Бирюзовые компании: три примера из России — Будущее на vc.ru

Содержание

что это и как там работать

Термин «бирюзовые организации» стал широко известен благодаря Фредерику Лалу и его книге «Открывая организации будущего». Teal-организации (с англ. — «бирюзовые») отличает в первую очередь самоуправление, целостность и эволюционная цель. На Западе таких компаний уже довольно много. Появляются они и в нашей стране.

Чем живут такие компании и как в них работается, рассказывает Макс Семенчук, партнер компании 4IRE labs и активист TEAL.ua — общественной организации, созданной в поддержку внедрения и популяризации бирюзовых подходов в Украине.

Какого цвета ваша компания?

Все началось с теории спиральной динамики, разработанной Грейвзом в 60-х и адаптированной для менеджеров Беком и Кованом в 90-х. Она рассматривает человека и развитие его мировоззрения — от племен, убежденных, что мир таинственный и страшный, до общества будущего с ценностями гуманизма, развития и единства.

Для простоты каждой стадии развития был присвоен цвет.

В 2014 году Фредерик Лалу по аналогии «раскрасил» компании, и наивысшая ступень развития организации была обозначена бирюзовым цветом. В своей книге «Открывая организации будущего» он описал реально существующие бирюзовые компании, где нет менеджеров, а сотрудники сами определяют, что делать, и назначают себе зарплату.

У разных авторов немного отличаются цвета в этой классификации. На постсоветском пространстве эту тему лучше всех осветило издательство «Манн, Иванов и Фербер» с широко известной книгой Лалу. Вот так они проиллюстрировали уровни развития организаций:

© Издательство «МИФ», Фредерик Лалу «Открывая организации будущего»

Организации в процессе своей эволюции переходят от стадии к стадии. Когда компания только становится на ноги или проходит период кризиса, она находится на более низком уровне, используется более жесткое управление. Если же компания развивается, то в идеале руководство смотрит в сторону миссии, развития ценностей и реализации талантов, подступаясь все ближе к бирюзовому уровню.

Андрей Бас, соучредитель и тимлид UPTech, евангелист бирюзовых компаний, самоорганизации и горизонтального подхода

«Не представляю, как мы смогли бы развить компанию без бирюзовых практик, свободы и горизонтальной структуры. По-другому с миллениаламы работать неэффективно.

Бирюзовые компании — это общая концепция, направление развития, а конкретная реализация зависит от компании и ее особенностей. Поэтому все бирюзовые организации достаточно разные — нужно искать свой подход, набить свои шишки.

После основания мы хотели сразу перепрыгнуть на самый высокий, бирюзовый, уровень. В результате столкнулись со многими проблемами — спадом эффективности, недоразумениями. Затем все решилось, и оно того стоило! Но все-таки важно, чтобы компания прошла все ступеньки на пути к Teal-команде, понимала преимущества и недостатки каждого этапа и сознательно принимала решение о переходе на следующий.

У нас в компании каждый сам решает, как распределить свои рабочие 40 часов в течение недели. Но каждый также сам отвечает за своевременное закрытие своих задач и общение с другими членами команды.

Свобода и ответственность всегда должны идти вместе — это две стороны одной медали.

Однажды у нас был смешной случай. Одним из финальных этапов собеседования является обед с соучредителем. И вот мы обедаем: я (соучредитель), кандидат и наш сейлз. Общаемся о компании в неформальной обстановке. Среди обеда кандидат спрашивает: «Когда к нам присоединится соучредитель?» Я удивился, говорю: «Да это же я!» Теперь уже кандидат удивился, застеснялся, говорит: «Я думал, что соучредитель — это серьезный пафосный дядя в костюме, никогда бы не подумал, что соучредитель может вести себя наравне с другими членами команды». Кстати, то, что руководство нельзя по виду, одежде, офису, поведению отличить от других сотрудников — это один из признаков Teal-компании».

3 признака компании бирюзового уровня

1. Эволюционная цель, стремление позитивно влиять на общество и мир. Это отличает бирюзовые компании от большинства других, чья цель — максимизация прибыли. Примеры эволюционных целей: «Помогать амбулаторным пациентам становиться здоровыми и самостоятельными» – Buurtzorg, здравоохранение. Или: «Использовать бизнес, чтобы вдохновлять на поиск решений для экологического кризиса» – Patagonia, производство одежды.

Считаете, что у вас бирюзовая компания? Проверьте это прямо сейчас

Казалось бы, бирюзовые организации уже давно на слуху. Но за последние недели мне пришло сразу несколько вопросов о том, что такое бирюзовая (= «тиловая», от англ. Teal = бирюзовый) команда. Причем от проектов, которые сами стремятся к бирюзовости, но не до конца осознают эту классификацию. Поэтому здесь попытаюсь дать ликбез по этой теме.

Сам я в этой теме уже два года, из которых последние девять месяцев официально в «ТилТехе» — фонде, который объединяет исключительно бирюзовые организации и проводит обязательный аудит этой «тиловости». В России наша команда Startech.vc входит в тот ничтожный процент организаций, чья бирюзовость подтверждена.

Мне хочется написать здесь не только о банальных атрибутах бирюзовости, а, скорее, о своем практическом видении и нескольких инсайтах (не только моих).

Определение термина

Бирюзовость — это набор принципов устройства организации. В истории было много подходов к управлению — например, феодальный = красный (абсолютная негибкость, ценность жизни практически равна нулю), административный = оранжевый (функции еще важнее личности, но уже работает карьерный лифт, появляется метод «кнута и пряника»). В последние десятилетия корпоративная среда пришла к зеленому подходу, где выслушивается мнение каждого работника, есть своя культура ценностей, но сохраняется иерархия.

Каждый из видов эволюционировал, отражая прогрессивные запросы своего времени. В наши дни мы подошли к следующей ступени, которая отражает тенденции будущего. Она названа бирюзовой в честь своей полной прозрачности и открытости.

Вот несколько практических наблюдений, кажущихся мне определяющими:

Полностью бирюзовым быть невозможно. «Тиловость» — это не про состояние в моменте, это процесс ежедневного движения по вектору, определяющему эту бирюзовость. Это когда при принятии решений мы руководствуемся бирюзовой «конституцией» (набором принципов и ценностей). Это про внутреннее согласие с тем, что «тиловые» ценности ежедневно определяют твой выбор. Но есть вопросы (например, некоторые финансовые), где бирюзовость бывает неуместна, и тогда по факту приходится отходить от таких принципов. Сегодня это нормальная практика. Возможно, мы просто еще не дозрели до полной открытости.
Эволюционность. Эволюция от одного вида организаций к другой привела к «тиловости». Вся бирюзовость про нее: эволюция целей от приземленных к высоким; эволюция предложения из имеющегося спроса, то есть органическое развитие рынка «снизу»; эволюция от «как надо» к «как будет лучше» и так далее.
Здоровая доля «самотека». «Тиловый» — означает живой, непредсказуемый, опять же эволюционный, даже предпринимательский. Именно в условиях растущей неопределенности окружающего мира и появилась потребность в переходе к новому виду организации. Поэтому долгосрочное планирование сводится к минимуму, растет роль ситуационного реагирования. Любая стратегия становится гибкой, а горизонты планирования сокращаются до года, не более.

Инсайт 1. Далеко не все, кто заявляет о своей бирюзовости, по факту такими являются (сюрприз! Никогда такого не было, и вот опять). Например, все американские ведущие технологические корпорации позиционируют себя как евангелисты бирюзового движения. По факту, это не более чем HR-уловка.

Сотрудники, особенно низших звеньев, не сталкиваются с «тиловостью». Но ими гораздо проще управлять, взывая к высоким бирюзовым ценностям. Это я слышал от нескольких разных источников, знакомых с бизнес-средой США изнутри.

Наиболее бирюзовой является компания Zappos, а все Гуглы, Эпплы, Майкрософты — зеленые еще. В России тоже примеров хватает. Ведущие банки говорят, что они бирюзовые? Нет, они даже зеленые только на логотипе, на деле, скорее, оранжевые. Маркетинговое позиционирование, не больше.

Ближе всего к «тиловости» «ВкусВилл». Насколько я видел их устройство изнутри, они действительно стараются жить по бирюзовой «конституции». Но даже они официально заявляют, что не являются бирюзовой организацией, дабы не навешивать ярлыков и не создавать лишних ожиданий. У «ВкусВилла» собственная оргструктура, основанная на бирюзовых принципах, но с уникальной спецификой.

Бирюзовость внутренняя

Как выявить, действительно ли компания бирюзовая? Ниже разберем принципы, которыми руководствуются «тиловые» команды во внутренних вопросах.

Самоорганизация команды и каждого ее члена вместо иерархии; сведение всех связей к горизонтальным. Все равны, каждый делает свой кусок общей работы, которая поделена на зоны персональной ответственности. Упразднены привилегии и статусность отдельных сотрудников, включая владельцев и топ-менеджеров. Не должно быть преград в коммуникации между ними и самыми младшими сотрудниками компании.
Обязателен матчинг общей цели команды с личной целью каждого сотрудника. Только пока они совпадают, возможна открытость, сильная внутренняя мотивация и гармония. Иногда планирование встает с ног на голову — часто цели компании подстраиваются под цели членов команды (если эти цели про бизнес, рост и продуктивность). Если матчинг нарушен, человек, как правило, сам быстро отваливается от команды, происходит естественный процесс обновления.
Эмоциональная открытость. Люди искренне делятся своим восторгом, переживаниями, мнением. Зачем молчать о том, что в тебе вызывает отклик? Для всех выгоднее и продуктивнее делиться эмоциями. В случае позитивных — выразишь поддержку коллеге. При негативных — проблемы эффективнее решатся, если их не замалчивать.
Доверие. «Когда каждый на своем месте, когда у нас общие цели, когда мы эмоционально открыты друг другу, я тебе полностью доверяю. Нет причин этого не делать». Поэтому сведен к минимуму контроль над сотрудниками, не применяются штрафы, отпадает надобность в бюрократических приказах, бюджетах для галочки.

Инсайт 2. Такие вещи, как человекоцентричность, тактичность в отношениях и искренность, не равны бирюзовости. Это смежные ценности, да. Но бирюзовость требует высокой степени осознанности и самоорганизации.

Очень многие люди к самоорганизации не готовы. И, попадая в «тиловую» структуру, начинают вести себя из разряда «дорвались» — расслабляются, факапят сроки и задачи, необоснованно повышают ЧСВ. Всю жизнь работали в условиях планов и иерархии, а тут — свобода и анархия, главное, с другими хороший коннект поддерживать.

Так вот нет. Бирюзовость человека проявляется и познается в работе, а не в личных отношениях. В первую очередь, это форма управления, к которой надо быть готовым.

Бирюзовость внешняя

Ниже разберем принципы, которыми руководствуются «тиловые» команды в своих внешних вопросах.

Самое весомое отличие от привычного бизнес-подхода — конкурентов нет, есть только потенциальные партнеры. В любых отношениях возможна стратегия Win-Win. Без нее лучше не иметь отношений вовсе. Даже играя на одном рынке, можно найти такие форматы взаимодействия с бывшими конкурентами, которые принесут бОльшую выгоду от кооперации.
Избирательность в партнерстве. Бирюзовая компания требовательна к себе, а потому может быть требовательна и к партнерам. В том плане, что общие ценности и цели важнее экономической прибыли. Определяющим становится не размер контракта, а относительные вещи типа «близости по духу» и «общих стратегических целей».
Стратегия всей компании формируется из стратегии внутренних команд/индивидов, то есть «снизу», а не директивно «сверху». Как и в продакт-менеджменте, принимается за аксиому, что тем, кто «в полях», виднее, по какому вектору развиваться. Человек/отдел лучше понимает, как им за определенный промежуток времени «добежать» как можно дальше. А что лучше для единицы, то лучше и для целого.
Важнейшая особенность — компания и каждый сотрудник верит, что существует, чтобы сделать мир лучше (как именно — декларируется в эволюционной цели компании). Но, главное, это выражается в том, что компания готова искоренять «плохую» прибыль. То есть становится неприемлемо зарабатывать на недовольных или обманутых клиентах, или после заведомо ложных рекламных кампаний, или через продажу просрочки, двойных цен на сайте, прибыль от штрафов, даже ICO.

