Содержание

зачем они нужны — Карьера на vc.ru

Исследования последних лет показывают, что корпоративные ценности играют огромную роль для «миллениалов» при поиске компаний для работы, а также для тех, кто выбирает места для совершения покупок. Несмотря на то, что к 2020-му году представители этого поколения составят половину всего трудоспособного населения, к ним следует прислушаться и понять, почему же в жизни каждого из нас настолько важны эти корпоративные ценности. Мое исследование по ценностям с примерами у разных брендов.

Что такое корпоративные ценности?

Ценности компании (они же «корпоративные» или «основополагающие» ценности) – это фундаментальные убеждения, на которых базируется бизнес. Это главные принципы, которые используются при взаимодействии с другими компаниями, клиентами и сотрудниками. После составления в виде списка, такие ценности должны быть твердыми и непоколебимыми — буквально ультиматумом, а не предложением. Они должны влиять на каждый аспект бизнеса — от системы вознаграждения сотрудников и поведения на рабочем месте до определения маркетинговых стратегий и обслуживания клиентов.

Установленные компанией ценности — это не просто свод правил, а те инструменты, которые можно применить на практике. Если организация не придерживается своих же убеждений, это всегда замечают потребители товаров или услуг, что приводит к потере доверия и снижениям уровня продаж. К тому же моральный дух сотрудников при этом может оказаться подорванным, что (безусловно) скажется и на качестве и результатах работы.

Почему очень важно установить корпоративные ценности?

Как сами работники, так и клиенты всегда предпочитают иметь дело с компаниями, чьи ценности совпадают с их собственными. Это превращает задачу установления ценностей в очень важный фактор стимулирования продаж и привлечения самых лучших сотрудников.

По данным одного из исследований, поколение «миллениалов» в США соглашается на снижение заработной платы на 7600 долларов в год при наличии прочной корпоративной культуры, возможности карьерного роста и других факторов, которые улучшают общее качество жизни.

Кроме этого, правильно очерченные ценности помогают компании определиться с направлением движения и обеспечить себе устойчивую репутацию. Они задают тон взаимодействия с клиентами, помогают продавать продукцию и принимать важные решения.

Если отнестись к этой части корпоративной культуры серьезно, то на ее основе можно сформировать узнаваемый фирменный стиль и разработать отличный и очень эффективный бизнес-план.

Как определить ценности компании?

Можно добавить корпоративные ценности в описание миссии или же составить отдельный список основных требований. В любом случае процесс должен начаться с сеанса «мозгового штурма». Для этого следует пригласить тех людей, которые понимают миссию компании и уже работают по определенной схеме. Это могут быть (например) учредители и генеральный директор, но не стоит при этом забывать и о других сотрудниках, таких как топ-менеджеры или ведущий дизайнер.

Пусть каждый объяснит со своей стороны, что именно должно войти в список ценностей. Для этого нужно будет ответить на следующие вопросы:

  • Какие ценности будут резонировать с ценностями клиентов?
  • Какие принципы должны определять выбор?
  • Что о компании должны думать другие люди?
  • Как ценности будут отличать компанию от конкурентов?
  • Какие качества рабочих ценятся в компании?

Какими должны быть ценности?

Прежде всего, ценности компании должны быть конкретными. Ведь список высоких недостижимых идеалов не нужен совершенно никому. Отбираемые ценности должны соответствовать целям компании. Например, соблюдение буквы закона для организации, специализирующейся на современных технологиях, звучит расплывчато, а вот обеспечения конфиденциальности данных клиентов — это то, что конкретно нужно.

Вместо того, чтобы воспринимать ценности как убеждение, стоит увидеть в них возможность выбора. В конце концов, для большинства компаний качественное обслуживание клиентов — это важно. Что будет отличать одну компанию от другой, так это определенные действия по обеспечению такой ценности. Например, наличие 24-часовой клиентской поддержки и (как следствие) инвестирование в персонал и рабочие инструменты, позволяющие выполнить обязательства. Конечно, как и любой выбор, ценности имеют свою определенную стоимость.

Нужно быть готовым отстаивать основные ценности в трудных ситуациях, даже если было бы проще и дешевле проигнорировать проблему. Например, когда компания заявляет о приверженности к устойчивому развитию, она обязана использовать экологически чистые материалы, несмотря на уменьшение доходов.

Ценности, которые ничего не стоят для того, кто их утверждает, не имеют значимости и для всех остальных. Они также требуют действий, ведь ценности без действий – это просто пустые слова. Если компания утверждает, что ценит инновации, то она не имеет права требовать от сотрудников работы по определенной схеме только потому, что «так делалось всегда». Вместо этого нужно активно рассматривать новые идеи и поощрять их воплощения.

Ценности должны быть «бесконечными». Хотя стратегия и поведение компаний может со временем меняться, основные ценности должны стать постоянной константой. Следует выбирать такие ценности, которых можно придерживаться независимо от экономических условий, внешних стимулов, конкуренции или общекорпоративных тенденций.

Ценности компании — это не просто строка во внутренней документации, которую вряд ли кто-то читает. Всеми ожидается, что компания сделает информацию о них общедоступной, опубликует на сайте и напечатает в буклете, чтобы клиенты знали, на что ориентируется организация. Все сотрудники обязаны ознакомиться с ценностями компании и должны уметь применять их на практике, используя в качестве инструментов для достижения целей.

Примеры корпоративных ценностей

American Express:

  • лояльность клиентов;
  • качество обслуживания;
  • честность;
  • совместная работа;
  • уважение к людям;
  • желание побеждать;
  • личная ответственность.

Facebook:

  • прыжок вперед;
  • быстрое продвижение;
  • смелость;
  • открытость;
  • создание социальных ценностей.

H&M:

  • мы верим в людей;
  • мы одна команда, честная и откровенная;
  • оставаться простыми;
  • предпринимательский дух;
  • постоянное улучшение;
  • экономичность.

Virgin Airlines:

  • мы думаем как клиент;
  • мы прокладываем путь;
  • мы делаем правильно;
  • мы полны решимости выполнять нашу работу;
  • вместе мы отличаемся от других.

Netflix:

  • поощрять самостоятельное принятие решений сотрудниками;
  • обмениваться информацией открыто, широко и сознательно;
  • откровенничать друг с другом;
  • держать в компании только высокоэффективных людей;
  • избегать правил.

Adidas:

  • спорт является основой всего, что мы делаем;
  • высокое качество работы — это самая ценность нашей компании;
  • страсть — в основе нашей концепции, мы постоянно продвигаемся вперед, совершенствуемся и поддерживаем новаторство;
  • мы честные, открытые, этические и справедливые;
  • для того, чтобы наша компания достигла успеха, нужны люди с различными идеями, интересами и культурными особенностями, сильными сторонами; поощряем здоровые дискуссии и разницу мнений.

Как видно из примеров, внедряя свои ценности, компании заботятся не только о клиентах, но и о своих сотрудниках. И выбирая между компанией с ценностями и без, работнику следует отдать предпочтение первой. Потому что это гарантия выполнения обязательств, нормального человеческого отношения и возможностей высокого развития.

Теперь, когда вы знаете, какими могут быть ценности компании и основы для их определения, пришло время создать свои собственные и ориентироваться на них и при создании бизнеса, и при выборе места работы.

Материал опубликован пользователем.
Нажмите кнопку «Написать», чтобы поделиться мнением или рассказать о своём проекте.

Написать

vc.ru

Обзор ценностей ведущих компаний — Корпоративная культура

Ценности любой компании – это базовый элемент ее корпоративной культуры. Именно ценности во многом определяют правила и нормы поведения, принципы выполнения работы и взаимодействия с коллегами и клиентами, а, значит, от ценностей зависит и результативность работы всей команды. Поэтому формулирование, описание и дальнейшее внедрение ценностей – важное дело. Более того, при реально работающих ценностях корпоративная культура компании может даже стать ее конкурентным преимуществом: сотрудники (реальные и потенциальные) будут мечтать работать в такой компании, а клиенты и партнеры – работать с ней.

Тема корпоративной культуры тесно связана с брендом работодателя. Именно поэтому мы решили сделать обзор ценностей лучших компаний-работодателей, входящих в российский рейтинг Universum-2017 (бизнес- и инженерные рейтинги для профессионалов и студентов). Таких компаний всего получилось 127, но в официальных источниках в открытом доступе (корпоративные сайты компаний, их нефинансовые отчеты) удалось найти ценности только по 111 компаниям, которые и использовались в анализе.

Важное наблюдение – ценности практически перестали писаться и публиковаться на сайтах «для галочки»: большинство компаний, в том числе российских, действительно работают со своими ценностями, разрабатывают оригинальные и интересные формулировки и описания. Другой вопрос, насколько эти ценности действительно внутри компаний соблюдаются (но это уже совсем другая история).

 

Интересно, что не у всех международных компаний есть на русскоязычных страницах информация о ценностях, в то время как на глобальных сайтах такие данные чаще всего представлены. В таких случаях в анализе использовались англоязычные формулировки и описания ценностей.

 

Обзор ценностей лучших компаний-работодателей показал, что обычно компании публикуют информацию о 3-7 своих ключевых ценностях, и это количество кажется оптимальным: столько ценностей легко запомнить, и они действительно могут охватить и передать культуру компании. Также встречались компании с одной ценностью, и с более, чем десятью. Иногда присутствуют только формулировки ценностей, но чаще они сопровождаются кратким описанием, раскрывается содержание ценности. Единое толкование необходимо: иногда за одной и той же формулировкой ценности в разных компаниях скрывается разный смысл. Например, для компании Mercedes профессионализм сотрудников заключается в их развитии («Желание и стремление сотрудника развиваться», «Поддержка компании путем организации обучения»), для McKinsey&Company – в соблюдении профессиональных стандартов, а для Газпрома – и в развитии, и в соблюдении дисциплины, и в знаниях («Глубокое знание своей специальности, своевременное и качественное выполнение задач, постоянное совершенствование знаний и умений»).

