продавцы, администраторы), так как нет нужного на рынке количества «продавцов», никто не готовит выпускника школы для работы администратором. Также никто, например, отдельно не готовит повара-сушиста.

Текущее поколение трудоспособных людей получало высшее образование в посткризисные годы. В итоге, мы имеем огромное количество людей, которые работают не по специальности, которым не пригодилось то, чему их учили. А это значит, что ближайшее время работать к нам приходить будут люди, которые не владеют необходимыми навыками в профессии. И, чтобы наш бизнес-процесс был эффективен, надо людей учить.

В компании Суши Wok создан собственный учебный центр, а также система наставничества. Уникальные методики и строгие стандарты позволяют обучить в кратчайшие сроки кандидата даже без опыта работы.

Более 5000 сотрудников сегодня составляют штат компании. Поскольку компания занимает одну из лидирующих позиций, опыт, приобретаемый в период работы в ней, является ценным для молодого работника.

Ступенчатая система аттестаций делают продвижение по карьерной лестнице максимально прозрачным. Суши Wok формирует кадровый резерв: 20% сотрудников офиса и управляющих магазинами раньше работали в торговых точках на линейных позициях. Вчерашние студенты, пришедшие на позицию кассира-администратора, нередко остаются в компании надолго и вырастают до управляющих территориальной сети.

 

Татьяна Дьяконова, HR-директор компании Parallels:

— Роль HR-директора в современных бизнес реалиях, безусловно, значительно шире функционала стандартного кадровика из «советского прошлого». Кадровая работа по-прежнему является базовой функцией HR-службы, помогая бизнесу осуществлять свою деятельность в рамках правового поля.

Однако современный бизнес диктует свои требования: компаниям недостаточно одного лишь кадрового администрирования. Для того, чтобы оставаться конкурентоспособными на рынке, важно привлекать уникальных и талантливых специалистов, развивать их, мотивировать, удерживать, формировать корпоративную культуру.

Современный HR-директор ежедневно заботится о людях, создавая благоприятный климат в компании, разрабатывает систему вознаграждения, включающую элементы материальной и нематериальной мотивации, выстраивает бизнес-процессы в компании и контролирует их функционирование.

Что касается точек возможного развития, то, к сожалению, HR-функция часто удалена от основного бизнеса. HR-директора не имеют глубинных знаний том, как строится бизнес в компании, не связывают свою деятельность напрямую со стратегическими задачами, стоящими перед компанией.

В то время как настоящее бизнес-партнерство заключается в поддержании постоянного диалога с бизнес-лидерами, активного использования HR аналитики, готовности самостоятельно проводить изменения и активно внедрять инновации.

 

Татьяна Золотарева, директор по организационному развитию и управлению персоналом системного интегратора «Техносерв»:

— Цель HR-подразделения – обеспечить эффективную ресурсную поддержку бизнеса, сфокусировавшись на его реальных задачах и актуальных вызовах.

HR-руководителю важно поддерживать максимальную вовлеченность в корпоративную жизнь компании: принимать участие в стратегических сессиях, ежегодных больших мероприятиях, быть в непосредственном контакте с ключевыми ТОП-менеджерами, прогнозировать их потребности.

Помимо этого нужно ориентироваться в нюансах и новинках рынков, быть в курсе ключевых тенденций, уметь анализировать информацию и постоянно совершенствовать свои знания в профильной для компании области.

Одной из основных типовых задач HR-директора является выстраивание процессов рекрутинга и адаптации сотрудников. Надо наладить работу с альтернативными источниками: профессиональными сообществами, форумами, соцсетями и т.д.

Или лавировать и использовать инструменты для наращивания необходимой экспертизы внутри компании. Так, в прошлом году для реализации одного флагманского решения в банковском секторе нам потребовались специалисты по продуктам и решениям Pivotal.

И «Техносерв» успешно решил эту задачу, пригласив в Россию международных экспертов для организации корпоративного обучения проектной команды наших разработчиков.

Наиболее трудозатратные задачи для HR – это удержание и развитие персонала. HR совместно с руководителями подразделений должны непрерывно «держать руку на пульсе», регулярно осуществлять мониторинг ситуации, прогнозировать и предотвращать возможные риски, связанные с демотивацией и угрозой «хантинга» ценных сотрудников.

Мы создаем для наших сотрудников комфортные условия работы, проводим ежегодные масштабные корпоративные мероприятия (Спартакиада, Творческие проекты: КВН, Театр, Мюзиклы и др.). Такой подход позволяет увеличить вовлеченность персонала, раскрыть потенциал и объединить сотрудников в единую команду. В конечном итоге – эти действия положительно сказываются на финансовом результате Компании!

 

Ирина Карпова, руководитель HR направления в финтех-группе TWINO:

— Ушли в небытие те времена, когда персональщики в организациях выполняли исключительно функции механического учета работников, фиксации их трудовых отношений и рабочего статуса.

Данное направление, безусловно, не потерявшее свою важность и актуальность, осталось в структуре лишь как одна из огромного количества функций, которые выполняет отдел/департамент/служба персонала в современной компании.