Инсайт 3

Госструктуры и бюджетные организации не могут быть бирюзовыми. Они по своей сути противоположны «тиловым» принципам.
Пока еще 99% компаний далеки от бирюзовости. Следовательно, даже в «тиловой» организации должен быть человек, выступающий «прослойкой», то есть связующим звеном между командой и внешним «нетиловым» миром. Тот, кто понимает (принципы) одних и других и фильтрует потоки разного цвета в один бирюзовый и обратно.

Фото в материале и на обложке: Unsplash

Бирюзовые организации: принципы, управление — Бизнес-Репетитор

Бирюзовые организации — это организации, в которых двигающей силой является самоуправление. Самоорганизация сотрудников, уважение личности человека и служение общим ценностям — главные принципы работы бирюзовых организаций.

Их еще часто называют «организациями будущего» или «живыми организациями». В них нет вертикальной иерархии управления, нет традиционных руководителей и протоколов собрания. Вместо этого — ответственность, глобальная цель, прозрачность деятельности, гибкость и чуткость сотрудников.

Доктор психологических наук Клер Грейвз в 1966 году опубликовал теорию спиральной динамики, согласно которой человек обладает внутренней способностью существовать на различных уровнях психологического развития и самостоятельно добавлять новые уровни. Грейвз раскрасил уровни различными цветами.

В 2014 году исследователь и писатель Фредерик Лалу провел аналогию между эволюцией человеческого сознания по Грейвзу и трансформацией организационных структур в различных компаниях и раскрасил организации согласно уровням их «психологического развития».

Исследователь обнаружил, что в разных точках мира и в разных сферах деятельности есть компании, сильно отличающиеся от других и добивающиеся больших успехов. Лалу предположил, что данные компании возникли в результате перехода руководства организации на более высокий духовный уровень и присвоил таким организациям бирюзовый цвет, описав их организациями будущего.

Концепция бирюзовых организаций

Основные принципы:

Самоуправление. Сильная сторона данного критерия заключается в возможности максимально быстрого и эффективного решения проблемы любого уровня сложности. Осуществить такой подход позволяет система, основанная на равноправном взаимодействии всех сотрудников.
Целостность. В организациях бирюзового типа ценятся личностные качества сотрудников. Поощряется саморазвитие. Важно, чтобы человек чувствовал себя «на своем месте».
Эволюционная цель. Благодаря сравнению организации с живым организмом, сотрудников побуждают прислушиваются к нуждам организации, понимают какой цели она хочет служить и следуют выбранному направлению вместе с организацией.

Пять стадий организаций

В книге «Открывая организации будущего», Фредерик Лалу приводит следующие стадии развития организаций:

Красные организации. Сформированны на Импульсивной стадии развития сознания, во времена завоевателей, сильных вождей и империй. Характерными чертами Красных организаций является разделение труда и управление «сверху вниз».
Янтарные организации. Сформированы на Конформистской стадии развития. Характерными чертами являются воспроизводимые процессы и регулируемая, стабильная иерархия.
Оранжевые организации. Сформированы на Конкурентной стадии развития. Живым воплощением таких организация являются крупные международные организации. Характерными чертами являются новаторство, меритократия и ответственность.
Зеленые организации. Сформированы на Плюралистической стадии развития. На этой стадии сознания люди крайне внимательно относятся к чувствам. Характерными чертами являются культура ценностей, расширение прав и возможностей и заинтересованность.
Бирюзовые организации. Сформированы на Эволюционной стадии развития. Характерными чертами являются самоорганизация, эволюционная цель и целостность.

Особенности организаций будущего

Отличительной особенностью бирюзовых организаций от остальных, является гибкость развития, к компании относятся как к живому организму, а не как к машине. В бирюзовых компаниях нет менеджеров, но есть коучи, помогающие сотрудникам расти и направляющие их. У таких организаций структура постоянно меняется и зависит от потребностей самой организации. Задача сотрудников чутко уловить нужные изменения и воплотить их в жизнь.

Примерами подобных организаций на российском рынке является компания ВкусВилл, Банк «Точка», частично модель бирюзовой организации внедряют Сбербанк, ДоДо пицца и 2Гис.

Наша ассоциация «Бизнес-Репетитор» развивается по модели Бирюзовой организации. Здесь каждый участник понимает общую цель компании и в соответствии с ней составляет план задач и назначает сроки выполнения. Тщательное прорабатывается развитие сотрудников и повышается уровень удовлетворенности жизнью за счет консультаций с Бизнес-репетиторами. Каждый сотрудник вносит поправки и изменения в работу компании, предлагая улучшения и согласовывая решения с командой.

Бирюзовое управление организацией помогает компании быстро достигать нужных результатов, каждый день становиться лучше и удовлетворять потребности клиентов и сотрудников.

Как бирюзовые организации управляют бизнесом

В эпоху цифровизации и работы из дома управленцы часто говорят о пользе децентрализованной организации бизнеса. Речь идёт о бирюзовой модели управления, для которой характеры идеи гуманизма, толерантности и взаимоуважения.

Что такое бирюзовое управление

Бирюзовое управление – это стиль управления компанией, где нет вертикальной иерархии и классического типа руководителей. Сотрудники сами организовывают рабочий процесс так, чтобы компания достигла нужных целей.

Бирюзовые компании называют «организациями будущего»: в них нет жёсткого руководства, а успех не определяется KPI. В демократическом коллективе работают не наёмные сотрудники, а участники бизнес-процесса. По сути, это пример модели управления на основе соучастия и холакратии.

Термин бирюзового управления в 2014 году предложил бизнес-консультант Фредерик Лалу. Конечно, организации с таким менеджментом были и раньше, но именно Лалу разделил управленческие модели по разным классификациям. Вот как это случилось.

В 1960 году американский психолог Клер Уильям Грейвз описал спиральную концепцию развития человеческого мировоззрения. Для наглядности он раскрасил каждый этап цветом. Спустя 30 лет ученики Грейвза Крис Кован и Дон Бек расширили теорию, написав бестселлер для менеджеров и консультантов «Спиральная динамика. Управляя ценностями, лидерством и изменениями в XXI веке».

Уровни Грейвза, спиральная динамика

Затем Фредерик Лалу в книге «Открывая организации будущего» раскрасил организации по этой же аналогии. Он сделал так, чтобы динамика развития компаний соответствовала цвету.

Например, красные организации злоупотребляют властью, янтарные – любят стабильность, оранжевые – открытые новаторы, а у зелёных – высокая социальная ответственность. Этого оказалось недостаточно, и Лалу выделил ещё одну эволюционную модель управления – бирюзовую.

Принципы бирюзовой организации

1.

Эволюционная цель

Это понятие шире термина «миссия». Эволюционная цель – не желание заработать больше денег или сформировать бренд. Речь об улучшении окружающего мира, будь то поддержка одного сообщества или помощь целому государству. Бирюзовые организации работают ради целей, а компании с устаревшей системой управления – ради бизнес-нужд.

Бирюзовые компании отказываются от того, что мешает целям, даже если это снижает заработок. Эволюционная цель важнее самой организации, поэтому бирюзовые компании рассматривают других игроков рынка не как конкурентов, а как партнёров по развитию общества.

2. Целостность

Здесь человек – это самостоятельная личность, со своим потенциалом и потребностями. В такой компании рассматривают сотрудников не как ресурс или винтик в механизме, а как часть всего бизнес-успеха.

Бирюзовая компания – это единый живой организм, где каждый работник важнейший орган. Поэтому все правила, рекомендации или запреты появляются только по общей инициативе, а не сверху.

3. Самоуправление

Классической вертикали власти в бирюзовой организации вы не найдёте: начальники не отдают распоряжений, а у подчинённых есть свобода, чтобы проявить себя.

Здесь никто не даёт исполнителю инструкций сверху. Сотрудник самостоятельно ставит себе задачи и несёт за это ответственность. Каждый сам себе начальник с гибкими полномочиями.

Контроля над работой извне тоже нет, но можно получить обратную связь от команды. В бирюзовой организации все специалисты одинаково компетентны, поэтому они не обязаны согласовывать действия ни с кем.

Бирюзовая структура управления

Распознать бирюзовый стиль управления в компании можно по этим особенностям, которые вытекают из трёх базовых принципов:

Доступ к информации о компании

Чтобы каждый участник бизнес-процессов мог принимать нужные решения, у него должны быть исходные данные. Поэтому честность и прозрачность – важный признак бирюзового бизнеса.

Свобода в корпоративной культуре

В таких компаниях нет жёсткого графика или дресс-кода: каждый сам создаёт комфортные для работы условия. Вы можете даже ночевать в офисе или уйти на удалённый режим.

Деление на команды

Во-первых, это ускоряет коммуникации для решения задач. Во-вторых, команды отвечают за разные проекты, поэтому весь коллектив успевает больше.

Без кнута и пряника

В бирюзовой компании работают вдохновлённые идеей люди, им не нужно объяснять, зачем показывать результат. Так же никто не будет запугивать сотрудника штрафом или другим жестоким наказанием.

Открытость

Все в компании работают с максимальной гласностью, а у каждого сотрудника есть право на участие в жизни организации.

Наставничество

Лидер в бирюзовой компании – человек, который подаёт пример, учится на своих ошибках и иногда помогает рекомендациями, а не стоит над душой, раздавая указания.

Отсутствие карьеризма

Поскольку для компании её позиция на рынке не так важна, как благие намерения, то и для её сотрудников идея подняться по карьерной лестнице не стоит на первом плане. Зачем стремиться к верхушке иерархии, если каждый может быть начальником для самого себя.

Самореализация

В бирюзовых организациях намного важнее совершенствование человека как личности, поэтому здесь проводят много обучающих курсов. При этом их устраивают друг для друга сами сотрудники, но сюда не нужно приходить, если нет желания.

Удобная организация пространства

Помещение компании устроено по согласованию со всем коллективом: оно безопасно и многофункционально. Поэтому туда можно приводить и домашних животных, и детей. Ещё здесь могут быть комнаты отдыха, кухни или даже спальни.

Критика бирюзового управления

Как у всех инновационных идей, у бирюзовой стратегии управления есть противники. Обычно, модель критикуют за нежизнеспособность, которую иронично называют «утопическим коммунизмом».

Люди считают, что предприниматели, выросшие на плановой экономике, ещё не готовы отказаться от тотального контроля над командой, поскольку не доверяют ей. А исполнители могут испугаться открывшейся свободы, ведь её обратная сторона – многократно возросшая ответственность.

Действительно, бирюзовое управление требует преодоления стереотипов мышления и бизнес-шаблонов. Однако успешные кейсы показывают, что модель работает, даже в условиях российских реалий. Но пока она окружена несколькими мифами, которые порождают недоверие к системе.

В бирюзовых компаниях нет регламентов

На самом деле они, конечно, есть. Но, во-первых, сотрудники прописывают их для себя сами, а во-вторых, эти правила ставят не для контроля. Например, коллектив распределяет прибыль в зависимости от обязанностей каждого или проводит собеседования с новичками всей командой.