Другой вариант публикации ценностей – отсутствие краткой формулировки при наличии обширного описания. Минус очевиден – трудно быстро запомнить. По нашему мнению, оптимальный вариант – это когда краткая легко запоминающаяся формулировка ценностей раскрывается при помощи небольшого описания, благодаря которому и достигается единство понимания. Лучше всего, если эта формулировка действительно уникальная (то есть не просто, например, «культурное разнообразие», которое используют сразу несколько известных компаний, а «Открыты к разным идеям и культурам» (компания HSBC)).

 

Собрав довольно обширный массив данных по ценностям компаний, мы попробовали их сгруппировать по смыслу, а также выделить самые популярные из них. Вот TOП-10 наиболее популярных ценностей:












Ценности

Количество оригинальных ценностей в группе

Количество компаний из рейтинга, к ним апеллировавших

% компаний из рейтинга, к ним апеллировавших

1

Люди – сотрудники компании

101

77

69%

2

Профессионализм, качество работы и ответственность перед клиентами

56

48

43%

3

Клиенты и потребители

54

44

40%

4

Честность и справедливость

36

35

32%

5

Корпоративная и социальная ответственность

35

33

30%

6

Эффективность и результативность работы

32

27

24%

7

Инновации

31

30

27%

8

Сложные задачи (challenge) и развитие

22

21

19%

9

Экология

18

18

16%

10

Лидерство и совершенство

17

16

14%

 

Иногда одна компания посвящала сразу несколько своих ценностей какой-то одной теме, и потому количество оригинальных ценностей в группе часто превышает количество компаний из рейтинга, к ним апеллировавших.

Интересно, что компании, занимающие самые верхние позиции в рейтингах лучших работодателей Universum, часто в списки своих ценностей помещают необычные по смыслу ценности, которые не входят в TOП-10 наиболее популярных, и которые действительно хорошо отличают их от других компаний-конкурентов на рынке труда. Например, PepsiCo c ценностью «Балансировать краткосрочные и долгосрочные планы»: «При принятии каждого решения мы стремимся обеспечить баланс между краткосрочными и долгосрочными рисками и преимуществами для компании. Это помогает нам создавать основу для стабильного роста бизнеса и обеспечивать актуальность наших идей и решений сегодня и в будущем», или Danone с ценностью «Близость»: «Быть ближе – значит, лучше понимать. А понимание по своей сути является ключом к согласию».

При этом, есть и компании, все ценности которых сводятся к десяти выделенным выше темам, и они обычно располагаются в середине или нижней части рейтингов лучших работодателей.

Ниже будут подробно рассмотрены первые три наиболее популярные группы ценностей.

 

1. Люди – сотрудники компании

Лозунг «люди – самое ценное» хорошо соответствует идеологии лучших компаний-работодателей (а может, именно поэтому они и входят в список лучших?), поскольку тема людей и сотрудников идет с большим отрывом в популярности от всех остальных тем. Даже невозможно определить, в компаниях какой отрасли она популярнее – данная ценность используется повсеместно. Кроме того, эта тема – победитель по тому, сколько компаний посвятили ей две, три, или даже пять (как Goldman Sachs) из своих ключевых ценностей.

Чаще всего, ценности данной тематики описывают либо правила взаимодействия в компании, либо то, какими компания хочет видеть своих сотрудников. Смысл, конечно, остается одним и тем же, просто разная подача, и, соответственно, немного разное восприятие. Кроме того, сразу можно оценить, на какую аудиторию преимущественно описание ценностей направлено – на кандидатов, действующих сотрудников, или даже, например, реальных и потенциальных партнеров компании.

Компании, которые используют эту тему в качестве одной из своих ключевых ценностей, обычно пытаются донести следующие смыслы:

— Важность командной работы, сплоченность, взаимопомощь. Например, в Росатоме ценность «Единая команда»: «Мы все – Росатом. У нас общие цели. Работа в команде единомышленников позволяет достигать уникальных результатов. Вместе мы сильнее и можем добиваться самых высоких целей. Успехи сотрудников – успехи компании».

— Взаимоуважение в компании (между сотрудниками, и от руководства к сотрудникам). В качестве примера можно привести «Уважать друг друга и преуспевать вместе» — ценность компании PepsiCo: «Наш общий успех зависит от взаимного уважения внутри компании и за ее пределами. Мы должны работать вместе, как одна команда, и легко находить общий язык друг с другом. Мы ценим индивидуальные достижения каждого сотрудника, но при этом осознаем важность работы в команде для выполнения общих целей».

— Забота о людях и их развитие. Samsung: «Компания — это прежде всего люди, которые в ней работают. В компании Samsung мы создаем для сотрудников широкие возможности, позволяющие полностью раскрыть их потенциал».

— Доверие. P&G: «Мы уважаем своих коллег по P&G, клиентов и потребителей, и относимся к ним так, как бы хотели мы, чтобы другие люди относились к нам самим. Мы уверены в способностях и намерениях друг друга. Мы полагаем, что люди работают лучше, если их отношения основаны на доверии».

 

2. Профессионализм, качество работы и ответственность перед клиентами

Оказалось, что второй по важности темой среди ценностей для компаний стал их профессионализм и качество продукта, который они выпускают на рынок. Это вполне логично – ведь от этого зависит их репутация и желание партнеров с ними работать, а, значит, и выручка бизнеса.

В данном случае тоже сложно говорить о том, что ценность качественного выполнения работы преобладает в каком-то типе компаний по роду деятельности, поскольку самые разные компании к ней апеллируют – и автомобильные, и нефтегазовые, и финансовые, и телеком, и многие другие. Однако можно отметить, что абсолютно все компании, занимающиеся аудитом и консалтингом и присутствовавшие в первой сотне рейтинга Universum, выделяли этот параметр как одну из своих ключевых ценностей.

Вот некоторые смыслы, которые были объединены в ценность профессионализма и качественной работы:

— Дисциплина (соблюдение дедлайнов и стандартов, этические норм). Deutsche Bank: «Мы работаем, придерживаясь правил, обязывающих нас выполнять обещания, которые мы дали нашим клиентам – никакие оправдания не принимаются. Мы достигаем высокой производственной эффективности, делая все правильно с первой попытки».

— Перфекционизм (безупречное выполнение работы), и пример от Samsung: «Безупречность» — «Все, что создает компания Samsung, продиктовано стремлением к совершенству и обязательством поставлять на рынок товары и услуги превосходного качества».

— Решения на основе данных и анализа (основной смысл – что все решения должны быть действительно обоснованными). Adidas: «Опирайся на факты»: «Мы используем только достоверную информацию и опираемся на факты, принимая решение или совершая действие».

— Развитие сотрудников (которое дает им возможность лучше выполнять работу и повышать профессиональный уровень) – в РайффайзенБанке профессионализм раскрывается в том числе и через такой смысл: «Мы обладаем большим опытом и постоянно совершенствуем знания и навыки наших сотрудников».

 

3. Клиенты и потребители

На третьем месте по популярности оказалась ценность клиента, и его благополучие. Опять-таки, все довольно логично: заложенная ценность клиента приводит к тому, что сотрудники компании лучше его обслуживают и стараются во всем угодить, а довольный клиент – залог успеха любой компании: он и сам вернется вновь, и рекомендациями может помочь, а все это положительно скажется и на репутации, и на финансовом успехе.

У разных компаний, которые говорят о ценности клиентов и потребителей, встречаются следующие смыслы ценности:

— Интересы клиента (например, Сбербанк – «Все — для клиента»: «Вся наша деятельность построена вокруг и ради интересов клиентов. Мы хотим удивлять и радовать клиентов качеством услуг и отношением. Мы превосходим ожидания клиентов»).

Создание стоимости (BCG – «Создание стоимости»: «Мы стремимся создавать для наших клиентов стоимость, во много раз превосходящую исходные инвестиции. Мы добиваемся ощутимых позитивных изменений, а не просто генерируем презентации или идеи»).

— Доверие клиентов (ВТБ –«Мы работаем для того, чтобы сохранить нашу самую большую ценность – доверие клиентов»).

— Знание и понимание клиентов (Сибур – «Знание клиента»: «Мы гордимся тем, что в деталях знаем потребности нашего клиента. Эти знания позволяют нам всегда быть на шаг впереди, предлагать клиенту решения, предугадывая необходимость в них».

На первый взгляд может показаться, что эту группу ценностей можно объединить с предыдущей, но у них есть фундаментальное отличие. Когда во главе угла стоит качественный продукт – основной акцент стоит на том, чтобы просто представить клиенту хороший продукт, по его запросу. Но когда акцент смещается с продукта на клиента, на первый план выходят интересы клиента: не просто предоставить ему то, что он хочет, а выявить его нужды и потребности, сделать так, чтобы при помощи продукта он действительно достиг большего, возможно, даже предложить ему решение, о котором он сам прежде никогда и не задумывался.

Основные выводы по итогам исследования

1.    Большинство ценностей ведущих компаний-работодателей могут быть сведены к списку из примерно двадцати тем (обращайтесь, если вам интересны эти данные).

2.     Практически нет корреляции между сферой деятельности компаний и конкретными ценностями, которые они позиционируют как ключевые (за исключением уже упомянутой ценности качества работы, которое особенно важно в консалтинге, а также экологии – в этой ценности заинтересованы в основном компании, производящие вредные для здоровья или окружающей среды продукты (автомобильные и табачные компании), либо приносящие вред экологии в процессе производства и добычи (энергетический сектор, производство мебели). Кроме того, практически все автомобильные компании, присутствующие в рейтинге Universum, называют безопасность и скорость в качестве своих ценностей.

