Функционал hr директора: Обязанности HR-директора | HURMA

Обязанности HR-директора | HURMA

Директор по персоналу – одна из ключевых фигур в компании. От его профессионализма зависит работа всей команды. Руководитель HR привлекает новых сотрудников, занимается удержанием персонала, формирует кадровый резерв. На его плечах лежит разработка кадровой политики, мотивация, обучение. В этой статье мы разберемся в обязанностях и задачах HR-директора, а также расскажем, как им стать.

Обязанности директора по персоналу

Директор по кадрам руководит задачами в области управления персоналом, которые обеспечивают ориентированную на коллектив атмосферу. Особенное внимание должно уделяться расширению прав и возможностей сотрудников, качеству работы, производительности, достижению целей, а также кадровому вопросу и постоянному развитию сотрудников.

Итак, давайте посмотрим, чем занимается HR-директор.

Организация процессов трудоустройства

HR-директор курирует направление рекрутинга, так что он:

• Определяет какими компетенциями должен обладать претендент для получения должности.
• Руководит этапами собеседования, необходимыми для найма высококвалифицированных сотрудников.
• Интервьюирует кандидатов на управленческом и исполнительном уровнях.
• Возглавляет все собрания, связанные с наймом.

Развитие отдела кадров

В рамках управления отделом кадров и повышения эффективности его работы, HR-директор:

• Улучшает продуктивность сотрудников.
• Рассчитывает, контролирует бюджет на развитие отдела кадров.
• Подбирает и обучает HR-менеджеров.
• Изучает все нововведения в области подбора кадров, при необходимости внедряет их.
• Руководит организацией целей и задач отдела.
• Создает программы, которые позволяют оптимизировать работу отдела в соответствии с целями организации.
• Участвует в совещаниях руководителей, менеджмента, сотрудников компании, а также в других совещаниях и семинарах.

Обучение и мотивация сотрудников

HR-директор создает учебные программы, распределяет полномочия в рамках этих программ:

• Обеспечивает необходимое образование и материалы для руководителей и сотрудников, включая семинары, руководства, стандартизированные отчеты.
• Руководит внедрением системы расчета эффективности сотрудников.
• Создает внутреннее обучение, которое учитывает потребности компании. Например, тренировка новых специалистов, повышение квалификации.
• Помогает менеджерам в выборе и заключении контрактов с внешними обучающими программами.
• Помогает разрабатывать бюджет на корпоративное обучение.

Формирование отношений в коллективе

Кроме этого, HR-директор формулирует политику предприятия касательно отношений с сотрудниками:

• Определяет и рекомендует методы отношений с коллегами, необходимые для установления позитивных отношений.
• Проводит расследования в случае жалоб.
• Рассматривает, направляет, утверждает рекомендации руководства по увольнению.
• Дает обратную связь. Например, встреча всем коллективом, рассмотрение предложений, опросы удовлетворенности, информационные бюллетени, фокус-группы сотрудников, встречи один на один.

Развитие кадрового маркетинга

• Занимается процессами организационного планирования: оценивает структуру компании, будущие проекты, прогнозирует необходимость в кадрах по всему предприятию.
• Развивает корпоративную культуру организации, чтобы она поддерживала достижение целей компании и способствовала мотивации.
• Создает положительную репутацию среди соискателей для привлечения талантливых кадров.

Количество обязанностей и зон ответственности руководителя HR-отдела определяют требования должностной инструкции.

Требования к HR-директору

Чтоб качественно выполнять весь перечень задач, нужно быть хорошим специалистом с развитой многозадачностью. Разберемся, какие знания и навыки нужны для эффективной работы.

Опыт работы

Менеджеру по персоналу не обязательно досконально разбираться в специфике продукции компании. Например, если организация занимается производством молочных продуктов, HR-директору не столь важно уметь отличать виды продукции между собой. Его задача – найти человека, который разбирается в этом.
Конечно, идеальный HR-директор раньше работал хотя бы в смежной области. Но важнее количество персонала, отделов и филиалов.

Образование

Хороший директор HR – человек, который знает, как оптимизировать внутренние процессы в организации. Образование у него может быть как гуманитарное, так и техническое. У соискателя, который учился по близкой специальности есть преимущества, но личными и организационными качествами его вполне может превосходить кандидат со средним образованием.

Профессиональные качества

Профессиональные качества зависят от опыта и образования. Но многие из них представляют собой симбиоз личных и приобретенных характеристик.
Какие профессиональные качества нужны:

• грамотная речь и письмо;
• быть лидером;
• объяснять;
• тренировать;
• работать в команде;
• быстро обрабатывать большие объемы информации;
• принимать решения, брать за них ответственность.

Личные качества

Для руководителя, тем более того, кто работает с кадрами важнее всего личные качества. Умение вести беседу, понимание психологии – вот что важно. Без этого профессионалом в этой области не стать.

Какими личными качествами должен обладать HR-директор:

• гибкость, умение выходить из сложных ситуаций;
• высокая организованность;
• стрессоустойчивость;
• деликатность;
• вежливость.

Цель HR-директора

Система управления персоналом – это совокупность взаимосвязанных элементов, которые работают благодаря кадровым технологиям. Система охватывает множество процессов, в которых участвуют сотрудники.

Цель директора по персоналу – организовать систему таким образом, чтоб она была максимально эффективной и соответствовала стратегическим целям компании.
Однако, стоит обратить внимание на подводные камни, которые мешают добиться намеченной цели:

1. Копирование
   Естественно, что каждый специалист выстраивает свою работу знакомым ему образом. Либо так, как он делал на прошлом месте работы. Либо по информации, пришедшей извне. Только понимая особенности корпоративной культуры и других организационных вопросов конкретно взятого бизнеса, можно создать систему, которая будет работать и соответствовать общим целям.
2. Скорость
   Хороший руководитель HR-отдела понимает, какие элементы не требуют длительной подготовки, а какие нужно вводить постепенно. Внедряя новые системы или практики, ни в коем случае нельзя спешить. Как именно внедрять то или иное новшество – важнейший аспект работы. Для поиска оптимального варианта необходимо провести целое исследование, понять как бизнес работает сейчас.

День HR-директора

В зависимости от компании, где директор по персоналу работает, его день будет организован по-разному. Например, в одной организации рабочий день у всех сотрудников начинается в 9:00 значит в 9:30 у руководителей планерка. В другой сотрудники приходят на рабочее место в промежуток с 9 до 11 и планерка у них уже в 12:00.

Разберем на небольшом примере, как может выглядеть день среднестатистического HR-директора, который приходит на работу к 9:15.

Количество задач HR-руководителя на один день во многом зависит от его эффективности и умения планировать свое время. Кто-то может закончить свой план к обеду, а кому-то понадобится перенести некоторые дела на следующий день.

Огромное значение имеет человеческий фактор, в течение дня могут появляться новые дела, а какие-то, менее существенные, можно делегировать.

Как стать HR директором

Для того чтоб стать руководителем мало просто выучиться. Нужно постоянно работать над своими навыками и, конечно, ставить верные цели. Поговорим об этих моментах.

Где учиться

Специальность руководителя кадрового отдела востребована и престижна. Где же учатся на таких специалистов? Существует множество путей развития для HR-менеджера:

• Высшее образование

Во многих вузах есть профильные специальности, с которых можно начать путь к должности директора HR-отдела. Академическое образование дает хорошую основу, но на практике не всегда применимо.

Это направление еще недостаточно развито, поэтому информация часто оторвана от действительности.

• Обучающие курсы

В каждом крупном городе найдется приличное количество курсов, которые помогут освоить необходимую базу. Они дают более глубокие знания, многие участники после них без проблем находят себе работу на стартовой должности. Такое обучение дает комплексное видение ролей, принципов работы HR.

• Тренинги, семинары, конференции

Такой формат подходит тем, кто уже имеет базовую информацию. Служит по большей части для углубления знаний, расширения кругозора, изучения новых течений. Спикеры делятся своими «ключами», открытиями, которые просто тестировать на практике.

• Онлайн-обучение

Онлайн-курсы могут дать хорошую базу, особенно актуально это для жителей небольших городов, где нет полноценных очных обучающих программ. Это занимает меньше времени, не нужно тратить время на дорогу.

Как расти

Построить карьеру в HR не сложнее, чем в других сферах. По данным американских исследований, чтоб пройти путь от простого HR, до руководителя уходит до 20 лет. В современных быстроразвивающихся компаниях на нашем рынке можно занять руководящую должность быстрее. Так как этот сегмент еще недостаточно развит.

Как же добраться до вершины, если сейчас у вас должность простого HR-менеджера:

• Не забывайте о финансах

Даже если вопросы финансов не входят в обязанности, не стоит пренебрегать этой темой. Все должности высшего менеджмента связаны с бюджетированием. Если вы хотите расти, стоит уделить развитию финансового мышления особое внимание.

• Будьте экспертом

Из вашего поведения, способа общения, аргументов должно быть видно, что вы действительно специалист в своей сфере. Люди должны чувствовать – вы разбираетесь в том, о чем говорите и способны на большее.

• Совершенствуйтесь

Без личностного и профессионального роста вершины карьеры не достигнуть. Конечно, выполнять свои обязанности и находить силы на дополнительное образование непросто, но когда знаешь зачем это делаешь, сомнения отпадают сами собой.

• Выходите за пределы

За пределы кабинета, офиса, сферы бизнеса. Общаясь только с коллегами, не получишь представления о ситуации на рынке, тенденциях, новых программах. Нетворкинг – важная часть работы топ-менеджеров, поэтому не упускайте из вида состояние отрасли бизнеса компании и перспективы сферы.

Важность HR-директора для компании

Директор по персоналу мотивирует сотрудников, работает над повышением вовлеченности и формированием положительной внутренней культуры. Он увеличивает ценность бизнеса на рынке, ведь хороший лидер понимает: главный актив успешной компании – это команда.

Оценка сильных и слабых сторон организации, прогнозирование возможностей и угроз входят в стратегическое планирование. Это тоже очень важный аспект работы, позволяющий компании развиваться вместе с рынком.

Директор HR – руководитель высшего звена, от него зависит не только работа HR-отдела, но и во многом всей компании. Это место должен занимать только высокоорганизованный человек, способный отвечать сразу за десятки процессов.

Согласны?

как стать директором по персоналу

На чтение 7 мин. Просмотров 7.1k. Опубликовано 23.03.2020 Обновлено 19.08.2021

Многие менеджеры, в том числе отдела HR, мечтают о должности директора, ведь она более престижная, оплачивается выше, да и быть начальником гораздо приятнее, чем подчиненным. Но кто такой HR-директор, какой у него круг обязанностей? Давайте разбираться.

Кто такой HR-директор

Представьте, что вы оказались в Стране Управления Персоналом. Кого там можно встретить? Кадровика, рекрутеров, тренинг-менеджеров, инспекторов по кадрам, управляющего персоналом и многих других. В более прогрессивных компаниях есть еще ивент-менеджеры (отвечают за организацию развлекательных мероприятий, корпоративных вечеринок), менеджеры по корпоративной культуре (ответственны за корпоративный дух и взаимодействие сотрудников внутри коллектива) и прочие сотрудники, работа которых связана с управлением персоналом.

Кто же управляет всеми этими людьми? HR-директор. Фактически он курирует работу каждого из сотрудников, которые хоть в какой-то степени связаны с управлением персоналом.

Чем крупнее предприятие, чем больше в нем отделов и структурных подразделений, чем больше коллектив, тем больше задач стоит перед директором по персоналу.

Насколько важен HR-директор

На данный момент должность директора по персоналу есть далеко не в каждой компании. Многие организации обходятся одним HR-специалистом. Насколько это правильно?

Управление человеческими ресурсами – это всегда долгосрочная стратегия. Вряд ли есть руководители, которые приветствуют текучесть кадров, а не мечтают о надежном сплоченном коллективе профессионалов. Но как его создать? Первым делом нужно найти высококлассных специалистов или хотя бы перспективных работников, создать для них подходящие условия труда, обучить всем тонкостям работы. 

Но и на этом нельзя останавливаться. Чтобы сотрудники не переходили с одной работы на другую, с одного офиса в другой, точно такой же, но ближе к дому, с ними нужно работать. Важно заниматься и повышением квалификации, и кадровым ростом. Также нужно создать комфортные психологические условия и поддерживать корпоративный дух. Достичь всего этого можно только с помощью директора по персоналу. Обозначим весь круг его задач.

Организация процесса трудоустройства

Прием сотрудников на работу находится в компетенции кадровика. Причем на многих предприятиях есть отдельные менеджеры отдела HR: одни ищут нужных кандидатов (рекрутеры), другие проводят с ними обучающие мероприятия (тренинг-менеджеры), третьи занимаются ведением документации (специалисты по делопроизводству).

Какие задачи в этом случае стоят перед директором по персоналу? Полное курирование отдела рекрутинга. Сюда входит:

• проведение собраний, связанных с наймом персонала;
• составление перечня требований к соискателю на открытую вакансию;
• управление этапами собеседований с соискателями, которые претендуют на должность специалистов;
• личное интервьюирование кандидатов на управленческие должности.

Управление отделом HR

Чтобы отдел кадров развивался и эффективно работал, HR-директор также должен потрудиться. Что конкретно он для этого делает? Помимо постановки целей и задач, контроля хода их выполнения, директору нужно:

• подобрать подходящих специалистов в отдел HR и обучить их;
• быть в курсе всех нововведений в сфере подбора персонала и эффективно их использовать;
• создавать программы, которые помогут оптимизировать работу отдела;
• рассчитывать и контролировать соблюдение бюджета, выделенного на развитие отдела HR.

Также руководитель по персоналу должен присутствовать на всех совещаниях, собраниях и прочих мероприятиях, которые устраивают для сотрудников компании – специалистов, менеджеров или руководителей.  

Обучение и повышение мотивации сотрудников

Важная задача директора по персоналу – увеличение эффективности работы каждого сотрудника. Для этого среди прочего он занимается их обучением и повышением квалификации (создает учебные программы, обеспечивает работников нужными материалами). В зависимости от потребностей и возможностей компании обучение персонала может быть внутренним или внешним. Это могут быть и тренировки новых сотрудников, и повышение квалификации тех, кто уже давно работает на предприятии. Также в компетенции директора – составление бюджета на корпоративное обучение.