И даже эта исторически первая HR- функция в настоящее время претерпела серьезные изменения: для её реализации более недостаточно механической работы с документами — необходимо гибко реагировать на ставшие регулярными изменения в законодательстве, постоянно быть в курсе этих изменений и выстраивать на этой основе стратегию работы с персоналом.

Помимо кадрового документооборота, стратегический привкус приобрели и все остальные HR- функции: подбор, адаптация, оценка, мотивация, формирование корпоративной культуры, обучение и развитие, формирование и исполнение бюджета, планирование ФОТ, в связи с чем изменилось содержание деятельности и основные требования, предъявляемые к профессиональным компетенциям HR директора.

Руководителю современной компании требуется полноценный партнер, умеющий грамотно структурировать работу с основным ресурсом организации, выстроить кадровую политику в соответствии с особенностями бизнеса, гибко реагируя на изменения в конкурентной бизнес-среде и законодательстве.

Необходимо постоянно держать руку на пульсе последний HR-тенденций современного общества, чтобы иметь возможность привлекать в компанию лучших из лучших, удерживать их, мотивировать и развивать, что в конечном счете непосредственно влияет на финансовый результат. Международный опыт ведения бизнеса и анализ лучших HR- практик стран присутствия TWINO помогает нам аккумулировать успешные кейсы работы с персоналом и на этой основе формулировать требований к softskills HR директора.

К таковым, на мой взгляд, относятся:
• Отличное владение навыками составления и внедрения бизнес-планов
• Умение работать с большими массивами данных
• Умение формировать и четко формулировать гипотезы, самостоятельно анализировать существующие данные, ставить задачи по дополнительному анализу данных
• Умение вести проекты, включая разработку плана внедрения, постановку задач задействованным подразделениям, контроль за их исполнением.
• Самостоятельность и ответственность в выборе вариантов и принятии стратегических решений
• Развитые аналитические способности
• Стратегическое мышление
• Гибкость в принятии решений
• Высокий уровень развития управленческих навыков

Таким образом, руководитель HR в современной компании – полноценный бизнес-партнер, оказывающий квалифицированную поддержку по большому кругу вопросов, касающихся эффективной организации работы организации.

 

Татьяна Алешина, руководитель службы подбора персонала ГК «ЮФК» (кадровое агентство «ЮФК-Персонал»):

— Хотелось бы прокомментировать данные вопросы в разрезе стратегии подбора и привлечения персонала. Данный вопрос стоит для кадровых служб довольно остро, несмотря на вроде бы переполненный рынок труда.

Сегодня сложилась ситуация, когда, с одной стороны, рынок предлагает довольно большое разнообразие офисных сотрудников, с другой – явный дефицит сотрудников ИТ-направления, инженерно-технических специалистов, рабочих высокой квалификации и иных редких специалистов.

Данная ситуация рано или поздно должна была сложиться, являясь последствием вузовской системы, которая за определенное количество лет выпустила огромное количество менеджеров, юристов, финансистов и пр., и, к сожалению, не самой высокой квалификации. А производство долгие годы, наоборот, являлось аутсайдером экономики, и только сейчас начинает немного приподнимать голову.

Поэтому при подборе персонала перед работодателем сегодня стоят задачи стратегического и тактического планирования в подборе персонала.

Что имеется ввиду? При стратегическом планировании HR директор должен планировать и учитывать стратегические задачи развития всего предприятия, то есть понимать, какое будет развитие компании в среднесрочной и дальнесрочной перспективе.

В зависимости от этого необходимо не только затыкать сиюминутные дыры в нехватке персонала здесь и сейчас, а разработать систему кадрового резерва. То есть, например, если вопрос стоит в привлечении инженерно-технических работников, одним из способов может быть заключение договоров с профильными вузами, оплата обучения студентов, которые придут потом на работу в данную компанию.

В этом случае уже со студенческой скамьи Вы получаете потенциального работника, «воспитываете» его под себя и таким образом создаете кадровый резерв на среднесрочную и долгосрочную перспективу. Не придет к Вам на работу сотрудник – возвращает деньги, потраченные на обучение.

Решая текущие задачи при подборе персонала HR-директору необходимо решить вопросы следующего характера: в зависимости от количества и характера вакансий определить механизмы и инструменты подбора.

То есть определить необходимость расширения своего штата рекрутеров или привлечения внешней помощи, создать четкий алгоритм отбора кандидатов внутри компании (кто в какой последовательности смотрит кандидатов, кто принимает решение о найме). Потому что очень часто возникает ситуация, когда в компании решения принимает несколько человек: пусть посмотрит Иван Иванович, а после него Иван Сидорович и т.д.

Даже если это продиктовано производственной необходимостью, определите и заставьте соблюдать сроки принятия решения ваших коллег, потому что затяжной процесс, может привести к тому, что хороший кандидат утечет к другому работодателю).

Также определите методы подбора для своих сотрудников: будет ли это массовый рекрутинг, эксклюзивный поиск и пр. В разрезе составляющей, когда рынок предлагает большое количество специалистов, например, секретарей, юристов и пр., необходимо четко определить жесткий регламент оценки кандидата, приходящего на собеседование.

Показатели это оценки помогут Вам сначала выловить кандидата из массива резюме на работных сайтах, а потом правильно оценить его профессиональные компетенции.