3.     Стоит отметить отсутствие выраженной «региональной» специфики в выборе ценностей – российские компании используют ровно те же ценности, что и международные компании, функционирующие на российском рынке. Единственное исключение – ценности, описывающие культурное многообразие и дискриминацию: по всей видимости, российские компании сталкиваются с такими темами нечасто, и потому не включают их в ряд своих ключевых ценностей, как это делают международные компании.

Оформление ценностей

Оригинально смотрится решение, когда все ценности объединены в единую концепцию. Например, вряд ли для кого-то является секретом, что МТС в своих коммуникациях (не только как компания-работодатель, но и как поставщик услуг населению) апеллирует к слову «просто». В итоге, свои корпоративные ценности они также сформулировали в этом ключе:

Похожее решение и у фармацевтической компании Bayer, однако оно не до конца адаптировано к России. Так, в основе ценностей компании лежит ценность жизни, и потому в основе культуры были заложены такие ценности: лидерство, честность, гибкость и эффективность (leadership, integrity, flexibility, efficiency), которые в итоге складываются в английское слово LIFE — жизнь.

Еще одно интересное решение, которое, однако же, скорее подходит для трансляции ценностей для внутренней аудитории, — это связь ценностей с тем, что понятно только людям, хорошо знакомым с компанией, либо же использование понятий, которые отражают местную культуру и в других языках не используются. Например, Uniqlo, японский бренд одежды, две из четырех своих ключевых ценностей назвал японскими понятиями, никак их не переводя на другие языки: «Shin Zen Bi» («Правда, добродетель, красота. Поиск аутентичности и совершенства»), и «Zen in Keiei» («На любом уровне быть главными игроками в компании»).

Также очень понравилось, когда ценности сопровождаются каким-то визуальным контентом. Например, Mars сопроводил свои ценности видеороликами (правда, только на английском языке. Пример видеоролика для ценности «Качество».

Росбанк сопроводил свои ключевые ценности изображениями:

 — Командный дух

 — Инновации

 — Вовлеченность

 — Надежность и ответственность

 Оформленные подобным образом ценности проще запоминаются. Соответственно, усвоенные ценности начинают отражаться на поведении сотрудников, и в итоге быстрее внедряются и меняют культуру компании в необходимую сторону.

apostrof-media.com

4 типа корпоративных ценностей, которые работают (+7 примеров)

Корпоративные ценности — как их найти и на чём они должны быть основаны? Вопрос не из самых простых. Разбираем их по кусочкам, анализируем и изучаем 7 компаний, которые успешно продвигают свою ценностную политику внутри компании.

Хотим рассказать вам о 4 типах ценностей, которые должны быть в компании:

// Core values = Основные ценности — сформулированные ценности, которые регулируют все процессы, происходящие внутри компании. Такого рода «списки принципов» и конституции внутреннего устройства есть почти везде в открытом доступе. Это как основные законы жизни внутри — они не могут быть нарушены ради экономической выгоды. Это должно быть нечто нерушимое и принципиально важное для основателей, например (есть пример HP).

// Aspirational values = Желательные ценности — это другой тип ценностей, в основе формирования которых лежит перспектива. Например, компания понимает, что в данный момент какой-то принцип для их работы не очень актуален. Скажем, это баланс личной жизни и работы, а не очень он актуален потому что компании три месяца и работают там все сотрудники день и ночь. Но это то, к чему они хотят стремиться — как бы важно не было вовлечение и приверженность общему делу, рано или поздно нужно осознанно прийти к новому типу ценностей и принципов работы. И вот это будет уже «желательной» ценностью. Никогда этот тип принципов не может пересекаться с основными ценностями.

// Permission-to-play values = Ценность «входной билет» (сложности перевода 🙂 ) — это типичные социальные и поведенческие характеристики, которые ищут в кандидатах и новых сотрудниках в компании. Это те самые коммуникабельные и ответственные. Они принципиально не отличаются в сфере или в рамках одной профессии и вообще могут быть одинаковыми у конкурентов. Это некие ценности, которые будут априори общими у всех, кто начинает работать в компании.

// Accidential values = Второстепенные ценности — это уникальные ценности каждой компании, которые, как считает руководство, будут важнейшими и отличающими принципиально их от конкурентов. Например, защита о природе. Или вегетарианство. Или что-то ещё о лидерстве. С этим нужно быть аккуратным, потому что это может быть вредно для сотрудников, просто стать чем-то мешающим работе и в конце концов будет отвлекать их от реального процесса работы.

hr

Итак, если вы собираетесь формулировать ценности компании, то начать нужно с core values, ответив на вопросы:

Что принципиально важно для вашей компании и для вашего продукта?
В каком направлении развивается компания?
Каким принципиальным качеством должны обладать сотрудники вашей компании?


Сегодня знакомим вас с 7 компаниями, ценности которых реально работают и помогают им развиваться.

Кhr

Airbnb

Компания: Airbnb базируется в Сан-Франциско, это компания, которая помогает людям снимать жильё в других странах в туристических или деловых целях. Сотрудников в компании около 1,600 человек и в 2016 году она была названа Компанией-работодателем #1 по версии Glassdoor Employees’ Choice Award.

Принципиальные ценности (о них рассказывал Брайан Чески, CEO):

  1. Выполняйте миссию (живите ею)
  2. Принимайте гостей
  3. Упрощайте
  4. Знайте, что каждая деталь важна
  5. Ищите новые подходы к делу
  6. Живите духом приключений

В данном случае ценности принципиально связаны с продуктом компании и описывают характерные черты всех сотрудников — авантюризм, страсть к приключениям и новаторство.

hr

Bain & Company

Компания: Международная консалтинговая фирма Bain & Company наверняка вам и так знакома. В ней работает более 5,400 человек в 32 странах мира. И она занимает второе место в той же номинации, что и Airbnb. Это значит, что люди действительно там хотят работать.

Принципиальные ценности: В компании весь комплекс перечисленных ценностей зовут “True North”:

  1. Страсть
  2. Самоотдача
  3. Честность
  4. Открытость
  5. Практичный подход
  6. Приверженность команде
  7. Не воспринимая друг друга слишком уж серьёзно

Общие принципы работы компании, ничего конкретного. Зато последний пункт показывает, что всё же в компании есть место теплым отношениям.

hr

IKEA

Компания: С IKEA знакомы все, кто когда-либо сталкивался с необходимостью обустроить свой дом. В компании работает более 155,000 человек. Представляете!

Принципиальные ценности /это наш перевод, оригинал тут/:

  1. Скромность и сила воли
  2. Брать пример с лидеров
  3. Осмелиться быть разным
  4. Быть единым целым с командой и проявлять энтузиазм
  5. Бережливость
  6. Постоянное стремление к обновлению
  7. Принятие и делегирование ответственности

Насколько нам известно, каждый сотрудник компании должен выбрать одну из ценностей, которая будет его ориентиром в работе. И это потрясающая идея.

hr

Twitter

Компания: Twitter — эта социальная сеть, платформа для обмена информацией, фото, видео, уникальный инструмент построенный в формате новостной ленты с ограниченным количеством знаков, допустимых в публикациях. В Twitter в конце 2015 года работало 3,900 человек.

Принципиальные ценности /по словам Брайана Шиппера, вице-президента HR Twitter/ :

«Наша миссия заключается в том, чтобы ставить пользователей на первое место, а уже отсюда вытекает наша цель — мы хотим дать каждому возможность быть услышанным, увиденным и шанс поделиться своими мыслями и опытом мгновенно. Именно это можно назвать нашим компасом, который указывал нам путь при строительстве платформы и развитии продукта и внутренней политики. Мы хотим расширить возможности людей во всём мире мире и быть силой добра в нём».

Идея создания сервиса, который даёт право всем сказать, что они думают — это здорово. Если сотрудники придерживаются этой идеологии и стараются создавать сервис для обмена мнениями – главная их ценность тогда называется «свобода».

hr

 

Zappos

Компания: Zappos — это большой онлайн-магазин одежды и обуви, центральный офис которого находится в Лас-Вегасе. В Zappos работает более 1,500 человек.

Принципиальные ценности:

1. Доставлять «ВАУ» благодаря сервису
2. Провоцировать перемены и управлять ими
3. Веселиться и быть немного странным
4. Быть авантюристом, креативным и открытым ко всему
5. Стремиться к росту и обучению
6. Строить открытые и честные отношения с помощью общения
7. Создавать позитивную команду и семейный дух
8. Делать больше с меньшими затратами
9. Быть страстным и приверженым делу
10. Быть скромным

Хорошо сформулированные ценности. Особенно первая — сразу понятно, что для компании принципиально не просто продавать одежду, а доставлять клиенту удовольствие и приводить его в восторг.

hr

Pinterest

Компания: Pinterest — огромное сообщество для обмена изображениями. Сотрудников не очень много — около 500 человек.

Принципиальные ценности:

О команде:
1. Мы ставим пользователей на первое место
2. Мы срастаемся
3. Мы делаем
4. Мы остаёмся собой
Как?
1. Будь любопытным
2. Бери передышку, когда это необходимо
3. Оставь время для развлечений
4. Создавай следующее поколение (Нам нравится помогать выпускникам и студентам взращивать новые навыки)
5. Соединяй великие умы

Вторая часть описанных ценностей звучит здорово и показывает, что твоё мироощущение в рамках компании важно. Надо находить баланс, передавать знания и никогда не терять интерес. Демократично и хорошо иллюстрирует отношения в команде.

hr

Starbucks

Компания: Вы наверняка знакомы с этой компанией и хоть раз выпивали чашечку кофе в кофейне Starbucks. Огромная сеть: число сотрудников достигает 182,000 человек.