Формирование взаимоотношений в коллективе

Важная задача директора по персоналу – обеспечить комфортные психологические условия работы для коллектива. Для этого он определяет оптимальные методы отношений с коллегами и формирует политику компании в вопросах взаимоотношений между сотрудниками (работниками, специалистами, менеджерами среднего и высшего звена как между собой, так и по схеме руководитель – подчиненный).  

В случае поступления жалоб директор лично проводит расследование и определяет виновных. Если же кого-то из сотрудников руководство рекомендует уволить, этот процесс также требует участия HR-директора: он должен рассмотреть и утвердить поступившее предложение.

Чтобы достичь действительно комфортных взаимоотношений в коллективе, обязательно нужно давать персоналу обратную связь, причем в любой форме:

• проведение опросов удовлетворенности компанией, условиями труда, непосредственным руководителем;
• обсуждение поставленных задач внутри фокус-групп;
• встречи и беседы с сотрудниками один на один.

Все это организовывает (а часто и проводит) также руководитель отдела HR.

Развитие HR-маркетинга

Еще одна важная задача директора по персоналу – развитие кадрового маркетинга. Если рассматривать функциональные задачи более конкретно, это будут:

1. Развитие корпоративной культуры предприятия. Если организовать этот процесс правильно, все сотрудники будут максимально мотивированы и заинтересованы в работе. Они станут эффективнее выполнять свои должностные обязанности, что будет способствовать более быстрому достижению целей компании.
2. Создание положительной репутации компании. Важно, чтобы все сотрудники предприятия были удовлетворены условиями труда (рабочее место, график, оплата и прочее). Тогда у компании будет лучшая репутация среди соискателей. А это, в свою очередь, позволит организации привлечь талантливые кадры.

Все дело в сарафанном радио. Причем оно одинаково хорошо работает, если в организации отличные условия работы или если они отвратительные. Люди любят делиться восторгом от того, насколько им повезло с классной работой. Точно так же они любят жаловаться на низкую зарплату, некомпетентного руководителя и ползающих по столовой или комнате отдыха тараканов. 

Еще один важный момент – организационное планирование. Для компетентного директора не составит труда оценить структуру компании, учитывая будущие проекты, провести анализ и спрогнозировать необходимость в кадрах в будущем. Чтобы не было дефицита в сотрудниках, позаботьтесь о наличии кадрового резерва.

И, конечно, все функциональные обязанности директора по персоналу должны быть четко прописаны в должностной инструкции.

Кто может стать директором по персоналу

Каждый ли HR-специалист может стать директором? Однозначно нет. Здесь недостаточно просто уметь управлять персоналом. Хороший эйчарщик – это не просто сотрудник. По мнению Александра Церковного, менеджера по работе с персоналом представительства компании Pepsi-Cola, HR-директор – это партнер в бизнесе. Он должен не только управлять человеческими ресурсами, но и хорошо понимать бизнес компании: не просто принимать решения, а оценивать их последствия для организации. 

В подтверждение слов успешного эйчарщика – результаты опроса, который проводила для газеты «Ведомости» компания Accord Group. Для исследования было выбрано 16 руководителей отдела HR разных столичных офисов популярных российских и международных компаний. Почти 90% опрошенных считают, что начальник отдела кадров – это исполнитель, а директор – партнер. Половина респондентов, как оказалось, действительно входила в состав совета директоров компании.

Почему же не все компании признают важность именно руководителя по персоналу? По мнению начальника управления персоналом банка «Авангард» Александра Егорова, одна из причин – нежелание руководителей компании наделять такими полномочиями директора по персоналу, а вторая – нежелание бывших «кадровиков» брать на себя такую ответственность. 

Тем не менее, эпоха «кадровиков» уже практически позади, и для успеха предприятия важно понимать всю значимость эйчарщиков и идти в ногу со временем.

Где найти таких специалистов? Лучший вариант – вырастить ценные кадры. Или можно воспользоваться сервисом размещения объявлений JCat и найти лучших сотрудников для своей организации.

Кто такой HR-директор? | Rusbase

По сей день во многих российских фирмах царит полная неразбериха в этом вопросе. Настало время разобраться, who is who. Основные направления деятельности директора по управлению персоналом (HR-директора):

Стратегическая роль. Директор по работе с персоналом входит в руководство компании (совет директоров, правление т. п.) и участвует в разработке средних долгосрочных планов компании, вносит предложения по оптимизации организационной структуры компании, дает оценку планируемым действиям руководства компании с точки зрения департамента управления персоналом.

Корпоративная культура. Разработка корпоративных правил компании. Создание корпоративной «Библии » (руководства) — свода внутрикорпоративных правил: краткая история компании, ее миссия, основные цели и задачи, структура компании, правила внутрикорпоративного поведения и т. д.

Подбор персонала. Комплексная система планирования и подбора персонала, адаптация вновь набранного персонала.

Обучение персонала. Создание системы обучения и повышения квалификации персонала, разработка и внедрение системы аттестации персонала.

Система компенсаций /премирование. Разработка эффективной системы стимулирования труда сотрудников компании, нацеленной на максимальную мотивацию персонала, реализация социальных программ (медицинская страховка, питание, другие дополнительные льготы).

Кадровое делопроизводство. Оформление контрактов, трудовых книжек, больничных листов, отпусков, приказов и т. д. Решение дисциплинарных вопросов. Взаимодействие с государственными структурами и профсоюзами.

Конфликтные ситуации. Диагностика, разрешение и профилактика конфликтов.
 
Общее руководство. Осуществление общего руководства отделом по управлению персоналом. Осуществление контроля за соответствием кадровой политики и мероприятий компании российскому трудовому законодательству. (Справка подготовлена специалистами компании Accord Group.)

Словосочетание «директор по управлению персоналом», или «HR-директор», начало внедряться в лексикон российских управленцев в начале 90-х, после появления на нашем рынке большого количества западных компаний. Поддавшись влиянию пришлых фирм, некоторые российские предприятия также поторопились переименовать начальников отделов кадров в HR-менеджеров, и вот тут началась путаница. Фирмы, например, заказывали рекрутинговым агентствам поиск кандидата на место директора по персоналу, но устанавливали ему зарплату, которую уместно платить клерку среднего звена. Или же поручали директору отдела кадров провести какие-то серьезные мероприятия, например по оценке персонала, но не наделяли его соответствующими властными полномочиями. Однако, даже для того, чтобы внедрить единую для всей компании модель обратной связи между начальниками и подчиненными или наладить работу по формированию кадрового резерва, HR-директор должен обладать достаточно высоким статусом (иначе руководители других подразделений будут игнорировать его поручения).

Уже из описания позиции директора по управлению персоналом понятно, чем он отличается от начальника отдела кадров. Последний, по сути, занимается только кадровым делопроизводством, в то время как остальные функции по управлению персоналом размыты между другими менеджерами среднего и высшего звена. Директор по управлению персоналом сосредоточивает все вопросы, связанные с управлением персоналом, в одних руках. «HR-директор является партнером в бизнесе, и он должен очень хорошо знать и понимать бизнес компании, а также оценивать последствия принимаемых им решений», считает Александр Церковный, менеджер по работе с персоналом представительства компании Pepsi-Cola. Такой подход к делу признается наиболее эффективным современной наукой по управлению. Поэтому постепенно на смену начальникам отделов кадров приходят современные HR-директора.

Эту мысль подтверждают результаты опроса, сделанного Accord Group для газеты «Ведомости» (в ходе исследования было опрошено 16 руководителей отделов персонала московских офисов наиболее передовых российских и международных компаний). Практически все директора по персоналу, принявшие участие в опросе, полагают, что начальник отдела кадров — это всего лишь исполнитель, а НR-директор — «партнер», «инициатор» и «законодатель». Опрошенные директора по персоналу подтверждают, что кадровое делопроизводство стало лишь одним из аспектов их деятельности.

Но не только разнообразие функций отличает директора по персоналу от начальника отдела кадров. В «продвинутых» фирмах должность НR-директора действительно руководящая — примерно половина из 16 опрошенных входят в состав совета директоров компании (или management team) и совместно с высшим руководством занимаются разработкой кадровой политики. Тем не менее многие HR-директора признаются, что до сих пор не могут сломать стереотип и изменить отношение к себе как к начальнику отдела кадров и со стороны своего руководства, и со стороны сотрудников компании.

«До сих пор многие расценивают HR-менеджера как человека, который выдает различные справки, заполняет трудовую книжку, оформляет приказы, и ничего более этого», — говорит Марина Рябоконь, менеджер по работе с персоналом компании «Пионер Первый. КУИФ». В чем причина этого? По мнению Александра Егорова, начальника управления по работе с персоналом банка «Авангард», с одной стороны, в этом виноваты руководители компаний, которые не решаются делегировать полномочия директору по работе с персоналом, а с другой — сами начальники кадровых служб, которые еще не готовы ко всему разнообразию функций. По мнению Антона Стороженко, заместителя главы представительства компании Accord Group, сегодня нашим HR-директорам не хватает «стратегии, умения подняться над рутинными нуждами компании и видеть, к чему она придет в будущем».

Многие российские HR-директора не имеют специального высшего образования (это бывшие «технари», педагоги, переводчики, юристы и т. д.), что не удивительно, т. к. профессиональное образование в этой области появилось в России только 2 — 3 года назад. Результаты опроса показывают, что необходимые навыки «новые русские» директора по персоналу приобретали по ходу работы, а также на различных курсах и тренингах, а их общий стаж работы в этом качестве в среднем не превышает 5 — 6 лет. Численность сотрудников отдела персонала напрямую зависит от общего количества сотрудников. Оптимальное соотношение, по словам директоров, составляет 1: 75. Хотя чаще эта пропорция несколько выше 1: 100 — 1: 150. В больших компаниях управления (департаменты) по работе с персоналом состоят из нескольких отделов. Например, в «ЮКОСЕ» существует отдел планирования персонала, развития систем управления персоналом и мотивации, а в компании «Юникон/МС» имеется отдел подбора и найма персонала, отдел кадров и отдел развития человеческих ресурсов.

Юлия Фалькевич

Опубликовано в газете «Ведомости» 17 апреля 2005 года

Функции HR-директора в небольшой компании – Инсайт. Глянцевый журнал для HR

Виктория три года назад ушла из корпорации и стала HR-фрилансером. Она занимается не только подбором персонала, но и ведет проекты в качестве HR-директора в небольших компаниях. Она рассказала Инсайту, чем обычно занимается HR-директор в компаниях с 60–80 сотрудниками и с какими сложностями он сталкивается.

Процесс подбора строится и шлифуется постоянно. HR-директор следит за сложностями рынка труда в своей сфере и решает их. Есть вакансии, которые в компании считаются проблемными всегда. Но если посвятить им достаточно времени и привлечь к этому внимание руководителя, то можно трансформировать подбор. Перевести должность на аутсорс, найти новый источник кандидатов, перестроить обязанности или требования — все решаемо. То есть такие вакансии могут закрываться случайно, но не системно. И при новой потребности сложный поиск начинается сначала, так как не решена суть проблемы.

Самое важное в процессе адаптации — здравый смысл во всем, от welcome pack/handbook до создания высокой степени вовлеченности. Кандидата нужно вдохновлять не только на собеседовании, но и в процессе работы. Особенно если он переходит из компании с другой культурой, например, из корпорации в стартап. Это не про «подарить блокнотик», а про адекватный онбординг, внимание и поддержку.

Есть вакансии, которые в компании считаются проблемными всегда. Но если посвятить им достаточно времени и привлечь к этому внимание руководителя, то можно трансформировать подбор.

Строить внешний HR-бренд не только модно, но и очень полезно. В прошлом году я решала интересную задачу для управляющей компании в Екатеринбурге. Нужно было привлечь в консьерж-офис современных сотрудников из IT-компаний. Обычно такие кандидаты не обращают внимания на вакансии из сферы ЖКХ. Ну представьте: коммунальная служба, кто захочет там работать? Но основатель компании с самого начала создавал организацию технологичной, внедрил холакратию. Мы заинтересовали кандидатов через местный телеграм-канал, я публиковала ссылки на блог основателя, фото офиса и много деталей, показывающих, что ЖКХ может быть современным и крутым. В результате в компанию перешли кандидаты из крупных IT-компаний.

Проработка EVP и внутреннего HR-бренда для всех должностей должна делаться совместно с руководителями. Мне кажется, хороший HR-директор должен объяснить коллегам, что это такое и важность постоянного совершенствования EVP общими усилиями. Они часто не понимают, почему для должности, которая всегда существовала, надо вдруг придумывать дополнительную ценность. Например, нам нужны менеджеры по продажам в b2b, на рынке есть много других предложений с похожими финансовыми условиями. Но в одной компании современная CRM и собственное приложение на планшете, с которым менеджер ездит к клиенту. А в другой нет общей базы и на встречи отправляются с распечатками. В одной есть возможность учиться на внутренней образовательной платформе с качественными видеоуроками в рабочее время, а в другой придется покупать курсы за свой счет. Какую он выберет?

По мере роста бизнеса руководители понимают, что должна быть система оценки и развития сотрудников. И сразу же сталкиваются с сильным сопротивлением. Я работала с компанией, в которой два года не было никакого обучения, так как показатели были хорошие. Но рынок стал меняться, конкуренция — расти. Команда не хотела изменений, отчаянно цеплялась за прошлый подход к работе и саботировала любые идеи руководителя. Мы начали работать индивидуально с каждым и в итоге разобрали причины сопротивления, донесли, почему им важно расти и меняться, и составили индивидуальные планы развития. В итоге сотрудники преодолели этот кризис и теперь учатся постоянно.

Виктория Салахиева

Важно вовлечь команду в формирование собственной системы конструктивной обратной связи в компании. Внешние рекомендации, как правило, не работают. А вот если сотрудники сами обсуждают, как им хочется получать и давать обратную связь друг другу, то может получиться неожиданная, но эффективная модель. В процессе обсуждения HR-директор может выступить в роли фасилитатора. Он не навязывает команде решение, а модерирует их обсуждение и держит фокус.