Равноправие ведёт к должностной неразберихе

В реальности, структура управления в бирюзовой компании не влияет на сферу ответственности конкретного специалиста. Просто работники могут менять свои роли по договорённости с остальной командой. Например, IT-разработчик может стать менеджером, если у него есть такие навыки. Никто не поставит человека на должность, где он ничего не понимает.

В бирюзовой организации сложно уволить человека и не разрешают конфликтовать

Для многих становится открытием, что бирюзовые компании – это не всеобъемлющая любовь и показное дружелюбие. Однако тяжёлой психологической атмосферы здесь нет: при любом споре выбирают медиатора, который помогает найти не виновника, а конструктивное решение. Ещё команда может попросить человека об уходе, если он несколько раз подвёл её без веской причины.

Такое подходит только профессионалам своего дела

Это не так, потому что здесь много начинающих специалистов. Образование и опыт – не главные показатели. Важнее, что человек готов взять обязательства, помогая компании.

Недостатки бирюзовых организаций

Компания, которая переходит на такую систему управления, должна быть готова к этим проблемам:

Сложно найти идеального сотрудника

Вы должны быть уверены, что берёте на работу человека, который раскроется без контроля и не потеряется в обязанностях. Ведь примерно 20% работников на рынке не готовы к атмосфере полного доверия. Но в этом есть плюс: команда быстро понимает, что у них в коллективе появилось слабое звено.

В самоуправлении есть место хаосу

В бирюзовых практиках управления нет чёткого планирования, поэтому могут случаться задержки в работе и даже финансовые просчёты. Главное, чтобы это не сказывалось на ценностях бизнеса и отношениях в коллективе.

Надо смириться со скепсисом коллег

Многие руководители относятся к бирюзовому стилю управления несерьёзно. Если ваша компания одна из первых на рынке переходит к такой модели, то все ошибки будут автоматически связывать с бирюзовыми принципами. Некоторые будут считать, что вы просто ленивый руководитель.

Примеры бирюзовых организаций

Patagonia

Калифорнийская компания Patagonia работает с 50-х гг. XX века и за это время пришла от изготовления скальных крюков к производству одежды для активного отдыха. Бренд работает только с экологическими поставщиками, а в офисах компании есть залы для йоги и детские развивающие центры.

Buurtzorg

Это нидерландская компания по медицинскому патронажу. Организация практикует новый подход к социальному обслуживанию со стороны медработников, когда пациенты и врачи – друзья и партнёры. Коллектив Buurtzorg поделён на команды из 10–12 человек, у которых нет начальников и жёстких планов. Каждая группа сама нанимает себе коллег и решает задачи.

Nokia

Финская компания Nokia перешла на бирюзовые стандарты, чтобы выйти из кризиса 90-х гг. Новое руководство решило давать сотрудникам нестандартные задачи и менять местами технарей и гуманитариев.

Работники часто меняли должности, но даже если не было результатов их не наказывали. В итоге в компании установилась дружеская атмосфера, а любую задачу коллектив решает легко.

Next Jump

Next Jump – американская IT-компания, где новичок может получить почти любую должность. Сотрудников здесь не принято увольнять: их просто переводят на другое направление.

Valve

Американский разработчик компьютерных игр давно отказался от отношений «начальник-подчиненный». Даже основатель компании здесь не главный. Каждый сам решает, к какому проекту он хочет присоединиться. А у рабочих столов в офисе есть колёсики: так удобнее делиться на команды.

Бирюзовые организации в России

Одна из самых ярких бирюзовых компаний в России – розничные магазины «ВкусВилл». Здесь высокий уровень самоуправления, которое не только помогло снизить расходы на менеджмент, но и сократило недостачи.

Организация отказалась от подсчётов KPI, введя вместо них корпоративные обещания, которые устанавливают сотрудники. Доходы продавца зависят от продаж магазина, а офисные работники приходят, когда им удобно. Свою прибыль «ВкусВилл» инвестирует в новые пищевые стандарты.

К другим российским бирюзовым компаниям можно отнести цифровой банк «Точка», производителя матрасов «Аскона», «Фабрику Окон» и IT-компанию Mindbox.

Однако необязательно переделывать всю организацию сразу. Так, бирюзовая модель отлично сочетается с классическим менеджментом в бухгалтерии и операционной деятельностью. Можно начинать переход с эксперимента – делать независимые команды в одном-двух отделах. Такие принципы самоуправления есть в «Сбербанке», «Додо-пицце», «2ГИС».

Бирюзовое управление не универсальная пилюля. Сотрудники, менеджеры и инвесторы часто не готовы менять отношение к работе. Но зато, когда вы точно уверены, что каждый член команды разделяет ценности компании, бизнес начинает процветать. Такое управление – не стремление к сиюминутному успеху, а желание раскрыть свой потенциал и позволить сделать это коллегам.

Читайте: Как определить и преодолеть «синдром самозванца»

Бизнес и Общество | Публикации

Миссия компании не навязана «сверху» и не вызывает отторжения. Она эволюционирует вместе с компанией, и люди сверяются с ней, когда нужно принять решение по работе.

Сотрудники воспринимаются как личности, а не как инструменты. Должностная инструкция развивается под них, а не они под должностную инструкцию.

Примеры бирюзовых организаций в мире

Бирюзовые организации работают в любой отрасли — от производства одежды для альпинистов до разработки компьютерных игр. В одних работает сотня сотрудников, в других — десятки тысяч. Кто-то начал работать по революционным принципам уже лет тридцать назад, другие только начинают внедрять «бирюзу». Несмотря на различия, все они выработали удивительно похожие формы и методы работы.

Основатель компании Йос де Блок много лет проработал в конкурентной оранжевой среде и точно знал, как не хочет делать. После внедрения «бирюзы» компания Buurtzorg стала необычайно успешной. За семь лет число сотрудников выросло с 10 до 7000 медсестер и медбратьев, а cкорость выздоровления больных на 40% выше, чем в компаниях-конкурентах.

Здесь нет боссов и распоряжений сверху — каждая команда сама решает, сколько и каких именно пациентов будет обслуживать, где снять офис и как взаимодействовать с местными больницами.

История компании патронажных медсестер и медбратьев Buurtzorg — это отличный пример перехода от оранжевой парадигмы к бирюзовой.

Patagonia и семейная атмосфера

Patagonia — компания по производству альпинистского снаряжения и одежды, США, Калифорния.

Valve и голосование столами

Valve — компания-разработчик компьютерных игр Counter-Strike, Half-Life, Dota 2. США, Сиэтл.

В Valve нет руководства в общепринятом смысле, то есть отсутствуют отношения «начальник-подчиненный». Есть основатель компании, он же президент, но даже он не начальник сотрудникам.

Поскольку в Valve все равны, здесь никто не присоединяется к проекту по указанию сверху. Вместо этого каждый сам решает, чем он будет заниматься.

Внутри компании стоит атмосфера полного доверия. В штаб-квартире Patagonia расположен развивающий детский центр для детей сотрудников в возрасте от нескольких месяцев до детсадовского возраста. Нередко можно увидеть, как мать обедает с ребенком прямо на совещании. Все это создает скорее семейную, нежели корпоративную атмосферу в компании.

«Почему у наших рабочих столов есть колеса? Вы заметите, что сотрудники нашей компании часто перемещаются: целые рабочие группы передвигают свои столы, чтобы им было удобнее работать вместе. В Valvе нет никаких ограничений, которые помешали бы работать рядом с людьми, которым вы помогаете или которые часто помогают вам. Внутри компании люди постоянно нанимаются друг к другу на работу»
Из руководства для новых сотрудников

Бирюзовые организации в России

Среди российских новаторов есть производственные предприятия, банки, заводы, производители продуктов питания, пиццерия, рестораны и некоммерческие организации.

Избенка и ВкусВилл

Бирюзовые Организации в России [Концепция, Принципы Управления]

Истоки формирования бирюзовых принципов

Американский философ Кен Уилбер занимался изучением эволюции духовности человека по мере его взросления. Согласно интегральному подходу, личность проходит состояния с разными ценностями и потребностями. Ученый объединил в единую модель противоречивые взгляды всех сфер деятельности.

Автоматизируйте рутину!

Попробуйте один из наших тестов на определение личностных качеств соискателей

Пройти тест

В это же время Клер Грейвс, психолог из США, заложил основы теории спиральной динамики и доказал, что человечество развивается по спирали. Жизнь подразумевает накопление опыта: движение вверх происходит по извилистому маршруту. Часть населения планеты замирает на витке спирали без возможности сменить положение. Такая группа не в состоянии увеличивать опыт, но остальное человечество продолжает движение.

Поиск ответов продолжил уже не ученый, а искатель — бельгийский бизнес-практик Фредерик Лалу. Он объединил подход Уилбера, модель Грейвса, статистику футурологов и перенес восприятие на компании, фирмы, предприятия. Лалу доказал существование организаций, которые отличаются от привычных объединений. Подобные сверхкомпании ни на минуту не останавливаются в развитии, а благополучно эволюционируют.

Самое важное в бирюзовом управлении – миссия компании или ее эволюционная цель.

Уникальность организаций, обнаруженных писателем, в эффективном самоуправлении. Такой товар штучный, он нуждается в защите, поэтому его хорошо прячут. Прогрессивные компании не рассказывают об опыте и не делятся советами. Не по причине жадности, а из-за непонимания собственной чужеродности и необычности. Принципы бирюзовой организации не революционные, чтобы громко об этом заявлять. Компании менялись постепенно, пока не достигли нового (пятого) уровня, на который сегодня равняются остальные.

Неправильное самоуправление

Понятие «компания» неприменимо к ряду организаций: вокруг много объединений, союзов, коалиций. Компания – это не название структуры, а единство целей работника и нанимателя. Поэтому бизнес начинается с переосмысления и новой трактовки своей деятельности. Где нет компании, там не будет грамотного самоуправления. В объединениях занимают должности, а уже на бирюзовом уровне выполняют роли. Роль многогранна, а должность — это место в кресле. В компаниях несут ответственность, а в объединениях наказание.

Красные и бирюзовые организации: ошибки традиционного подхода к управлению бизнесом
Сделай сам	Жизненный принцип, который подойдет ремесленнику. Ведь такой труд зависит от усердия одного человека. Сам придумал, сам реализовал. В самоуправлении предполагается периодически выступать наставником, помогать коллегам в решении вопросов. Если проще сделать самому, чем обучить – это дорога вниз по спирали опыта.
Слепая вера в бумагу	Передавать знания можно вечно — такой уж процесс, затратный по времени и силам. Когда становится невмоготу, тогда на помощь приходит вера в волшебную инструкцию. Задание легко тиражируется в массы и принимается к исполнению. В подобной ситуации ценность выданной инструкции постепенно сводится к нулю. Обучения нет, вопросы задать некому, но есть бесполезная инструкция. Выполненная работа теряет в качестве, поскольку снижена мотивация. Нет обратной связи, не объясняется смысл производимых действий.
Дисбаланс рук и головы	В правильно отрегулированной системе голова оценивает выгоду и заставляет руки трудиться на благо организации. Если предположить, что прибыль фирмы не отразится на доходах сотрудников – труд станет номинальным. Тогда речь о самоуправлении не идет, поскольку общая цель не пересекается с личными целями работников.
Одеяло на себя	В традиционном подходе к бизнесу решения принимает руководство, сотрудники избавлены от необходимости думать об общих целях. Худший вариант самоуправления, когда решения пытаются принять все, но договориться между собой не могут. Такие проявления свободы выбора иногда приводят к рукоприкладству, ведь убедить коллектив добровольно принять случайную идею целое искусство. Успех зависит от культуры согласия, которая могла не успеть сформироваться. Выход из ситуации находят только в консенсусе.