Также несколько слов хотело бы сказать о такой составляющей, как привлекательность HR-бренда. Этот вопрос имеет как стратегическую сторону, так и оперативную текущую. Тем более, что в наше время развития ИТ-технологий и интернета получить клеймо недобросовестного работодателя становится элементарно.

Таким образом, текущая кадровая политика компании будет являться производной от ее стратегического менеджмента. И при решении стратегических задач, будет постепенно распутываться и клубок насущных операционных вопросов.

 

Александр Багулин, HR-директор UP business coaching:

— Современный бизнес предъявляет новые требования к позиции HR-директора. Сегодня уже недостаточно быть исполнительным кадровиком, сегодня HR-директор — это бизнес партнер, который отвечает за формирование стратегии управления персоналом.

Работодатель предъявляет к своему HR-директору два основных требования:
• Проактивность.
• Уверенное владение современными технологиями.

Объясню, что я имею ввиду.
Если говорить про адаптацию к современным инструментам, то здесь стоит сказать о том, что в настоящее время бизнес не стоит на месте. Если рассмотреть обязанности HR-специалиста в прошлом, то речь пойдет о заполнении трудовых книжек, табличек в Exel и т. д., современные бизнес- процессы отличаются высокой технологичностью и максимальной автоматизацией процессов.

Конечно, современный специалист просто обязан обеспечивать спрос компании своей работой. Например, требованием бизнеса является захват нового рынка, обеспечение большой зоны покрытия.

Встает логичный вопрос: каким образом это можно сделать не нарушая российское законодательство и в тоже время привлечь максимальное количество высококвалифицированных сотрудников?

Как побороть текучку кадров и настроить этот процесс на нужный лад?

Какие механизмы автоматизации необходимо привлечь и коррелировать работу в компании, чтобы обеспечить КДП без огромного количества сотрудников?

Ответ на все эти вопросы должен предоставить HR-директор, предложить решение, обеспечить внедрение и эффективное использование.

Конечно, основным функционалом HR-директора остается обеспечение бизнеса необходимым количеством высокопрофессиональных сотрудников, отвечающих запросам оного. Но для того, чтобы это сделать необходимо быть абсолютно интегрированным в современные технологии: технологии отбора, которые позволят сделать это быстро, эффективно и минимальными затратами для бизнеса.

Это должен быть быстрый процесс, выстроенный посредством решения современных технологий. Например, если бизнес крупный и поток сотрудников регулярно большой, то HR должен предложить такое решение, чтобы оформление сотрудника занимало минимум времени, вместо часа в прошлом — несколько минут. Как это сделать должен предложить HR, желательно чтобы вариантов было несколько.

Проактивность.
Здесь нужно предвидеть нужды завтрашнего дня. Если говорить про проактивность, то необходимо понимать, что роль HR-директора заключается не только в обслуживании бизнеса, сколько в создании синергии с ним. Хороший специалист должен выстроить платформу, на основе которой он будет заранее предвидеть необходимость в определенных вакансиях данного бизнеса в будущем. Здесь речь идет о способности стратегического видения, привязанного к целям компании.

В случае, если он самостоятельно не может предвидеть, то он должен инициировать, узнавать. Конечно, не во всех компаниях, к сожалению, прописаны долгосрочные перспективы и цели. Но если HR не поставил данный вопрос перед руководством, то это плохой показатель. Проактивность — это забота HR. Именно поэтому сегодня мы называем HR-специалиста стратегическим партнером любого бизнеса.

Если зайти в большинство компаний России и спросить есть ли у них HR-стратегия на год, или более длительный срок, то большинство ответят что нет. Не могу сказать что это проблема только hr-отдела, потому что данная стратегия непосредственно привязана к целям бизнеса, а на сегодняшний день даже топ-менеджмент не всегда видит свою цель.

По моим личным наблюдениям, зачастую наши ТОПы испытывают затруднения в формулировании не только целей и задач. По своей работе, я часто прошу сформулировать произвольную задачу любому подчиненному и в 99% случаев сталкиваюсь с тем, что ответ начинается с процесса (создание, разработка, участие, формирование и. т.д.). Кроме HR никому заняться превращением этого в конкретные цели бизнеса. Предлагать ТОПам обучение, круглые столы, вовлекать их в описание будущего компании и поиск возможностей реализовать это будущее.

Если подвести краткий итог, то основной задачей HR в данном случае становится формирование дальнейшей стратегии компании и подготовка ее действующих ресурсов к будущему. Причем это будущее может быть абсолютно любым, вплоть до банкротства. И, как бы это странно ни звучало, но к этому тоже необходимо быть готовым. Не ужасаться, не паниковать, а полноценно готовить документацию, персонал, компанию. Если говорить о более позитивных вещах то компанию следует готовить к следующему шагу развития (из “Младенчества” в “Go-Go”, из “Go-Go” в “Юность” и т.д.): к будущему прорыву, к выходу на новый рынок, к росту, к выходу на Европейский рынок. Для этого HR совместно с руководителем, собственником или ТОПом должен заранее понимать будущее, создавать стратегию и добиваться ее своевременной реализации. Все это возможно только посредством проактивного поведения.