Внедряет современную HR IS именно HR-директор. И его задача — сделать так, чтобы руководители использовали все возможности этих программ. Это может быть одна программа или несколько, главное, чтобы они подходили именно этой компании. Знаю случаи, когда такую систему внедрили и ей пользовался только HR-директор, а руководителям все направлялось в письме. Современные платформы позволяют вести процессы внутри и экономят много времени, но когда в компаниях используют 10% от реальных возможностей, то ничего хорошего не получится.

В небольших компаниях корпоративная культура и внутренние коммуникации зависят в первую очередь от руководителя. Поддерживают ли сотрудники друг друга? Есть ли доверие в команде? У руководителя и HRD должно быть взаимопонимание в этом вопросе, то есть они должны понимать, как общими усилиями формировать нужный уровень культуры.

Руководители часто забывают про разработанную модель компетенций, поэтому задача HRD — сделать так, чтобы ее действительно начали использовать. Это «ручная работа» — объяснить пользу и важность ее применения. А польза от нее действительно огромная: становится понятно, что развивать каждому члену команды, и повышается качество отбора.

Кандидата нужно вдохновлять не только на собеседовании, но и в процессе работы.

КДП исторически относится к зоне ответственности HR-директора. Лучшее решение этой задачи — искать профессионального КДП-специалиста и организовать ему постоянное повышение квалификации. Иногда эту функцию можно отдать на аутсорсинг. Например, я хожу на конференции и слежу за обновлениями, но само КДП для меня огромный стресс. Поэтому я всегда советую найти хорошего специалиста, отправлять его на обучение, холить и лелеять, не мешать ему работать и проводить внешние аудиты, чтобы держать руку на пульсе.

HR-аналитика крайне важна для принятия решений, и чем раньше начнете собирать данные, тем лучше. Разработать индивидуальные дашборды, подходящие конкретной компании, сложно, но это того стоит. Можно анализировать эффективные источники подбора, причины ухода и многое другое. Да, конечно, в маленькой компании не будет большой и красивой бигдаты. Но динамика за несколько лет будет весьма показательной.

Должностная инструкция директора по персоналу (рус.)

ДОЛЖНОСТНАЯ ИНСТРУКЦИЯ ДИРЕКТОРА ПО ПЕРСОНАЛУ I. Общие положения Директор по персоналу относится к категории руководителей. На должность директора по персоналу назначается лицо, имеющее высшее образование и стаж работы по специальности на руководящих и других должностях по управлению персоналом не менее 3 лет. Назначение на должность директора по персоналу и освобождение от нее производится приказом Генерального директора Предприятия. Должен знать: — законодательные и нормативные правовые акты, регламентирующие деятельность предприятия по управлению персоналом; — трудовое законодательство; — цели и стратегию развития предприятия; — методику планирования и прогнозирования потребности в персонале; — методы анализа количественного и качественного состава работающих; — систему стандартов по труду, трудовых и социальных нормативов; — методы и организацию менеджмента; — экономику, социологию и психологию труда; — современные теории и практику управления персоналом; — формы и системы оплаты труда, его стимулирования; — порядок разработки и заключения трудовых договоров (контрактов) и регулирования трудовых споров; — методы оценки работников и результатов их труда; — стандарты и унифицированные формы кадровой документации; — основы производственной педагогики, конфликтологии, способы предотвращения и разрешения конфликтов; — правила и нормы охраны труда; — конъюнктуру рынка рабочей силы и образовательных услуг; — формы и методы обучения и повышения квалификации кадров. Директор по персоналу подчиняется непосредственно Генеральному директору Предприятия. Директор по персоналу является членом Совета Директоров Компании, готовит обсуждение вопросов повестки дня Совета. На время отсутствия Директора по персоналу (командировка, отпуск, болезнь, пр) его обязанности исполняет Менеджер по персоналу, который приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей _________________________________________________________________. _________________________________________________________________. II. Должностные обязанности Организует управление формированием, использованием и развитием персонала. В соответствии со стратегией развития Предприятия возглавляет работу по формированию кадровой политики, определению ее основных направлений и мер по ее реализации. Формирует основы корпоративной культуры, управляет ее развитием. Принимает участие в коммерческой деятельности Предприятия в части обеспечения его трудовыми ресурсами необходимых профессий, специальностей и квалификации. Изучает конъюнктуру рынка труда. Проводит прогнозирование и планирование потребности Предприятия в кадрах. Совместно с руководителями структурных подразделений участвует в принятии решений по вопросам найма, перевода, продвижения по службе, понижение в должности, наложения административных взысканий, а также увольнения работников. Организует работу по поиску персонала, взаимодействие с государственными и частными структурами по подбору персонала. Проводит собеседования с наиболее перспективными кандидатами на вакантные должности. Проводит работу по формированию и подготовке кадрового резерва для выдвижения на руководящие должности, организует проведение профессиональной Аттестации работников и руководителей Предприятия. Формирует систему сбора информации об основных социальных процессах, происходящих в коллективе, контролирует социально- психологическую атмосферу в коллективе, проводит анализ деловых, функциональных, морально-психологических качеств сотрудников. Обеспечивает подготовку и предоставление аналитических материалов руководству Предприятия по социальным и кадровым вопросам на Предприятии, составление прогнозов развития персонала, своевременное выявление возникающих проблем и подготовку возможных вариантов их решения. Изучает движение кадров, выявляет причины текучести кадров, разрабатывает совместно с руководителями отделов (служб) мероприятия по их устранению. Участвует в разработке перспективных и текущих планов по работе с персоналом. Проводит работу по управлению социальными процессами на Предприятии, созданию благоприятного социально-психологического климата в коллективе, принимает участие в разрешении трудовых споров и конфликтов. Организует работу по социальной и профессиональной адаптации новых работников. Принимает меры по повышению мотивации работников, по улучшению условий труда, повышению его производительности, вносит предложения по рационализации системы оплаты труда и материального стимулирования. Организует обучение персонала, координирует работу по повышению квалификации сотрудников и развитию их деловой карьеры. Проводит работу по рационализации организационной структуры и штата Предприятия, разработке Положений об отделах и должностных инструкций персонала. Осуществляет контроль за состоянием трудовой дисциплины работников Предприятия и его Филиалов, соблюдением работниками Правил внутреннего трудового распорядка, проводит необходимую работу по укреплению трудовой дисциплины. Контролирует соблюдение норм трудового законодательства в работе с персоналом, закрепляет взаимоотношения работников и Предприятия, принимает кадровые решения по текущим проблемам и вопросам. Консультирует руководство Предприятия, а также руководителей подразделений по всем вопросам, связанным с персоналом. Консультирует работников Предприятия по вопросам трудового права и норм социальной защиты. Разрабатывает и формализует процедуры повседневной деятельности персонала, разрабатывает Положение о персонале, готовит и представляет на утверждение индивидуальные и коллективный трудовые договоры в соответствии с требованиями государственных органов, нормами и правилами, принятыми на Предприятии. Организует необходимый кадровый учет и кадровое делопроизводство на Предприятии в соответствии с требованиями законов и государственных стандартов. Готовит совместно с Бухгалтерией документы, необходимые для получения социальных льгот, для назначения пенсий, пособий и выплат работникам и их семьям, представляет их в органы социального обеспечения. _________________________________________________________________. _________________________________________________________________. III. Права Директор по персоналу имеет право: действовать от имени Предприятия, представлять интересы Предприятия во взаимоотношениях с иными организациями и органами государственной власти по вопросам формирования, использования и развития персонала Предприятия. самостоятельно вести переписку со внешними организациями по вопросам, входящим в его компетенцию и не требующим решения вышестоящего руководства. участвовать в подготовке проектов приказов, распоряжений, других документов, связанных с вопросами формирования, использования и развития персонала Предприятия. запрашивать и получать от руководителей структурных подразделений Предприятия необходимую информацию, требовать от соответствующих должностных лиц предоставления в установленном порядке документов, заявок и других сведений, необходимых для бесперебойной и эффективной работы службы персонала. давать руководителям структурных подразделений Предприятия указания по вопросам, связанным с управлением персоналом. в пределах своей компетенции подписывать и визировать документы. вносить предложения Генеральному директору Предприятия о привлечении к материальной и дисциплинарной ответственности должностных лиц и персонала, нарушителей трудовой дисциплины. _________________________________________________________________. _________________________________________________________________. IV. Ответственность Директор по персоналу несет ответственность за: За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией — в пределах, определенных действующим трудовым законодательством. За причинение материального ущерба — в пределах, определенных действующим трудовым и гражданским законодательством. За ошибки, допущенные в процессе исполнения своих непосредственных должностных обязанностей — в пределах переменной части заработной платы. _________________________________________________________________. _________________________________________________________________.

Резюме Директор по персоналу и организационному развитию, Москва, по договоренности

Проекты: Выполненные проекты: 1. МГОУ Институт повышения квалификации — стандартизация работы института: описание и оптимизация бизнес-процессов, создание сайта, его наполнения, запуск новых продуктов, регламентация работы, обучение персонала и т.п. 2. EMS Почта России — реорганизация оргструктуры. 3. НПФ Райффайзен — внедрение системы премирования на основе KPI (разработка, подготовка регламентирующей документации) 4. Управляющая Компания холдинга: оптимизация оргструктуры (система подчиненности, взаимосвязи, документооборот, информационные потоки, регламенты и процедуры, распределение зон ответственности, функционал). Осуществляет проектную деятельность, 7 филиалов по России, 1700 чел. 5. 09.2006 — 04.2007 Ресторанный холдинг (2 ресторана, фабрика-кухня, столовая, кондитерский цех, кафе) 500 человек, Директор по персоналу. Проектная работа по созданию службы персонала с «0» (полный спектр персонал — технологий), консультирование руководителей по вопросам управления персоналом, урегулирование конфликтных ситуаций. Результат: — подобран и обучен персонал службы, распределены обязанности, внедрена система подбора персонала и отчетности. — проведен аудит кадрового документооборота и системы управления персоналом. — разработан регламент управления персоналом холдинга. — создан кадровый документооборот по одному юридическому лицу. — проведены мероприятия по оптимизации штата. Создана система обучения линейного персонала сервисным технологиям, составляющим корпоративный стандарт обслуживания. 6. Коучинг руководителей компании по постановке системы управления компанией. 7. Торгово-производственная компания, строительные материалы. Оптимизация системы мотивации персонала компании, 300 чел., опт, розница, склад, логистика. 8. Рекламный бизнес. Оптимизация системы оплаты труда. 250 чел., производство и реализация рекламных площадей. 9. Кадровый аудит IT компании. 10. Создание корпоративного учебного центра строительной компании 11. Сотрудничество с провайдерами тренинговых услуг в качестве тренера.

Человек важнее результата — FORMATTA

Галина Подовжняя, HR-директор компании 3М в России и СНГ — о том, как трансформируется роль HR, как 3М поддерживает сотрудников в пандемию, как на результаты компании влияет человекоцентричность корпоративной культуры, сколько усилий и времени нужно, чтобы построить бренд HR-директора, и многом другом — в нашем подкасте Ясен HR:

Про путь к роли HR-директора

Галина, добрый день! Давайте начнём с карьерных вопросов. Мы уже приглашали к нам в подкаст HR-директоров, и все они приходили на эту позицию очень разными путями. Ваш путь, насколько я могу судить, — квинтэссенция классического карьерного пути: вы были HR BP в Coca-Cola HBC, отвечали за крупную функцию. Как вам кажется, это и есть самый правильный путь? Или в HR-директора можно приходить с разных позиций?

Я думаю, что есть много разных путей к позиции HR-директора. Мой путь — один из возможных, и, если честно, я не считаю его лёгким. Можно прийти на роль HRD из других функций, из руководителя центра экспертизы — особенно из направления, связанного с развитием талантов. Путь к HRD из бизнес-партнёров — тоже хороший, он даёт полезный трек.

Когда вы перешли с позиции HR BP на позицию HRD, что поменялось в вашей работе? Что оказалось самым сложным?

Основное изменение — в расширении зоны ответственности. Меняется уровень стейкхолдеров, с которыми ты разговариваешь. Меняется уровень принятия решений — соответственно, и твоё влияние на организацию тоже серьёзно возрастает.

Вы сформировались как HR в компании Coca-Cola Hellenic, и это уникальная компания, я бы назвал её кузницей HR-кадров. Мы в Formatta много работали с разными HR-специалистами Coca-Cola Hellenic. И сейчас сложно найти кого-то, кто не стал HRD, HR BP или руководителем центра экспертизы какой-нибудь крутой компании, даже если в Coca-Cola начинал с не очень высокой позиции. На ваш взгляд, что такого есть в Coca-Cola, что делает её такой замечательной кузницей кадров?

Я до сих пор искренне убеждена, что работа в Coca-Cola Hellenic — лучшее, что может случиться на российском рынке труда. Во-первых, в компании очень мощная экспертиза: правильно выстроенная HR-функция с самыми передовыми технологиями, а во-вторых, внутри организации очень правильное отношение к HR. Мне кажется, комбинация этих двух вещей и делает людей, которые хотя бы немного работали в Coca-Cola Hellenic, успешными и востребованными кандидатами.

Точно соглашусь с тем, что отношение к HR — такое, каким и должно быть: настоящее бизнес-партнёрство, а не партнёрство только на бумажке. Часто ли такое бывает, что вас зовут в организацию, а вы понимаете: «Нет, не моё, не тот уровень процессов, не тот уровень отношений, не тот уровень развития HR, не пойду»? Или, наоборот, для вас это был бы скорее вызов: поднять HR на тот уровень, на котором он должен быть?

Если я понимаю, что в организации сугубо сервисное понимание HR или сам HR находится в зачаточном состоянии, и это значит, что профессионально мне придётся делать шаг на 20 лет назад, то как бы красиво ни называлась позиция, с моей точки зрения, профессионально идти в эту компанию нет смысла.

Как звучит запрос бизнеса к HR в организации, где вам было бы неинтересно, если это переложить в конкретные индикаторы?