Самоуправление 21 века

Еще в СССР повышенное внимание отводилось взаимодействию с движениями рационализаторов и стахановцев. Власть осознавала, что только рабочие понимают, что необходимо менять. По такому же принципу функционирует японская компания Тойота. Руководящие посты заняты опытными сотрудниками, которые начинали с низов и благодаря усердию поднялись на самую вершину. В эпоху глобализации подходы изменились. Талант и опыт не тождественны, иногда решающим становится мнение и молодого сотрудника.

Критерии самоуправления и ценности организаций бирюзового уровня:

Право приравнивается к основным обязанностям. Сотрудник обладает правом влиять на достижение целей организации. Согласно новому подходу, участие в общем деле и влияние на коллективный результат становится неотъемлемой обязанностью трудового поведения. Возможность требует использования, а проблема – решения. Вовлеченность в подобную практику демонстрирует единую ответственность членов коллектива.
Минимизация ущерба и переосмысление целей. Руководитель-практик беспокоится, чтобы работники не прикрывались целями организации. Прикрытие скрывает истинные личные мотивы, которые могут идти вразрез с интересами компании. Стоит пересмотреть взгляды: вдруг реализация личных целей не приносит компании вред, а положительно влияет на финансовое состояние участников бизнеса. Модерация чужих планов возможна, но только при возникновении больших противоречий. При неудачном развитии событий цели сотрудников пересекаются и приводят к ущербу. При развитии самоуправления не забывайте о рисках, поменьше вникайте в истинные причины.
Реализация консента. Консент – решение при отсутствии возражений. Звучит сложно, но на практике очень полезно. Когда выстраивается стратегия компании и предлагаются варианты реализации, привлекают экспертов из рабочей команды. Высказываются аргументы «за» и «против». Недостатки озвучиваются экспертом в данном направлении и подтверждаются расчетами убытков. Подход консента убирает необходимость убеждать людей в правоте. Инициатор экспертного совета принимает решение, но отвечать за ошибки придется вместе. Человеческий фактор не исключает возможные ошибки по вине инициатора, который проигнорировал возражение. От ошибок в мире нельзя защититься, главное — правильно отреагировать. Извлечение уроков из провала стратегии — лучшее, что можно сделать в ситуации.
Борьба с вредительством. От единичных неудач не застрахован никто, если же ущерб от решений стал хроническим, с ответственным сотрудником стоит расстаться. Отличие бирюзовой компании от других в том, что такое решение принимается сообща, в открытом обсуждении.
Только вовлечение и работа без приказов. Приказной порядок труда не дает весомого результата. Вовлечение заставляет человека пересмотреть планы, отказаться от них и следовать курсу, намеченному руководителем. Гораздо проще обязать, накричать, применить финансовый кнут. Использование социальной агрессии станет постоянной практикой, и результат с каждым днем будет топорнее. Люди трудятся вместе – значит, разделяют приоритеты друг друга и способны извлекать выгоду.

Бирюзовые организации в мире

Международные компании доказывают принадлежность к новому цветному уровню благодаря четкому управлению. В основе лежат круги влияния. Ключевые плюсы в отсутствии ограничений по выбору круга влияния, можно даже регулировать их количество.

4 обязательные роли в команде бирюзового уровня развития организации
Роль	Функции
Реплинк	отвечает за переговоры
Фасилитатор	организует встречи и модерирует темы
Ледлинк	отвечает за «туманные» вопросы (обычно владелец доли в бизнесе)
Секретарь	фиксирует переговорный процесс

Трансформация компаний в каждой из стран имеет свои особенности. Чтобы вывести организацию на бирюзовый уровень развития, представителям бизнеса стоит изучать мировой опыт.

Организация занимается медицинским патронажем и взаимодействует с местными больницами. Преимуществами «бирюзы» считают отсутствие боссов и командные решения.

Производство и презентация альпинистского снаряжения сплотили коллектив. На базе штаб-квартиры организации даже открылся детский центр для детей сотрудников. Так решился вопрос с работой для молодых мам. Теперь женщины имеют возможность в течение дня общаться с ребенком и обедать вместе. Семейная атмосфера внутри компании повысила рейтинг продукции Патагония на рынке стран Америки.

Команда американской компьютерной компании известна разработкой игры «Counter-Strike». Внутри коллектива нет ограничений по коучингу. Сотрудники свободно помогают друг другу, для этого используют круглые столики на колесах.

Бирюзовые компании в РФ

Один из ярких представителей бирюзовых организаций в России является «Вкусвилл». Торговая сеть грамотно решила проблему просрочки на полках магазинов. На общем собрании руководство уточнило у сотрудников, как помочь в решении этой проблемы. Штрафы не имели бы такого влияния, как соучастие.

Люди открыто сказали, что путаются в подсчетах сроков годности. Производитель указывает на таре дату изготовления, а окончание срока годности необходимо высчитывать самостоятельно. Руководство обратилось к поставщикам с просьбой указывать две даты рядом. Для большей части товаров это было нетрудно. Если просьба вызывала нежелание у поставщика идти навстречу – пересматривали сотрудничество.

Концепцию цифрового контроля торговая структура реализовала с помощью камер видеонаблюдения. Работники рассматривают видеофиксацию как реальное средство помощи в проблемных ситуациях. Аналитическая программа определяет ситуацию и отправляет информацию в магазин, чтобы разобраться сразу.

«Вкусвилл» делает также ставку на доверие. Это просматривается в вопросах завоза товара в магазины в ночное время. Водителю предоставляют полную свободу: от открытия двери ключом до перемещения по магазину. При недостаче, собранная статистика укажет виновного. Благодаря такому подходу, руководитель окружает себя честными и проверенными сотрудниками.

Торговые сети РФ стараются внедрить «бирюзу» через свободную выкладку товара. Например, сотрудник решает, где, как и что расположить. При этом в конце месяца на специальной доске размещаются фото выкладки групп товаров в сравнении с уровнем продаж. Таким опытным путем российские бирюзовые компании добиваются продуманной и простой логистики.

Компания занимается автоматизацией маркетинга и уже учит других правильной организации управления. Нет начальников, взамен – ведущие специалисты. Они создают условия для работы, но не увольняют, не лишают премии, не ставят сроки. Зато влияют на увеличение оплаты труда, поэтому конфликтов нет. Достигается прозрачность процессов, чтобы каждый увидел результат.

На этапах становления организация нанимала бизнес-тренеров для работы с персоналом. Финансовые инвестиции в сотрудников позволили добиться сервиса уровня «премиум» и в дальнейшем выставлять повышенную стоимость за оказание своих услуг на российском рынке. Жизненный подход основателя к делу определяется формулой: «Счастье – это не сколько, а как».

Холакратия в массы

Подведем итоги: тотальный контроль не подходит для бирюзовых компаний. Раздутый штат менеджеров разных звеньев только мешает функционированию бизнеса. При грамотном повышении мотивации сотрудников с помощью холакратии сокращается штат и достигается желанная экономия.

Холакратия – это философия организации бизнес-процессов, при которой власть децентрализована, а сотрудники выполняют роли согласно компетенциям. Признак такого подхода в отсутствии разделения жизни на личную и профессиональную. По законам холакратии на работе никогда не скажут забыть о домашних проблемах. Минус заключается в постоянном ощущении трудового пространства вокруг.

Краткий список рисков, который делает «бирюзу» недоступной большинству компаний:

низкая способность к самоорганизации;
непонимание новой концепции;
низкий уровень культуры сотрудников.

Бирюзовый тип организации подходит зрелому бизнесу, который готов меняться и реагировать на изменения вокруг. Ряд предприятий выдают себя за бирюзовые или занимаются подменой понятий. Поведение подобных компаний называется «голубой океан» и нуждается в корректировке. Стратегия выстраивается на выпуске штучного товара, продвижении комплексных услуг и формировании искусственного спроса. Так происходит конкурентная борьба, в которой нет дела до уровня самоуправления. Истинная «бирюза» требует другого подхода.

Автор статьи

Максим Кнотько

Карьерный специалист. Увлекается психологией и HR аналитикой.

6 мифов о бирюзовых компаниях

По данным исследований HR-ассоциации WorldatWork и джоб-портала FlexJobs, 74% респондентов мечтают о гибком графике работы, а 69% — хотят посещать офис по необходимости.

Отсутствие дресс-кода и начальства, самоуправление и благоприятная атмосфера в коллективе — реальность бирюзовых организаций. На первый взгляд, это идеальное место работы, но не все так однозначно.

На примере Zappos, Patagonia, Morning Star и других компаний рассматриваем 6 заблуждений о «бирюзе» и рассказываем, как на самом деле устроены организационные процессы в таких бизнесах.

Что такое бирюзовая компания

Термин «бирюзовые организации» ввел бывший партнер McKinsey & Company — Фредерик Лалу — в книге «Открывая организации будущего». В своем исследовании автор использовал теорию спиральной динамики Клера Грейвза. Согласно этой модели, человек в своем развитии поднимается по «спирали», каждый виток которой имеет определенный цвет.

Фредерик Лалу применил эту теорию для «раскрашивания» компаний, выделив 5 типов управления в организациях. В ходе исследования он обнаружил бизнесы, которые развивались быстрыми темпами, при этом давая сотрудникам свободу в принятии решений. Именно их Лалу назвал «бирюзовыми» или «компаниями будущего».

Бирюзовый менеджмент стоит на двух «китах»:

#1. Самоорганизация. Отсутствует жесткая иерархия, нет постоянного контроля со стороны начальства, работа ведется в команде.

Пример — компания Buurtzorg, которая предоставляет услуги медицинского персонала больным и пожилым людям. В организации нет руководства, только собственник — Йос де Блок. Каждая команда сама решает, какое количество пациентов они смогут обслужить, где снять офис и как взаимодействовать с местными поликлиниками.

За 7 лет такого управления количество сотрудников возросло с 10 до 7 тыс. человек, а текучесть кадров в Buurtzorg на 33% меньше, чем в других патронажных организациях.

#2. Целостность команды. В бирюзовых компаниях личность и потребности человека стоят на первом месте. Помимо отсутствия дресс-кода, жесткого графика и начальства, в таких организациях не разделяются личная жизнь и работа.

Например, в Patagonia есть центр для детей персонала. Матери разрешают брать ребенка на совещание, если его нужно покормить. Об этом написала сотрудница компании в своем аккаунте в LinkedIn. Членам команды можно брать отгулы, чтобы отлучиться по личным делам или отдохнуть от работы. Благодаря этому текучесть кадров в компании составляет всего 4%.

6 мифов о бирюзовых компаниях: о чем умолчал Фредерик Лалу в своей книге

Складывается впечатление, что бирюзовые компании — это идеальное место, где царит атмосфера гармонии и любви, а еще здесь никого не увольняют. Но на самом деле в таких бизнесах более сложный уровень организационных процессов. Итак, разберемся с основными заблуждениями о «бирюзе».

Миф 1. Отсутствие KPI и любого контроля

Помимо глобальных задач, например, спасения природы, цель каждой компании — получить прибыль. В бирюзовых организациях нет жестких KPI, которые необходимо выполнять любой ценой, но показатели должны иметь позитивную динамику.