Принципиальные ценности:

  1. Создавать хорошую рабочую обстановку и относится друг к другу с уважением и достоинством.
  2. Принимать многообразие как один из компонентов бизнеса
  3. Применять высочайшие стандарты качества к покупке, обжариванию и доставке нашего кофе.
  4. Доставлять клиентам удовольствие каждый раз.
  5. Положительно влиять на наше сообщество и окружающую среду.
  6. Понять, что прибыльность — это залог нашего будущего успеха.

Главное для Starbucks — продукт. И это очевидно. Здесь сотрудники немного отведены на задний план. Но это просто свой подход, в котором наверянка есть смысл.

blog.potok.io

Корпоративные ценности: ценности организации

Корпоративные ценности: система ценностей организации.

   Ваша компания всерьез задумалась о формулировке и внедрении корпоративных ценностей? Хотите, чтобы созданные Вами ценности были приняты сотрудниками, и использовались ими в своей работе? Компания Vision Trainings оказывает полную консалтинговую поддержку при создании, формулировке и внедрении ценностей в корпоративную культуру организации.

  Насколько нужны корпоративные ценности в организациях? Откуда берется корпоративная культура? Многие молодые компании, на этапе своего бурного роста сталкивались с тем, что, либо они берут управление формированием корпоративной культуры в свои руки, либо культура формируется сама собой, также как в любом коллективе возникают неформальные ценности, которых все придерживаются.

 Что такое корпоративные ценности?

   Существует следующее определение понятия «Корпоративные ценности»: это принятые и разделяемые всеми членами организации правила и принципы, которые определяют взаимоотношения сотрудников организации как между собой, так и со внешней средой (ее клиентами, поставщиками, партнерами, СМИ и государством). Корпоративные ценности создаются на основе Стратегического Видения организации, и предназначены для того, чтобы помочь компании и ее персоналу сконцентрировать все усилия на реализации своего предназначения и на воплощении своей Миссии.

Узнайте стоимость!

   Корпоративные ценности компании являются фундаментальными и неизменными (создаются на долгий период времени), и носят более перманентный характер, чем стратегия организации, или ее организационная структура. Конечно, в жизни все может измениться. Но если компания отказывается от своей Миссии и корпоративных ценностей, то чаще всего это означает исчезновение или полную трансформацию организации. («Мы осознали, что выбрали не ту Миссию….» или «Мы теперь разделяем другие корпоративные ценности» — такие основополагающие черты организации нельзя изменить в один момент). В то время как стратегия организации может корректироваться и пересматриваться гораздо чаще, в том случае, если руководители нашли более оптимальный способ достижения стратегических целей организации (например, достигнуть того же самого, но другим способом).

 

Как работают корпоративные ценности?

   Когда у компании есть четкое Стратегическое Видение собственного будущего, которое разделяют все руководители и сотрудники, тогда возникает необходимость в том, чтобы иметь возможность быть нацеленными на общее дело, даже в той ситуации, когда кажется, что соседние подразделения занимаются какими-то неведомыми другим задачами. Каждое подразделение в организации несет ответственность за свой вклад в то, чтобы воплотить в реальность Стратегическое Видение.

   Представьте, что одни сотрудники работают с полной самоотдачей, а другие преследуют лишь свои локальные цели. Такой внутренний саботаж можно часто встретить в компаниях с низким уровнем корпоративной культуры. Но когда Вы хотите быть твердо убеждены в том, что сделав максимально качественно свою работу, Вы можете рассчитывать на такой же результат от другого подразделения, тогда Вам не обойтись без какой-то общей ценности, которая бы помогала Вам объединить Ваши интересы. Такой корпоративной ценностью, в некоторых компаниях является Доверие!

   Сотрудники компании, которые разделяют данную ценность, никогда не будут покрывать действия тех работников, которые сделали что-то, вопреки общепринятым корпоративным ценностям. И с другой стороны, опираясь на Доверие, как на корпоративную ценность, они будут открыто делиться информацией, и оказывать коллегам всю необходимую поддержку, потому что понимают и осознают, что «все мы в одной лодке». Корпоративные ценности работают там и тогда, когда необходимо принимать важные решения, распределять ресурсы компании, принимать или увольнять сотрудников, разрешать спорные ситуации с клиентами и с поставщиками.

Получите предложение по ценностям!

   Всех ситуаций не прописать в должностных инструкциях, и в положениях о взаимодействии между отделами. Поэтому именно корпоративные ценности являются тем мерилом, которые могут быть приняты за основу того или иного решения. Если решение, которое вы собираетесь принять, соответствует корпоративным ценностям Вашей компании, если оно приближает Вашу организацию к достижению ее Стратегического Видения, тогда Вы все делаете правильно. В противном случае, решения, идущие вразрез с корпоративными ценностями, рано или поздно приведут к негативным результатам, влияющим на работу всех остальных сотрудников.

 

«Именно ценности упорядочивают людей,

и побуждают их действовать сообща,

во имя общих интересов»,

К. Бланшар. «Ценностное управление»

   Набор корпоративных ценностей определяет культуру и характер самой организации. И также, как и Видение и Миссия компании являются уникальными, корпоративные ценности компаний не могут быть одинаковыми. Сложившаяся корпоративная культура позволяет подходящим для нее сотрудникам сразу почувствовать себя как дома, «в своей тарелке», в группе увлеченных единомышленников. И напротив, каким бы ценным специалистом сотрудник не был, если ему не близки или не нравятся существующие ценности и принципы компании, то он будет мучиться внутренними противоречиями, и не сможет реализовать свой талант в этой организации на все 100%.

   Организации будущего будут кардинально отличаться от тех компаний, которые существуют на рынках сейчас. Точно также, как предприятия сталелитейной промышленности в Англии отличаются, например, от британского представительства компании Google. Отношение к людям, функциональные обязанности, рабочие места, принципы руководства, все это трансформируется благодаря новым технологиям, и новым подходам современного менеджмента.

   Линейные структуры будут разделяться, и исчезать, а им на смену придут матричные команды, мобильные офисы, проектные группы и сообщества людей, объединенных общими интересами и общими корпоративными ценностями. Ценности и идеология уже сейчас выходят на первый план! Сотрудники не хотят только деньги, они хотят участвовать в создании чего-то Великого! И при этом, хотят работать в такой организации, которая привлекла бы их своими корпоративными ценностями, под которыми они готовы подписаться, как под своими! Либо организация предлагает людям достойные корпоративные ценности, либо она обретает себя на угасание, текучку лучших кадров, и в конечном счете на гибель! Таков будет мир будущего! Его признаки уже начинают проявляться уже сейчас, и Миссия компании Vision Trainings заключается в том, чтобы способствовать его скорейшему наступлению! Будьте с нами!

 

Диагностика корпоративных ценностей

     Многие наши клиенты задаются вопросами: «Что делать, если у нас в компании есть формальные корпоративные ценности, но им никто не следует?», «Что делать, если у нас нет и никогда не было сформулированных корпоративных ценностей?», «Можно ли изменить существующие корпоративные ценности?». Каждая из этих задач требует отдельного подхода. Ведь, даже если в компании корпоративные ценности существуют только на бумаге, то по факту каждый день многим сотрудникам приходится руководствоваться какими-то принципами, которые помогают объединить общие усилия, для достижения общего результата.  Корпоративные ценности организации бывают двух видов: формальные и неформальные.

  В случае, если формальные корпоративные ценности не принимаются большинством сотрудников (например, такие ценности, как: Проактивность, Открытые отношения, Взаимное уважение), то на передний план выходят неформальные корпоративные ценности (например, такие, как Видимость работы, Закрытость, Внутрикорпоративная борьба, Конкуренция за ресурсы).

Задайте Ваш вопрос!

   Очень часто наличие неформальных ценностей в организации является большим откровением для топ-менеджмента компании. Ведь глядя с верхнего уровня на организацию, часто просто не видно какими ценностями и принципами руководствуется средний менеджмент, и тем более рядовые сотрудники. Для обнаружения подобных гэпов существуют специальные инструменты стратегической диагностики корпоративных ценностей организации, которые помогают понять, какими принципами руководствуются сотрудники на самом деле, и выявить их основные паттерны. После того, как текущая ситуация становится предельно ясна, и руководство имеет перед собой полную картину фактических корпоративных ценностей, можно переходить к следующему этапу работы, а именно к созданию (обновлению), формулировке новых корпоративных ценностей Вашей компании.

Алгоритм создания корпоративных ценностей

   Для эффективного создания корпоративных ценностей организации, необходимо проделать следующие этапы работ (самостоятельно, либо при помощи бизнес-консультантов), и лишь пройдя по всем пунктам алгоритма создания корпоративных ценностей, можно быть твердо убежденными, что новые ценности компании будут работать, а не останутся забытыми через две недели.

 

Этап 1. Диагностика текущих корпоративных ценностей

 

Этап 2. Анализ стратегического видения и Миссии компании

 

Этап 3. Анализ стратегических целей компании

 

Этап 4. Анализ и оценка ключевых компетенций компании

 

Этап 5. Создание расширенного списка возможных корпоративных ценностей исходя из Видения, Миссии, Стратегических целей и Ключевых компетенций компании.

 

Этап 6. Привлечение персонала с разных уровней для работы со списком возможных ценностей.

 

Этап 7. Стратегическая сессия для формирования окончательного списка корпоративных ценностей.

 

Этап 8. Перевод каждой корпоративной ценности на уровень поведения (Что конкретно надо делать, чтобы быть, например, «Клиентоориентированным»? Какие действия осуществлять, чтобы проявлять Проактивность в своей работе? И так далее)

 

Этап 9. Утверждение финального списка корпоративных ценностей, декомпозированных на уровень поведения.