Еще одной задачей HR-директора, о которой редко говорят, является помощь в зарабатывании денег, посредством экономии, автоматизации и ускорения работы. Например, компании необходимо набрать 100 человек. Для того, чтобы сделать это в максимально сжатые сроки HR должен принять решение каким способом он будет это делать. Порой оптимальным решением является обращение к профессиональным подрядчикам, которые в максимально сжатые сроки смогут не только подобрать необходимых специалистов, но и нести в дальнейшем гарантийные обязательства.

К нам зачастую обращаются с такой просьбой современные HR-специалисты, потому что понимают, что наша работа полностью автоматизирована, к тому же мы занимаемся не только подбором, но и адаптацией персонала, проработкой мотивации, подготовкой KPI, который привязан к стратегическим показателям компании-заказчика.

Перед подбором персонала в компанию мы всегда выявляем цели компании, в том числе и долгосрочные, выясняем что поможет сотруднику в их достижении, что будет его мотивировать на нужный результат, со стороны компании мы выясняем какие показатели и в какие сроки она хочет получить от потенциального сотрудника. Только после выявления всех этих пунктов мы начинаем заниматься подбором.

По сути мы подготавливаем бизнес к приему нового специалиста без рисков потерять его, обречь на длительную адаптацию, негатив, неустроенность. В данном случае новый человек приходит уже на подготовленную площадку, компании ничего не нужно для него выдумывать и изобретать, она уже готова его принять и адаптировать.
Это и должен делать HR будущего — всесторонне подготавливать бизнес к следующему его шагу, горизонту.

Уже сейчас крайне желательно чтобы HR-директор, помимо всего перечисленного, должен будет разбираться в экономике предприятий, уметь разговаривать на языке предпринимателя, руководителя или владельца бизнеса, наглядно показывать ему каким образом его деятельность повлияла на экономику компании, где конкретно выстрелила. Очень важно создать механизм, который позволит понимать результативность работы, что принесла деятельность конкретного специалиста для бизнеса, чего компания избежала благодаря ей. Задача HR-директора помогать найти подобные инструменты.

 

Директор по персоналу ООО «Байкал-Сервис ТК» Татьяна Козлова:
— Если подходить с формальной позиции к идее бизнес-партнерства, то стоит отметить, что бизнес-партнер в управлении персоналом должен действовать в тесной связке с ключевыми руководителями бизнеса. Тем самым они обеспечивают стратегические, напрямую связанные с бизнесом решения (это, например, вопросы по персоналу в ситуациях открытия новых филиалов в других регионах или планирования роста, развития, реорганизации компании и др.).

Это специалист в области управления персоналом, который принимает непосредственное участие в бизнес-планировании и реализации кадровой стратегии компании.

По сути, это не только внутренний HR-консультант, который помогает руководителям решать кадровые вопросы, разрабатывать организационные решения, позволяющие сотрудникам максимально эффективно реализовать свой потенциал.

Истинная задача HR бизнес-партнера – это умение в вопросах, касающихся персонала компании, находить ключевые решения, которые сделают эту компанию более успешной. Это смещение деятельности от устранения следствий к поиску причин.

Директор по персоналу и менеджер по персоналу: в чем разница?

Хотите узнать разницу между директором по персоналу и менеджером по персоналу? Вы находитесь в нужном месте.

Директор по персоналу планирует, руководит и управляет кадровой политикой и контролирует текущие операции, в то время как менеджер по персоналу управляет сотрудниками отдела кадров, а также выполняет и реализует повседневные операции, такие как набор персонала, проверка заявлений и собеседование с кандидатами.

Короче говоря, директора по персоналу возглавляют отдел кадров, а менеджеры по персоналу отвечают перед директорами по персоналу.

В этой статье подробно описаны различия между менеджером по персоналу и директором по персоналу. Давайте углубимся.

Директор по персоналу против менеджера по персоналу: что они делают?

Директора и менеджеры по персоналу работают вместе в одном отделе, чтобы контролировать прогресс отдела. Однако на предприятиях есть один директор по персоналу, который руководит отделом кадров, но у них есть более одного менеджера по персоналу, управляющего разными направлениями и специальностями управления персоналом. Все менеджеры по персоналу отвечают за свои должностные обязанности перед директорами по персоналу, поскольку директора по персоналу руководят ими.

Менеджеры по персоналу, такие как менеджеры по расчету заработной платы, сотрудники отдела кадров и менеджеры по обучению; все несут ответственность за управление, руководство и надзор за своими командами. Поскольку директора по персоналу играют высшую роль в иерархии человеческих ресурсов и являются руководителями отдела, все менеджеры отчитываются перед ними о ходе своей работы.

Давайте рассмотрим каждую из этих ролей по отдельности, чтобы вы могли узнать о различиях между этими двумя должностями в отделе кадров.

Чем занимается директор по персоналу?

Директор по персоналу — это руководящая должность, отвечающая за разработку стратегий для лучшего роста бизнеса и распределение бюджета на сотрудников и другие организационные расходы.

Как правило, они сосредоточены на более важных результатах, таких как достижение целей отдела и организации, а также стратегии роста бизнеса.