В Buurtzorg команды медработников ежемесячно предоставляют отчеты главе компании и другим сотрудникам. Данные по каждой группе находятся в открытом доступе и не усредняются. Это помогает совместно разработать меры, чтобы отстающая команда достигла необходимых KPI’s.

Как показали исследования Ernst & Young, такой подход приносит положительные результаты. Buurtzorg обслуживает клиентов на 40% быстрее, чем конкуренты. И поэтому занимает 2/3 рынка Нидерландов.

В компании по производству гидравлики Sun Hydraulics тоже нет обязательных KPI. Каждый отдел самостоятельно оценивает свой вклад в общее дело. Но команды ставят цели для улучшения результатов и находят решение, которое поможет этого достичь. То есть постоянно проводят анализ разрывов, или gap-анализ. Затем представители отделов на общем ежегодном собрании с собственником делятся своими достижениями и планами.

По сути, это такие же отчеты, как и в «классических» компаниях, просто в другом формате. Здесь нет угнетающей и напряженной атмосферы, а каждый сотрудник может без страха высказать собственное мнение.

Миф 2. Никто не уходит и никого не увольняют

Тами Саймон, основательница медиакомпании Sounds True, в своем интервью поделилась наблюдением, что большинство новых сотрудников бирюзовых компаний уходят сами в первые 3 месяца. Причины могут быть разными: не вписался в коллектив, сложно работать без руководства, нет желания брать на себя ответственность и т. д.

В бирюзовых организациях кандидат иногда проходит по 10 собеседований, а порой даже больше. Например, в Sounds True с потенциальным сотрудником общаются все члены подразделения, в котором он будет работать. Это необходимо, чтобы понять, насколько человек сработается с коллегами. Во время собеседований кандидату подробно рассказывают о ценностях и миссии компании, чтобы он мог определить, насколько ему близок такой подход.

Испытательный срок длится как минимум месяц. Это позволяет новичку лучше присмотреться к компании, и понять, сможет ли он в ней работать.

Иногда организации предлагают денежную компенсацию новым сотрудникам, которые решат уволиться в процессе стажировки. Например, ритейлер Zappos выплачивает $3 тыс., если человек захочет уйти в течение месяца. Такой подход позволил компании сразу отсеивать людей, которые в дальнейшем не справятся с обязанностями, и сократить количество увольнений на 92%.

Нередко во время кризиса персонал соглашается на урезание зарплат, чтобы не потерять свои места. На такие меры пошли сотрудники Sun Hydraulics в 2010 году. Было решено сократить размер выплат до 50%, но с полным сохранением штата.

Увольнения сотрудников для оптимизации бизнес-процессов — тоже не редкость, даже в прогрессивных бирюзовых организациях. Но при этом людям выплачивают компенсации или оказывают помощь в трудоустройстве.

Миф 3. Можно уходить домой, когда захочешь

Хотя в бирюзовых организациях нет фиксированного графика, рабочие процессы все равно должны выполняться. Но в то же время сотрудники могут сами планировать дела.

Рассмотрим, как это действует, на примере производителя томатной пасты Morning Star. Каждый член команды прописывает часы работы и задачи в общий план. При этом руководство разрешает сотрудникам назначать себе от 40 до 45 рабочих часов в несезонное время, и от 50 до 55 — в сезон сбора и переработки томатов. Можно брать отгулы или отлучаться по личным делам, но предварительно это нужно обсудить с коллегами и утвердить в графике. То есть никакой самоволки.

Сотрудники могут сами планировать свое рабочее время — главное, чтобы личные вопросы не влияли на темп производства. В итоге в Morning Star сформировалась корпоративная культура самоорганизации, где каждый может рассчитывать на помощь коллег во время форс-мажоров, но не в ущерб компании.

Миф 4. Отсутствует иерархия

Да, в бирюзовых компаниях нет жесткого контроля и давления на сотрудников. Но вместо «классического» руководителя в таких организациях есть тимлид. Как правило, это самый опытный сотрудник, который берет на себя обязанности наставника.

В Zappos должности заменены на роли, где каждый может самореализоваться. Члены команды зарабатывают «значки» за новые навыки: от освоения рабочих программ вроде Excel — до повышения квалификации, например, в продажах. Это позволяет определить, какой сотрудник более компетентен в конкретном вопросе. И именно он может возглавить команду или стать временным лидером для решения определенной задачи. Кроме того, каждый новый значок означает прибавку к зарплате, что становится дополнительным стимулом для повышения квалификации.

И хотя в Zappos утверждают, что у них отсутствует иерархия и все равны, решения об увольнении или повышении принимает узкий круг лиц. Это люди, которые долго работают в компании и обладают высокой квалификацией.

Миф 5. Отсутствуют конфликты, никто никого не ругает

Это неизбежные ситуации, которые возникают в любой организации. Разница только в механизмах их решения. В бирюзовых компаниях конфликты выносятся на обсуждение. Сотрудники пытаются найти компромисс, чтобы сохранить благоприятную рабочую атмосферу.

Например, в Buurtzorg все разногласия обсуждаются в группе. Если члены команды не приходят к единому решению, то обращаются к региональному коучу или внештатному фасилитатору. В крайних случаях — к основателю компании Йосу де Блоку.

Миф 6. Бирюзовые принципы можно сразу внедрять в компанию

Многие предприниматели из стран СНГ, заинтересовавшись бирюзовым менеджментом, решили применить его принципы. Правда, не всегда удачно.

Яркий пример — Сбербанк. В 2016 году руководство решило отдать нескольким региональным офисам максимальные полномочия. Сотрудники могли вносить любые разумные изменения в регламент, не придерживаться жестких KPI, самостоятельно определять график и нагрузку. В качестве наставников выступали топ-менеджеры компании.

Весь бизнес-контент в удобном формате. Интервью, кейсы, лайфхаки корп. мира — в нашем телеграм-канале. Присоединяйтесь!

В итоге в 2017 году сменилось 80% персонала, а продажи банковских продуктов упали на 5%. Большинству сотрудников новые условия показались некомфортными. Люди не могли договориться о распределении обязанностей и о том, как оценивать работу.

Коллектив должен быть изначально готов к условиям бирюзового менеджмента. Иначе это вызовет фрустрацию — сотрудники не будут знать, что им делать. Необходимо начинать строить бирюзовую организацию с нуля — или же осторожно применять ее принципы в уже сплоченной команде. Именно так поступил Сбербанк во время следующего этапа внедрения «бирюзы».

В этот раз новые практики тестировали заранее. Например, в ходе эксперимента выяснилось, что не стоит отказываться от лидера и заменять его наставником. Однако руководитель не сидит в кабинете, а находится в open space и обслуживает клиентов. Это помогает принимать более взвешенные решения.

Такой подход привел к росту удовлетворенности клиентов на 30%, а вовлеченность сотрудников увеличилась на 20%.

Хотите получать дайджест статей?

Одно письмо с лучшими материалами за неделю. Подписывайтесь, чтобы ничего не упустить.

Спасибо за подписку!

Последние материалы

Бирюзовые шахты Нью-Мексико

Пример Изображения не обязательно являются наивысшими, это скорее хороший пример общего вида для конкретного

Cerrillos Turquoise Mines

Cerrillos — это не только необычная и уникальная форма местной новомексиканской бирюзы, но и история, связанная как с древними коренными народами Юго-Запада, так и с более поздними американскими горнодобывающими компаниями. Бирюза Cerrillos была создана и добыта при необычных обстоятельствах.Это единственная бирюза, образовавшаяся у подножия вулкана. Таким образом, из минералов в различных вмещающих вулканических камнях развилось множество цветов. Фактически, бирюзовые рудники Cerrillos в Нью-Мексико производят семьдесят пять цветов: от желтовато-коричневого до хаки-зеленого до насыщенного, сине-зеленого до ярких и светлых. Cerrillos — очень твердый камень, который требует блестящей полировки. Шахта Cerrillos является не только уникальным камнем, но и старейшей шахтой в Северной Америке. Расположенный в десяти милях к югу от Санта-Фе, он был местом крупнейшей доисторической горнодобывающей деятельности на континенте, потому что огромное месторождение бирюзы было частично обнажено на поверхности.Горняки из Сан-Маркос-Пуэбло, которые позже переехали в Санто-Доминго-Пуэбло к югу от Санта-Фе, больше всего работали на руднике. Используя только каменные топоры, кувалды, кирки для рогов и долота, шахтеры Пуэбло удалили 100 000 тонн твердой породы, чтобы создать карьер глубиной 200 футов. Они вкопали в землю другие вертикальные шахты, чтобы добраться до бирюзовых прожилок. Шахтеры несли инструменты и кожаные ковши для камней на спине, когда они забирались в шахты и выходили из них, используя бревна с зубцами в качестве лестниц. Бирюза, полученная в результате этой тяжелой работы, продавалась среди древних народов от Мексики до Среднего Запада и от восточного до западного побережья.В Нью-Мексико в доисторических руинах Пуэбло-Бонито в каньоне Чако было обнаружено множество кусочков бирюзы Cerrillos для личного и торгового использования. Народы пуэбло продолжали добывать бирюзу из рудника Cerrillos до 1870-х годов, когда бум добычи серебра вызвал интерес к этой области. В период с 1892 по 1899 год компания Tiffany в Нью-Йорке и ее партнеры выкупили территорию рудника и добыли бирюзу на сумму 2 000 000 долларов.

Ссылки: Список актуальных претензий в округе Серрильос

Чары Мины

Рудник, открытый в 1996 году золотодобытчиком во время разведки, получил название Затерянная шахта очарования.Он расположен в горнодобывающем районе недалеко от города Руидозо в горах Сакраменто на юго-востоке Нью-Мексико. Это первая новая шахта, обнаруженная в Нью-Мексико со времен Коронадо в 1500-х годах. Бирюза Enchantment — это бирюза высокого качества, которая часто имеет темно-зеленый цвет с коричневой или золотисто-коричневой матрицей, но может варьироваться до глубокого, насыщенного синего. На зеленый цвет влияет содержание железа в камне, на синий — содержание меди. Из этого камня получаются замечательные украшения из бирюзы. Enchantment Turquoise — одна из тех месторождений бирюзы в Нью-Мексико, где сложнее всего добыть бирюзу.Этот камень в основном встречается в ювелирных изделиях навахо, но иногда в украшениях индейцев зуни, украшениях коренных американцев хопи и бусах Санто-Доминго — Район Ногал — Округ Линкольн
— Затерянная шахта очарования
— Шахта Парсонса (Надежды)

Бирюзовая шахта Хачита

Добыча бирюзы в Хачите началась с доисторических времен до 1905 года. Как и бирюзу Тайрона, Хачиту также называли «Лазурной», но у нее было много других имен. Он расположен в Нью-Мексико. Сегодня вы найдете немного хачиты в бирюзовых украшениях и старинных бирюзовых украшениях.Хачита — одна из самых труднодоступных бирюзовых шахт Нью-Мексико.

Район Эврика (Хачита) — Округ Идальго — Американская бирюзовая шахта — Лазурная шахта — Камео шахта — Высокий одинокая шахта — Шахта Галелео — Шахта мисс Пикл — Шахта Серебряного короля

High Lonesome Mine, Нью-Мексико

На крутых холмах южной части штата Нью-Мексико, в этом очень грубом и красивом месте, полном бесконечных холмов, заросших растениями века, находится ныне несуществующая Высокий Одинокий Бирюзовый рудник.High Lonesome, название, написанное на лейке, вполне уместно — земля очень высокая и в основном уединенная. Более 30 лет, от восхода до захода солнца, владелец Рэй и его команда искали красивую, очень твердую, от зеленого до пудрово-синего цвета бирюзу за шесть недель. Горы Хачита (Маленький Топор) содержат свидетельства доисторических попыток найти желанный «небесный камень». В горах Хачита все еще могут быть обнаружены бирюзовые рудники Нью-Мексико.