Если задача формулируется как «что-то поддержать на существующем уровне» или «оптимизировать» — это точно неинтересно, особенно неинтересны
эти задачи HR-у с моей школой, с моей закалкой. Мне интересно внедрять что-то новое, поэтому задачи трансформационные, которые предполагают выведение организации на новый уровень, — это то, сделало бы предложение привлекательным.

Какой совет вы бы дали тем HR, которые ищут позицию HRD и смотрят на разные компании?

Нужно внимательно смотреть на корпоративную культуру организации и ценности — декларируемые и реальные. Очень много разговаривать, прислушиваться, как с тобой беседуют и хантеры, и стейкхолдеры, и твой будущий руководитель. Максимально собирать информацию с рынка, чтобы уловить разницу между тем, что декларируется, пишется на сайтах, и тем, как устроено на самом деле. Потому что если вы как кандидат не срезонируете по ценностям, это будет неуспешная история. Думать про себя, что ты как HR сможешь поменять корпоративную культуру, — это очень сильно переоценивать себя.

Про 3М

Перейдём к 3М.  Мне кажется, есть такие компании, про которые все слышали, но никто точно не скажет, чем они занимаются. С Coca-Cola Hellenic всё понятно: производится кока-кола, наливается в бутылочки или баночки, а потом разъезжается в магазины или Макдоналдс. А вот если, как в программе «Сто к одному», спросить 100 человек на улице, думаю, максимум человека 2–3 смогут внятно сказать, чем занимается компания 3М. Я в своё время разобрался с этим, когда прочитал книжку Джима Коллинза «Построенные навечно». Можете кратко рассказать для чайников, чем на самом деле занимается компания 3М?

Во-первых, я сама когда-то была точно таким же чайником. Когда мне позвонили из агентства с вопросом, а не хочу ли я попробоваться на роль HRD в компании 3М, моя реакция была: «Какая такая 3М?». И консультант очень удивился: «Галина, вы что, не знаете? 3М — это же постики». Ах, постики, подумала я, я очень люблю постики:) Зашла на сайт, всё внимательно посмотрела и поняла, что я хочу присоединиться к 3М. Это огромная международная корпорация, основанная на использовании научных технологий. В сердце 3М — наука, у нас очень большое подразделение Research&Development, около 7,5 тысяч человек. 3М занимается научными разработками в самых разных областях: от полимеров и абразивов до медицины. Например, волшебные гипсы, бинты, очень много дентал-технологий. И эти новейшие разработки компания применяет в различных сферах деятельности людей.

А есть производство в России?

В России есть завод в Волоколамске, который в первую очередь производит средства индивидуальной защиты. Но постики мы там тоже выпускаем:)

Про пандемию

Последние полтора года — это, конечно, годы пандемии. Для вашей компании что было самое важное в прошлом году? В целом и с точки зрения работы с персоналом?

У нас был и остаётся до сих пор один необсуждаемый приоритет — безопасность сотрудников. Это очень сильно определяется корпоративной культурой 3М, очень человекоцентричной. Для нас сотрудник — точка отсчёта. Для меня как для человека с кока-кольским прошлым очень сложно было принять установку, что человек важнее результата. Это такая глубинная установка, она пропитывает все процессы и в конечном итоге даёт очень хорошие результаты. Поэтому безопасность — это первый приоритет при принятии всех решений, при перестройке процессов. У нас есть глобально разработанная программа четырёхступенчатого возвращения к новой нормальности, и я, честно говоря, не знаю, когда мы дойдём до четвёртой ступени, мы по сю пору находимся на второй. Это значит, что очень жёстко ограничен доступ в офис. Мы настаиваем, чтобы люди работали из дома. Второе — нам нужно было перестроить на удалённый режим работы все процессы за исключением завода, но таким образом, чтобы не обрушить результаты. И мы это сделали. Наш финансовый директор, подводя итоги 2020 года, сказал, что если вы посмотрите на наш P&L, вы не увидите там кризиса.

Немножко провокационный вопрос: вы упомянули человекоцентричную культуру. При этом вы сказали: «У нас очень ограничен доступ в офис, потому что мы заботимся о безопасности». Получается, культура человекоцентричная в том плане, что компания решает, что для человека лучше? А если сотрудник горит вернуться в офис и считает, что ему там психологически безопаснее, потому что три собаки, две кошки и четверо детей не жужжат над ухом, получается, у него нет такой возможности?

Разобью ответ на стратегический и тактический. Стратегически — да, компания несёт ответственность за безопасность сотрудников и поэтому определяет, как будет устроена рабочая жизнь людей в период пандемии. Мы сейчас пытаемся убедить наших европейских руководителей, что в Москве жизнь нормальная, а нам отвечают: посмотрите на статистику заболеваемости, цифры ваши рассказы не подтверждают. Вот когда цифры подтвердят, мы вам разрешим перейти на более свободную фазу 3. Да, компания несёт ответственность за безопасность, здоровье и жизнь сотрудников. Тактически здесь, в России, я могу знать, как устроена жизнь каждого сотрудника. У нас есть сотрудник, который живёт в однокомнатной квартире с двумя малышами, и он первые полгода был вынужден работать на балконе. Мы понимаем, что это сложно. Конечно, мы включили его в список людей, которые могут приходить на работу в офис. Скажем так, мы осознанно применяем наши практики.

С точки зрения well-being, что вы делали, чтобы поддерживать сотрудников в более-менее спокойном и позитивном состоянии?

Я скажу так: чего мы только не делали. Мы в HR выбрали визуальную метафору зонтика, то есть постарались раскрыть зонтик защиты над организацией. Первое — отправили людей по домам, и нам понадобилась неделя-две, чтобы сориентироваться, как работать в таком режиме. Одно из первых важных направлений, которое мы стали реализовывать вместе с нашей замечательной функцией PR, — коммуникация. Люди сидят по домам один на один с экраном ноутбука, неопределённость нарастает, и очень важно разговаривать с людьми, рассказывать, что происходит. Это было большое направление, мы внедрили формат еженедельных коммуникационных собраний — town hall’ы — где генеральный директор, я и руководители бизнеса рассказывали, что происходит в мире, в глобальной компании, какие решения мы принимаем и почему. А во-вторых, мы стали думать, как поддерживать сотрудников. Мы сразу решили, что у нас нет задачи просто выжить. Мы хотели, как бы пафосно это ни звучало, рассматривать кризис как точку роста, поэтому мы стали делать много в области развития сотрудников. Но у 3М есть такая особенность — мы очень осторожно относимся к привлечению внешних экспертов.

То есть вы довольно закрытая компания?

Не то чтобы массово мы приглашали внешних тренеров. К примеру, было понятно, что нужно поработать с компетенцией «управление удалёнными командами», но я смотрела разные тренерские программы, видела там пункт «Как контролировать» и сразу понимала, что этот прекрасный харизматичный тренер не зайдёт. В нашей организации рассказывать, как контролировать людей, — путь к неуспеху. У нас слово «контроль» в принципе не звучит. И мы организовали upskilling компетенции «управление удалёнными командами», максимально задействуя внутренние ресурсы. Это стало очень хорошей точкой развития для наших ребят. Ещё мы подумали: а ведь отличное время для того, чтобы поговорить, как развивать карьеру в 3М. Организовали очень много мероприятий, в том числе сделали career playbook — всё собственными ресурсами. Отдельное большое направление было связано с well-being. Мы исторически много этим занимаемся, и мы напоминали нашим ребятам: у нас есть employee assistance program, пожалуйста, обращайтесь, там высококвалифицированные специалисты, психологи, которые вам помогут, если вы испытываете состояние внутренней тревоги.

Обращались?

Да, обращались. У нас и внутри собственный психолог есть, и к ней тоже обращались, поэтому мы действительно много занимались психологической. Мы занимались поддержкой деток наших сотрудников. С одной стороны, мы детей вовлекали, с другой — давали время отдохнуть мамам и папам. В основном, всё делали волонтёры, наши сотрудники. Я, например, читала книжки. Играли в фанты, проводили кулинарные завтраки. И очень много активностей было связано с physical well-being, потому что это важно. У нас было огромное количество челленджей, первый этап мы закончили командным step challenge. У нас грандиозная цифра participation rate — 70% организации приняло участие, несмотря на очень символические призы. Люди бились за футболки, но накал страстей был такой, как будто бы на кону чемпионство мира.

Participation rate 70% вообще наводит на мысль о том, что людей туда палками загоняли: он какой-то нечеловеческий.

Вообще никого никуда палками не загоняем. Для нас это был сигнал того, что люди соскучились по командным формам взаимодействия, и им нужна соревновательность в том числе.  

Получается, нет никакой серебряной пилюли и лучшего инструмента, который работает. Фактически вы достигали своей цели объёмом постоянной коммуникации и разнообразием форм взаимодействия?

И ещё тем, что старались поддерживать контакт с каждым сотрудником. Это было время, когда мы понимали, что нужно прокоммуницировать с каждым. Хотя бы раз в две недели онлайн, one-to-one HR BP спрашивал: «Что у тебя происходит? Как ты себя чувствуешь? Нужна ли какая-то поддержка?».

А насколько тяжело находить людей, которые впишутся в вашу корпоративную культуру на внешнем рынке?

Я вам скажу так: сложно, но можно. В вопросе cultural fit мы никогда не идём на компромисс: экспертизу можно нарастить, компетенции можно помочь развить, ценности не привьёшь. В подборе используем классические инструменты: тестирование, интервью по компетенциям, центры оценки, панельные интервью. Они помогают убедиться, что кандидат, которого мы берём в компанию, — наш человек.

Как вам кажется, какой процент сотрудников захочет полноформатно вернуться в офис?

Никто.

Вообще никто?

Да, мы это знаем, проводили опрос о том, насколько люди чувствуют себя в безопасности, как они оценивают свою эффективность, работая в удалённом режиме, готовы ли вернуться в офис, и если готовы, то в каком формате. Никто не готов на 100%.

Удивительная статистика.

Самый популярный вариант — гибридный режим, и мы уже меняем наши локальные нормативные акты, чтобы внедрить его. Наверное, 3+2 — тот режим, в котором будут работать наши сотрудники. Также у нас разрешено 30 дней работать из любой точки мира. Есть сотрудники, которые уже воспользовались этим: работали на Мальдивах, в Турции. То есть мы активно внедряем самые разные форматы дистанционной работы.

Не мог не улыбнуться: вы с такой гордостью рассказываете про 30 дней работы из любой точки мира, и я понимаю, что для большинства организаций это передовая практика. Нам же, людям консалтинга — где у тебя компьютер, там у тебя и работа, включая отпуск — это слышать непривычно, как будто из другой жизни. Но при этом у нас есть многие клиенты, в том числе очень уважаемые организации, у которых была большая проблема с переходом на удалёнку. Поэтому, наверное, 30 дней из любой точки мира — это действительно большой шаг вперёд для огромной организации.

Да, кроме того, мы не поощряем работу во время отпуска. Мы считаем, что баланс работы и личной жизни — это важно, это часть well-being. А то, что мы разрешили сотрудникам работать из любой точки мира, — да, для нас это важный шаг.

Когда вы говорите, что не поощряете работу из отпуска, это значит, что вы делаете что-то, чтобы человеку не надо было включаться в рабочие вопросы, или же вы активно пресекаете такие вещи, если видите, что сотрудник что-то делает в отпуске?

У нас никаких директивных способов коммуникации с сотрудниками нет вообще. Но наша идеология и корпоративная культура говорит: когда ты в отпуске, отдыхай, пожалуйста, ты же очень профессиональный человек, ты так устроил все процессы, что они могут функционировать и без тебя. В этом твоя крутость, а не в том, что ты будешь в 4 часа утра что-то делать на Кипре.

То есть когда ты работаешь из отпуска, это скорее потенциальный индикатор недостаточной эффективности?

Сейчас есть такое выражение: зелёная продуктивность и незелёная продуктивность. Вот это та продуктивность, которая непродуктивная:)

Про личный бренд 

Немножко про личные вопросы: вы один из тех HR-директоров, которые давно и осознанно много внимания уделяют построению персонального бренда. В какой момент вы поняли, что это важно?

Сложный вопрос. Наверное, я начала это делать неосознанно. И, кстати, не могу сказать, что я очень успешна в этом. Относительно недавно на меня через агентство вышла хорошая компания, чтобы обсудить возможную позицию HR-директора. А я считаю, что неважно, хочешь ли ты реально уходить или нет, но пообщаться, когда к тебе приходят с таким предложением, нужно. Я откликнулась и получила обратную связь через агентство, что та компания вынесла вердикт: «Мы бы хотели кого-нибудь более известного». Это важный сигнал, и я некоторое время думаю над этим.

А в целом я очень хорошо отношусь к социальным сетям. Это важный канал коммуникации в мире, в котором мы живём. Отрицать наличие социальных сетей можно, но насколько продуктивна эта позиция — другой вопрос. Для меня это способ общения с миром, друзьями, коллегами. 

Ваш профессиональный опыт, в том числе опыт интервью с потенциальными работодателями, говорит, что персональный бренд скорее помогает или мешает?

Во-первых, у меня не очень много переходов, и мой последний переход никак не был подкреплён присутствием в соцсетях. Но сейчас это не вопрос поиска новой работы, а скорее вопрос взаимоотношений внутри профессиональной среды, обмена опытом. Это возможность поделиться чем-то, что ты знаешь и умеешь. Поэтому я думаю, что присутствие в соцсетях — это в первую очередь вопрос развития тебя как профессионала.

Про танцы

Я знаю, что с точки зрения хобби вы активно увлекаетесь танцами. И если я не ошибаюсь, то конкретно вы танцуете танго?

Аргентинское танго в том числе.

А что ещё?

А ещё я танцую то, что называется caribbean mix — сальса, бачата, ча-ча-ча. И линди-хоп.

Почему танго? Почему про это спрашиваю: всё-таки танго — специфический танец, он сильно зависит от партнёрского взаимодействия. Как вы пришли к тому, что именно танго?