 

Этап 10. Самый долгий и трудный – Вовлечение персонала компании в осознание, принятие и следование корпоративным ценностям организации. Труднее всего приживается то, что людям преподносят извне. Если у Вас небольшая организация, то в работу над корпоративными ценностями лучше привлечь как можно больше сотрудников. В случае масштаба организации более чем 50-100 человек, следует вовлекать в эту работу представителей всех уровней организации, и опираться на самых опытных сотрудников, являющихся для своих коллег «лидерами мнений»

Сколько это стоит?

   Компания Vision Trainings оказывает услуги по применению алгоритма создания корпоративных ценностей, как целиком, так и в рамках отдельных этапов. При наличии желания у представителей топ-менеджмента, и при поддержке экспертов из службы персонала, многие из этих этапов можно проделать самостоятельно, и привлекать консультантов только при финализировании списка корпоративных ценностей.

 

 

Применение корпоративных ценностей в бизнесе

    Что первично цели или ценности? Если цели компании стоят во главе угла, то стоит ли достигать их любой ценой? Или есть ценности, которые Вам важнее, чем достижение целей? Заработать на миллион долларов больше важнее, чем оставить потребителей более удовлетворенными? Каждая компания сама отвечает на этот вопрос.

    Одни декларируют красивые ценности, и легко жертвуют ими в угоду своей прибыли. Такие компании в долгосрочной перспективе обречены! Помните, потребители злопамятны! Другие лучше пожертвуют частью прибыли, но в спорных ситуациях с клиентами, примут решение на основе своих ценностей. И к таким организациям, клиенты будут возвращаться снова и снова!

   Поэтому нельзя говорить о том, что корпоративные ценности должны полностью основываться на корпоративных целях, потому что ценности являются связующим звеном между Видением и Миссией компании, и ее стратегией. Если Миссия компании заключается в том, чтобы обманывать потребителей, тогда им достаточно любого списка красивых ценностей, которым они все равно не будут следовать.

     Конечно ни одна организация не будет писать о том, что «Наша Миссия и причина нашего существования в том, чтобы обманывать потребителей наиболее изощрёнными способами, и совершенствовать эту ключевую компетентность», но по факту таких компаний очень много, и своими действиями по отношению к потребителям, особенно своими условиями предоставления услуг – они показывают, что занимаются именно этим!

     При разработке корпоративных ценностей, важно помнить, что они должны быть направлены как внутрь организации, так и наружу (должны затрагивать то что внутри, и то что вовне), а именно: ценности самой компании, принципы ее работы с партнерами, ее отношения к клиентам и персоналу, ее принципы развития. Поэтому работая над списком корпоративных ценностей, необходимо смотреть на нах под разными углами зрения, примеряя на себя должности тех или иных руководителей и сотрудников организации, а также задаваться вопросами:

— Почему и для чего мы должны следовать этим ценностям?

— Почему мне как работнику выгодно следовать этим ценностям?

— Что будет если не следовать этим ценностям?

— Как будет учитываться та или иная ценность при принятии решений?

— Как нужно себя вести в соответствии с той или иной ценностью?

     Во многих компаниях сотрудников материально и нематериально мотивируют только за достижение результата (объем продаж, объем работ, количество обработанных заказов). В случае внедрения системы корпоративных ценностей, необходимо также применять методы мотивации к тем сотрудникам, которые своим поведением продемонстрировали следование какой-либо из корпоративных ценностей компании (например, сделали для клиента больше, чем должны были, предотвратили возможный конфликт, в случае критической ситуации взяли на себя ответственность и нашли решение и т.д.)

Закажите разработку Ценностей!

   Обучать сотрудников тому, как использовать ориентацию на корпоративные ценности в своей работе – лучше всего при помощи наиболее ярких примеров проявления корпоративных ценностей. Такие примеры необходимо найти из жизни, и поднять опыт разрешения различных ситуаций, конфликтов, или наоборот достижения побед и сверх результатов (найти благодаря каким ценностям это удалось). Для сравнения жизнеспособности Ваших корпоративных ценностей, мы выкладываем для Вас примеры того, как ценности прописаны в известных организациях.

  И помните, внедрение корпоративных ценностей в сознание сотрудников, и закрепление их на уровне поведения возможно только через механизм вовлечения, через групповую работу или с помощью тренинга по корпоративным ценностям, который Вы можете заказать в нашей компании.

 

Остались вопросы по корпоративным ценностям? Хотите провести работу с корпоративными ценностями Вашей компании? Задайте нам вопрос, либо свяжитесь с нашими экспертами!

 

Есть вопрос по Ценностям?

Пример 1: Корпоративные ценности компании Адидас (Adidas):

Миссия компании Адидас (Adidas): Наша миссия — быть лидером среди мировых спортивных брендов. Мы достигаем лидерства, опираясь на наше видение — наша страсть к спорту делает мир лучше. Вся наша работа вдохновлена страстью к спорту, которая движет нами, позволяя совершенствовать себя и окружающий мир. Наши ценности — это принципы, по которым работает и живет каждый сотрудник компании.

 

Корпоративные ценности Адидас (Adidas):

1) Будь открыт

Мы открыто высказываем свое мнение и прислушиваемся к мнению других. Мы приветствуем нестандартные идеи и подходы и открыты всему новому.

2) Опирайся на факты

Мы используем только достоверную информацию и опираемся на факты, принимая решение или совершая действие.

3) Не веди политических игр

Мы действуем честно и открыто и всегда руководствуемся интересами компании и принципами корпоративной этики в своей работе.

 4) Взаимодействуй

Мы работаем в одной команде, проявляем партнерство и всегда готовы оказать поддержку коллегам.

5) Будь эффективен

Мы делаем все возможное, чтобы добиться максимального результата. Мы не останавливаемся на достигнутом и всегда стремимся к большему.

Пример 2: Корпоративные ценности компании ZAPPOS

  

Миссия ZAPPOS: Жить с «WOW»-чувством и доставлять его клиентам.

По мере нашего роста как компании становится все важнее однозначно определить ключевые ценности Zappos, на базе которых мы развиваем корпоративную культуру, бренд и стратегию бизнеса. Компания растет, в нее приходит все больше новых сотрудников, поэтому мы должны быть уверены, что все они – единомышленники, действующие в соответствии с нашим представлением о том, какой должна быть Zappos.

Постепенно мы выстроим оценку эффективности сотрудников так, чтобы в значительной степени она основывалась на соответствии их решений ключевым ценностям Zappos.

Хотя в этих ключевых ценностях множество аспектов, наиболее важные для нас мы выделили в виде следующих десяти пунктов.

1. Вызывать «Вау!» -чувство нашим обслуживанием.

2. Принимать и поощрять изменения.

3. Создавать веселую и немного необычную атмосферу.

4. Любить приключения, творчески и нешаблонно мыслить.

5. Приветствовать рост и обучение.

6. Строить открытые и честные отношения посредством обмена информацией.

7. Создавать позитивный командный дух и семейную обстановку.

8. Делать больше меньшими средствами.

9. Быть увлеченными и решительными.

10. Быть скромными.

     В идеале мы хотим, чтобы все десять ключевых ценностей отражались во всем, что мы делаем, включая наше взаимодействие друг с другом, с клиентами, с поставщиками и партнерами по бизнесу. Впереди нас ждет большая работа, и пройдет какое-то время, прежде чем эти десять ценностей по-настоящему проявятся в том, как мы думаем, как действуем и как общаемся. По мере роста могут меняться процедуры и стратегия, но нам хотелось бы, чтобы ценности оставались неизменными. Они всегда должны быть теми рамками, которые определяют все наши решения.

  Задайте Ваш вопрос!

Пример 3:

Корпоративные ценности компании РЖД (Российские железные дороги)

Миссия компании РЖД (Российские железные дороги) состоит в удовлетворении рыночного спроса на перевозки, повышении эффективности деятельности, качества услуг и глубокой интеграции в евро-азиатскую транспортную систему. Миссия бренда РЖД: Мы — важнейшая часть глобальной системы движения людей, товаров и технологий. Мы работаем для клиентов, способствуем объединению народов, интегрируем Россию в единое экономическое пространство. Наши решения опираются на уникальную инфраструктуру, мастерство команды профессионалов высокого уровня и инновационные технологии.

Ценности бренда РЖД:

Мастерство — преемственность традиций позволяет передавать наши знания из поколения в поколение. Точность, безопасность и надежность во всем, что мы делаем, – результат постоянного развития и совершенствования наших умений и навыков. Наша преданность делу превращает знания и опыт в настоящее мастерство.

Целостность — понимание своей роли и следование общему долгу, активная жизненная позиция и работа на благо лучшего будущего во все времена служили нам опорой. Руководствуясь общими целями, мы несем единую ответственность за результаты нашего труда и принятые нами решения.

Обновление — постоянный поиск и внедрение в ежедневную практику самых передовых решений и технологий – залог нашего лидерства и стремления к совершенству. Мы умеем жить в постоянно меняющемся мире, мы открыты предоставляющимся возможностям и реализуем их.

Этические принципы ОАО «РЖД» представляют собой свод повседневных правил, следуя которым работники ОАО «РЖД» реализуют на практике требования корпоративных компетенций.

Десять основных этических принципов ОАО РЖД:

1. Работать на совесть.

2. Гордиться званием работника ОАО «РЖД».

3. Опираться на мастерство.

4. Ориентироваться на результат.

5. Принимать взвешенные решения.

6. Воспринимать себя частью целого.

7. Ставить на первое место человека.

8. Соблюдать коммерческие интересы ОАО «РЖД».

9. Быть лидером.

10. Стремиться к новому.