Директора по персоналу контролируют процессы найма и гарантируют, что они нанимают нужных специалистов в соответствии с требованиями, приоритетами и стандартами компании.

Кроме того, директора по персоналу планируют, руководят и управляют операциями по найму, реализацией политик и политиками удержания сотрудников.

В обязанности директора по персоналу входят стратегические обязанности. Например, планирование и разработка стратегий на основе долгосрочных и краткосрочных целей компании по организационному развитию и росту. Они также вносят свой вклад в разработку организационных стратегий. Кроме того, они работают над разработкой стратегий не только для будущих достижений, но и для привлечения талантов, удержания сотрудников и управления трудовыми ресурсами.

Директора по персоналу должны убедиться, что сотрудники соблюдают политику или нет. Они сотрудничают с другими директорами и менеджерами отделов, чтобы получить представление о том, как работают политики в этих отделах. Кроме того, они собирают отзывы сотрудников от руководителей своей команды, чтобы улучшить работу сотрудников.

Помимо стратегических обязанностей, они также контролируют работу сотрудников отдела кадров. Кроме того, они работают над программами развития бизнеса и бюджета.

Вкратце, директора по персоналу работают над следующими обязанностями, перечисленными ниже:

• Помощь менеджерам по персоналу
• Работа над организационными стратегиями
• Определение целей управления персоналом
• Улучшение и обновление политик компании
• Управление работой и дисциплиной сотрудников
  8 отчеты о проделанной работе для информирования руководителей предприятий и групп высшего руководства

Чем занимается менеджер по персоналу?

Менеджер по персоналу следит за сотрудниками отдела кадров и повседневными функциями отдела кадров. Они выполняют операции с персоналом, контролируют своих коллег и сообщают о результатах, выводах и проблемах директорам по персоналу и старшим руководителям отдела кадров.

Менеджеры по персоналу играют оперативную роль, в отличие от директоров по персоналу, которые играют более стратегическую роль. Менеджеры по персоналу сосредоточены на кампаниях по планированию рабочей силы, кампаниях по набору персонала, вовлечении сотрудников, помощи в карьере, проверке заявлений и программах льгот для сотрудников для здоровых трудовых отношений.

Кроме того, менеджер по персоналу следит за операциями по управлению эффективностью, поскольку эти системы обеспечивают справедливость и честность в рабочей среде.

Кроме того, менеджеры по персоналу несут ответственность за кадровые обязанности. От проверки заявлений о приеме на работу до собеседования с подходящим кандидатом, его найма и помощи в организации работы — это обязанность менеджеров по персоналу.

Помимо найма, менеджеры по персоналу также обучают сотрудников быстрому и лучшему развитию бизнеса. Всякий раз, когда сотрудник сталкивается с некоторыми проблемами, менеджеры по персоналу решают эти проблемы и помогают наладить отношения между сотрудниками и рабочими.

Менеджеры по персоналу работают над программами вознаграждения и льгот для сотрудников, утвержденными директором по персоналу, такими как ежемесячные/ежегодные планы поощрения сотрудников, бонусные программы и конкурсные награды.

Создавая лучшую рабочую среду, они также следят за безопасностью сотрудников внутри организации. Кроме того, у них есть практические обязанности по обеспечению того, чтобы все сотрудники соблюдали законы и нормы этики на рабочем месте.

Короче говоря, менеджеры по персоналу несут ответственность за все практические обязанности на рабочем месте, которые варьируются от руководства сотрудниками и найма лучших специалистов до обеспечения того, чтобы сотрудники соблюдали этику на рабочем месте.

Хотите стать менеджером по персоналу? Запишитесь на наш продвинутый сертификационный курс по управлению персоналом, чтобы освоить основные навыки управления персоналом:

Как работают вместе менеджеры по персоналу и директора по персоналу?

Менеджеры по персоналу общаются с директорами по персоналу относительно их повседневных операций, задач и хода работы. Поскольку директор по персоналу выше менеджера по персоналу, хорошая связь между этими двумя ролями гарантирует, что отдел находится на правильном пути к достижению бизнес-целей.

Директор по персоналу информирует менеджеров по персоналу об организационных политиках и стратегиях, которые они должны применять при выполнении своих повседневных задач.

Поскольку роль директоров по персоналу является стратегической, они работают над разработкой эффективных стратегий.

Хотя роль менеджеров по персоналу носит оперативный характер, они работают, чтобы работать и выполнять практические задачи.

Оба они работают вместе в том смысле, что директор по персоналу разрабатывает политики, а менеджер по персоналу помогает реализовать эти политики. Следовательно, хорошее сотрудничество между менеджером по персоналу и директором по персоналу имеет основополагающее значение для эффективного роста сотрудников и бизнеса.

Кто зарабатывает больше: директора по персоналу или менеджеры по персоналу?

По данным Glassdoor, директор по персоналу зарабатывает в США в среднем 129 тысяч долларов в год. Это общая средняя заработная плата с учетом доплат и средних премий в США. Базовая заработная плата директора по персоналу составляет 99 тысяч долларов, при этом дополнительные надбавки в среднем составляют 29 тысяч долларов. Это означает почти 10-11 тысяч долларов в месяц.