Шахта Джонни Булл

Расположен на юго-востоке штата Нью-Мексико в округе Идальго, штат Северная Каролина.М. САН-СИМОН ГОРНЫЙ РАЙОН. Эта шахта использовалась для производства бирюзы от светло-голубой до средне-голубой, преимущественно с коричневатой матрицей. Образцы все еще можно найти здесь, может быть, больше с подходящей бумагой и оборудованием? В этой шахте также много кальцита. В этой области есть еще пять заявок на отказ. Множество возможностей для украшений с бирюзой. Мы слышали, что это одна из немногих бирюзовых шахт в Нью-Мексико, в которых можно найти гончих.

Бирюзовая шахта Санта-Рита

Замечательная бирюзовая шахта в Нью-Мексико.Очень похоже на чудесную Тайрон Бирюзу. Фактически, эта шахта находилась очень близко к Бирюзовой шахте Тайрона. Эта шахта больше не производится. Красивая голубая и зеленая бирюза, некоторые даже содержат высококачественную золотую руду в качестве матрицы. Это великолепно в серебряных украшениях, а также в золотых и бирюзовых украшениях. Бирюза из бирюзового рудника в Нью-Мексико — высшего сорта, и некоторые из них выглядят близкими к лучшим старым сортам Morenci, которые были на рынке.

Тайрон Майн Нью-Мексико

Бирюза из рудника Тайрон была связана с работами на медном руднике к юго-западу от Силвер-Сити, штат Нью-Мексико.Эта шахта в настоящее время принадлежит Фелпсу Доджу. Тем не менее, бирюза не добывалась с начала 1980-х годов, когда компания Phelps Dodge изменила свой метод обработки медной руды на дробление и кислотную промывку. Этот метод уничтожает любую бирюзу в медной руде.
Бирюза Tyrone в новых украшениях с бирюзой из частных тайников. Это средне-ярко-синий в своей высококлассной форме. Бирюза Тайрон является частью минеральной полосы, которая начинается к востоку от Силвер-Сити и огибает Аризону и район бирюзовых рудников Моренси в Мексику.Сегодня он ценится как за красоту, так и за редкость и является настоящим достоянием серебряных украшений. Одна из величайших бирюзовых шахт Нью-Мексико.

Округ Берро — Графство Грант — Лазурный рудник — Бирюзовый рудник Берро-Главный — Бирюзовый рудник Лоун Пайн — Бирюзовый рудник Монтесума — Бирюзовый рудник Паркер — Рудник Портерфилд — организован как Occidental Oriental Turquoise Mining Co., 1902

Пример Изображения не обязательно высшего качества, это скорее хороший пример обычного вида из конкретной шахты.

Вернуться в Учебный центр по ювелирным изделиям

О персидской бирюзе от компании Durango Silver

Пример Изображения не обязательно высшего качества, это скорее хороший пример общего вида для конкретного

Иранский или персидский Бирюзовый

Персидская бирюза добывается на нескольких рудниках в современном Иране. Камни из всех шахт очень разнообразны по цвету.Многие шахты разрабатывались вокруг Нишапура, в 225 милях к востоку от южной оконечности Каспийского моря, недалеко от старых караванных путей. Персидская бирюза веками пользовалась большим спросом на Ближнем Востоке. Существуют неопровержимые доказательства того, что Persian Turquoise — эти рудники интенсивно разрабатывались, начиная с 10 века, но есть также свидетельства того, что некоторые из шахт у поверхности, возможно, эксплуатировались еще в 2100 году до нашей эры. Персидская бирюза использовалась в ювелирных изделиях тысячи лет и, скорее всего, будет использоваться еще тысячи лет.Рудники персидской бирюзы в Иране в основном принадлежат Нейшабуру возле Мешхеда, здесь более 100 пещер для раскопок. У Ирана также есть рудник в Дамгане (рудник Багхо) и недавно открытый рудник в Кермане (он слишком новый, и его продажа еще не разрешена, но иранцы могут найти его на рынке), которые имеют хорошее качество.

Або Ишаги: Эта старая пещера была закрыта 50 лет назад. Говорят, что самая старая пещера — это пещера. Она имела бирюзовый цвет высочайшего качества, который был очень твердым, что позволяло резчикам создавать особые формы с острыми концами.Этот разрез также известен как Або Ишаги. Некоторые люди также называют его Абдо аль’Разаки.
Рокни — Эта шахта имела бирюзовый цвет хорошего качества и была выкопана из-под земли на вершину горы
Khak Ghermez — Эта шахта известна бирюзой «Яйцо Робина» и бирюзой среднего синего цвета, вырезанной таким образом, чтобы исключить любую матрицу. Это, вероятно, самая известная персидская бирюза в мире.
Ча (что означает шахта на английском языке): сейчас он активен, рабочее место находится на глубине 80 метров, на рабочем месте есть вода, и им приходится откачивать ее каждый раз, когда они работают, это очень сложно для работы, но качество лучшее. В данный момент.Он имеет очень твердый и плотный бирюзовый цвет, в основном глубокого синего тона. На рынке есть ограненные камни, которые есть только у немногих дилеров (они стоят тысячи долларов за каждый камень). они в большинстве своем безупречны, имеют очень красивый блеск и отлично полируются.
Ghare Sabz (что в переводе с английского означает «зеленая пещера», потому что вокруг растут деревья, а не из-за цвета бирюзы): они имеют темно-синий цвет бирюзового цвета, но в основном прожилки бирюзового цвета, твердость также очень хорошая.Эта пещера все еще находится в разработке.

Фотографии шахты персидской бирюзы

Персидская бирюза известна своей чистотой и цветом, который часто называют синим «Яйцо Робина». Сказав это, есть очень красивая паутина , Персидская бирюза . Матрица паутины Persian Turquoise — одна из наших любимых бирюзовых.

Персидская бирюза Видео:

Я буду продолжать дополнять этот список и в конечном итоге попытаюсь составить список всех бирюзовых шахт, которые существовали в Иране.Мне нужна ваша помощь! Если вам известно о другой законной операции по добыче полезных ископаемых или о старых заявках на шахты в Иране, свяжитесь со мной по адресу: [email protected]

Вернуться в Учебный центр по ювелирным изделиям

Спасибо, что прочитали о Persian Turquoise и узнали больше о Persian Turquoise .

Серебряные и бирюзовые украшения | Дуранго Сильвер

Наши ювелирные изделия Southwest украшены натуральной бирюзой и редкими драгоценными камнями.

Мы активно торгуем Бирюзовыми украшениями , ювелирными изделиями коренных американцев и Юго-западными ювелирными изделиями всех типов в течение почти 40 лет.Поскольку Southwestern Jewelry и Turquoise Jewelry, на протяжении многих лет являлся опорой нашего торгового поста, он является центром того, что мы предлагаем в Интернете.

Американские украшения ручной работы высшего качества

Мы рады предложить вам золотые и серебряные украшения исключительного качества. Вы можете быть уверены, что получите только лучшее от Durango Silver Company — Гарантированно! Аутентичная высококачественная американская бирюза — наша специализация. Мы добываем его, режем и вставляем в уникальные золотые и серебряные украшения.Дополнительная информация о бирюзовых украшениях.

Подлинные серебряные украшения ручной работы

Компания Durango Silver в течение нескольких поколений активно торгует ювелирными изделиями из бирюзы, ювелирными изделиями коренных американцев и ювелирными изделиями из серебра всех типов. Будь то высококачественные украшения ручной работы коренных американцев или украшения из серебра и бирюзы, сделанные мастерами другой национальности. Мы рады предложить вам серебряные украшения ручной работы исключительного качества. Вы найдете все драгоценности из драгоценных камней, серебра и бирюзы во всех дизайнах, выполненных практически с использованием всех техник, известных современным ювелирам.

Бижутерия с бирюзой

Знаете ли вы, что бирюза — один из первых драгоценных камней, известных человеку? Украшение с изображением небесного камня датируется 5500 годом до нашей эры, а гробница Тутанхамона инкрустирована персидской бирюзой! Узнайте больше о древней истории бирюзы, нажав на слова. Кузнечное дело из серебра и появление ювелирных изделий из серебра и бирюзы началось на юго-западе Америки примерно в 1880 году. С тех пор Artisan Ювелирные изделия ручной работы играют важную роль в культуре Юго-Запада.

Ювелирные изделия Souhwestern изготавливаются многими художниками самых разных национальностей. Durango Silver Co специализируется на ювелирных изделиях из бирюзы, изготовленных собственными силами, а также на украшениях коренных американцев, изготовленных членами племен Юго-Запада. Каждое изделие юго-западных ремесленников и бирюзовых украшений коренных американцев уникально и сделано опытными американскими мастерами, что делает их очень узнаваемыми. Мы встречаемся и поддерживаем отношения с каждым из наших индейских мастеров-ювелирных мастеров. Загадочность и красота ювелирных изделий из серебра и бирюзы Юго-Запада сделали их востребованными во всем мире.

Мы представляем множество стилей серебряных и бирюзовых украшений, от традиционных до очень современных по дизайну. Американские индейцы навахо, зуни, Санто-Доминго и хопи, а также современные ремесленники всех этнических групп с Юго-Запада производят широкий спектр Юго-западных серебряных и бирюзовых украшений уникального дизайна. Компания Durango Silver предлагает украшения ручной работы индейцев Юго-Запада и подлинные Бирюзовые украшения бесспорного качества.Мы не ориентируемся на низкую цену, мы делаем ставку на высокое качество. Мы продаем индейские бирюзовые кольца, бирюзовые подвески, бирюзовые ожерелья, бирюзовые браслеты, бирюзовые серьги и широкий выбор других прекрасных украшений.

Украшения с бирюзой уже тысячи лет носят люди во всем мире. Мировые музейные записи показывают, что «Небесный Камень» использовался для достижения своих метафизических и духовных ценностей еще в 5 500 г. до н. Э. Он выдержал испытание временем, и привлекательность Turquoise Jewelry получила признание во всем мире.Мы рекомендуем вам больше узнать о ценностях бирюзы для духовного, метафизического и модного. Мы изучили этот очаровательный драгоценный камень и располагаем огромным количеством информации для вашего чтения, если вам интересно. Перейдите по организованным ссылкам на наших веб-страницах, чтобы узнать, какое интересное прошлое имели бирюзовые и бирюзовые украшения. Вы также можете найти достоверную информацию о дизайне ювелирных изделий, качестве и подлинности украшений, типах и цветах бирюзы по регионам, способах изготовления ювелирных изделий Southwest и ценности бирюзы, перейдя по ссылке: Учебный центр по ювелирным изделиям.

Ювелирные изделия коренных американцев

Мы специализируемся на мужских кольцах с бирюзой , а также на женских кольцах с бирюзой по размеру — купите в нашем магазине кольцо с бирюзой нужного размера.

Как правило, Драгоценности американских индейцев изготавливаются племенными мастерами американских индейцев из Юго-Запада Соединенных Штатов. Индийские украшения навахо сделаны с акцентом на серебряную фурнитуру с акцентом на бирюзу и другие драгоценные камни. Индийские украшения Zuni изготавливаются с акцентом на гранильную и / или каменную кладку, они известны петтипойнтами, иглами и инкрустациями или инкрустированными бирюзовыми украшениями или разноцветными камнями Юго-западных ювелирных изделий.Драгоценности индейцев хопи известны своим замысловатым вырезом из серебра. Компания Durango Silver представляет лучшие ювелирные изделия индейцев навахо, хопи и зуни , ювелирные изделия коренных американцев . Мы гордимся тем, что продаем высококачественные изделия Native American Jewelry , а не товары массового производства, которые несут другие, чтобы удовлетворить свою цену. Мы приглашаем вас сделать покупки настоящих индейских украшений индейцев в нашем магазине.