 

Пример 4: Корпоративные ценности компании «Сахалин Энерджи»

 

Миссия: «Компания «Сахалин Энерджи» стремится быть ведущим производителем энергоресурсов на мировом рынке. Мы строим свою деятельность на основе эффективного, надежного и безопасного производства, ответственного отношения к социальным и экологическим проблемам».

Видение: «Быть ведущим источником энергии для Азиатско-Тихоокеанского региона».

Мы убеждены, что ключевыми принципами работы коллектива должны быть доверие, открытость, профессионализм, командный дух и гордость за свое дело.

Персонал «Сахалин Энерджи» разделяет основные ценности компании:

1)    Честность и добросовестность;

2)    Уважение и забота о людях;

3)    Индивидуальная ответственность при поддержке коллектива;

4)    Профессионализм и постоянное совершенствование.

 

Эти ценности отражены в следующих стандартах и руководствах «Сахалин Энерджи»:

·       Положение об общих принципах деятельности;

·       Кодекс деловой этики;

·       Политика устойчивого развития;

·       Политика по правам человека;

·       Процедура рассмотрения жалоб / изобличающей информации;

·       Процедура урегулирования конфликта интересов;

·       Процедура соблюдения законодательства в области противодействия взяточничеству и коррупции.

 

   Мы рассмотрели с Вами четыре примера описания корпоративных ценностей известных компаний с давней историей (две иностранные и две российские компании). Что их объединяет? Если Вы внимательно посмотрите на их ценности, то найдете много общего, и с другой стороны каждый из примеров корпоративных ценностей показывает уникальность и неповторимый характер каждой компании.

Начните работу над корпоративными ценностями Вашей компании сегодня, и результаты от того, что Ваши сотрудники будут вдохновленно следовать новым корпоративным ценностям – не заставят себя долго ждать!

Мы будем рады Вам в этом помочь!

 

(с) При копировании материала ссылка на сайт Vision-trainings.ru обязательна. 

 

Узнать больше о ценностях?

vision-trainings.ru

Ценности компании — примеры. Корпоративная культура :: SYL.ru

О том, каковы ключевые ценности компании, новому сотруднику обычно рассказывают при принятии на работу. Каждый пункт этого списка имеет важное значение, поэтому предприниматель, формируя перечень для своей организации, должен тщательно отбирать действительно актуальное. Основные ценности компании нужно не просто декларировать, но и постоянно поддерживать в рабочем процессе, поэтому выбор должен сочетаться и со сферой деятельности, и с особенностями хозяйствования юридического лица. Принимая решение для своей организации, не будет лишним изучить опыт крупных компаний.

Организационные ценности

Доминирующей в этом списке можно смело назвать стратегическую доходность. Сотрудники компании должны понимать, на чем основан спрос, уметь строить обоснованные прогнозы на ближайшее будущее (а плановый отдел – и на довольно отдаленное). Задача работников – оценивать ассортимент, прибыльные нормативы. В рамках работы над определением стратегической доходности нужно уметь анализировать выбранную нишу, свой регион, клиентскую базу, рыночную долю.

Создание ценностей компании в аспекте стратегической доходности предполагает учет условий экономики, социума, политики, науки, техники, экологии. Обязательно проводятся маркетинговые исследования, рассматриваются возможности инвестирования. Компания должна четко формулировать преимущества, которые позволяют выделяться на фоне конкурентов, развивать их. Нужно знать тенденции рынка, риски, с которыми сопряжено предпринимательство. Развитие материальных и нематериальных ценностей предполагает разработку нескольких альтернативных путей достижения задуманного.

Проактивность

Один из классических примеров ценности компании – способность реагировать не только на уже произошедшее событие, но и на то, которое пока еще только «на горизонте», предсказано отделом стратегического развития. Компания должна уметь наносить «упреждающий удар», анализировать настоящее и будущее, бороться с негативными тенденциями рынка и конкретного бизнеса. Вместе с тем предполагается формирование таких условий, которые выгодны и оптимальны для предприятия. Нужно уметь не только гибко подстраиваться под внешние изменения, но и инициировать изменения ситуации в свою пользу. Формирование рынка предполагает развитие «впереди спроса».

Инновационность

Если описанные ранее примеры ценностей компании обычно рассказывают сотрудникам на собеседовании и при принятии на работу, напоминают на внутренних собраниях и совещаниях, стремление к инновациям – это такой аспект стратегии организации, который используют и в рекламных целях для создания положительного имиджа среди покупателей. Принято понимать под этим термином способность в рамках собственной инициативы формировать новые решения, подходы к известным проблемам. Понятие ценности компании «инновационность» включает в себя быстроту, полноту осуществления нововведения. Чтобы привлечь внимание клиента и с полным правом готовить к тому, что организация действительно стремится к инновациям, нужно опережать конкурирующие фирмы в этом аспекте.

Фактически, проактивность доступна только такой компании, которая уже работает с инновациями. В противном случае, «предупредительный удар» просто невозможно нанести – не хватит технических, информационных возможностей завоевания рынка будущего на основе прогнозов в настоящем времени.

Конкурентность

Об этом примере ценности компаний слышали все, даже очень далекие от мира предпринимательства люди. Термином принято обозначать способность формирования, продвижения некоторого преимущества, выделяющего организацию на фоне конкурирующих предприятий. Основная идея – привлечение клиентского внимания, инвестиций, высококвалифицированного персонала и лучших поставщиков.

Говоря о конкурентности как корпоративной ценности компании, предполагают регулярность сравнительного анализа с ключевыми соперниками в выбранной области рынка. При этом нужно учитывать все важные признаки, контролировать фокус конкуренции и оценивать направление развития приоритетного клиентского сообщества. Для этого расчеты производятся на базе основного ассортимента. Дополнительно важно оценивать заинтересованность инвесторов в предприятии и его соперниках, а также принимать меры по выделению относительно прочих компаний в том же секторе рынка таким образом, чтобы инвестиции вливались именно в этот бизнес.

Эффективность

Идея этого элемента системы ценностей компании заключается в способности достигнуть роста, превышающего ожидаемые темпы. Анализируют объемы производимого продукта, генерируемой полезной информации, предоставленных услуг и реализованных сделок. Вычисляют соотношение между результатом и трудозатратами, материальными, временными ресурсами, израсходованными в рабочем процессе. Не будет лишним провести сравнительный анализ достигнутого и запланированного для достижения. Такая работа представляет собой сравнение эффективности и результативности.

Социальные аспекты

Уже давно предприниматели поняли, что успешным может быть только такой бизнес, который активно продвигается в обществе. Социальность – это такой пример ценности организации, который отражает стремление к совершенствованию среды. Организация может гордиться своей деятельностью, если предпринимаются попытки развивать штат, улучшать населённый пункт, повышать качество жизни, уровень. Если организация готова пойти на убытки ради достижения этой цели, формируется позитивный имидж, привлекающий внимание широкой аудитории.

Тесно сопряженной с описанной ценностью является ориентированность на клиента. Специалисты организации должны постоянно контролировать особенности целевой аудитории и осознавать базу клиентов, заботиться об интересах каждого. Есть много путей реализации этой ценности – стимулирование более активного спроса и удовлетворение, углубление уже имеющегося. Одновременно с этим необходимо работать над формированием конкурентных преимуществ, которые оценит наиболее приоритетная клиентская группа. Задача предприятия – трудиться над созданием спроса на предлагаемые им новинки, оценивая не только настоящее, но и перспективы ближайшего будущего. Несмотря на то, что, на первый взгляд, такая ценность кажется важной только для самого бизнеса, в реальности ориентированность на клиента приносит выгоду обеим сторонам процесса.

Инициатива и командная работа

Рассчитывать на успех может только такая компания, корпоративная культура которой поощряет не просто исполнительность, а нацеленность на улучшение результатов. Персонал необходимо заинтересовать так, чтобы каждый стремился выполнить возложенные на него задачи качественно, достигнув лучших результатов. Это положительно влияет на организационную среду и в перспективе улучшает результаты предприятия в целом. В то же время, важно не просто давить на работников, вынуждая их стремиться к повышению показателей, а формулировать правильную мотивацию, что позволит всякому человеку, трудоустроенному в компании, действительно искренне стремиться к успеху. Такой подход показывает наилучшие результаты.

Стремление и способность работать в команде – это еще одна ценность, тесно связанная с корпоративной культурой. Речь идет о единстве персонала, стремлении к однообразным целям. Команда должна работать согласованно, синхронизируя действия по достижению заданного. Задача руководителя – не просто контролировать процесс, но и создавать условия, в которых все члены команды смогут развивать свои навыки и способности. Это касается не только исполнительных задач, но и управленческих. Если в организации несколько подразделений, задача руководителя – сформировать такую корпоративную культуру, которая бы стимулировала взаимодействие между подразделениями.

Идти вперед, но не любой ценой

Если проанализировать современный сектор предпринимательства, станет заметно: девиз компании (пусть не любой, но внушительного процента предприятий) содержит утверждение о стремлении к достижению всех сформулированных целей. Это действительно важно и должно декларироваться ценностями организации, поддерживаться ими, выбранной стратегией развития. Задача руководящего персонала – корректно формулировать цели и прорабатывать тактику действий, позволяющую добиться декларированного, а персонал должен тщательно следовать за «путеводной звездой». Немаловажен выбор целей, которые приводят к совершенствованию разных аспектов деятельности организации.

В то же время, достижение задуманного не должно реализовываться любой ценой. Необходимо помнить об обязательствах, верности данному слову и надежности. Такие ценности важно продвигать как «на местах», то есть, внутри коллектива, так и в качестве основной черты имиджа предприятия в целом. Вертикально, горизонтально — необходимо очень ответственно относиться к обязательствам, только это поможет действительно успешно избегать неприятных, конфликтных ситуаций, способных подорвать репутацию фирмы.