С другой стороны, по данным Glassdoor, менеджер по персоналу зарабатывает 82 тысячи долларов в год. Эта цифра включает в себя общую зарплату в размере 75 тысяч долларов с дополнительными надбавками в размере 6-7 тысяч долларов. Это означает, что менеджеры по персоналу зарабатывают около 6-7 тысяч долларов в месяц в Соединенных Штатах.

Эта статистика объясняет, что директора по персоналу зарабатывают почти на 37-40% больше, чем менеджеры по персоналу, согласно нашей оценке, основанной на данных о зарплате, полученных от Glassdoor.

В чем разница между директорами по персоналу и менеджерами по персоналу?

Теперь, когда вы знаете об общих обязанностях директоров по персоналу и менеджеров по персоналу. давайте перейдем к изучению различий между методологией, карьерным путем и навыками для этих двух ролей HR.

Методология

Директора по персоналу и менеджеры по персоналу работают с двумя разными методологиями. Директора по персоналу используют стратегический подход для выполнения своих повседневных задач, в то время как менеджеры по персоналу используют оперативный и практический подход к своим повседневным обязанностям.

Директора предлагают ценные стратегии и политики не только для отдела кадров, но и для организации в целом.

В то время как менеджеры по персоналу выполняют практические задачи, такие как просмотр заявлений о приеме на работу, собеседование и адаптация кандидатов, обеспечение соблюдения сотрудниками трудовой этики и выполнение оперативных задач отдела кадров для достижения целей и работы компании.

Навыки

Еще одно важное различие между директорами по персоналу и менеджерами заключается в их наборе навыков. Когда специалисты по персоналу нанимаются на эти должности, они отдают приоритет стратегическим возможностям и возможностям развития директора по персоналу. Вот подробный список навыков, обязательных для должности директора по персоналу:

• Аналитические навыки
• Технические навыки
• Стратегические навыки
• Лидерские качества
• Навыки развития
• Навыки делового администрирования

С другой стороны, когда специалисты по кадрам проверяют заявки на роль менеджера по персоналу, они предпочитают кандидатов с хорошими управленческими и операционными навыками , чтобы они могли беспрепятственно управлять процессами управления персоналом с хорошими способностями к управлению. Вот список основных навыков для должности менеджера по персоналу:

• Практические навыки
• Управленческие навыки
• Навыки решения проблем
• Навыки общения
• Навыки анализа
• Навыки управления персоналом

Таким образом, директор по персоналу выполняет техническую роль, а менеджер по персоналу — оперативную роль.

Карьерный путь

Когда дело доходит до карьерного роста в сфере управления персоналом, обе эти должности продвигаются к высшим руководящим должностям. Директора по персоналу продвигаются либо до бизнес-партнеров по персоналу, либо до вице-президентов по персоналу. Вот путь карьеры директора по персоналу в порядке:

1. Деловой партнер по персоналу
2. Вице-президент по персоналу
3. Президент по персоналу/директор по персоналу (CHRO)

С другой стороны, менеджеры по персоналу также следуют базовой траектории карьерного роста директоров по персоналу. Вот карьерный путь менеджера по персоналу (независимо от порядка):

1. Специалист по кадрам
2. Специалист по трудовым отношениям
3. Специалист по развитию обучения
4. Специалист по льготам
5. Специалист по подбору персонала
7 Помощник по кадрам0038
6. Директор по персоналу
7. Вице-президент по персоналу
8. Директор по персоналу

Нет, карьерный путь для этих двух должностей зависит от их навыков и технических и нетехнических компетенций. Как правило, для обеих ролей требуется степень бакалавра или магистра в области управления персоналом.

Заключение

Короче говоря, директора по персоналу сосредотачиваются на стратегической стороне бизнеса и, таким образом, играют более техническую роль, в то время как менеджеры по персоналу сосредотачиваются на управлении персоналом и работе с ним, уделяя сравнительно меньше внимания техническим компетенциям по развитию бизнеса.

Директора по персоналу старше менеджеров по персоналу. Обратите внимание, что в отделе кадров всегда есть только один директор по персоналу, но в отделе есть более одного менеджера по персоналу из-за необходимости работать с разными HR-командами.

Часто задаваемые вопросы

Вот ответы на некоторые из наиболее часто задаваемых вопросов о директорах и менеджерах по персоналу.

Могут ли менеджеры по персоналу стать директорами по персоналу?

Да. менеджер по персоналу может перейти на должность директора по персоналу. Менеджеры по персоналу младше директоров по персоналу, они стремятся к продвижению по службе и карьерным преобразованиям в отделе кадров. Менеджеры по персоналу повышаются до директоров по персоналу, если они демонстрируют достаточные навыки стратегического и организационного развития.

Что лучше: директор по персоналу или менеджер по персоналу?

Хотя выбор между этими двумя кандидатами зависит от вашего вкуса, навыков и технической компетенции, директор по персоналу — более подходящая роль с точки зрения стажа работы и уровня оплаты.

Однако имейте в виду, что директора по персоналу несут ответственность за надзор за стратегическим развитием HR, чтобы обеспечить соответствие целям компании. Кроме того, они должны отчитываться перед владельцами предприятий и другими высшими руководителями бизнеса о своих рабочих обязанностях.