Durango Silver Company — один из крупнейших и старейших интернет-магазинов, торгующих ювелирными изделиями коренных американцев, и бирюзовыми украшениями.

Мы предлагаем уникальные изделия, такие как серьги коренных американцев, браслеты коренных американцев, кулоны, кольца коренных американцев и многое другое. Мы гордимся тем, что предлагаем нашим клиентам самое лучшее качество американских индейских украшений и серебряных украшений современного ремесленничества.

Бижутерия из бисера с бирюзой

Наряду с украшениями коренных американцев мы собираем бирюзовые бусы с 1972 года. Мы делаем великолепные ожерелья из бисера из американских бирюзовых бусин, которые мы собираем более 40 лет.Узнайте больше о украшениях из бисера. Бусы и украшения из бисера с бирюзой были очень популярны в течение нескольких сотен лет в Юго-Западной Америке и тысячи лет во всем мире. На юго-западе именно индейцы Санто-Доминго сделали бирюзовые бусы популярными за последние 100 лет. Сегодня бирюзовые ожерелья из бусин и украшения из бирюзовых бусин в целом по-прежнему очень популярны. Компания Durango Silver старается использовать высококачественные бирюзовые бусины в бирюзовых бусинках, бирюзовых браслетах и бирюзовых бусинках, которые мы производим.Дизайн наших Turquoise Bead уникален для других, поскольку мы используем материалы высшего качества, а каждое украшение из бисера является уникальным. Бирюзовые бусины — одна из самых популярных форм Бирюзовые украшения , и мы рады предложить вам лучшее.

Юго-западные украшения от Durango Silver и ваша гарантия

Наши бирюзовые украшения сделаны из серебра 925 пробы или золота 585 пробы. Ваше удовлетворение очень важно для нас, и мы очень ценим ваш бизнес. У вас есть 100% гарантия удовлетворения, когда вы делаете покупки в нашей онлайн-галерее серебра для ювелирных изделий из бирюзы или ювелирных изделий из серебра с драгоценными камнями.

Основные угрозы бирюзовых (бирюзовых) организаций | Адам Дембовски

соавтор: Марцин Конкель

В последние годы появилось множество публикаций, посвященных бирюзовым организациям и их положительным аспектам, благодаря замечательной книге Фредерика Лалу «Новое изобретение организаций». Это хорошая тенденция. Это нужно деловому миру. Однако, зная уровни сознания, мы понимаем, что Бирюза несет в себе множество угроз.Каждый лидер и менеджер должен учиться и готовиться к ним, чтобы Бирюзовый поддерживал, а не препятствовал их усилиям. Пора начать продвигать ценности, идеи и бизнес-модели, происходящие из другого уровня сознания, в более широком масштабе. Концепция Лалу основана в основном на «Уровнях ценности» Клэр Грейвс (известных также как «Уровни человеческого существования») и на «Спиральной динамике » Дона Бека и Кристофера К. Коуэна.

Бирюза — это термин, описывающий седьмой уровень сознания, так называемого «свободного человека».Если кто-то достигает этого уровня, это означает, что его мировоззрение открыто, терпимо и ожидает партнерства и баланса между работой и личной жизнью от мира и / или компании, в которой он работает. Человек хочет работать, чтобы развивать себя и свои увлечения. Он / она хочет быть гибким, узнавать разные задачи и обмениваться ими с другими людьми. Дело не в деньгах, а в личной удовлетворенности, честности и подлинности. Такой подход гарантирует большую гибкость в действиях и быстрый темп изменений, что ведет к эффективности.Лично Адам внедряет бирюзовый стиль в одной из трех своих компаний — частично он внедряет его, а частично он появляется сам по себе. Это можно заметить в таких ситуациях, когда в некоторых проектах мой сотрудник становится моим начальником, он ставит задачи и курирует меня, чтобы я ни о чем не забывала. Мы учимся друг у друга, даем обратную связь и обучаем друг друга. Организация постоянно развивается. Мы не идеальная бирюза, но многие элементы появились естественным образом или вводятся сознательно.

Для этой цели мы используем метод Change Value Process (CVP), который я разрабатываю с 2008 года в рамках моего коучингового и бизнес-подхода. Кроме того, я стал соавтором инструмента для знакомства с уровнями сознания, присутствующими в данный момент как у отдельного человека, так и у всей организации. Это называется «Квест». С его помощью мы можем предвидеть, будут ли наши сотрудники развиваться в сторону бирюзы или наоборот. Можно проверить, готовы ли они к этому. Бывает, что 50% готовы, а другая половина — нет.

Интересно наблюдать, как Бирюза (7-й уровень, «Свободный человек») проявляется среди сотрудников, в то время как босс — Красный (3-й уровень, «Воин») или Оранжевый (5-й уровень, «Лидер»). Это означает, например, что сотрудники хотят работать в плоской иерархии, делиться знаниями и обязанностями, поддерживать баланс между работой и личной жизнью, тогда как для их начальника наиболее важными являются прибыль, деньги и реальные результаты.

С другой стороны: руководитель компании может быть уже на Зеленом (6-м) или Бирюзовом уровне, а сотрудники остаются на Красном или Синем (4-м) уровне.Лидер делает ставку на сотрудничество, партнерство и личностное развитие, тогда как сотрудники больше ориентированы на результаты и системный, процедурный и иерархический подход.

Зная механизмы уровней Грейвса в бизнес-контексте, мы можем предвидеть многие результаты, такие как человеческое поведение. Мы можем помочь людям найти мотивацию и способы мотивировать других. Может показаться, что бирюзовые организации и люди на бирюзовом уровне — идеал. Однако, зная тонкости концепции, мы понимаем, что это не так и никогда не будет таким.

Не так давно существовало предчувствие, что коучинг — это рецепт для многих наших забот и тревог. Еще раньше люди думали, что капитализм — это окончательное лекарство от мировых проблем. Мы очень хорошо знаем, чем все это закончилось. Дело в том, что чудесных рецептов не бывает. Нет одной идеи или одного метода, которые могли бы решить все проблемы. Классический коучинг разочаровал многих людей, потому что они не хотели слушать вопросы тренера. Они ждали советов и готовых решений, не имея времени на содержательные разговоры.Это показывает, что не все готовы и открыты для саморазвития. Коучинг не поможет каждому человеку. Капитализм и демократия не подходят для стран, находящихся в состоянии гражданской войны. В западных капиталистических странах можно увидеть, что поиски экономического развития могут превратиться в хорошо известную «крысиную гонку». Несмотря на улучшение социального статуса, люди не становятся ни счастливее, ни здоровее.

Бирюза тоже не идеальна. У каждого уровня сознания есть свои тени.С ними важно ознакомиться, чтобы красивая идея этого уровня не привела к катастрофе.

В методе «Процесс изменения ценности», который фокусируется на управлении командами и работе с изменениями, мы не думаем, что наша цель — как можно скорее стать бирюзовой организацией. Более того, мы не считаем, что это лучшее решение для всех. Есть 8 уровней сознания. Крупные организации действуют глобально, поскольку они могут развиваться как минимум на шести уровнях. Некоторые из них могут охватывать все восемь уровней, частью которых является бирюза.Однако бирюза сама по себе может принести организации столько же преимуществ, сколько и недостатков.

Внедряя бирюзовый стиль и сознание в организацию, мы можем столкнуться с определенным сопротивлением. Иногда в значительной степени, в то время как в других случаях трение будет очень небольшим, и все пройдет гладко. Почему? Потому что люди различаются по уровню сознания. Если менеджеры по персоналу, руководители и директора не поймут этого, мы будем обсуждать только теорию, не претерпевая реальных изменений.В бирюзовой таблице (ниже), созданной на основе метода управления CVP, вы можете увидеть примеры угроз, которые могут развиваться.

Проблемы, относящиеся к так называемому поколению Y, частично являются результатом того факта, что некоторая часть молодых людей (20–30 лет) имеет слегка бирюзовый цвет. Это означает, что их мировоззрение сосредоточено на том, чтобы жить хорошей жизнью. Это не проблема, если у них есть также другие активные уровни сознания и они знают, что важно сочетать несколько элементов, таких как: сотрудничество, солидная работа, порядок и другие.Если молодое поколение мыслит незрелым (бирюзовым) способом, то мы сталкиваемся с ситуацией, когда молодой выпускник говорит: «Я хочу зарабатывать 3000 евро в месяц, иметь машину, работать до 16:00 и играть в бильярд или футбол. офисные помещения ». Это то, чего они ожидают, сами не внося особого вклада. В ситуации, требующей мобилизации и напряженной работы, они говорят:
«Я хочу повеселиться. Я не хочу уставать ». Это так называемая незрелая семерка — незрелый, не интегрированный бирюзовый уровень.Если лидеры в этом сценарии не способны понять это мировоззрение, они не смогут обучать своих молодых сотрудников. Как следствие, терпит поражение компания и индивидуум.

Бирюза в моде: организации будущего и их деятельность в Украине

Несколько десятилетий назад компании производили стандартные продукты, а их гибкость ограничивалась регулированием объемов производства и была направлена на максимизацию прибыли.Администрирование таких организаций требовало планирования и строгой иерархии управления, а сотрудники выполняли простые функции, и их было легко заменить. Чтобы защитить свои права, они создали профсоюзы. Все слышали о профсоюзах горняков, а про профсоюз или забастовку программистов слышал кто-нибудь? Времена изменились — в экономике знаний человеческий капитал является ключевым, и задача предпринимателей — использовать его потенциал в полной мере. Бытует мнение, что лучше всего это делают «бирюзовые» компании.

Мир быстро меняется — компаниям ничего не остается, кроме как следовать тенденциям

Скорость изменений поразительна. Сегодня не все будут помнить такую компанию, как Polaroid, с более чем 50-летней историей, мировым продуктом, максимальной прибылью в 1991 году и банкротством в 2001 году. Скорость принятия решений является высшим приоритетом в таких условиях. Компании с громоздкими иерархическими и бюрократическими структурами не только тратят деньги на администрирование, но и не могут быстро адаптироваться к технологическим вызовам и изменениям потребностей клиентов.Кроме того, люди становятся более независимыми и склонны ценить свою свободу, семью и свободное время. Таким образом, традиционные методы мотивации становятся все менее эффективными.

Менеджеры дорогие. Пора от них избавиться

В книге «Открытие организаций будущего» Фредерик Лалу тщательно исследует эволюцию организаций от строгих иерархических структур к самоуправляющимся объектам. В общем, он называет 5 этапов и каждому назначает цвет.По словам автора, компании, работающие по принципам самоуправления, «бирюзовые». В таких организациях отсутствует менеджмент — любой сотрудник может повлиять на любое решение. Это обеспечивает максимальную свободу для персонала, а также экономит их время и усилия, которые в противном случае были бы потрачены на «угождать боссу» вместо достижения максимальной производительности.