Доверяй и управляй

Разрабатывая девиз компании, маркетологи очень часто предлагают руководителю остановиться на чем-нибудь, что призывало бы клиента доверять именно их организации. Действительно, умение оперировать такими доводами многое значит на современном рынке, но важно не только говорить громкие слова, но и так вести дела, чтобы практика подтверждала заявления маркетингового отдела, опубликованные в рекламных кампаниях по продвижению продуктов. Доверие предполагает уверенность в том, что все стороны сделки готовы выполнить взятые на себя обязательства. Если заключены договоренности, нужно их соблюдать, если установлены правила – им необходимо следовать.

Одновременно с этим анализируют и управляемость предприятия как ценность компании. Под термином принято понимать уровень контролируемости подсистем компании относительно руководства. Оценку управляемости можно дать, если проанализировать согласованность активности всех сотрудников предприятия, подразделений. При этом, в первую очередь, внимание уделяют работам, связанным с реализацией управленческих решений. Управляемость также показывает, насколько корректный и долговечный организационный порядок удалось создать в пределах компании.

Качество как путь к успеху

Пожалуй, эта ценность декларируется любой организацией (впрочем, не факт, что официально заявленное будет соблюдаться на деле). Когда проводятся тренинги, собеседования, инструктажи, совещания, обязательно выступающий призывает всех придерживаться нормативов качества и тщательно прорабатывать все поставленные задачи.

В общем случае, под качеством принято понимать соответствие итогов по рабочему процессу стандартам, клиентскому запросу. Для выявления качественного уровня нужно сравнить показатели полезности, а также производимые ранее продукты. Необходимо, чтобы характеристики современных были лучше. Качество предполагает анализ предоставляемых клиенту предметов, услуг в сравнении с теми, которые может предложить конкурент. Совершенствование относительно собственных предложений в прошлом и сопернических в настоящем и прогнозируемом будущем – залог успеха организации.

Достойно, адекватно и упорядоченно

Говоря о ценностях компании, особенно стоит отметить достоинство. Этим термином принято обозначать уважительное отношение к личности каждого работника предприятия. Компания обязана признавать индивидуальность трудоустроенных сотрудников. Адекватность, в свою очередь, предполагает возможность и склонность к решению конфликтных ситуаций компромиссными путями, разрабатывая решения, приемлемые для всех сторон процесса.

Упорядоченность – это такой показатель работы предприятия, который выражен через систематизацию всех трудовых процессов. Работа должна быть рационализирована, а лишние трудовые затраты исключены. Одновременно в интересах компании, таким образом, настроить рабочий процесс, чтобы сырье, время, деньги тратились минимально. Это также относится к упорядоченности как декларированной ценности компании.

Работая вместе, быть лучшим

Некоторые современные предприятия, обозначая ценности, характерные им, особое внимание уделяют синергии. Термином принято обозначать такую дополнительную энергию, принципиально новый качественный уровень, который достигается комплексным подходом с применением нескольких факторов, каждый из которых по отдельности уже может стимулировать успех. Компания, продвигающая синергию как ценность, настраивает рабочий процесс, генерируя импульсы, помогающие развиваться.

Не менее важную роль играет состязательность. Этот пример ценностей компании предполагает, что работники воспитываются в стремлении быть не хуже прочих, а по возможности превосходить. Анализ по этому аспекту предполагает взаимное сравнение объектов, субъектов рабочего процесса.

www.syl.ru

«Ценности — это не качества сотрудников, а идеи, за которыми стоит команда»

Советы директора по маркетингу рекламной платформы Clickky Галины Диваковой о том, как определить миссию и ценности компании.

Галина Дивакова

Период стремительного развития компании — довольно опасный, ведь в спешке легко совершить много ошибок и не сразу их распознать. Во время быстрого роста определяются новые направления и привлекается заметное количество новых сотрудников.

Кроме того, в такой период возникают вопросы идеологического характера. Например: «Зачем мы это всё делаем? Инвестировать в краткосрочную прибыль или в долгоиграющие проекты? Все ли сотрудники, которые пришли с лихорадочно закрытых вакансий помогают нам развиваться? Хотят ли они достичь успеха так же сильно, как и мы?»

Наверняка подобные сомнения появляются у каждого руководителя, особенно когда компания неожиданно вырастает до ста человек и наступает на первые серьёзные грабли продуктового планирования и рекрутинга. Мы тоже стали задумываться, зачем существует наша компания? В чем ее миссии и ценности?

Как это произошло

По итогам 2015 года Сlickky продемонстрировала такие показатели роста, что нам удалось занять 11 место в ежегодном рейтинге самых быстрорастущих компаний Inc. 5000 Europe. Он строго зависит от финансовых показателей.

Кроме того, в 2015 году мы привлекли инвестиции в размере $2 млн от венчурного фонда iTech Capital. В 2016 году с целью ускорения всех процессов (разработки, продаж, ведения клиентов) наняли ещё больше людей, и количество сотрудников превысило 90 человек.

Сразу стоит отметить, что наш главный офис находится в Одессе. Несмотря на то, что в городе живет довольно много разработчиков, найти самых-самых, которые будут обладать нужными знаниями и опытом для написания наших продуктов и платформы нелегко.

Сначала мы отсеивали кандидатов откровенно плохо, ведь когда вы хотите продолжать расти быстро, процесс рекрутинга приходится ускорять. Приходится признать, что в определенный момент мы наняли много людей, которые не подошли нашей компании.

Это повлияло на скорость разработки новых продуктов и стало одной из причин непродолжительной стагнации, в которую мы вошли весной 2017 года. Она не оказалась долгой, отчасти благодаря тому, что мы предприняли дальше.

Clickky — самая быстрорастущая компания Украины и #11 Европы по итогам 2014 года и за период с 2011 по 2014

Источник ошибки

Возможно, мы сами не понимали, почему работаем именно в этой компании, и какими качествами должны обладать наши будущие коллеги, чтобы двигаться к цели вместе с нами.

Что касается самой цели — тут чёткого определения у нас тоже не было, кроме развития собственной платформы, новых продуктов и завоевания большей доли рынка. Мы задумались о том, что никогда не давали определение, почему мы строим эту компанию.

Так стало ясно, что нужно конкретизировать наши миссию и ценности. Не слишком ли поздно? На самом деле нет. Миссия и ценности были далеко не у всех крупных успешных компаний с первого дня их возникновения — например, у HP или Motorola.

У многих сперва в приоритете был только выход на точку безубыточности и удержание бизнеса на плаву. Однако нельзя отрицать тот факт, что в наше время все крупные компании рано или поздно начинают строить идеологию.

И по собственному опыту мы уже видим, что миссия и ценности — это не дань моде, не красивые слова для публикации на сайте, а то, что нужно компании, чтобы двигаться вперёд по правильному пути. При этом неважно, насколько быстро вы начнёте двигаться, и произойдет ли это сразу. К этому мы ещё вернёмся немного позже.

Попытка номер один

Откровенно говоря, мы провалили первую попытку принять ценности ещё до «кризиса самоидентификации». Сейчас трудно вспомнить, что послужило триггером, но полтора-два года назад были выделены четыре ценности, а точнее — качества, которые мы хотим видеть в сотрудниках.

Коллеги опубликовали яркие плакаты со списком, сделали наклейки-трафареты на двери разных отделов, добавили информацию на сайт. Не заметить и не прочитать их было трудно.

Но мы не знали, что ценности — не качества сотрудников, а идеи, за которыми стоит команда. Авторы одной из ключевых бизнес-книг об успешных компаниях и причинах их успеха «Построенные навечно» Джим Коллинз и Джерри Поррас пишут: «Ценности должны быть универсальны и долгосрочны независимо от того, в какой стране вы работаете». Ценности не нужно выдумывать, их нужно выявить — найти то, что будет общим для ключевых сотрудников компании.

Исходя из определения, можем ли мы считать, что наши первые ценности были выбраны правильно? Creativity (Креативность) — это здорово, но точно ли это ценность? Кажется, это скорее инструмент следования цели.

Velocity (Скорость) не значит качество — возможно, стоило переименовать это в эффективность? Commitment (Обязательство) — безусловно, полезно, но если мы не сможем выполнить одно обязательство, разве мы закроем компанию? Обычно в таких случаях принято возвращать деньги заказчику.

Teamwork (Командная работа) — это ли самый обязательный фактор взаимодействия с нами? Хороший индивидуалист может быть успешным наравне с теми, кто любит работать в команде. Более того, мы ценим независимых самостоятельных людей, которые не ждут помощи, а способны в первую очередь самостоятельно искать ответы на вопросы или решать задачи и лишь потом советоваться с другими.

Как выбрать ценности

В «Построенных навечно» читателю советуют спросить себя: если изменятся обстоятельства, и мы будем наказаны за приверженность этой ценности, будем ли мы её придерживаться дальше?

Если ответ отрицательный, этой ценности нет места в финальном списке. Вот пример из книги: «Если через десять лет на рынке автомобилей будут цениться скорость и количество лошадиных сил, то будет ли качество иметь такое же значение при выпуске продукта, что и раньше? Если нет — прекращайте лукавить и уберите качество из списка ценностей компании.

Попытка номер два

После того, как мы увидели, что рост компании неожиданно замедлился, стало очевидно, что нужны активные действия и срочные изменения. Каким принципам теперь следовать при найме новых людей? Какие продукты развивать в первую очередь — те, которые принесут ещё большую прибыль уже в следующем квартале, или те, которые в долгосрочной перспективе помогут нам вырасти в несколько раз?

Часто такие вопросы мы обсуждаем раз в полгода на стратегической сессии с топ-менеджерами компании. Но как сделать эту встречу более эффективной, чем обычно?