Мой приход в танцы произошёл за два раза. Первый раз приехала в клуб, в котором я занимаюсь, увидела аргентинское танго и подумала: я же приехала клубными танцами заниматься, а тут скукота какая-то. Развернулась и уехала. Видимо, было ещё не время. А потом спустя два или три года я приехала, и всё совпало. Это танец с ярко выраженной драматургией внутри. Очень эмоциональный, но ещё и интеллектуальный танец, с мощной психологической подложкой, очень интересной ролью женщины и очень глубокой историей взаимоотношений партнёров и партнёрства. Что такое социальный танец — это значит, что он не поставлен. Я никогда не знаю, что произойдёт в следующую секунду, куда, на какую фигуру меня поведёт партнёр. Танго — это моя большая страсть. А когда я съездила в Аргентину, побывала в этой аутентичной культуре, побывала на милонгах, то это стало любовью всей жизни.

Можно ли танцевать с незнакомым партнёром или это очень сложно?

Да, в этом и есть смысл. Каким образом происходит образование пары? Танцоры приходят на милонгу, мужчины и женщины не знают друг друга, и через взгляд — это называется кабесео — посылают приглашение. Если взгляды совпадают, то два абсолютно незнакомых человека, мужчина и женщина, выходят на паркет и рождается танец, рождается танго-история.

Очень круто. Что-то в этом есть такое про риск и адреналин. Ты никогда не знаешь, что будет дальше.

Да.

Какое самое запоминающееся танго вы станцевали в своей жизни?

Я думаю, оно ещё впереди.

Про книги

Есть ли какие-то ещё увлечения, помимо рабочей жизни, которые так же сильны, как танцы?

Чтение. Я из очень читающей семьи, а папа в детстве иногда говорил: «У нас не квартира, и изба-читальня». Одно из ярких воспоминаний детства: папа приносит стопку новых книжек, ты открываешь их и чувствуешь запах около корешка, для меня это до сих пор один из лучших ароматов. Я фанат бумажных книг. Хотя бизнес-книги всё-таки удобнее читать в электронном формате.

Читать или слушать?

Я не воспринимаю аудиокниги, они проходят мимо меня.

Как удаётся уделять время на чтение?

У меня бывают периоды, когда я перестаю читать. Я себе в качестве награды говорю: «Вот сейчас доделаю этот проект, а потом прочитаю 5 книжек». Потому что если не ограничивать себя, я бы читала каждый день. Но есть и важные проекты, которые надо завершить. Для меня чтение не усилие. Кстати, к вопросу о том, как приучить детей читать. Когда наши дети видят нас с книгой, когда мы берём детей в книжный магазин, и для них это тоже превращается в праздник — сейчас мы купим много красивых книжек — они очень естественно в эту культуру включаются.

Кто ваши любимые авторы?

С возрастом меняются. Если бы вы меня спросили в 19 лет, я бы сказала Александр Грин и «Алые паруса». Потом я очень долго любила Айрис Мердок. Первые её романы, до тех пор пока у неё не начала прогрессировать болезнь, считаю очень сильными психологически, особенно «Чёрного принца». А сейчас люблю Донну Тарт, ещё Янагихару, её «Маленькую жизнь» считаю одним из выдающихся романов.

А есть какие-нибудь книжки, которые вас разочаровали?

Книжка, которую я с трудом дочитала до конца, — «Атлант расправил плечи» Айн Рэнд. Всё во мне бушевало и бастовало, пока я её читала, но я её домучила.

Какие книги любящая читать Галина Подовжняя, в том числе из бизнес-литературы, посоветовала бы нашим зрителям и слушателям?

Должна признаться, у меня достаточно специфическое отношение к бизнес-литературе. Я считаю, что даже среди классических бизнес-бестселлеров очень много плохо написанных книг. Много книг, в которых 90% — это вода, а суть — в 10 оставшихся процентах. Из тех книг, которые реально сдвинули моё сознание и произвели впечатление, — Нассим Талеб. Его я бы порекомендовала. Сейчас его книги приобретают особую актуальность.

Про трансформацию роли HR

Дайте среднесрочное предсказание: как будет развиваться HR?

То, что я вижу: произойдёт миграция существенной части того, чем занимается классический HR, в бизнес. Совершенно не зря у нас в 3М нет позиции менеджер, есть позиция people leader. И я думаю, что HR будет менее явным в своём присутствии и влиянии на бизнес-процессы. Наша задача будет научить, поддержать, сфасилитировать, смодерировать. То, чем сегодня занимаются HR, всё больше будет уходить в функционал линейных менеджеров. Я не зря всегда говорю, что 80% своего времени хороший руководитель тратит на команду. И руководит не проектами, не процессами, не системами, а людьми.

А HR будет трансформироваться в эксперта-наставника в том, как быть этим people leader?

Да, чтобы в нужный момент помочь, подсказать, покоучить, поменторить. Например, сейчас 3М меняет процесс рекрутмента, это не будущее, а реальность: HR выходит из процесса рекрутмента, роль talent acquisition специалиста — сделать первичный скрининг резюме, а на всех последующих этапах только бизнес, HR нет нигде.

Интересно.

Мне самой очень интересно.

И напоследок поделитесь тремя необычными фактами о себе.

Я увлекаюсь танцами. По образованию я философ, у меня в дипломе написано, что я философ, этим я отличаюсь от Платона и Канта, у которых таких документов об образовании не было:) Я очень люблю писать, с детства мечтала о карьере писателя, училась на разных писательских курсах, и у меня даже есть один опубликованный рассказ.

Все выпуски подкаста «Ясен HR» можно найти по ссылке или послушать с этой страницы:

Описание работы 10 лучших кадровых директоров

Hr Директор Краткое описание должности 1

Мы ищем высоко мотивированного и опытного директора по персоналу, который присоединился бы к команде отдела кадров. Эта должность будет стимулировать развитие и повседневную работу отдела кадров при разработке корпоративных стратегий управления персоналом для Компании. Как ключевой член команды руководителей, директор по персоналу возглавит инициативу по персоналу, чтобы обеспечить ориентированную на сотрудников культуру высокой производительности, которая подчеркивает полномочия, качество, производительность и стандарты, достижение целей и организационный рост.Этот человек вносит свой вклад в качестве стратегического партнера в выполнение планов отдела посредством инициатив, которые привлекают и удерживают таланты, развивают сотрудников и лидеров и согласовывают цели и задачи организации.

Hr Обязанности и ответственность директора 1

специальное предложение

Скачать все описания вакансий 10-часового директора

Скачать pdf сейчас

Бесплатное руководство:

Полное руководство
по набору персонала

Скачать бесплатно

• Руководит функциональными областями управления персоналом, включая, помимо прочего, удержание персонала, учет персонала, отношения с сотрудниками, оценку работы, управление компенсациями, администрирование льгот, организационное развитие, компенсацию работникам, безопасность, обучение, AAP / EEO и специальные проекты.
• Отвечает за поддержание в высшей степени привлекательной культуры, мотивацию сотрудников, создание среды с высоким уровнем командной работы, подотчетности, коммуникации и видения с сотрудниками.
• Разрабатывает, обновляет и управляет политиками и процедурами. Разрабатывает организационные стратегии, выявляя и исследуя проблемы с человеческими ресурсами; предоставляет информацию, анализ и рекомендации по стратегическому направлению организации.
• Управляет различными планами и процедурами управления персоналом для всего персонала компании; помогает в разработке и внедрении политик и процедур компании; предоставляет исходные данные для обновления и ведения справочника сотрудников.
• Анализирует тенденции и показатели в сотрудничестве с отделом кадров для разработки решений, программ и политик.
• Тесно сотрудничает с руководителями высшего звена и руководством, консультируя, консультируя и предоставляя наставления и решения по вопросам производительности сотрудников. Предоставляет руководство по управлению производительностью для линейного руководства (коучинг, консультирование, развитие карьеры, дисциплинарные меры).
• Тесно сотрудничает с руководством и сотрудниками, предоставляя консультации и рекомендации по улучшению рабочих отношений, укреплению морали и повышению производительности и удержанию кадров.
• Управляет отделом кадров и дает рекомендации по решению сложных вопросов взаимоотношений с сотрудниками. Выявляет и консультируется с корпоративным офисом по вопросам, имеющим юридическое значение.
• Директор по персоналу планирует и вносит улучшения в программы ориентации новых сотрудников, чтобы способствовать положительному отношению к целям компании.
• Обеспечивает ведение записей о транзакциях, таких как прием на работу, продвижение по службе, переводы, увольнения, записи о посещаемости, записи о дисциплинах, отчеты и графики служебной аттестации сотрудников.
• Руководит обучением, планированием и повышением квалификации сотрудников отдела кадров, чтобы подготовить их к будущему росту компании и индивидуальному карьерному росту.
• Служит в качестве первой точки эскалации, сообщает подчиненным о развитии бизнеса и организационных изменениях, а также рассматривает и решает проблемы сотрудников.
• Содействует этическому и культурному сознанию сотрудников посредством обучения, повышения квалификации и консультаций.
• Помогает в разработке, внедрении и соблюдении политик и процедур управления персоналом и их распространении через справочники для сотрудников, коммуникации и / или встречи.
• Готовит отчеты в соответствии с законодательными и юридическими требованиями или потребностями компании.
• Сообщать об изменениях в кадровой политике и процедурах организации и обеспечивать соблюдение надлежащих нормативных требований.
• Отчеты: ежедневные, еженедельные и ежемесячные отчеты по KPI, определяемые вице-президентом по административным вопросам.
• Отвечает за постоянное совершенствование и инновации, связанные с улучшением процессов, повышением производительности, созданием планов действий и обеспечением надлежащего обучения и развития сотрудников.
• Активно участвует в собеседовании и приеме на работу.
• Требуется для посещения и завершения всех тренингов компании по развитию, безопасности и соблюдению нормативных требований.
• Строгое соблюдение лучших практик C-TPAT.
• Прочие обязанности по назначению.

Требования и навыки директора по персоналу 1

Hr Директор Краткое описание должности 2

Директор по персоналу будет подчиняться главному директору по персоналу и руководить повседневными операциями отдела кадров.Директор по персоналу должен иметь опыт работы с членами профсоюзов. Идеальный кандидат будет иметь опыт руководства всеми аспектами человеческих ресурсов, включая отношения с сотрудниками, льготы, политики и процедуры, а также поддержание и продвижение корпоративной культуры.

Hr Обязанности и ответственность директора 2

100Наймов

Тони Урбан, Генеральный директор Deckrobot, 11-50 сотрудников

Вероятность порекомендовать

10/10

Я заранее загрузил все свои рекрутинговые услуги в 100 сотрудников 🙂 Очень интуитивно понятен в использовании.я не специалист по персоналу, поэтому для меня очень важно, чтобы инструмент был прост в использовании. мощный! Кроме того, мне очень нравится эта публикация в 100hires автоматически. продвигает его и дает вам дополнительных потенциальных клиентов

Мощная система отслеживания кандидатов с интеграцией G Suite

Начните БЕСПЛАТНО, обновляйте по мере роста Простая установка Не требуется кредитная карта

Требования к персоналу и навыки директора 2

Hr Директор Краткое описание должности 3

Ищем директора по персоналу.Директор по персоналу будет выступать в качестве ведущего эксперта по персоналу и обеспечивать руководство, поддержку и советы по различным дисциплинам управления персоналом, включая профсоюзные / трудовые отношения. Этот человек будет настоящим стратегическим деловым партнером, работая в тесном контакте с другими ключевыми лидерами и исполнительным руководством, чтобы обеспечить эффективность работы с персоналом и поддерживать позитивную культуру, руководя и продвигая инициативы и программы в области управления персоналом, которые соответствуют корпоративным целям и ценностям.

Hr Обязанности и ответственность директора 3

Требования к персоналу и навыки директора 3

Hr Директор Краткое описание должности 4

Вы поможете расширить наши системы управления персоналом и операциями с нуля до поддержки нашей растущей команды и бизнеса в целях расширения.Вы будете сотрудничать как со старшими руководителями, так и с отдельными участниками, чтобы помогать обучать, давать советы и влиять на нашу способность нанимать, мотивировать и удерживать замечательных товарищей по команде. Это включает в себя такие области, как: стратегия организации, обучение менеджеров, развитие персонала, общие вознаграждения, преимущества, карьерная архитектура, соответствие, политики, связанные с людьми, развертывание системы и процессов, а также управление изменениями. Вы будете следить за тем, чтобы мы соответствовали требованиям по мере того, как мы добавляем новых сотрудников, клиентов и офисы, при этом гарантируя, что мы продолжаем оставаться ведущим местом для работы.

Hr Обязанности и ответственность директора 4

Требования к персоналу и навыки директора 4

• Более 8 лет опыта работы в HR и Compliance для быстрорастущей и динамичной организации.
• Продемонстрированный послужной список развития эффективных отношений на всех уровнях организаций и с различными группами клиентов.
• История тесного сотрудничества с руководителями, менеджерами и сотрудниками клиентов для решения различных вопросов и задач, включая структуру и изменения организации, переводы, продвижение по службе, проблемы с производительностью и увольнения.
• Продемонстрированная способность поддерживать крупные инициативы в сложных бизнес-группах.
• Отличные презентационные, устные и письменные коммуникативные навыки; должен быть красноречивым и убедительным коммуникатором.
• Способность проводить групповую фасилитацию, тренировать и консультировать менеджеров на всех уровнях.
• Знание лучших практик управления персоналом, компенсациями и талантами.
• Хорошее практическое знание применимого трудового законодательства.
• Подтвержденный опыт работы с персоналом, желательно в быстрорастущей технологической организации.
• Желание сделать других успешными.
• Страсть к целостности данных, определению процессов и непрерывному обучению.
• Ориентированный на результат, ориентированный на решения и комфортный в быстро меняющейся среде с конкурирующими приоритетами.

Hr Директор Краткое описание должности 5

Это отличная возможность для тех, кто хочет привнести свой кадровый опыт в растущую организацию. Идеальный кандидат должен хорошо разбираться в человеческих ресурсах, а также в общих административных обязанностях.Они смогут работать автономно и эффективно, чтобы обеспечить непрерывное выполнение HR-проектов и операций.