---

Если вы новичок в сфере управления персоналом и хотите занять должность директора по персоналу или менеджера по персоналу, мы рекомендуем пройти наши курсы сертификации кадров , где вы узнаете, как развить свой набор навыков в области управления персоналом. , создайте свою сеть кадровых ресурсов, составьте отличное резюме отдела кадров и разработайте успешную стратегию поиска работы, благодаря которой вы получите востребованную должность директора или менеджера по персоналу.

Джош Фехтер

Джош Фехтер — основатель HR.University. Он является сертифицированным специалистом по кадрам и руководил глобальными командами на 5 разных континентах, включая их льготы и платежную ведомость. Вы можете связаться с ним в LinkedIn здесь.

Как стать директором по персоналу

Директора по персоналу (HR) несут ответственность за создание, внедрение и выполнение стратегий отдела кадров. Разрабатывая стратегии отдела и делегируя задачи сотрудникам отдела кадров, директора по персоналу работают над тем, чтобы вооружить персонал компании всеми инструментами, необходимыми для достижения успеха.

Одна из нескольких востребованных профессий в бизнесе. Роль директора по персоналу часто означает постановку задач менеджерам по персоналу, которые работают ниже вас. Вы будете поощрять высокий уровень производительности сотрудников отдела кадров, разрабатывая и утверждая политики, обеспечивающие постоянное соблюдение политик в вашей компании.

Если вы преуспеваете на руководящей должности в бизнесе и стремитесь к соблюдению требований и мотивации сотрудников, вы найдете достойный вариант карьеры в роли директора по персоналу.

Из всех доступных профессий в области управления персоналом роль директора по персоналу предоставляет самые большие возможности для лидерства в команде и исполнительного руководства. В качестве директора по персоналу у вас будет возможность работать вместе с высокопоставленными представителями компании над разработкой политики, укрепляющей персонал компании. Вы будете выполнять различные кадровые, финансовые и операционные обязанности, которые в конечном итоге мотивируют сотрудников компании к успеху.

Чтобы претендовать на должность директора по персоналу, вам необходимо получить соответствующую степень бакалавра. Кроме того, вам потребуется как минимум несколько лет опыта работы в отделе кадров — желательно на руководящей должности — в дополнение к нескольким сертификатам, связанным с персоналом. Вам также, вероятно, понадобится степень магистра, чтобы подготовиться к этой руководящей роли.

Узнайте о вариантах получения степени

Директора по персоналу выполняют широкий спектр обязанностей. От финансирования отделов и укомплектования персоналом до стратегии найма и удержания в масштабах всей компании — вы обеспечите, чтобы все сотрудники компании оставались хорошо подготовленными для выполнения своих задач.

Директора по персоналу могут выполнять некоторые или все из следующих обязанностей:

• Надлежащее делегирование задач сотрудникам отдела кадров.
• Подбор новых сотрудников не только для отдела кадров, но и для всей компании.
  
• Увольнение сотрудников по мере необходимости.
  
• Связь с сотрудниками компании для определения любых дополнительных ресурсов или инструментов, которые могут им понадобиться для более эффективного выполнения своих задач.
  
• Аудит производительности сотрудников с использованием признанных контрольных показателей, которые могут измерять производительность и производительность.
  
• Обучение новых или существующих сотрудников использованию новых инструментов компании.
  
• Управление корпоративными финансами для поощрения инвестиций в инструменты и людей, которые будут способствовать долгосрочному корпоративному успеху.
  
• Обеспечение соблюдения всей компанией  всех местных, государственных и федеральных законов и процедур.

Эти и другие обязанности занимают директоров по персоналу, поскольку они смягчают конфликты, нанимают новых сотрудников и способствуют постоянному соблюдению требований среди сотрудников компании.

Директора по персоналу должны соответствовать нескольким требованиям к образованию, прежде чем они смогут сделать дальнейшие шаги в своей карьере. Во-первых, вам понадобится степень бакалавра в области управления персоналом.

Этот тип степени направлен на обучение студентов трудовому праву, компенсации, льготам, обучению и развитию, планированию рабочей силы и работе с сотрудниками. Эти навыки имеют решающее значение для подготовки к карьере, ориентированной на руководство HR-программой компании.

Чтобы стать директором, обычно требуется высшее образование. Для многих это будет означать степень магистра в области управления и лидерства или MBA. Эти бизнес-степени направлены на то, чтобы дать вам лидерские навыки, необходимые для того, чтобы возглавить отдел кадров в крупной компании. Вы узнаете больше об общении, стратегиях управления, продвинутых деловых навыках и многом другом.

Управление человеческими ресурсами – B.S. Бизнес-администрирование

Признанная SHRM онлайн-программа бизнес-образования:…

Признанная SHRM онлайн-программа для получения степени в области бизнеса:…

Признанная SHRM программа для получения степени в области бизнеса в Интернете:

• Время: 65% выпускников заканчивают обучение в течение 36 месяцев.
• Стоимость обучения: 3575 долларов США за 6-месячный семестр.