«Бирюзовые» компании достаточно успешны

Компаний, применяющих методы самоорганизации, довольно много.«Правило 20% времени» в Google, вероятно, было самым известным примером подхода, позволяющего всем сотрудникам компании работать один день в неделю над своими собственными проектами. Благодаря этому появились Google News, Gmail и AdSense. Несмотря на то, что эта инициатива была прекращена, «бирюзовые» компании работают. Например, Buurtzorg Nederland, занимающийся лечением пациентов после перехода на «бирюзовые» методы ведения бизнеса, увеличил количество сотрудников в 700 раз, а скорость выздоровления пациентов стала на 40% выше, чем у конкурентов.Сотрудники объединены в команды. Каждая команда самостоятельно решает, с кем и как работать. Украинская «бирюзовая» компания UPTech, работающая в сфере IT-аутсорсинга, повторяет, что после внедрения нового подхода у нее низкая текучесть кадров, идеальная атмосфера в команде, а также высокая степень удовлетворенности клиентов.

«Бирюза» не всем

Абсолютная прозрачность и свобода доминируют в «бирюзовых» компаниях. UPTech предоставляет своим сотрудникам доступ к финансовым отчетам, размерам заработной платы, контактам клиентов, а также информации о возникших проблемах и ошибках.Это был сложный шаг, учитывая, что сотрудники могут влиять на размер заработной платы, но в итоге не вызвал ни напряженности, ни значительного увеличения расходов. Это демонстрирует высокий уровень сознательности и ответственности персонала, но есть ли это во всех компаниях? Сотрудники UPTech отмечают, что одна из основных задач для них — найти людей, которые смогут работать в такой атмосфере и разделять философию компании. В то же время «бирюзовая» организация — не универсальное средство и не защитит от стратегических просчетов и неудач.

Реализация «бирюзовых» подходов требует уверенности и доверия. По-прежнему не хватает опыта

Многие компании созданы как «бирюзовые» — семья или друзья собираются вместе и основывают предприятие, где каждый имеет право голоса. Такие компании могут быть очень успешными. По мере роста компании возникает иерархия, и учредители должны делегировать обязанности сотрудникам. Но очень немногие из них готовы дать право всем сотрудникам принимать решения по всем вопросам в компании.Тот, кто готов делегировать такую ответственность, должен установить правила игры в организации, которые они должны соблюдать сами. Опыт может облегчить работу таких организаций, хотя информации о «бирюзовых» компаниях по-прежнему нет. Представители UPTech подтверждают, что кроме книги Лалу информации очень мало.

Многие компании ищут талантливых сотрудников, но очень немногие из них могут полностью раскрыть свой потенциал.«Бирюзовые» компании стараются это делать. Опыт этих компаний еще требует времени, чтобы доказать свою эффективность, но разве нынешние «традиционные» лидеры не станут лишними, если пренебрегают странными новичками, которые не несут никаких управленческих расходов и могут принять любое решение в течение нескольких секунд?

О бирюзовых компаниях 21 века — проф. А. Бликле

Доктрина качества, бирюзовая компания, сколько предпринимателей знают, что она включает? Сколько предпринимателей задаются вопросом о качестве услуг и стиле управления учреждением? Времена спешки и численного результата и больших колебаний сотрудников, к сожалению, не только образ старого, но и настоящего.С развитием инноваций и широко понимаемых технологий система управления и подход к сотрудникам должны меняться параллельно. Радомская экономическая академия в партнерстве с Verum Alpha Foundation приглашает вас на семинар профессора Анджея Бликли под названием «Организация 21 века. Бирюзовые компании », которая состоится 3 июня 2017 года с 10.00 до 18.00 в здании Университета по адресу ул. Traugutta 61a.

Участники семинара сосредоточатся на обмене мнениями и опытом в области управления процессами и перспективами развития управления проектами как в теории, так и на практике.Основная цель семинара — получить знания студентов нашего университета по предмету, а также повысить уровень знаний сотрудников и менеджеров о функционировании организации на таком сложном и конкурентном современном рынке труда. как создание симбиоза между научными и деловыми кругами. Семинары способствуют передаче новых решений, а также повышению осведомленности о мышлении и поведении процессов и определению соответствующих систем стимулирования в управляемой организации.

Приглашаем к участию в семинарах представителей научных подразделений, исследователей и специалистов, занимающихся вопросами управления процессами и проектами, в частности практиков, предпринимателей, менеджеров, представителей сектора MOLISA, специалистов по процессам.

Мастерские открыты.

В шефстве над мастерскими приняли участие: мэр Радома, Торгово-промышленная палата Радома, DNDProject, Дуда Райт. Медиа-патронаж: Радом Медиа Группа, Дами24, Эхо Дня.Партнеры: Radom Lodge, Клуб предпринимателей, Charismatic Leader, Kaczmarek Roofs, Talent Wizard, PPIU Sp. С o.o.

About — Turquoise Consulting

Turquoise Consulting была основана Шаной Дресслер, которая последнее десятилетие посвятила расширению прав и возможностей руководителей, лиц, решающих предпринимательские проблемы 21-го века, и творческих профессионалов, которые открыли свой бизнес, создали аппаратные и программные продукты и увеличили социальное влияние. организации. В качестве исполнительного директора Google’s 30 Weeks Шана руководила инкубатором для творческих предпринимателей, который Fast Company назвал одной из 10 самых инновационных компаний в мире в области дизайна.В этой роли она помогла будущим основателям превратить вечера и увлеченные проекты на выходных в финансово жизнеспособный бизнес. Часть их обучения заключалась в том, как создавать кросс-культурные высокоэффективные команды с разнообразными наборами навыков для совместной работы в первые дни стартапа, когда давление велико, а дни длинные. В качестве бизнес-консультанта Шана помогла предпринимателям разработать единую миссию и видение, понять силу операций и разработать продуманные стратегические планы для привлечения ангельского и венчурного капитала.

Чтобы твердо стоять на ногах в инновациях, она наставляет основателей стартапов в инкубаторах и акселераторах. Некоторые из ее нынешних и прошлых совместных работ включают обучение и / или коучинг с предпринимателями в таких программах, как: MIT Solve Challenge, Cornell Tech, NYU Steinhardt EdTech Hyper Accelerator, D&AD Impact Accelerator, инкубатор Futureworks NYCEDC, Инкубатор NEW INC. Нового музея, Made in NY Media Center, Brooklyn Navy Yard Accelerator и другие.

Шана также является соучредителем NYC Innovation Collective, некоммерческой организации 501 (c) (6), которая созывает и поддерживает более 100 инкубаторов, акселераторов и инновационных программ по всему Нью-Йорку.

Шаны получила ее коучинг и лидерство обучения от Co-активного учебного института, руководство Круга и THNK школы креативного лидерства. Она является стипендиатом Аспенского института, членом Международной академии цифровых искусств и наук и судьей премии Webby Awards.В 2014 году она стала делегатом Глобального акселератора Фонда Организации Объединенных Наций, который объединил «100 ведущих предпринимателей мира для совместной работы с политическими лидерами над глобальными проблемами». В 2015 году Шана была отмечена Всемирным конгрессом по корпоративной социальной ответственности как одна из 50 самых талантливых социальных новаторов.

Шана выступала с основными докладами и проводила семинары на конференциях, включая Фестиваль инноваций Fast Company, Гарвардскую конференцию по социальному предпринимательству, HarvardxDesign, A Better World By Design, Adobe’s 99u, Саммит социального блага, Фестиваль подрывных инноваций, Core77 и многие другие.

Добавить комментарий Отменить ответ

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *

Комментарий *

Имя *

Email *

Сайт

Персы разделили бирюзу на три класса.Прекрасные камни-кольца назывались Анкуштари. Персидская бирюза камня промежуточного качества назывались Бархане. Персидская бирюза Камни бледного, зеленоватого цвета или с пятнами от матрицы назывались араби. Традиционно на Ближнем Востоке предпочитали бриллиантовые голубые камни без матрицы. Можно сказать, что это была оригинальная «Спящая красавица Бирюза». Сегодня персидская бирюза самых разных оттенков и матриц встречается в украшениях и ценится за ее классическую красоту.Эти камни украшают некоторые замечательные мужские украшения с бирюзой, такие как мужские бирюзовые браслеты, мужские бирюзовые подвески, мужские бирюзовые кольца и мужские бирюзовые ожерелья.

На протяжении веков интенсивная небесно-голубая иранская бирюза, известная как « Персидская бирюза », была самой популярной. Это чистый, ровный синий цвет без признаков зеленого или каких-либо признаков черных жилок. Еще в 70-х годах бирюза высшего качества стоила 2000 долларов за кусок размером 15×20 мм.Сложно поверить?

Знаете ли вы, что ни один английский джентльмен 17 века не считался хорошо одетым или хорошо украшенным, если он не носил украшения из бирюзы? Этот камень был так высоко оценен, что все 79 изумрудов в короне, которую Наполеон I подарил своей супруге императрице Марии Луизе, были заменены кабошонами персидской бирюзы.

Бирюзовые компании: три примера из России — Будущее на vc.ru

что это и как там работать

Читайте также

Что такое корпоративная культура компании и как понять, что с ней не все в порядке?

Читайте также

Про внутрішній сервіс: як зрозуміти, що компанія не цінує своїх співробітників?

Читайте также

Як обрати компанію, яка підійде вам за цінностями?

Считаете, что у вас бирюзовая компания? Проверьте это прямо сейчас

Определение термина

Бирюзовость внутренняя

Бирюзовость внешняя

Бирюзовые организации: принципы, управление — Бизнес-Репетитор

Концепция бирюзовых организаций

Пять стадий организаций

Особенности организаций будущего

Как бирюзовые организации управляют бизнесом

Что такое бирюзовое управление

Принципы бирюзовой организации

1.

2. Целостность

3. Самоуправление

Бирюзовая структура управления

Доступ к информации о компании

Свобода в корпоративной культуре

Деление на команды

Без кнута и пряника

Открытость

Наставничество

Отсутствие карьеризма

Самореализация

Удобная организация пространства

Критика бирюзового управления

В бирюзовых компаниях нет регламентов

Равноправие ведёт к должностной неразберихе

В бирюзовой организации сложно уволить человека и не разрешают конфликтовать

Такое подходит только профессионалам своего дела

Недостатки бирюзовых организаций

Сложно найти идеального сотрудника

В самоуправлении есть место хаосу

Надо смириться со скепсисом коллег

Примеры бирюзовых организаций

Patagonia

Buurtzorg

Nokia

Next Jump

Valve

Бирюзовые организации в России

Бизнес и Общество | Публикации

Примеры бирюзовых организаций в мире

Patagonia и семейная атмосфера

Valve и голосование столами

Бирюзовые организации в России

Избенка и ВкусВилл

Бирюзовые Организации в России [Концепция, Принципы Управления]

Истоки формирования бирюзовых принципов

Неправильное самоуправление

Самоуправление 21 века

Бирюзовые организации в мире

Бирюзовые компании в РФ

Холакратия в массы

6 мифов о бирюзовых компаниях

Что такое бирюзовая компания

Бирюзовый менеджмент стоит на двух «китах»:

6 мифов о бирюзовых компаниях: о чем умолчал Фредерик Лалу в своей книге

Миф 1. Отсутствие KPI и любого контроля

Миф 2. Никто не уходит и никого не увольняют

Миф 3. Можно уходить домой, когда захочешь

Миф 4. Отсутствует иерархия

Миф 5. Отсутствуют конфликты, никто никого не ругает

Миф 6. Бирюзовые принципы можно сразу внедрять в компанию

Хотите получать дайджест статей?

Бирюзовые шахты Нью-Мексико

Cerrillos Turquoise Mines

Бирюзовая шахта Хачита

High Lonesome Mine, Нью-Мексико

Шахта Джонни Булл

Бирюзовая шахта Санта-Рита

Тайрон Майн Нью-Мексико

О персидской бирюзе от компании Durango Silver