Hr Обязанности и ответственность директора 5

• Управляет полным циклом набора, отбора и другой деятельности, связанной с трудоустройством, на все должности.
• Консультировать, помогать и консультировать менеджеров в процессе найма, включая правильное прогнозирование, прием на работу, развитие талантов, планирование преемственности и решение проблем с производительностью.
• Осуществляет процесс адаптации для новых сотрудников и тесно сотрудничает с командой эксплуатации над акклиматизацией этих новых сотрудников.
• Поддержка при приеме на работу новых сотрудников: помощь и контроль за созданием писем с предложениями, пакетов вакансий, проверкой биографических данных сотрудников и составлением расписания ориентации новых сотрудников. Надзор за процессом приема на работу новых сотрудников; ориентация сотрудников на всех новых сотрудников, создание электронных файлов сотрудников, ведение справочников сотрудников и обеспечение надлежащего оформления всех необходимых документов.

Требования и навыки директора по персоналу 5

Hr Директор Краткое описание должности 6

Директор по персоналу отвечает за обработку, проверку и предоставление точных учетных записей рабочего времени, а также за ведение базы данных по кадрам.В другие обязанности входит проверка и собеседование соискателей, обработка документов о новом найме, ведение кадрового учета, а также обучение и помощь менеджерам в решении проблем и проблем с персоналом.

Hr Обязанности и ответственность директора 6

Требования к персоналу и навыки директора 6

Hr Директор Краткое описание должности 7

Вы и ваша команда будете сотрудничать с кросс-функциональными командами и лидерами, оказывая посреднические услуги в сфере управления персоналом и активно участвуя в укомплектовании персоналом, организационном развитии и управлении талантами.Вы будете полагаться на свой функциональный опыт и эффективность в области управления персоналом, чтобы согласовать важнейшие принципы управления персоналом с бизнес-целями. Вы будете согласовывать организационные преобразования и кадровые стратегии для поощрения талантов и роста.

Hr Обязанности и ответственность директора 7

Требования к персоналу и навыки директора 7

Hr Директор Краткое описание должности 8

Директор по персоналу «сидит за столом» вместе с исполнительным руководством и владельцами фирмы.Эта должность часто служит противовесом CPA, консультантам и техническим специалистам, которые в основном работают в сфере обслуживания клиентов.

Hr Обязанности и ответственность директора 8

Требования к персоналу и навыки директора 8

• Способность налаживать деловые партнерские отношения с руководством и выступать в качестве основного контактного лица по персоналу и эксперта в организации.
• Сильные технические знания в области управления персоналом (например, компенсация, трудовое законодательство, FLSA, FMLA, отношения с сотрудниками, подбор и подбор персонала, управление производительностью, обучение и развитие)
• Способность понимать бизнес-функции и показатели в нашей организации
• Способность направлять инициативы и заручаться поддержкой заинтересованных сторон
• Знание лучших практик, связанных с людьми, и успешная работа в качестве стратегического партнера.
• Сильные организаторские и лидерские навыки и продемонстрированная способность управлять конфликтующими приоритетами в быстро меняющейся среде.
• Отличные коммуникативные навыки, как письменные, так и устные, для создания свободного потока информации на всех уровнях организации.
• Интерпретируйте информацию для определения рентабельности инвестиций и влияния на организацию при принятии решений и рекомендаций
• Способность определять потребности в развитии организации и проводить соответствующие наставничества или тренинги по мере необходимости
• 8+ лет прогрессивного опыта в HR-дисциплинах со стратегической направленностью или аналогичным опытом
• Опыт работы с лидерами, обучение и влияние на лидеров
• Подтвержденный опыт руководящей роли в растущей, развивающейся организации
• Степень бакалавра в области бизнеса, управления персоналом или смежной области (желательно)
• Сертификат HR, такой как PHR, SPHR или GPHR (предпочтительно)

Hr Директор Краткое описание должности 9

Мы ищем талантливого директора по персоналу на полную ставку, который присоединился бы к нашей команде.Директор по персоналу поддерживает организацию и других директоров и менеджеров в качестве ключевого стратегического лидера. На этой должности разрабатываются и реализуются эффективные кадровые стратегии и программы, включая организационное развитие, обучение, управление производительностью и общий пакет вознаграждений, которые позиционируют организацию как предпочтительного работодателя. Эта должность также руководит набором персонала, администрированием льгот, отношениями с сотрудниками, консультированием по трудоустройству и другими связанными с кадровыми ресурсами функциями для поддержки целей организации.

Hr Обязанности и ответственность директора 9

Требования к персоналу и навыки директора 9

Hr Директор Краткое описание должности 10

Директор по персоналу разрабатывает и возглавляет административные функции по работе с персоналом и предоставление услуг сотрудникам, включая компенсацию и льготы, начисление заработной платы, отношения с сотрудниками, соблюдение правовых и нормативных требований, разработку политики и администрирование HRMS.

Hr Обязанности и ответственность директора 10

• Управляет и руководит отделом кадров и командой, занимающейся операциями и предоставлением услуг сотрудникам.
• Знание тенденций, передового опыта, нормативных изменений и новых технологий в области человеческих ресурсов и трудового законодательства; применяет эти знания, чтобы сообщить высшему руководству об изменениях в политике, практике и ресурсах.
• Контролирует пакеты льгот для сотрудников на предмет рентабельности, ценности и конкурентоспособности, включая анализ и продление всех планов льгот и льгот для сотрудников.
• Контролирует подготовку двухнедельных ведомостей заработной платы, ведение необходимых ведомостей заработной платы, записей отпусков, а также своевременную подачу всех налогов на заработную плату и отчетов.
• Наблюдает за отношениями с сотрудниками, расследованиями, консультированием и собеседованиями при увольнении.
• Помогает и консультирует руководство и отделы по вопросам, связанным с человеческими ресурсами, включая вопросы трудоустройства, взаимоотношений с сотрудниками, вопросы производительности, консультирование, соблюдение правовых норм, интерпретацию политик и процедур и другие связанные области.
• Обеспечивает выезд и администрирование системы управления персоналом компании (HRMS).
• Обеспечивает постоянное совершенствование за счет выявления возможностей и разработки стратегий для предоставления оптимизированных решений и услуг в области управления персоналом.
• Создает комплексные планы контроля и проводит аудиты для обеспечения высокого качества работы.
• Определяет ключевые показатели эффективности и использует аналитику данных для выявления и представления тенденций в организации.
• Выявляет и рекомендует новых поставщиков и эффективно управляет отношениями с поставщиками.
• Создает и контролирует годовой бюджет компании по должностям, зарплате, льготам, временным услугам, поощрительным бонусам, разным льготам и другим связанным счетам.
• Наблюдает за управлением должностями, чтобы обеспечить соответствие с бюджетом.
• Обучайте или консультируйте руководителей и менеджеров для улучшения их навыков надзора или дисциплины. Предоставьте менеджерам инструменты и ресурсы, которые позволят упростить процесс.

Требования и навыки директора по персоналу 10

Шаблон описания должности директора по персоналу

Как высшая роль в сфере управления персоналом в организации, директор по персоналу отвечает за надзор за всеми аспектами своей функции. Так как же сделать скачок в этой желанной роли? Вот примерное описание должности директора по персоналу.

Чем занимается директор по персоналу?

Директор по персоналу (также известный как главный специалист по персоналу, директор по персоналу или руководитель отдела кадров) направляет, управляет и обеспечивает стратегию работы с людьми для всей организации. Одна из самых высокооплачиваемых должностей в сфере управления персоналом в Великобритании, роль директора по персоналу имеет основополагающее значение для развития корпоративной культуры, развития, организации и набора персонала.

Как правило, директор по персоналу руководит реализацией политик и программ, разработанных более широкой командой по персоналу.Директор по персоналу обычно подчиняется непосредственно генеральному директору организации, а также входит в состав правления.

Обязанности директора по персоналу

Как директор по персоналу, вы можете ожидать, что будете нести ответственность за следующее:

• Разработка и реализация кадровых инициатив в соответствии с целями организации
• Руководство отделами кадров организации, включая привлечение талантов, обучение и развитие, вовлечение сотрудников, вознаграждение и льготы, управление талантами Информационные системы управления персоналом (HRIS) и финансовое планирование отдела
• Поддерживает прямую связь с исполнительным советом и несет ответственность за работу отдела кадров и входящих в него отделов, а также предоставляет стратегические консультации по всем вопросам, касающимся персонала
• Содействие достижению долгосрочных целей в области развития бизнеса и персонала, включая планирование преемственности и привлечение сотрудников высшего звена
• Разработка политики в области благополучия, здоровья и консультирования компании
• Проведение анализа отзывов и данных сотрудников с целью создания лучшей рабочей среды и культуры вовлеченности
• Создание и управление годовым бюджетом отдела кадров
• Контроль за корпоративной культурой
• Глобальная ответственность за организации, функции талантов и культуру

Навыки и компетенции директора по персоналу

Большинство директоров по персоналу будут иметь соответствующую квалификацию, а также соответствующий профессиональный сертификат от аккредитованной организации, такой как CIPD.Поскольку профессия человеческих ресурсов постоянно развивается, ожидается, что вы будете постоянно обновлять свое обучение и знания на протяжении всей своей карьеры.

Ожидается, что

HR-директоров владеют следующими предметами:

• Организационные навыки — ключевыми факторами являются личная эффективность, навыки управления временем и способность определять приоритеты конкурирующих требований
• Коммуникативные навыки — Ожидается, что директора по персоналу будут руководить командой HR, управляя разными личностями и точками зрения.Следовательно, эмоциональный интеллект, способность строить отношения и сотрудничать с другими жизненно важны
• Коммерческая хватка — Директора по персоналу все чаще вовлекаются в процесс принятия стратегических решений в рамках бизнеса в качестве влиятельных лиц. Важно понимать финансы компании, ее ресурсы и конечные цели бизнеса
• Моделирование ролей — Ожидается, что в качестве старшего члена исполнительной группы директор по персоналу продемонстрирует ценности, инициативы и культуру организации и будет руководить ими.
• Профессиональный опыт — Требуются сильные практические знания по вопросам трудового права, передовой практики дисциплинарных взысканий, увольнений и начисления заработной платы, а также опыт взаимоотношений с сотрудниками
• Коучинг и наставничество — Будь то руководители высшего звена, младшие коллеги или менеджеры среднего звена, вы сможете эффективно развивать свои таланты
• Trust — Как член исполнительной команды вы будете регулярно взаимодействовать с генеральным директором, финансовым директором и операционным директором.Вы станете доверенным лицом по вопросам талантов, не боясь высказывать свое мнение и опыт

Ожидания по заработной плате директора по персоналу

Согласно PayScale, средняя зарплата директора по персоналу в Великобритании составляет 66 730 фунтов стерлингов. В зависимости от должности и компании, зарплата большинства HR-директоров составляет от 45 000 до 102 000 фунтов стерлингов. Ожидается, что у вас будет как минимум пятилетний опыт работы в сфере управления персоналом.

Узнать больше

Если вы хотите узнать больше о должности директора по персоналу, подумайте о следующем:

Пропасть между теми, кто поддерживает перемены, и теми, кто отстает, увеличивается.

Changeboard and Future Talent обеспечивают понимание и обучение тому, как ориентироваться в изменениях с 2004 года. Теперь, когда мы вступаем в беспрецедентный период потрясений, мы предоставляем вам возможность развить способности, поведение и образ мышления, необходимые для выживания. и в конечном итоге процветать.

Зарегистрируйтесь для получения информации и обновлений или реализуйте одну из наших программ лидерства, финансируемых за счет сборов, нажав кнопки ниже.

Зарегистрируйтесь для получения информации и обновлений или реализуйте одну из наших программ лидерства, финансируемых за счет сборов, нажав кнопки ниже.

Зарегистрируйтесь, чтобы получить информацию

Откройте для себя нашу программу трансформационного лидерства

Специалист по персоналу против менеджера по персоналу против директора по персоналу | Работа

Мэри Дауд Обновлено 8 апреля 2021 г.

Много интересных карьерных возможностей можно найти в области человеческих ресурсов (HR). Талантливые и амбициозные специалисты по персоналу могут подняться по ступеням корпоративной лестницы, чтобы достичь вершины компании. Названия должностей различаются в зависимости от возложенных обязанностей и объема ответственности, а также от размера или типа организации.Карьерный рост кадровых ресурсов обычно начинается с изучения канатов, затем специализации в таких областях, как привлечение талантов, затем управление повседневной работой кадровых подразделений и, в конечном итоге, руководство всеми функциями кадрового отдела. Заработная плата увеличивается с учетом многолетнего опыта, контролирующих полномочий и надзора со стороны исполнительного руководства.

Роли помощника по персоналу

Помощник по персоналу — это должность начального уровня, для которой минимально требуется аттестат о среднем образовании. Организационные способности, управление временем и навыки межличностного общения важны для успеха в этой роли административной поддержки.Работа в качестве помощника по персоналу дает отличное введение в работу отдела кадров. Обязанности могут включать:

• Ответ на телефонные звонки и ответы на вопросы о вакансиях
• Обработка и заполнение конфиденциальных форм
• Планирование встреч и организация учебных занятий
• Подготовка материалов для ориентации

Средний годовой оклад HR-помощника составляет $ 39 589 в 2021 году, согласно данным сайта Indeed Job.Опытные помощники по персоналу могут претендовать на работу в сфере управления персоналом, если они соответствуют требованиям к образованию на желаемой должности.

HR-универсал

HR-специалист общего профиля обычно имеет степень бакалавра в области, связанной с человеческими ресурсами, и обладает соответствующим опытом работы начального уровня. Роль HR-специалиста широкого профиля может отличаться в зависимости от размера организации. В компаниях малого и среднего бизнеса специалист по персоналу широкого профиля — это разносторонний, опытный специалист по персоналу, который выполняет множество различных функций по управлению персоналом.В более крупных компаниях специалист по персоналу общего профиля может курировать специализированное подразделение, такое как расчет заработной платы, администрирование льгот, отношения с сотрудниками или корпоративное обучение. Обязанности могут включать:

• Рассмотрение заявлений о приеме на работу и собеседование с кандидатами
• Проведение проверки биографических данных и подготовка предложений по заработной плате
• Обработка платежных ведомостей, льгот и запросов на отпуск
• Руководящие мероприятия по адаптации и повышению квалификации

Согласно Indeed, средний Годовая зарплата специалиста по персоналу составляет $ 57 561 .Бюро статистики труда США указывает, что специалисты по персоналу широкого профиля, обладающие глубокими знаниями об организации и соблюдении нормативных требований, могут быть повышены до менеджеров по персоналу.