Решили впервые привлечь стороннего модератора. Им стал бизнес-тренер, о котором мы многократно слышали положительные отзывы от друзей и партнёров. В процессе обсуждения руководство не покидала мысль, что очередная стратегическая сессия для обсуждения продуктов компании может очень легко завести в тупик, и через полгода снова придётся обсуждать те же проблемы.

Так поступило предложение начать с основы основ — сперва определить миссию и ценности, а затем, отталкиваясь о них, разработать план по развитию продуктов и компании.

Стратегическая сессия

На июньских выходных шесть руководителей отделов и генеральный директор компании отправились за город и устроили стратегическую сессию. Было важно сменить обстановку — не проводить встречу в привычной переговорке, а в буквальном смысле get out of the box. Мы сформулировали такие цели:

  • Переработать миссию, ценности и стратегические цели.
  • Разработать механизмы их эффективного внедрения в компании сверху вниз так, чтобы донести их до каждого сотрудника.
  • Повысить мотивацию и вовлеченность абсолютно каждого сотрудника компании.

Если честно, мы должны были сформулировать миссию в первый день тренинга, но не получилось. После долгих споров о том, кого мы называем клиентами, хорошо ли упомянуть рекламодателей, но забыть о разработчиках приложений, и точно ли мы забыли последних, задачу перенесли на второй день.

Черновой вариант миссии оказался таким: «Лучшие клиенты для лучших рекламодателей». Он подразумевал, что мы будем вкладываться в строительство технологий, которые позволят соединять рекламодателей с максимально релевантными пользователями (клиентами).

И в этом будет польза для другой категории наших партнёров — разработчиков приложений. Ведь чем точнее попадание в интересы их пользователя, тем выше eCPM и заработок. Позже мы официально сформулировали миссию на английском языке так: Connecting premium advertisers with the right customers.

Что касается ценностей, задача тоже была не из простых. Сначала мы выписали всё, что нас вдохновляет, заставляет ходить на работу, придумывать новые проекты, страдать, но любить то, что мы делаем. Появился вот такой список, включивший идеи всех участников сессии:

Началось голосование. Каждый выбирал все ценности, которые считал подходящими – напротив них ставили галочку. Разрешалось выбрать максимум 5 ценностей.

Уже потом, просматривая ценности других известных во всем мире компаний, мы увидели, что у IKEA и HP их семь, у Microsoft — шесть, а у Whole Foods — восемь. В adtech-индустрии принято упоминать четыре-шесть пункта. После спора мы с трудом остановились на пяти и выстроили их в таком порядке:

  • Клиенты.
  • Инновации.
  • Эффективность.
  • Команда.
  • Счастье.

Голосование за последовательность происходило хаотично, под давлением нескольких участников процесса. Мы долго спорили — стоит ли включать клиентов в список, или нет, но в итоге наш независимый модератор сказал, что если мы их не включим, это будет провал. Нам пришлось повиноваться, но ненадолго.

Что было дальше

Окончание стратегической сессии — не конец, а только начало долгой работы. Мы ушли со списком задач для выполнения и назначили ответственных за них людей. Такой подход, когда у каждого есть кусок срочной работы, за результат которой он отвечает, уместен — если вы не хотите выкинуть на ветер потраченные на сессию деньги. Уже через день мы провели новое собрание и уточнили задачи каждого сотрудника.

Цитата из книги «Построенные навечно»

Спустя две недели мы вернулись к обсуждению ценности «клиенты». Ставить ее на последнее место — непривлекательно для имиджа компании, а с первым местом были согласны не все топ-менеджеры.

Нам объясняли, что при выборе ценностей главное быть честным. Разве мы ходим на работу ради клиентов? Или наоборот, ходим ради того, чтобы создавать инновационные продукты, благодаря этому чувствовать себя счастливыми, эффективно работать для себя и для тех самых клиентов и продолжать растить нашу классную команду, которая разделяет эти ценности?

Выходит, инновации и эффективность — это уже то, что мы делаем ради удовлетворения потребностей клиентов, следовательно — мы о них помним всегда.

Здесь важно не лукавить. Мы долго спорили, и убрали клиентов из списка после того, как все участники подтвердили, что не считают их целью своей работы, даже если непосредственно занимаются их привлечением.

Как я писала выше, клиент — это потребитель инновационных решений, которые должны эффективно решить его проблемы. Если нам нравится работать с пользой и предлагать уникальные продукты, мы уже работаем ради клиента, хоть и не определяем его основной ценностью в компании.

Как мы определились с финальным порядком ценностей? Чтобы спор не затягивался, семь топ-менеджеров расставили свои ценности от наиболее важной к наименее интересной. Каждому месту в списке был присвоен определенный балл. Затем мы подсчитали балл, заработанный каждым пунктом, и цифры были сведены в общий чарт.

В итоге порядок получился таким:

  • ​Инновации.
  • Счастье.
  • Эффективность.
  • Команда.

Счастье попало на второе место. Ведь если вы не будете счастливы, будете ли вы продолжать здесь работать?

Вот так мы голосовали

В итоге наши ценности выглядят вот так:

Применимы ли для всех сотрудников миссия и ценности

У некоторых наших коллег сразу возник вопрос: как миссия «Поиск лучших клиентов для лучших рекламодателей» может вдохновить отдел разработки или HR-отдел, которые не имеют непосредственного отношения к работе с клиентами?

Легко! Отдел разработки должен понимать, что наша задача — создавать передовые продукты и строить самую лучшую платформу, с помощью которой компания сможет находить лучших клиентов для рекламодателей.

Отдел HR — что мы должны создавать и растить команду людей, заинтересованных в разработке или предоставлении передовых решений, которые закрывали бы потребности клиентов или помогали бы разработчикам приложений получить максимальный доход.

О каких результатах уже можно говорить

Общий тренинг сплотил топ-менеджмент компании. У нас также появились Top Day, частые встречи по внедрению результатов тренинга, есть общий чат в Slack, а последовавшие нововведения помогли сплотить и тимлидов. Мы проводим больше времени вместе и больше общаемся во время работы.

Что будет дальше

Мы будем применять миссию и ценности на всё, что мы делаем в компании, примем новую «дорожную карту» по разработке новых продуктов и совершенствованию текущих на 2017-2018 год, а также будем брать в команду только тех людей, которые разделяют наши ценности, сколько бы времени ни занял их поиск.

#Колонка

vc.ru

Ценности компании

В группе компаний «1С-Рарус» работает более 2 700 человек. Дирекции состоят из нескольких десятков департаментов, отделов, групп, занимающихся разными направлениями бизнеса. Несколько департаментов, отделов, групп отвечают за обеспечение бизнес-подразделений. Мы очень разные… И объединяет нас не штатное расписание, а система ценностей. То, по каким принципам мы строим свою жизнь, работу, общение с коллегами и клиентами.

Честность

Мы всегда стремимся выполнять взятые на себя обязательства по отношению к клиентам, партнерам, сотрудникам и никогда не прибегаем к обману.

Приверженность бренду

Руководство Компании обязано создавать условия, способствующие высокой лояльности сотрудников. Приверженность сотрудников Компании бренду позволяет, с одной стороны, рекомендовать потенциальным клиентам обращаться в нашу Компанию, с другой — рекомендовать работу в «1С-Рарус» своим друзьям и знакомым!

Профессионализм

Профессионализм для нас — это сочетание компетентности и ответственности. Компетентность — это опыт и постоянное повышение квалификации. Ответственность — это исполнение взятых на себя обязательств по срокам и по содержанию.

Инновационность

  • Компания напрямую связывает коммерческие успехи и достижения с инновационностью своих сотрудников. Компания стремится стимулировать инновационность.
  • Мы готовы инвестировать в предлагаемые сотрудниками проекты по созданию и внедрению инновационных разработок.
  • Мы ищем, находим и внедряем технологии, инструменты, методики, повышающие эффективность и производительность при групповой работе и у каждого сотрудника Компании.

Взаимное уважение и доверие

Мы считаем уважение и доверие в коллективе важной составляющей успеха «1С-Рарус». Мы строим отношения с клиентами, партнерами, сотрудниками на основании веры в порядочность, доброжелательность, искренность, добросовестность в выполнении обязательств.

Качество

  • В нашем понимании качество — это предоставление клиентам продуктов и услуг, полностью соответствующих, либо превосходящих ожидания клиентов.
  • Мы разработали, внедрили и совершенствуем систему управления качеством как при работе с внешними, так и внутренними клиентами Компании.

Ориентация на долгосрочные взаимоотношения

  • При необходимости выбора Компания жертвует сиюминутными выгодами в пользу стратегических достижений. Мы уверены, что с клиентами, партнерами, сотрудниками надо поступать таким образом, чтобы отношения продолжались долго и были выгодны для обеих сторон.
  • Мы инвестируем прибыль в развитие бизнеса, создавая основу для работы в будущем!

Прибыльность

Мы — коммерческая компания, поэтому прибыль от работы с клиентами является единственным источником нашего развития. Мы считаем, что Компания в целом, каждое структурное подразделение Компании, вплоть до конкретного сотрудника, должны приносить прибыль.

Неформальные отношения в коллективе

  • Компания поощряет неформальные, дружеские отношения между сотрудниками.
  • Мы с уважением относимся ко всем сотрудникам, вне зависимости от занимаемой должности, возраста и опыта работы.
  • Мы приветствуем и поощряем совместное проведение досуга сотрудниками.
  • У нас принято обращаться друг к другу «на ты», если тот, к кому обращаются, не возражает против этого.
  • Мы не требуем формального стиля в одежде при работе в офисе. При выезде на территорию клиента от сотрудников требуется соблюдения стандартов, принятых у клиента.

job.rarus.ru

Отправить ответ

avatar
  Подписаться  
Уведомление о