Примеры профессий и должностей, к которым вас подготовит эта бизнес-степень:


• Специалист по персоналу
• Директор по привлечению талантов
• Менеджер по подбору персонала
• Специалист по организационному обучению
• Вице-президент по персоналу

Получите степень бакалавра. в отделе кадров и помочь построить сильные организации.

Менеджмент и лидерство – M.S.

Онлайн-степень магистра, посвященная управлению изменениями,…

Онлайн-степень магистра, ориентированная на изменения…

Онлайн-степень магистра, ориентированная на управление изменениями, инновации и руководство командами:

• Время: 62% выпускников заканчивают обучение в течение 18 месяцев.
• Стоимость обучения: 4530 долларов США за 6-месячный семестр.

Примеры профессий и должностей, к которым вас подготовит эта бизнес-степень:


• Президент
• Вице-президент
• Директор по операциям
• Исполнительный директор

Магистр делового администрирования

Гибкая программа MBA, которая вам нужна, ориентированная на бизнес…

Необходимая гибкая программа MBA, ориентированная на…

Необходимая гибкая программа MBA, ориентированная на управление бизнесом, стратегию и руководство командами:

• Время: Выпускники могут закончить обучение через 12 месяцев.
• Стоимость обучения: 4530 долларов США за 6-месячный семестр.

Примеры профессий и должностей, к которым вас подготовит эта бизнес-степень:

• Президент и главный исполнительный директор
• Вице-президент
• Исполнительный директор
• Главный стратегический директор

Наша модель, основанная на компетенциях, дает вам инновационный опыт обучения, который вы не найдете больше нигде, и наши выпускники MBA говорят нам, что им понравилось ускорять свою программу, чтобы увидеть более быструю окупаемость.

Следующая дата начала

Начните 1-го числа любого месяца — как только вы завершите регистрацию!

Подать заявку сегодня

Нет необходимости ждать весеннего или осеннего семестра. В WGU круглый год начинается школьная пора. Начните, поговорив с консультантом по зачислению сегодня, и вы будете на пути к осуществлению своей мечты о степени бакалавра или магистра — раньше, чем вы думаете!

Узнайте об онлайн-поступлении в колледж WGU

Сравните варианты получения степени

Существует множество вариантов получения степени на выбор. Сравните их, чтобы найти наиболее подходящий для вас.

Сравните степени

Директора по персоналу ежедневно зависят от развитых навыков управления персоналом, независимо от того, разрабатывают ли они новые политики, нанимают ли новых сотрудников или балансируют корпоративные финансы.

Навыки, необходимые директору по персоналу, могут включать:

• Управление персоналом.  Способность эффективно управлять корпоративным персоналом и принимать решения от имени сотрудников компании.
• Делегация. Способность правильно назначать задачи отдельным сотрудникам отдела кадров.
  
• Лидерство. Способность мотивировать всех сотрудников компании на выполнение соответствующих задач на благо самой компании.
  
• Публичные выступления.  Способность уверенно обращаться к группам людей, особенно к группам сотрудников отдела кадров.
  
• Финансовый менеджмент. Способность управлять и надлежащим образом сегментировать бюджет компании в соответствии с потребностями отдельных отделов.
• Кадровое обеспечение. Возможность нанимать новых сотрудников, а также увольнять их по мере необходимости.
  
• Межличностное общение.  Возможность вести эффективную переписку с другими сотрудниками отдела кадров, сотрудниками компании, руководителями и потенциальными новыми сотрудниками.
  
  
• Решение проблем. Способность решать проблемы до того, как они обострятся, особенно конфликты между сотрудниками компании.
  
• Технологические навыки.  Умение работать со всеми необходимыми технологиями в отделе кадров, включая любые компьютеры, планшеты, телефоны и онлайн-платформы.

Эти и другие навыки помогают директорам по персоналу преуспевать в быстро меняющейся среде управления персоналом, поскольку они работают над обеспечением постоянного соблюдения политик и выступают за повышение производительности и удовлетворенности сотрудников.

Сколько зарабатывает директор по персоналу?

89 515 долларов США

Точный доход директора по персоналу может варьироваться в зависимости от многих факторов, включая его многолетний опыт, работодателя, местонахождение работодателя, образование и полученные сертификаты.

Зарплата директора по персоналу может составлять в среднем 89 515 долларов, а годовой заработок варьируется примерно от 56 000 до 138 000 долларов.

Каков прогнозируемый рост числа рабочих мест?

6%

Ожидается, что перспективы работы для директоров по персоналу останутся положительными в течение следующего десятилетия. Ожидается, что занятость менеджеров по персоналу вырастет на 6% по сравнению с 2019 годом.к 2029 году, темпы роста выше, чем в среднем по всем профессиям. По мере того, как новые компании формируются и становятся все более сложными, отделы кадров также растут, чтобы постепенно брать на себя финансирование компании, пакеты льгот, укомплектование персоналом и управление персоналом. Ожидается, что в течение следующего десятилетия каждый год будет открываться около 13 300 управленческих должностей в области управления персоналом, чтобы помочь компаниям удовлетворять эти потребности по мере их расширения.

Где работают директора по персоналу?

Варьируется

Директора по персоналу нужны в любой отрасли. В каждой организации есть отдел кадров, который занимается компенсациями, льготами, набором персонала и удовлетворенностью сотрудников.