Роли менеджера по персоналу

Должность менеджера по персоналу отвечает за повседневную работу отдела кадров компании. Менеджер по персоналу очень хорошо разбирается в управлении персоналом и кадровых решениях. Часто менеджеров по персоналу призывают разрешать конфликты на рабочем месте и обеспечивать соблюдение политики компании. Обязанности могут включать:

• Мониторинг кадрового бюджета
• Обеспечение соответствия нормам OSHA и трудовому законодательству
• Разработка стратегий привлечения талантов
• Проведение анализа эффективности сотрудников

Компания Indeed сообщает, что средняя годовая зарплата, получаемая менеджером по персоналу, составляет 69 335 долл. США .Высококвалифицированные менеджеры по персоналу могут быть задействованы на должности старшего менеджера по персоналу и должности директора по персоналу.

Роли директора по персоналу

Директор по персоналу поручает менеджеру по персоналу повседневную работу отдела кадров. Директора по персоналу больше интересует общая картина того, как человеческие ресурсы способствуют достижению целей и задач организации, как объясняет Insights for Professionals. Директора могут выступать в качестве руководителей кадровых служб в крупных корпорациях и выступать в качестве руководителей высшего звена или вице-президентов.

Должностная инструкция директора по персоналу включает сотрудничество с высшим руководством. Директора по персоналу вносят свой вклад в стратегическое видение и бизнес-цели. Они анализируют данные и прогнозируют будущие потребности в рабочей силе, и в их обязанности могут входить:

• Разработка и внедрение политик, соответствующих законам штата и федеральному законодательству о труде
• Оценка практики найма и стратегии удержания
• Изменение пакетов вознаграждения и льгот
• Выработка инклюзивных, позитивная и продуктивная среда на рабочем месте

Крупные корпорации могут позволить себе платить директорам по персоналу больше, чем малые предприятия.По данным Indeed, в среднем зарплата директора отдела кадров составляет долларов США 95 268 долларов в год вместе с денежным бонусом в размере долларов США на сумму 10 000 долларов США.

Основные обязанности менеджера по персоналу | Малый бизнес

Автор: Рут Мэйхью Обновлено 5 февраля 2019 г.

Менеджер отдела кадров выполняет две основные функции: надзор за функциями отдела и управление сотрудниками. Вот почему менеджеры по персоналу должны хорошо разбираться в каждой из дисциплин человеческих ресурсов — компенсации и льготах, обучении и развитии, отношениях с сотрудниками, а также наборе и отборе персонала.К основным компетенциям в области управления персоналом относятся хорошие коммуникативные навыки и способность принимать решения на основе аналитических навыков и критических мыслительных процессов.

Общие обязанности менеджеров по персоналу

Менеджеры по персоналу несут стратегические и функциональные обязанности по всем дисциплинам управления персоналом. У менеджера по персоналу есть опыт специалиста по персоналу в сочетании с общими деловыми и управленческими навыками. В крупных организациях менеджер по персоналу подчиняется директору отдела кадров или руководителю отдела кадров высшего уровня.

В небольших компаниях некоторые менеджеры по персоналу выполняют все функции отдела или работают с помощником по персоналу или специалистом общего профиля, который занимается административными вопросами. Независимо от размера отдела или компании, менеджер по персоналу должен обладать навыками для выполнения всех функций управления персоналом, если это необходимо.

Компенсация и льготы

Менеджеры по персоналу консультируют и направляют специалистов по компенсациям и льготам. В рамках этой дисциплины менеджеры по персоналу разрабатывают стратегические планы вознаграждения, согласовывают системы управления эффективностью со структурой вознаграждения и следят за переговорами по групповым льготам по медицинскому обслуживанию.

Примеры обязанностей менеджера по персоналу включают контроль за соблюдением Закона о семейных и медицинских отпусках, а также соблюдение положений о конфиденциальности медицинских файлов сотрудников. Менеджеры по персоналу для небольших компаний могут также проводить открытую регистрацию на ежегодных выборах сотрудников, имеющих отношение к медицинскому страхованию.

Обучение и развитие

Обучение и развитие сотрудников включает ориентацию на прием новых сотрудников, обучение руководству и профессиональное развитие.Менеджеры по персоналу проводят периодические оценки потребностей, чтобы определить, когда необходимо обучение, а также тип обучения, необходимого для повышения производительности и производительности. Они изучают отчеты о производительности сотрудников, чтобы определить области, в которых сотрудники могут улучшить свои профессиональные навыки или развитие, например семинары или тренинги по методам лидерства.

Они также играют важную роль в реализации стратегии развития сотрудников и планирования преемственности на основе обучения и профессионального развития.Планирование преемственности основывается на знаниях менеджера о развитии сотрудников, обучении и будущих потребностях в бизнесе, чтобы разработать карьерные пути для сотрудников, демонстрирующих способности и стремление к продвижению вверх.

Эффективные отношения с сотрудниками

Хотя специалист по отношениям с сотрудниками отвечает за расследование и решение проблем на рабочем месте, руководитель отдела кадров несет конечную ответственность за сохранение отношений между работодателем и сотрудником с помощью эффективных стратегий отношений с сотрудниками.Эффективная стратегия взаимоотношений с сотрудниками содержит конкретные шаги для обеспечения общего благополучия сотрудников. Это также гарантирует, что у сотрудников будет безопасная рабочая среда, свободная от дискриминации и притеснений. Менеджеры по персоналу для малых предприятий проводят расследования на рабочих местах и ​​рассматривают жалобы сотрудников.

Менеджеры по персоналу также могут быть основным контактным лицом для юрисконсульта в деятельности по снижению рисков и судебных разбирательствах по вопросам взаимоотношений с сотрудниками.Пример снижения риска, которым занимается менеджер по персоналу, включает изучение текущих политик на рабочем месте и обучение сотрудников и менеджеров этим политикам, чтобы свести к минимуму частоту жалоб сотрудников из-за неправильного толкования или непонимания политик компании.

Набор и отбор

Менеджеры по персоналу разрабатывают стратегические решения для удовлетворения потребностей в рабочей силе и тенденций в области рабочей силы. Менеджер по трудоустройству фактически наблюдает за процессами найма и отбора; однако менеджер по персоналу несет основную ответственность за решения, связанные с корпоративным брендом, поскольку это касается найма и удержания талантливых сотрудников.Например, менеджер отдела кадров в медицинской фирме может использовать свои знания о нехватке медсестер для разработки стратегии удержания сотрудников или поддержания текущего уровня укомплектования персоналом.

Стратегия может включать разработку программы мотивации для медсестер или предоставление медсестрам перекрестного обучения, чтобы они могли получить сертификаты по различным специальностям и стать более ценными для организации. Корпоративный брендинг в том, что касается набора и удержания персонала, означает продвижение компании как предпочтительного работодателя.Руководители отдела кадров, отвечающие за это, обычно изучают процесс найма и отбора, а также компенсацию и льготы, чтобы найти способы обратиться к высококвалифицированным кандидатам.

Чем занимается менеджер по персоналу? 7 Функции управления персоналом

{"admissionsEmail": "[email protected]", "degreeOffering": "nu-mac", "featureFlags": {"formType": "STANDARD"}, "fields": [{"helpText": " "," hidden ": false," label ":" Что лучше всего описывает ваш опыт работы в сфере консультирования? "," mountPoint ": 1," name ":" which_best_describes_you "," required ": true," type ": 3 , "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": "Я начинаю свою карьеру", "value": "Я начинаю свою карьеру"}, {"label": " Я хочу продвинуться по карьерной лестнице "," value ":" Я хочу продвинуться по карьерной лестнице "}]}}, {" hidden ": true," label ":" "," name ":" no_klondike_gdpr_setting "," required " : true, "type": 15, "value": {"text": "never"}}, {"hidden": false, "mountPoint": 2, "name": "", "type": 7, "value": {"text": "Ваши личные данные будут использоваться, как описано в нашем [--link: https: // консультировании.northwestern.edu/legal/privacy-policy/ providedprivacy policy [ссылка -]. Вы можете отказаться от получения сообщений в любое время. "}}]," Grouping ":" nu-mac "," id ": 491," inferredFields ": {" country ":" country_name "}," programsOfStudy ": "5deaba20-0db5-4d7c-9ce0-44b839f06943", "опубликовано": "2021-07-09T13: 59: 25.517Z", "screen": [{"allFields": [0, 1], "conditional": { }, "out": {"0": ["$ next", [{"data": "$ valid"}]]}}], "version": "1.0.1"} {"admissionsEmail": "admissions @ консультирование.northwestern.edu "," degreeOffering ":" nu-mac "," featureFlags ": {" formType ":" STANDARD "}," fields ": [{" helpText ":" "," hidden ": false," label ":" Фамилия / Фамилия "," mountPoint ": 1," name ":" last_name "," required ": true," type ": 0," value ": {" text ":" "}}, { "helpText": "", "hidden": false, "label": "Имя / имя", "mountPoint": 1, "name": "first_name", "required": true, "type": 0, "value": {"text": ""}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Электронная почта", "mountPoint": 1, "name": "email", "required": true, "type": 0, "value": {"text": ""}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "State", "mountPoint ": 1," name ":" state "," required ": true," type ": 5," value ": {}}, {" helpText ":" "," hidden ": true," label ": "Country of Residence", "mountPoint": 1, "name": "country", "required": false, "type": 6, "value": {}}, {"helpText": "", "hidden ": true," label ":" degreeInterest "," mountPoint ": 1," name ":" степень "," required ": false," type ": 3," value ": {" defaultOption ":" MAC " , "параметры": [{" label ":" MAC "," value ":" MAC "}]}}, {" helpText ":" "," hidden ": false," label ":" Почтовый индекс "," mountPoint ": 1, "name": "zip_code", "required": true, "type": 0, "value": {"text": ""}}, {"conditionallyRendered": true, "helpText": "", "скрыто ": false," label ":" Телефон "," mountPoint ": 1," name ":" phone "," required ": true," type ": 0," value ": {" text ":" "} }, {"conditionallyRendered": true, "helpText": "", "hidden": false, "label": "Маркетинговое согласие в США \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00b8", "mountPoint ": 1," name ":" lead_share_opt_in "," required ": true," type ": 11," value ": {" checkboxText ":" Свяжитесь со мной по поводу этих образовательных программ."," defaultChecked ": true," defaultRadio ":" none "," disclaimer ":" Counseling @ Northwestern \ u0027s технологический партнер, 2U, Inc., и его семейство компаний, работают с несколькими университетами, предлагая образовательные программы по консультированию. и другие поля. "," format ":" checkbox "," optInValue ":" NU-MAC Marketing "," smsHiddenConsent ": false}}, {" conditionallyRendered ": true," helpText ":" "," hidden " : false, "label": "Маркетинговое согласие GDPR \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00aa \ u00f0 \ u009f \ u0087 \ u00ba", "mountPoint": 1, "name": "lead_share_opt_in", "required": true, " type ": 8," value ": {" отказ от ответственности ":" Эти личные данные собираются и обрабатываются [--link: https: // 2u.com] 2U, Inc. [link--], Counseling @ Northwestern \ u0027s, технологический партнер. "," leadShareOptIn ": {" email ":" Пожалуйста, напишите мне об этих образовательных программах. "," leadShareValue ":" NU-MAC Marketing "," phone ":" "," sms ":" "," text ":" Counseling @ Northwestern \ u0027s technology partner, [--link: https: //2u.com] 2U, Inc., и ее семейство компаний [ссылка--], работают с несколькими университетами, предлагая образовательные программы в области консультирования и других областях. "}," retailOptIn ": {" email ":" Электронная почта "," phone ":" Телефон "," sms " : "", "text": "Да, я хочу получать дополнительную информацию о Counseling @ Northwestern.Свяжитесь со мной через: "}}}, {" helpText ":" "," hidden ": false," label ":" Какой у вас был средний балл в бакалавриате? "," MountPoint ": 1," name ": "posed_gpa_range" , "required": true, "type": 3, "value": {"defaultOption": "", "options": [{"label": «4,00 и выше», «value»: «4,00 и выше» }, {"label": "3.99 - 3.50", "value": "3.99 - 3.50"}, {"label": "3.49 - 3.00", "value": "3.49 - 3.00"}, {"label" : "2.99 - 2.50", "value": "2.99 - 2.50"}, {"label": "2.49 и ниже", "value": "2.49 и ниже"}]}}, {"helpText": "" , "hidden": false, "label": "Какой у вас законченный самый высокий уровень образования?", "mountPoint": 1, "name": "level_of_education", "required": true, "type": 3, " value ": {" defaultOption ":" "," options ": [{" label ":" High School "," value ":" High School "}, {" label ":" Associate \ u0027s "," value " : "Associates"}, {"label": "Bachelor \ u0027s In Progress", "value": "Bachelors In Progress"}, {"label": "Bachelor \ u0027s", "value": "Bachelors"}, {"label": "Master \ u0027s In Progress", "value": "Masters In Pro gress "}, {" label ":" Master \ u0027s "," value ":" Masters "}, {" label ":" Doctorate "," value ":" Doctorate "}]}}, {" helpText ": "", "hidden": false, "label": "Сколько лет у вас опыта клинического или волонтерского консультирования?", "mountPoint": 1, "name": "work_experience", "required": true, " type ": 3," value ": {" defaultOption ":" "," options ": [{" label ":" Less than 2 "," value ":" Less than 2 "}, {" label ":" От 2 до 4 "," значение ":" от 2 до 4 "}, {" ярлык ":" от 5 до 7 "," значение ":" от 5 до 7 "}, {" ярлык ":" от 8 до 10 "," value ":" от 8 до 10 "}, {" label ":" 10 или более "," value ":" 10 или более "}]}}, {" helpText ":" "," hidden ": false," label ":" Что лучше всего описывает ваш опыт работы в сфере консультирования? "," mountPoint ": 1," name ":" which_best_describes_you "," required ": true," type ": 3," value ": {" defaultOption " : "", "options": [{"label": "Я начинаю свою карьеру", "value": "Я начинаю свою карьеру"}, {"label": "Я хочу продвигать свою карьеру", " value ":" Я хочу сделать карьеру "}]}}, {" helpText ":" "," hidden ": true," label ": "Lead Source", "mountPoint": 1, "name": "lead_source", "required": false, "type": 3, "value": {"defaultOption": "onlinecounselingprogramssite", "options": [{ "label": "onlinecounselingprogramssite", "value": "onlinecounselingprogramssite"}]}}, {"helpText": "", "hidden": false, "label": "Когда вы рассматриваете возможность запуска своей программы?", " mountPoint ": 1," name ":" prospect_education_journey "," required ": true," type ": 3," value ": {" defaultOption ":" "," options ": [{" label ":" Следующее доступно cohort "," value ":" Следующая доступная когорта "}, {" label ":" от 3 до 6 месяцев "," value ":" от 3 до 6 месяцев "}, {" label ":" от 6 до 12 месяцев ", "value": "от 6 до 12 месяцев"}, {"label": "Unsure", "value": "Unsure"}]}}, {"hidden": true, "label": "", "name" : "no_klondike_gdpr_setting", "required": true, "type": 15, "value": {"text": "never"}}, {"hidden": false, "mountPoint": 2, "name": " "," type ": 7," value ": {" text ":" Ваши личные данные будут использоваться, как описано в нашем [--link: https: // консультировании.northwestern.edu/legal/privacy-policy/ providedprivacy policy [ссылка -]. Вы можете отказаться от получения сообщений в любое время. "}}]," Grouping ":" nu-mac "," id ": 491," inferredFields ": {" country ":" country_name "}," programsOfStudy ": "5deaba20-0db5-4d7c-9ce0-44b839f06943", "опубликовано": "2021-07-09T13: 59: 25.517Z", "screen": [{"allFields": [13, 16], "conditional": { }, "out": {"3": ["$ next", [{"data": "$ valid"}]]}}, {"allFields": [1, 0, 2], "conditional": {}, "out": {"2": ["$ next", [{"data": "$ valid"}]]}}, {"allFields": [3, 6, 4, 7, 5, 14, 8, 9, 17], "условный": {"7": [3, "", [{"данные": "состояние.no_klondike_carmen_sandiego_region "}, {" data ":" eu "}, {" op ": 0}]]," 8 ": [1," ", [{" data ":" state.no_klondike_gdpr_setting "}, {" data ":" never "}, {" op ": 0}, {" data ":" state.no_klondike_gdpr_setting "}, {" data ":" geo "}, {" op ": 0}, {" data ": "state.no_klondike_carmen_sandiego_region"}, {"data": "eu"}, {"op": 1}, {"op": 7}, {"op": 8}]], "9": [1, "", [{"data": "state.no_klondike_gdpr_setting"}, {"data": "always"}, {"op": 0}, {"data": "state.no_klondike_gdpr_setting"}, {"data" : "geo"}, {"op": 0}, {"data": "состояние.no_klondike_carmen_sandiego_region "}, {" data ":" eu "}, {" op ": 0}, {" op ": 7}, {" op ": 8}]]}," out ": {" -1 " : ["$ next", [{"data": "$ valid"}]]}}, {"allFields": [15, 11, 10, 12], "conditional": {}, "out": { "1": ["$ next", [{"data": "$ valid"}]]}}], "version": "1.0.1"}

Менеджер по персоналу против директора по персоналу: в чем разница?

Отделы кадров (HR) работают вместе как сплоченная группа, чтобы собеседование, прием на работу и трудоустройство прошли гладко.Иерархия компании может каким-то образом менять роли, но на самом деле их задача — убедиться, что люди используются находчиво (понимаете?). Некоторые компании довольно большие, в них работают сотни человек. Это означает, что каждое разделение ролей требует индивидуальной иерархии внутри компании. Менеджеры по персоналу и директора по персоналу являются частью высшего звена иерархии отдела кадров.

Что такое менеджер по персоналу?

Менеджер по персоналу отвечает за повседневную работу отдела кадров.В крупных компаниях они обычно контролируют специалистов по персоналу широкого профиля, сотрудников отдела кадров начального уровня. В малом бизнесе может не быть специалистов широкого профиля, и в этом случае менеджер по персоналу полностью выполняет эту задачу. В обязанности менеджеров по персоналу может входить любое количество обязанностей. Они могут нести ответственность за внедрение новых политик, правил и процедур или за то, чтобы эти политики и так далее соблюдались должным образом. Если в компании есть специалисты по персоналу широкого профиля, менеджер по персоналу может проконсультировать вас по вопросам поиска, найма и обучения новых сотрудников.В противном случае они могут сами отвечать за новых сотрудников.

Кроме того, они выступают в качестве посредников между персоналом и вышестоящим персоналом, включая директора по персоналу, которому они сообщают, если возникает вопрос, в котором возникает какой-либо спор или который менеджер не может решить и считает необходимым. быть доведенным до сотрудника более высокого уровня. Они обеспечивают бесперебойное выполнение административных функций в компаниях.

Кто такой директор по персоналу?

С такой полной тарелкой может показаться, что режиссеру почти нечего делать.Совсем не так. Директор по персоналу обычно входит в совет директоров различных отделов данной компании. Они могут вести беседы с остальным советом директоров или включать других сотрудников для обеспечения эффективности политик и процедур. Часть их работы требует создания культуры, а не просто рабочей среды для компании.

Директор по персоналу должен хорошо разбираться в вопросах трудоустройства и удостовериться, что менеджер по персоналу обладает достаточными практическими знаниями этих законов.В большинстве компаний директора по персоналу считаются руководителями высшего звена и обычно являются руководителями не только отдела кадров, но часто и всей компании.

Какая разница?

В то время как должность менеджера по персоналу — это очень практическая работа в поле, директора по персоналу работают в более теоретической области. Менеджеры работают напрямую с сотрудниками (особенно с сотрудниками широкого профиля), в то время как директора работают с компанией в целом, чтобы гарантировать, что действуют наилучшие возможные политики и процедуры — или почему текущие политики не работают так, как должны.Более ощутимые различия включают темпы роста рабочих мест. Ожидается, что в течение следующих 10 лет количество управленческих должностей вырастет примерно на 13%, а в отношении директоров — только на 5%, в основном из-за специализированного высокопоставленного характера должности.

Другое наиболее очевидное различие — это звание: в то время как все остальные в отделе могут подчиняться менеджеру по персоналу, даже менеджер по персоналу и другие руководители высшего звена подчиняются директору по персоналу.

Ян Роберт Исполнительный директор по поиску, HR-аналитика и управление данными

Директор по HR-аналитике и управлению данными разработает и реализует общую стратегию в отношении данных о сотрудниках в компании.Это включает в себя методы управления данными, инструменты, технологии и команду, необходимую для предоставления действенной информации и аналитических сведений о наших сотрудниках, чтобы обеспечить полезный опыт сотрудников и добиться успеха в бизнесе.

Он или она будет тесно сотрудничать с руководителями бизнеса и HR, группами ИТ и HR, а также другими подразделениями для создания системной инфраструктуры, необходимой для сбора и анализа данных HR, предлагать действенный анализ и отчетность для менеджеров и руководителей, а также взаимодействовать с HR и другими бизнес-функциями, чтобы они могли достичь своих бизнес-целей с помощью данных и аналитики.Эта роль также будет отвечать за разработку прогнозной аналитики, которая будет способствовать принятию конкретных бизнес-решений.

Идеальный кандидат — проверенный лидер как в тактическом, так и в стратегическом плане, который может сыграть жизненно важную практическую роль в развитии команды HR-аналитики, управления данными и управления. развитие практик, инструментов и технологий, а также использование лучших практик в отрасли.

Краткая информация о карьере:

Разработка и реализация концепции и стратегии People Analytics.
Обеспечивает стратегическую поддержку функции управления персоналом в области показателей персонала, отчетности и расширенных возможностей прогнозной аналитики.
Сотрудничайте с профильными экспертами в областях HR-услуг (обучение и развитие, укомплектование персоналом, управление талантами, разнообразие, соответствие, трудовые отношения) для продвижения управления данными и управления, а также для улучшения общих стратегических и операционных показателей и понимания.
Налаживайте партнерские отношения и тесно сотрудничайте с внутренними техническими группами и поставщиками для предоставления инструментов и системных решений, ежемесячного обзора и оценки производительности и внедрения бизнес-решений.
Убедитесь, что команда HR-аналитики:
определяет и поддерживает кадровые и бизнес-отчеты и потребности в данных, инициирует и определяет приоритеты улучшения инструментов отчетности, а также готовит спецификации решений для отчетов и отчетов. Business
разрабатывает и внедряет информационные панели, которые представляют данные в значимой и действенной структуре для лидерства.
интерпретирует данные о сотрудниках для выявления существенных различий, взаимосвязей и тенденций в данных, а также факторов, которые могут повлиять на результаты исследования.
разрабатывает модели прогнозирования выбытия персонала. , высокая производительность и потребность в найме персонала.
определяет методы статистического анализа, необходимые для получения информации.
расширяет использование сложных аналитических методов и статистического мышления в HR.
создает, поддерживает и обеспечивает контроль качества ключевых наборов данных, отчетов и показателей по человеческим ресурсам. развивается и поддерживает соответствующие контрольные показатели с другими организациями.
Разработать стратегию для технологий и аналитических инструментов для разработки и анализа данных о людях в масштабе предприятия и других межфункциональных данных по мере необходимости.
Служить экспертом в области данных и аналитики кадровых ресурсов.
Выступать в качестве активного участника в межфункциональных проектных группах и обеспечивать руководство и обучение групп, как задавать соответствующие вопросы, интерпретировать данные и претворять их в жизнь.
Четко привяжите кадровую аналитику к бизнес-целям и результатам.
Отслеживайте тенденции данных и аналитики для выявления возможностей внедрения искусственного интеллекта
Инициируйте широкую стратегию для HR Business Intelligence, которая включает ввод проектов, инструменты визуализации, контроль качества и брендинг
Сотрудничайте с коллегами и клиентами для достижения значимых обсуждений, касающихся вывода данных и обратной связи. деятельность по использованию для улучшения результатов работы с персоналом
Усовершенствуйте существующие стандарты отчетности, предоставив новые функции, включая стандартные отчеты, информационные панели, прогнозный анализ, отчеты по электронной почте и возможности мобильной отчетности. внешняя сеть партнеров
Сообщает стратегию и дорожные карты технологий руководящему персоналу, ключевым отраслевым партнерам и клиентам; использует признанный технический и деловой опыт, чтобы влиять, направлять и формировать бизнес-стратегию и принятие решений на самом высоком организационном уровне.
Создание стабильной среды данных для HR
Создание и распространение набора стандартов для данных и технологий для повышения эффективности и повторного использования в рамках всей организации
Сотрудничайте с профильными экспертами в различных областях кадровых услуг, чтобы способствовать управлению данными и управлению, качеству данных и развитию возможностей HR-технологий.
Обеспечьте согласованность, точность и полноту данных с помощью четко сформулированных стандартов данных.
Выполнять обзоры качества данных, используя методы обеспечения качества для выявления проблем и ошибок.
Наблюдать за безопасностью системы управления персоналом, включая создание и обновление ролей пользователей. Убедитесь, что соответствующие уровни безопасности применены и отключены. Проводите периодические проверки доступа к кадровой безопасности.
Другие обязанности, назначаемые по мере необходимости для поддержки HR и предприятия

Требования:

Продемонстрированная способность разрабатывать и реализовывать стратегию в больших, сложных организациях.
Глубокие технические практические знания в области анализа данных, визуализации данных, бизнес-аналитики и отчетности.
Предыдущий опыт моделирования данных для поддержки создания расширенной аналитики, наборов инструментов бизнес-аналитики и автоматизированных отчетов.
Сильная аналитическая хватка, интеллектуальное любопытство, креативность, подтвержденная рабочая этика и хорошие коммуникативные навыки.
Отличные консультативные навыки, понимание потребностей бизнеса и их преобразование в технические требования. Четкое общение с бизнес-лидерами и техническими лидерами.
Сильный творческий подход к решению проблем с возможностью создания индивидуальных решений для удовлетворения широкого спектра бизнес-потребностей в организации.
Способность успешно работать в матричной среде
Способность использовать разумные навыки ведения переговоров и оказания влияния, а также политическую смекалку при работе с руководителями вплоть до непосредственных сотрудников, чтобы способствовать изменениям.
Использование формальных методологий для понимания и решения сложных проблем
Способность управлять человеческим капиталом в различных регионах и организациях для стимулирования развития персонала и достижения желаемых результатов.
Продвинутые навыки управления взаимоотношениями, включая партнерские отношения и консультации с высшим руководством и исполнительными ролями для внутренних и внешних партнеров.
Сильные аналитические навыки и навыки решения проблем.
Сильные лидерские качества, включая коучинг, построение команды и разрешение конфликтов.
Доказанная способность определять и продвигать стандарты и управление в нескольких подразделениях.
Отличные письменные и устные коммуникативные навыки; владение английским и местным языком.
Способность эффективно сообщать о стратегии, архитектуре, планах, предложениях и результатах, а также обсуждать варианты на самом высоком уровне организации.
Навыки организационного и стратегического управления, включая бюджетное и бизнес-планирование и прогнозирование.
Степень бакалавра в области бизнеса, информатики, статистики, управления персоналом или смежных дисциплин в сочетании с более чем 8-летним опытом анализа и / или составления отчетов.
Опыт работы с HR-данными, HRMS / HRIS-системами (SaaS и локальная ERP)
Обширный опыт работы с наборами аналитических инструментов с возможностью проводить расширенную аналитику в SAS, DAX, M, Power Query, R и других инструментах по мере необходимости.
Сильный технический опыт в разработке и использовании Hyperion / EPM, SQL, Tableau и OBIEE или аналогичных продуктов.
Опыт найма, управления, наставничества и развития талантов, не менее 4 лет управления.
Более 3 лет опыта работы в различных дисциплинах в сфере управления персоналом в глобальной компании.